單位績效考核細則
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單位績效考核細則范文第1篇
部門績效獎懲細則一市局機關(guān)各部門、直屬機構(gòu)、事業(yè)單位、社會團體：
根據(jù)《無錫市工商局機關(guān)部門績效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核辦法》考核結(jié)果運用中關(guān)于考核結(jié)果與市政府績效獎勵掛鉤的要求，現(xiàn)就部門年度績效考核獎勵辦法提出如下實施意見：
一、獎勵原則
實行機關(guān)部門績效考核管理和作風(fēng)建設(shè)考核結(jié)果與市政府績效獎勵掛鉤，建立壓力傳導(dǎo)機制和以提升績效為導(dǎo)向的分配激勵機制，充分調(diào)動和激發(fā)部門和干部職工的工作熱情和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)動力，打破平均主義的分配辦法。
1.堅持績效優(yōu)先、兼顧公平的原則。 獎勵性績效考核獎金分配以年度工作任務(wù)和工作業(yè)績作為主要依據(jù)，優(yōu)績優(yōu)酬，適當(dāng)拉開分配差距，重點向創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作業(yè)績突出的部門和人員傾斜。
2.堅持公平、公正、公開的原則。績效考核獎金在分配過程中實行陽光操作，獎勵依據(jù)和結(jié)果在OA辦公系統(tǒng)公示，全程接受廣大干部職工監(jiān)督。
二、獎勵辦法
(一)增發(fā)績效考核獎金的情形
1.年度創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)工作獲得市級考核認定并為全局加到分的，所在部門工作人員增發(fā)績效考核獎金。其中，獨立(自主)完成加分項目的，所在部門工作人員視加分情況增發(fā)20xx5000元;由牽頭部門完成加分的，牽頭部門工作人員視加分情況增發(fā)績效考核獎金10003000元。
2.部門工作符合創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)條件，因申報限額未予申報的，所在部門工作人員可視情增發(fā)績效考核獎金。
3.有其他符合增發(fā)績效考核獎金項目的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。
(二)扣發(fā)績效考核獎金的情形
1.部門工作扣分影響單位總成績的，所在部門工作人員扣發(fā)績效考核獎金10003000元。
2.部門工作不到位被追責(zé)，有負面影響的，所在部門工作人員扣發(fā)績效考核獎金10003000元。
3.因工作人員發(fā)生重大違規(guī)違紀行為，影響單位考核成績的，當(dāng)事人全額扣發(fā)績效考核獎金，所在部門領(lǐng)導(dǎo)扣發(fā)績效考核獎金10003000元。
4.有其他扣發(fā)績效考核獎金情形的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。
三、其他事項
市局領(lǐng)導(dǎo)按工作分工，按就高原則，參加分管部門績效考核。
增發(fā)或扣發(fā)績效考核獎在市財政核定獎勵總量內(nèi)先行發(fā)放或扣減，余額按比例、按人兌現(xiàn)獎勵。具體增發(fā)或扣發(fā)績效考核獎金數(shù)額由市局部門績效考核小組向局長辦公會提出建議，由局長辦公會研究確定。
部門績效獎懲細則二為強化各街道、部門城市管理工作職責(zé)，進一步提高爭先創(chuàng)優(yōu)意識，根據(jù)《長沙市城市管理績效考核辦法》、《長沙市城市管理績效評價操作細則》和《長沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績效考核辦法》等文件精神，制訂本獎懲細則。
一、獎懲對象
依據(jù)《長沙市芙蓉區(qū)城市管理工作績效考核辦法》統(tǒng)計排名，對街道城市管理月度績效考核前三名及部門在市城市管理工作類別考核評價和區(qū)域評價排名第一的單位予以獎勵;對排名位居末位的單位和人員視情予以通報、處罰和實施行政問責(zé)。
二、獎懲內(nèi)容
(一) 對街道城市管理工作考核的獎勵與處罰。
1. 全年綜合排名前兩名的街道推薦為全市城市管理工作紅旗街道;3-7名為全區(qū)城市管理工作紅旗街道;8-11名為全區(qū)城市管理工作合格街道，12-13名不參與年終評先。
2. 街道城市管理當(dāng)月考核排名第一名獎勵8萬元，第二名獎勵5萬元，第三名獎勵3萬元。
3. 當(dāng)月排名位居全區(qū)末位的街道，扣繳區(qū)對街道下?lián)芙?jīng)費3萬元，由街道分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況;年度內(nèi)連續(xù)三次排名位居末位的街道，全區(qū)通報批評，由街道主要行政負責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)長說明情況，若因工作不作為，履職不到位，造成較大影響的，實施行政問責(zé)。
4. 城管執(zhí)法中隊干部責(zé)任心不強，與街道配合不好，造成街道城管工作被動，或?qū)Χ讲榭己私M下達的整改任務(wù)不按要求落實到位，街道或督查考核組可書面向區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出調(diào)整意見，由區(qū)城管工作領(lǐng)導(dǎo)小組向市城管執(zhí)法局提出調(diào)整中隊人事的建議。
(二)對環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局、城管執(zhí)法大隊、治塵辦的獎勵與處罰。
1. 建立單位履職保證金制度。按照區(qū)財政每年下?lián)墉h(huán)衛(wèi)、市政、園林、治塵辦的部門維護經(jīng)費總額和區(qū)城管執(zhí)法大隊工作經(jīng)費總額的1.5%計提履職保證金，完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)全額返還，未完成規(guī)定目標(biāo)任務(wù)的按照本辦法規(guī)定扣除;另提取1.5%用于調(diào)劑平衡未列入財政預(yù)算的其他臨時性城市管理任務(wù)。
2. 當(dāng)月在全市城市管理工作類別考評中排名第一的，履職保證金全額返還原單位，其中環(huán)衛(wèi)局、市政局、園林局排名第一的，獎勵8萬元，城管執(zhí)法大隊、治塵辦排名第一的，獎勵5萬元。當(dāng)月區(qū)城市管理工作在市城區(qū)區(qū)域評價中排名第一的，獎勵城管局8萬元，獎勵城管督查考核組5萬元。如出現(xiàn)全市排名并列情況，則以并列單位個數(shù)折扣獎金數(shù)額。
3. 環(huán)衛(wèi)、市政、園林、城管執(zhí)法大隊及治塵辦當(dāng)月成績未進入全市前二名的，按當(dāng)月考核得分，每差0.5分(對照全市第二名的得分計算，不足的按0.5分計算)，扣除當(dāng)月履職保證金總額的8%，直到扣完為止。所扣保證金用于其他未列入財政預(yù)算的臨時性城市管理任務(wù)。
4. 當(dāng)月考核成績排名全市倒數(shù)第一的，扣繳區(qū)對該單位下?lián)芙?jīng)費3萬元，單位主要負責(zé)人向分管副區(qū)長說明情況;連續(xù)兩個月考核成績排名全市倒數(shù)第一的或季度總成績排名全市倒數(shù)第一的，主要負責(zé)人向區(qū)長說明情況，單位寫出書面檢查。
(三) 對街道愛衛(wèi)工作考核的獎勵與處罰
1. 全年愛衛(wèi)工作綜合排名前兩名的街道，推薦參評市愛衛(wèi)工作先進單位;3-5名推薦參評區(qū)愛衛(wèi)工作先進街道;6-10名為區(qū)愛衛(wèi)工作合格街道，11-13名不參與年終評先。
2. 連續(xù)二個季度排名位居末位或列為全市最差的街道(局)，由單位行政負責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)向區(qū)政府分管領(lǐng)導(dǎo)說明情況并通報批評。因工作不負責(zé)，履職不到位，或被新聞媒體負面曝光，造成較大影響的，主要負責(zé)人向區(qū)長說明情況，實施行政問責(zé)。
三、獎金安排
嚴格實行收支兩條線，城市管理績效考核市對區(qū)下?lián)塥劷鹑珔^(qū)統(tǒng)籌管理，區(qū)城市管理績效考核獎勵所需資金納入?yún)^(qū)財政預(yù)算。月度考核獎勵經(jīng)費根據(jù)本細則制表，送區(qū)城管督查考核組負責(zé)人簽署意見，報分管區(qū)長審批后發(fā)放。各單位所獲獎金的70%用于城市管理維護和工作經(jīng)費，30%用于獎勵相關(guān)城市管理工作成績突出人員。
本細則自20xx年1月1日起實行。
部門績效獎懲細則三1.目的 為實現(xiàn)部門各項工作目標(biāo)和各項工作職能，通過績效考核科學(xué)、客觀地評估部門各崗位任職員工的工作業(yè)績，指導(dǎo)員工高效地開展工作，促進員工素質(zhì)提升，按照現(xiàn)代企業(yè)績效管理理念的要求，制訂本實施細則。
2.月度績效考核
2. 1考核內(nèi)容及權(quán)重
員工月度考核的內(nèi)容由重點工作、事務(wù)性工作和制度執(zhí)行三部分組成。其中重點工作占40%權(quán)重，事務(wù)性工作占55%權(quán)重，制度執(zhí)行占5%權(quán)重。
2.1.1重點工作
重點工作為除日常事務(wù)性工作外，根據(jù)當(dāng)月部門的工作計劃，結(jié)合崗位的職責(zé)范圍，經(jīng)討論和工作分解后，由部門負責(zé)人以《月度重點工作計劃分解表》下達給任職員工的具體工作任務(wù)，從員工完成任務(wù)的時效、進度和質(zhì)量方面來考核，體現(xiàn)崗位工作對部門月底工作計劃的直接支持功能;
2.1.2事務(wù)性工作
事務(wù)性工作著重考核員工全月崗位職責(zé)履行情況及日常事務(wù)性工作是否符合崗位規(guī)范要求，從工作量、工作效率、工作質(zhì)量和工作獨立性、合理性等方面考核;
2.1..3制度執(zhí)行的考核內(nèi)容制
制度執(zhí)行的考核內(nèi)容主要是員工著裝規(guī)范、公司禮儀、考勤及公司各項制度的遵守情況。
2.2. 考核程序
2.2.1 績效規(guī)劃
2.2.1.1部門月度績效規(guī)劃會：每月初由部門負責(zé)人召開部門月度績效規(guī)劃會，會議內(nèi)容包括討論和分解當(dāng)部門月度工作計劃，點評上月工作完成情況及員工工作評估反饋;并在會后2個工作日內(nèi)以《月度重點工作計劃分解表》的形式下達部門重點工作任務(wù)。
月度重點工作計劃分解表月度
序號
工作內(nèi)容
完成時間
本期階段結(jié)果
責(zé)任人
要求及注意事項
2.2.1.2 擬定崗位績效合約：崗位任職員工收到部門下達的《月度重點工作計劃分解表》的當(dāng)日，擬定本崗位的《月度績效合約》，提交部門負責(zé)人審核;
2.2.1.3 溝通確認：部門負責(zé)人在2日內(nèi)安排與下屬就擬定的崗位《月度績效合約》進行溝通，重點溝通確認工作內(nèi)容、完成時間及階段結(jié)果的理解是否一致，描述是否明確、清晰，權(quán)重分配是否合理等;雙方達成一致后，簽字確認。
2.2.2. 跟蹤與輔導(dǎo)
部門負責(zé)人應(yīng)觀察任務(wù)執(zhí)行的過程，跟蹤各崗位的工作進度，對各崗位工作表現(xiàn)予以記錄，對過程中出現(xiàn)的問題及時輔導(dǎo)和糾正。
2.2.3工作評估
2.2.3.1 各崗位任職員工于每月30日(雙休日順延，下同)對本月工作表現(xiàn)及任務(wù)完成情況進行小結(jié)，填寫《月度績效合約》(見附件1)的具體完成情況欄目，結(jié)合評價標(biāo)準(zhǔn)進行自評，并報部門負責(zé)人;
2.2.3.2部門負責(zé)人收到評估表后2日內(nèi)對各崗位員工當(dāng)月業(yè)績表現(xiàn)進行評價，并對各項內(nèi)容作出相應(yīng)的點評(指明工作的亮點、指出改善之處)。
2.2.4反饋
2.2.4.1部門負責(zé)人在月度績效規(guī)劃會中綜合分析部門各項重點任務(wù)的完成情況，點評各下屬上月工作業(yè)績，對比員工自我評估與部門評估間的差距;
2.2.4.2在會后與員工進行溝通、反饋，重點在于肯定員工的成績、指出須改善之處，共同探討改善的方法，并就預(yù)期的結(jié)果達成一致，列入下月的績效計劃。
2.3考核結(jié)果的計算與運用
2.3.1考核結(jié)果的產(chǎn)生
以部門評估得分為員工當(dāng)月各項工作考核得分，總分按以下公式計算得出：
當(dāng)月績效考核得分=重點工作得分+事務(wù)性工作得分+制度執(zhí)行得分
2.3.2 考核結(jié)果的運用
2.3.2.1 月度獎懲
A、90分月度考核得分 95分，減發(fā)1-3%月浮動工資;
B、85分月度考核得分90分，減發(fā)10%月浮動工資;
C、80分月度考核得分85分，減發(fā)15%月浮動工資;
D、75分月度考核得分80分，減發(fā)20%月浮動工資;
E、70分月度考核總得分75分，減發(fā)30%月浮動工資;
F、65分月度考核得分70分，減發(fā)50%月浮動工資;
G、低于65分(含)，減發(fā)1-12個月浮動工資。
2.3.2.2 月度工作改進：對員工當(dāng)月表現(xiàn)突出部分予以肯定，將員工月度工作不足之處與員工進行溝通，提出改進意見。
2.3.2.3 作為年終考核的依據(jù)。
3. 年終綜合績效評價 員工年終綜合績效包括以下兩方面的內(nèi)容：
工作業(yè)績評價、績效行為評價，其權(quán)重分別為60%、40%。
員工年度綜合績效評價=工作業(yè)績評價60% + 績效行為評價40%
3.1工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價工作業(yè)績評價
年度工作業(yè)績評價 = (月度工作業(yè)績評價)/12
3.2績效行為的評價
績效行為評價采用360度考核辦法，以《績效行為評估表》(見附件2)的形式，通過被考核人、同事、上級的評價，最終得出被考核人的該項評估得分。其中各評價人的權(quán)重分別為：部門負責(zé)人0.5，其他有業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)的同事0.4，自評0.1。
3.3 考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果的應(yīng)用
年度綜合評價結(jié)果將作為崗位薪酬調(diào)整、員工評優(yōu)評先等工作的重要依據(jù)。
單位績效考核細則范文第2篇
一、健全機構(gòu)、出臺《辦法》，打好基礎(chǔ)。在認真調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定出臺了《廣饒縣事業(yè)單位績效考核辦法》，成立了事業(yè)單位考核委員會，辦公室設(shè)在縣編辦，具體工作由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)。《辦法》對考核的組織管理、考核內(nèi)容及程序、考核等次、結(jié)果運用等都做了明確規(guī)定，同時明確將事業(yè)單位績效考核結(jié)果作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用、調(diào)整機構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。在十一屆縣委第19次常委會議上專門對事業(yè)單位績效考核工作進行了安排部署，要求2012年度首先在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位內(nèi)部進行試點，在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，在全縣所有事業(yè)單位全面展開。
二、精心組織，確保考核結(jié)果準(zhǔn)確、公正。制定了《廣饒縣2012年度事業(yè)單位績效考核工作實施方案》，對考核的時間、范圍、內(nèi)容、程序、方式等做了統(tǒng)一安排。印發(fā)了共性指標(biāo)和個性指標(biāo)考核細則，進一步明確了考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)。考核分兩個考核組進行，分別負責(zé)教育系統(tǒng)和衛(wèi)生系統(tǒng)，以實地考核為主。考核組分別由縣事業(yè)單位考核委員會成員單位、教育或衛(wèi)生主管部門有關(guān)人員組成。
考核內(nèi)容主要包括登記管理、社會評價和業(yè)務(wù)工作三部分。登記管理工作主要考核事業(yè)單位的宗旨和業(yè)務(wù)履行、法人登記等情況，占15分，由考核組通過現(xiàn)場察看和查閱資料的方式進行。社會評價主要考核事業(yè)單位的社會滿意程度，占25分，包括民主評議（8分）和民意調(diào)查（17分）兩部分，民主評議工作通過縣紀委、監(jiān)察局結(jié)合年度社會評議組織進行；民意調(diào)查工作通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）政府組織民意調(diào)查會議，縣統(tǒng)計局人員進行現(xiàn)場書面調(diào)查的方式進行。業(yè)務(wù)工作占60分，分別由教育、衛(wèi)生部門人員組成的專業(yè)考核組通過現(xiàn)場察看和查閱資料的方式進行。
單位績效考核細則范文第3篇
關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；指標(biāo)體系
中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01
作為負有重大政治、經(jīng)濟責(zé)任的供電企業(yè)，必須要建立健全符合供電實際特色的績效管理體系，為滿足客戶越來越高的電力供應(yīng)需求提供強有力的人力支撐。國網(wǎng)四平供電公司在實際工作中，堅持“以人為本”，不斷探索地市級供電公司新方法、新途徑，對績效計劃、績效考核、績效應(yīng)用和績效反饋四個環(huán)節(jié)，按照分級推進、全員參與、動態(tài)調(diào)整的原則，以物質(zhì)獎勵、精神鼓勵和選拔任用為驅(qū)動，潛移默化地促進各級干部員工的主觀能動性和參與工作熱情的有效提升，進而實現(xiàn)各項工作目標(biāo)任務(wù)的全面完成。
一、績效計劃統(tǒng)領(lǐng)全局
作為績效管理的起點，績效計劃是績效管理體系的第一個關(guān)鍵步驟，是績效管理循環(huán)中最重要的環(huán)節(jié)，按照SMART原則，科學(xué)合理制定績效計劃，包括三個層次的指標(biāo)，上級公司下達的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、減分指標(biāo)，上級公司專業(yè)部門下達的專業(yè)管理指標(biāo)，本公司結(jié)合實際確定的重點工作指標(biāo)。
指標(biāo)分解確立以年度為單位，按照上下溝通、多輪修改的原則，反復(fù)進行確認，最終形成貫穿全年的、符合實際的、易于操作的、簡單明了的績效管理指標(biāo)體系。若年度內(nèi)上級公司下達的企業(yè)負責(zé)人業(yè)績考核指標(biāo)和專業(yè)考核指標(biāo)發(fā)生變化，由各考核部門按照新的指標(biāo)對原指標(biāo)體系進行調(diào)整，確保與上級公司業(yè)績考核目標(biāo)一致。
（一）每年1月份作為績效考核周期的開始，由各考核責(zé)任部門將相關(guān)責(zé)任指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、專業(yè)指標(biāo)及重點工作任務(wù)指標(biāo)分解到公司各部門、單位，并確定各項指標(biāo)的考核周期，一般情況以月度、季度或年度計算。
（二）由績效管理辦公室對分解的指標(biāo)進行匯總，應(yīng)用工作性質(zhì)權(quán)重法對各項指標(biāo)進行賦分，將每個被考核責(zé)任部門（單位）作為一個指標(biāo)體系進行賦分。同時實行責(zé)任指標(biāo)連帶考核，對責(zé)任指標(biāo)發(fā)生被考核扣分事項的，考核責(zé)任部門與被考核部門單位的責(zé)任指標(biāo)項目均不得分。
（三）設(shè)置彈性鼓勵積分3分，在績效考核中設(shè)立上級下達任務(wù)和崗位員工自我申報相結(jié)合的工作任務(wù)基準(zhǔn)分和超額加分，在不增加績效獎金總額的基礎(chǔ)上，鼓勵員工多勞多得，按勞取酬，引導(dǎo)員工主動承擔(dān)工作任務(wù)。
二、績效考核全面落實
績效考核就是績效考核責(zé)任部門根據(jù)已確立的指標(biāo)體系，對員工在當(dāng)前考核期取得的業(yè)績進行對比和評估，并做出量化評價的過程。按照分層考核原則，根據(jù)制定的績效計劃，由公司對單位（部門）進行考核，由單位對班組進行考核，由班組對員工進行考核。
（一）每月10日前，由各考核責(zé)任部門按照考核指標(biāo)對各被考核部門（單位）的指標(biāo)完成或扣分情況進行評價，形成《績效考核扣分匯總表》，經(jīng)部門分管領(lǐng)導(dǎo)和主要負責(zé)人簽字確認后提交績效管理辦公室，由績效管理辦公室發(fā)給各被考評部門（單位），由被考評部門（單位）簽字確認。
（二）績效管理辦公室于每月中旬將由考核責(zé)任部門和被考核部門（單位）確認的考核結(jié)果提交績效考核委員會，績效考核委員會對考核結(jié)果無異議的，將由績效管理辦公室對考評表進行分類存檔，作為績效結(jié)果應(yīng)用的重要依據(jù)。
（三）若績效考核委員會對績效考核有疑義，則重新履行上述程序；若被考評部門（單位）對考評結(jié)果有疑義，可以直接到績效管理辦公室申訴，并說明具體情況和不認可的原因，有則改之、無則加勉。
三、績效應(yīng)用實現(xiàn)目標(biāo)
按照三個維度對績效考核結(jié)果進行科學(xué)合理應(yīng)用，具體包括應(yīng)用于績效薪金發(fā)放、應(yīng)用于評先選優(yōu)、應(yīng)用于干部的選拔任用。
（一）物質(zhì)獎勵是績效考核結(jié)果應(yīng)用的最基本形式。在實際工作中，制定以個人績效為導(dǎo)向的薪酬發(fā)放機制，將員工的績效評價結(jié)果與其所獲得的經(jīng)濟報酬緊密聯(lián)系，以員工個人的績效評價結(jié)果為依據(jù)，來確定其在公司的報酬收入，以此促使各級干部員工養(yǎng)成愛崗敬業(yè)的積極性和主動性。按照獎金標(biāo)準(zhǔn)、部門單位得分、實有人數(shù)，核定部門單位月度員工績效獎金總額，部門（單位）員工月度績效獎金按照本單位績效管理實施細則，在（部門）單位績效總額基礎(chǔ)上按每個員工績效指標(biāo)完成情況及綜合考慮鼓勵積分制，經(jīng)考核分配到員工，體現(xiàn)多勞多得，發(fā)揮績效獎金的激勵作用。
（二）精神獎勵主要是指評先選優(yōu)，逐步優(yōu)化完善各類獎勵的評選辦法和實施細則，將各單位、各部門和個人的工作業(yè)績納入到評先選優(yōu)體系之中，并針對不同類別獎勵類型，合理確定不同的業(yè)績比重，確保先進典型拿得出手、站得住腳。同時積極發(fā)揮先進典型的示范引領(lǐng)作用，對于相對落后群體，依據(jù)不同的對象的具體情況并采用不同程度的強化行為、激勵與指導(dǎo)，讓落后單位、部門和員工的工作努力方向朝著好的方向發(fā)展，從而達到符合期望的行為全面增多，努力消除不期望行為。
（三）選拔任用的重點是評價評定。充分運用考核結(jié)果，改變以往定性多、定量少的人員評判模式，將員工個人績效考核結(jié)果作為員工個人評價評定的重要依據(jù)，將各單位（部門）的績效考核結(jié)果作為該單位、該部門中層干部評價評定的重要依據(jù)，減少人為因素干擾，實現(xiàn)公平公正；積極利用績效管理所確定的人員評價評定結(jié)論，全方位選拔人才，努力讓優(yōu)秀人才脫穎而出，成為公司發(fā)展的重要新生力量。選拔任用的依據(jù)是績效考核結(jié)果。充分利用績效考核結(jié)果，依據(jù)不同單位、部門工作的難易程度，定量考核每名干部的工作能力和水平，提高全體干部的競爭意識和危機感。
四、績效反饋持續(xù)優(yōu)化
績效反饋從本質(zhì)上講是各單位、各部門和全體干部員工通過績效管理的實施，對績效管理模式、績效指標(biāo)體系和績效結(jié)果運用情況進行反饋，適時、適當(dāng)?shù)貙ι鲜鋈齻€方面進行優(yōu)化完善，使之更好地發(fā)揮實際作用，促進工作開展。
單位績效考核細則范文第4篇
【關(guān)鍵詞】員工；績效考核
自公司推行HSE體系管理以來，績效考核系統(tǒng)、HSE標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)及員工培訓(xùn)系統(tǒng)共同構(gòu)成了HSE體系的重要支撐，也是公司HSE體系建設(shè)的重點工作。績效考核的核心在于對工作進行量化、分解之后按照完成進度對照標(biāo)準(zhǔn)實施考核，并將考核結(jié)果與個人榮譽、薪酬掛鉤，以期調(diào)動員工的工作積極性，努力創(chuàng)造更好的工作業(yè)績，帶動企業(yè)效益增加。下面就我所理解和收集的績效考核管理的一些做法、存在問題等與大家一起探討探討。
一、績效考核管理的目的
績效考核是為了衡量員工工作進度與成效，提升單位管理效能，提高工作效率，提升效益，打破干多干少一個樣、干好干壞一個樣的“大鍋飯”思想，同崗位不同工作量獲得勞動報酬也應(yīng)該不一樣，體現(xiàn)多勞多得的分配原則。通過績效考核的實施，可以提升我們的基礎(chǔ)管理水平，激發(fā)員工的工作效能，提升隊伍整體素質(zhì)。績效考核管理最終應(yīng)該起到激勵員工，達到企業(yè)和員工共同進步的目的。
二、績效考核實施的注意事項
（一）廣泛宣傳，入心入腦，穩(wěn)步推進
績效考核結(jié)果與每一位員工收入密切相關(guān)，緊貼員工切身利益，如果認識不統(tǒng)一，勢必引起員工思想波動，產(chǎn)生抵觸心理。如何讓績效考核工作深入人心，得到大家的認可，避免可能的過激行為，是必須要做好的工作。可以結(jié)合公司的形勢目標(biāo)任務(wù)責(zé)任主題教育，傳達、學(xué)習(xí)公司工作會精神、上級要求等，從當(dāng)前單位面臨的形勢，工作目標(biāo)，個人發(fā)展等等方面深入剖析，梳理制約個人、企業(yè)發(fā)展的原因，明確改進措施，逐步將員工思想統(tǒng)一到關(guān)心企業(yè)發(fā)展、支持企業(yè)改革上來；通過宣講成功案例等引導(dǎo)員工向個人成長的未來看，向企業(yè)發(fā)展的遠景看，提升員工的認知水平；通過上級領(lǐng)導(dǎo)宣講的方式傳遞公司績效理念，正面引導(dǎo)員工；積極吸收員工的意見建議，完善考核內(nèi)容，吸納員工參與考核，穩(wěn)步推進。通過廣泛的宣傳，使員工逐步認識到施行績效考核的重要性和必要性，將個人心里阻力變?yōu)榉e極施行績效的動力。
（二）健全考核制度，考核全覆蓋
一套完善的規(guī)章制度直接影響到一個單位基礎(chǔ)管理能力的提升，關(guān)系到其規(guī)范化管理的運行。根據(jù)績效考核要求，制定出實施細則，明確考核責(zé)任以及考核結(jié)果的兌現(xiàn)形式等等。要做好績效考核需在以下四個方面做好工作：一是完善考核標(biāo)準(zhǔn)。接受廣大員工意見，細分崗位工作，量化工作內(nèi)容，明確獎罰標(biāo)準(zhǔn)，對于實在不能量化的也應(yīng)該設(shè)立完成標(biāo)準(zhǔn)，明確質(zhì)量要求和時間要求。二是堅持逐級考核，全員覆蓋。施行逐級考核才能引起員工重視，全員覆蓋促成管理透明，形成層級間的互相監(jiān)督。三是堅持公開透明。嚴格按照既定的程序公開考核依據(jù)、過程、結(jié)果、接收考核申訴等等，做到公開透明，消除員工可能的疑慮。四是堅持正面激勵。這里需要特別強調(diào)的是考核結(jié)果兌現(xiàn)的激勵性，實行獎優(yōu)罰劣，真正體現(xiàn)出干得多、干得好就有好的績效。
（三）突出關(guān)鍵環(huán)節(jié)，把好過程關(guān)
涉及考核，從考核者自身的角度來說既是一種權(quán)利也是一種得罪人的差事。再細致、再完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有公平公正的運行，其結(jié)果都是難以令人信服的。在實施中考核的難點集中在客觀上難以量化的考核指標(biāo)上。績效考核要作為改進提升工作的催化劑，不能量化的指標(biāo)更需要我們對其工作完成的過程加以監(jiān)督考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，改進工作。
（四）堅持維護員工利益的原則
考核的最終目的是激勵優(yōu)秀員工，促進后進員工，如果考核不與實際利益掛鉤就沒有意義了，將考核結(jié)果既體現(xiàn)在精神獎勵上，又兌現(xiàn)到個人收入上，真正實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，注重考核作用的連續(xù)發(fā)揮，形成正面引領(lǐng)。不斷完善和構(gòu)建一套規(guī)范的、可操作的激勵機制，明確考核兌現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果運用到統(tǒng)一的平臺上，平臺競爭，只有這樣才能激發(fā)員工工作的積極性。
三、績效考核實施的現(xiàn)狀和取得的成效
目前各部門、專業(yè)公司都有針對性的考核細則，也成立了專門的考核小組，能夠做到客觀考核，并且將績效考核結(jié)果作為獎金分配的依據(jù)。通過巡井檢查、訪談等明顯感覺到，一是提高了各單位的整體工作效率。層層分解的責(zé)任目標(biāo)任務(wù)貫徹落實得較好，員工的崗位責(zé)任心得到了加強，工作的積極性、主動性得到了提升，能夠積極完成崗位工作，注重工作質(zhì)量，能夠主動地向著安全、高質(zhì)、高效的方向努力。二是激發(fā)了單位員工的工作熱情，注入了活力。員工能更加認真地做好自己崗位工作，主動提高了自己的工作標(biāo)準(zhǔn)，能夠積極競爭，主動學(xué)習(xí)、勤學(xué)習(xí)的氛圍逐步形成。與他人之間協(xié)調(diào)溝通得到加強，配合完成工作的主動性得到提高。三是提升了員工隊伍整體素質(zhì)。員工隊伍整體責(zé)任心得到加強，人盡其責(zé)，員工之間的凝聚力得到了加強，隊伍更有戰(zhàn)斗力，面對急難險重任務(wù)、需要配合協(xié)調(diào)作業(yè)的工作。
四、績效考核實施過程中存在的問題和對策思考
崗位績效考核的實施過程中，根據(jù)井隊和機關(guān)考核運行反映的實際情況來看，還存在著對突發(fā)的工作量化、細化不完善；綜合性部門的考核指標(biāo)比較籠統(tǒng)，操作性不強，且不能客觀量化的指標(biāo)多；鉆井隊績效考核受生產(chǎn)進度限制，考核的及時性不夠，部分井隊完井后不能及時對上口井的績效進行匯總公示，影響員工積極性；考核結(jié)果的兌現(xiàn)上還有人情分、打折扣的行為。如何打破這些瓶頸，還需要我們繼續(xù)的積極探索和思考。
單位績效考核細則范文第5篇
本課題的研究過程共分為5個階段9個步驟。運用了文獻研究、專家訪談、Delphi法、調(diào)查性研究、因子分析、信息化技術(shù)等研究方法。
1．1第一階段
對編外護士實行人事，實行同工同酬。由我院的人力資源部門根據(jù)我國現(xiàn)有的事業(yè)單位勞資制度對736名編外護士進行了人事，基本工資、福利津貼和在編護士（在編護士按照國家事業(yè)單位職工對待）享受同樣的待遇。
1．2第二階段
構(gòu)建護理單元崗位風(fēng)險系數(shù)和績效考核指標(biāo)體系。第一步，專家訪談。采用半結(jié)構(gòu)式訪談，共訪談專家10名，訪談內(nèi)容為護理人員的績效考核的方法和基本維度。第二步，文獻研究。對國內(nèi)外2000年以來關(guān)于護理人員績效考核的相關(guān)文獻進行分析研究，以目標(biāo)管理的5個SMART為原則，提出初步的護理單元績效考核指標(biāo)框架。第三步，預(yù)調(diào)查。選擇10名專家參與了預(yù)調(diào)查，根據(jù)結(jié)果分析確定了不同專業(yè)護理單元的崗位系數(shù)和護理單元績效考核指標(biāo)體系草案。草案包括一級維度3個，二級維度10個和三級條目池91條。第四步，通過3輪的Delphi法確定了護理單元的崗位系數(shù)和形成了包括3個一級維度、10個二級維度和88個三級考核細則的考核指標(biāo)體系。共咨詢專家20名，有經(jīng)濟學(xué)專家參與，3輪后的統(tǒng)計學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計學(xué)的要求。第五步，采用層次分析法結(jié)合專家對指標(biāo)的重要性賦值和參考權(quán)重計算一、二級指標(biāo)的權(quán)重，對三級指標(biāo)采用平均加權(quán)的方法確定最后的計算分值和權(quán)重。
1．3第三階段
構(gòu)建護理單元工作質(zhì)量績效考核量表。第六步，以護理單元績效考核指標(biāo)體系為依據(jù)，從Delphi法咨詢的20名專家中選出10名專家進行2輪的咨詢，最終確定了42條量表的考核細則。統(tǒng)計學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計學(xué)的要求。第七步，護士工作情況調(diào)查表的編制。以42個考核細則為主體設(shè)計調(diào)查表，調(diào)查表的內(nèi)容效度為0．818。第八步，實地調(diào)查。對甘肅省三級甲等綜合醫(yī)院護士的工作情況進行了問卷調(diào)查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評的方式，Likert5級評分標(biāo)準(zhǔn)共調(diào)查了10所三級甲等綜合醫(yī)院的602名注冊護士，涉及的科室為內(nèi)、外、婦、兒、急診、手術(shù)室，并且每個科室必須有1名護士長參加。第九步，因子分析。通過對602名不同專業(yè)護士就42個子項目（考核細則）對自我工作情況的評價，運用因子的分析方法，通過直接旋轉(zhuǎn)法（DirectOblimin），逐步刪除、提取最終得到了具有5個因子和41個子項目的醫(yī)院護理單元工作績效考核量表。共解釋了71．457％的方差，并具有較好的信、效度，包括5個因子41個子項目。
1．4第四階段
護理單元績效考核管理信息系統(tǒng)的開發(fā)應(yīng)用。采用C語言作為開發(fā)工具，ACCESS數(shù)據(jù)庫作為數(shù)據(jù)平臺，該系統(tǒng)與現(xiàn)有的操作平臺Windows有良好的融合性，與Office辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應(yīng)用軟件的未來趨勢要求。根據(jù)本課題前期的研究成果《護理單元績效考核體系》的主要內(nèi)容建立與此相匹配的數(shù)據(jù)庫，并采用易于管理、查詢、簡潔的菜單設(shè)計，所有數(shù)據(jù)的錄入均在明確的提示下直觀方便進行。系統(tǒng)設(shè)計堅持以需求主導(dǎo)性為原則，以護理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益為主要的管理對象，同時還設(shè)置了科室的基本信息維護、科室的成本、收入的數(shù)據(jù)維護及報表的輸出功能。
1．5第五階段
護士能級對應(yīng)。由我院的人力資源部和護理部根據(jù)衛(wèi)生和計劃生育委員會《關(guān)于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導(dǎo)意見》和《三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)》的要求，并根據(jù)護理人員的工作能力對護士進行分級管理。以臺灣模式的護士層級設(shè)置為參考，由六級層級護士N0、N1、N2、N3、N4、N5構(gòu)成。崗位設(shè)置為臨床護理崗位、護理管理崗位和其他護理崗位3類。對于沒有從事護理工作而占有護理編制的人員，將由人事部門進行清理，進行轉(zhuǎn)崗。
2結(jié)果
護理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績效、福利津貼3部分構(gòu)成，績效工資以護理單元為考核單位從3個方面進行量化考核。
2．1基本工資與福利津貼
由我院人力資源部根據(jù)國家事業(yè)單位勞資制度的有關(guān)規(guī)定對護理人員的學(xué)歷、工作年限、職稱將基本工資共分為4個級別13檔。級別越高工資越高，并根據(jù)科研、論著、文章、教學(xué)等在每個級別進行檔次的劃分，如三級7檔為副主任護師。護士的工作情況每年由護理部對護士進行綜合考核后上報人力資源部進行備案，與醫(yī)生一樣每5年進行1次崗位級別的考定。
2．2護理單元風(fēng)險系數(shù)
根據(jù)文獻研究和專家咨詢的結(jié)果對科室的崗位系數(shù)進行了設(shè)置。設(shè)置的原則主要是根據(jù)科室的工作、工作壓力、工作復(fù)雜性、職業(yè)病、工作時間特征、風(fēng)險系數(shù)設(shè)置不同的系數(shù)。共分為A、B、C、D、E5個級別，主要目的是體現(xiàn)專業(yè)價值，鼓勵護士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專業(yè)性強的科室。不同的級別給予不同績效系數(shù)。如ICU為A極，護理單元的績效系數(shù)為2．0；所屬B級的科室有急診、神經(jīng)外科、兒科等，系數(shù)為1．8。
2．3護理單元及護士的績效考核
護理單元績效考核指標(biāo)共包括工作質(zhì)量、工作效率、工作效益3部分，權(quán)重系數(shù)分別為0．4、0．4、0．2。通過醫(yī)院的HIS系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)的自動采集和計算，以護理單元為基數(shù)進行工作量的統(tǒng)計。工作效率、工作效益按實際工作量分值計算，是考核體系量化考核的主體內(nèi)容。由護理部每月以《護理單元工作質(zhì)量績效考核量表》為標(biāo)準(zhǔn)對各護理單元進行考核。考核后由醫(yī)院經(jīng)濟管理處對護理單元進行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，計算方法為護理單元績效＝（工作質(zhì)量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數(shù)×科室人數(shù)，而護士個人的績效＝崗位班次系數(shù)×層級系數(shù)×護理質(zhì)量考核分數(shù)。
2．4護士能級對應(yīng)
N0級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為0．95，N1級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．00，N2級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．05，N3級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．10，N4級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．15，N5級護士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．20。按照科室的性質(zhì)設(shè)置不同的崗位并根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同級別的護士數(shù)量，科室層級越高的護士越多，說明科室的專業(yè)性及工作強度就越高。因此，N4級別以上的護士數(shù)量對于科室的總體績效成正性的作用，即N4級別以上的護士數(shù)量多，科室從醫(yī)院獲得的總體績效就高。護士能級劃分和資質(zhì)的評價方法。
3討論
3．1理論基礎(chǔ)
關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程績效的一種目標(biāo)式量化管理方法，是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。有學(xué)者提出了兩維績效結(jié)構(gòu)模型，該模型認為任務(wù)績效是與員工的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也和個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。周邊績效對于組織技術(shù)核心的維護和服務(wù)沒有直接的關(guān)系，但是可以營造良好的組織氛圍，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。因此根據(jù)現(xiàn)代護理理念和“以人為本”的優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的推進，本課題加大了對于周邊績效內(nèi)容的考核如患者滿意度等，而對任務(wù)績效的內(nèi)容如護理安全和質(zhì)量加以量化和細化，使之更加符合現(xiàn)代護理服務(wù)的內(nèi)涵，突顯能力本位的指導(dǎo)思想。
3．2薪酬管理體系蘊含了創(chuàng)新理念，消除了身份差別，體現(xiàn)了公平性原則
本薪酬體系由三部分組成。基本工資和福利津貼完全按照國家的政策對所有的編外護士實施人事，與編內(nèi)護士等同，消除了身份差別，實現(xiàn)了衛(wèi)計委提出的“同工同酬”的指導(dǎo)思想。在績效工資方面本薪酬體系是以護理單元作為績效管理的基礎(chǔ)，醫(yī)療和護理的績效完全分開進行測算和分配。因為我國大部分醫(yī)院實行的以科室收益為主體的傳統(tǒng)績效分配方法無法有效地體現(xiàn)護理工作的真正價值，而護理工作是一個社會價值大于經(jīng)濟價值的職業(yè)。醫(yī)院經(jīng)濟管理處對護理單元進行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，再由護理單元在科室內(nèi)部進行二次分配，以護士的工作崗位、個人工作能力、工作量為標(biāo)準(zhǔn)進行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎(chǔ)的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎(chǔ)進行分配，對所有的護理人員實現(xiàn)同工同酬，有效地激發(fā)了編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，防止了人才流失，體現(xiàn)了公平公正的分配原則。在我醫(yī)院實行該薪酬管理體系后，護理人員的流失率從2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。
3．3薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵作用，促進了人才梯隊的發(fā)展
薪酬機制的開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是醫(yī)院激勵機制的核心。一個科學(xué)合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護理人才，充分激勵護理人員的作用，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院獲得最佳的社會和經(jīng)濟效益。管理學(xué)家Harrington認為管理是不能模糊描述的，首先要進行量化管理，因為它能控制并最終實現(xiàn)各種改進。本體系的構(gòu)建完全體現(xiàn)了量化管理，在績效管理體系的三個方面根據(jù)不同的內(nèi)容涉及了不同的量化方式，最終進行護理行為結(jié)局的控制并實施改進。而我國醫(yī)院護理人員的考核以經(jīng)驗管理為主，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)單一并且在指標(biāo)方面存在偏差，定性與定量考核脫節(jié)考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績效考核的導(dǎo)向不明確等問題，因此造成了護士的職業(yè)認同感差。有研究顯示，70．7％的護士認為目前工資收入無法體現(xiàn)個人的價值，造成了人才的大量流失。本體系根據(jù)任務(wù)績效和周邊績效的原則將各種考核細則進行細化，使之與臨床實踐中各種護理行為的結(jié)局結(jié)合起來，以便能客觀地評價護理單元的工作質(zhì)量，對于周邊績效中很難用量化考核的方法的指標(biāo)如團隊精神采取精神薪酬獎勵的辦法，提高護士的能動性。在整個體系中明確了護理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體，建立了以正強化為主要目的的激勵機制，提高了護理人員的滿意度，穩(wěn)定了護理隊伍，并能幫助護士個體的專業(yè)成長和促進護理團隊的發(fā)展。
3．4績效管理信息化，提高工作效率，優(yōu)化人力資源管理
績效管理信息化系統(tǒng)采用以后，與醫(yī)院的HIS系統(tǒng)相結(jié)合，護理工作量采取了自動化采集，充分利用了本系統(tǒng)多層面的統(tǒng)計功能全面統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，提高了護理單元績效分配方案的透明度，確保績效分配的公平合理，跟蹤獎勵分配各環(huán)節(jié)，落實績效考核監(jiān)督機制。信息系統(tǒng)中的各個模塊，最大程度地體現(xiàn)了不同專業(yè)護理單元的工作量、護理質(zhì)量、崗位系數(shù)等元素，避免出現(xiàn)平均主義，醫(yī)院層面上可以整體把握各個護理單元的護理質(zhì)量和安全的控制，綜合考慮各項指標(biāo)，以經(jīng)濟手段為杠桿促進護理單元的均衡發(fā)展。
4小結(jié)
