績效考核策略

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績效考核策略范文第1篇

關(guān)鍵詞：績效考核；有效性；提升；策略

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分， 無論是薪酬分配、培訓(xùn)開展，還是員工晉升都需要良好的績效考核來提供基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)資料，可以說沒有績效考核基礎(chǔ)性作用的有效發(fā)揮，也就沒有企業(yè)管理水平的有效提升，績效考核的重要性由此可見一斑。在市場競爭不斷加劇的背景下，越來越多的企業(yè)希望通過績效考核的有效開展來提升企業(yè)的核心競爭力，從而能夠通過員工績效的大幅提升來促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。

一、績效考核有效性提升的阻礙因素

盡管目前企業(yè)在績效考核方面在不斷的進(jìn)行探索，然而由于外部環(huán)境以及企業(yè)自身等諸多方面的原因，很多企業(yè)績效考核的有效性還有待于進(jìn)一步的提升。通過調(diào)查總結(jié)發(fā)現(xiàn)，目前阻礙企業(yè)績效考核的有效性提升主要因素主要有以下幾個方面：

1.對于績效考核的重視不足

績效考核的重要性不言而喻，但是具體到很多企業(yè)的績效考核中，這種重要性往往會被忽略，具體來講就是在績效考核的具體實施中得不到企業(yè)高層管理者的強有力的支持。績效考核工作的開展一般都是由企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)具體實施，企業(yè)管理者僅僅賦予了人力資源部進(jìn)行績效考核的任務(wù)，卻沒有將相應(yīng)的權(quán)利授予人力資源部門，這導(dǎo)致人力資源部門在績效考核的開展中不能利用獎懲措施來強化績效考核效果，其結(jié)果就是績效考核利于形式，其應(yīng)有的效果無法達(dá)到。績效考核的具體實施中，不但得不到相關(guān)部門的有效配合，甚至還招致被考核員工的高度反感，面對這種情況，人力資源部部門因為沒有企業(yè)高層管理者作為后盾，那必然會導(dǎo)致績效考核有效性的大打折扣。

2.績效考核方法簡單

績效考核方法是績效考核開展的載體，績效考核的有效性很大程度上取決于績效考核方法的正確與否。考慮到績效考核活動的開展是耗費一定成本的，很多企業(yè)管理者往往處于成本的顧慮采用一些簡單的績效考核方法，舉例而言，強制分布法就是很多企業(yè)在成本理念主導(dǎo)下的產(chǎn)物。不容否認(rèn)，強制分布法在操作方面是簡單、成本方面也具有一定的優(yōu)勢，但是這種考核方法的效果是令人質(zhì)疑的，企業(yè)內(nèi)部包含多個部門，每一個部門的工作性質(zhì)、工作人數(shù)都是不一樣的，如果采用強制分布的方法進(jìn)行強制性的分層，必然會造成不同部門之間成員之間的不公平，進(jìn)而影響到考核的有效性。

3.績效考核反饋環(huán)節(jié)缺失

目前很多企業(yè)沒有將考核當(dāng)成一種促進(jìn)績效改進(jìn)的一個手段，而是走向了為了考核而考核的誤區(qū)。績效考核中績效溝通與反饋環(huán)節(jié)的缺失使得績效考核的作用大打折扣，績效溝通與反饋的缺失主要體現(xiàn)在兩個方面： 一方面是績效考核之前的缺失，另一方面是績效考核之后的缺失。績效考核前的缺少溝通使得績效考核的目的沒有被廣大員工所知道，導(dǎo)致員工對于績效考核進(jìn)行直接或者間接的抵制，績效考核的目的就不能很好地實現(xiàn)。績效考核后缺失反饋將會導(dǎo)致員工的績效無法得到有效地改進(jìn)，績效考核是對員工過去的績效的一個考核，其目的卻是為了員工未來績效的提升與改進(jìn)。績效考核反饋在上述兩個方面的缺失導(dǎo)致績效考核的內(nèi)容喪失針對性，進(jìn)而影響到績效考核的有效性。

4.績效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

績效考核指標(biāo)引導(dǎo)著績效考核的方向，沒有準(zhǔn)確有效的指標(biāo)必然會導(dǎo)致績效考核有效性的不佳，目前企業(yè)在績效考核指標(biāo)的設(shè)置方面主要存在以下幾個方面的問題：首先就是績效考核指標(biāo)的針對性不強，很多企業(yè)在績效考核指標(biāo)的制定方面并沒有對被考核崗位進(jìn)行具體的工作分析，由此導(dǎo)致績效考核指標(biāo)不能真實地反映被考核人員的工作業(yè)績；其次就是定性指標(biāo)太多，而定性指標(biāo)太少，定量指標(biāo)過少導(dǎo)致績效考核的準(zhǔn)確程度有所降低，因為定性表較容易受到考核者主管因素的影響；最后就是對以往業(yè)績考核指標(biāo)多，而對未來業(yè)績能力考核指標(biāo)少，這導(dǎo)致績效考核指標(biāo)缺少，對被考核者未來能力的預(yù)測準(zhǔn)確性也大大降低。

二、企業(yè)績效考核有效性提升策略探討

鑒于績效考核意義重大，在對目前制約企業(yè)績效考核有效性提升的因素進(jìn)行一一分析的基礎(chǔ)之上，結(jié)合筆者多年的績效考核實踐經(jīng)驗，本文認(rèn)為企業(yè)績效考核的有效實施需要從以下幾個方面著手：

1.重視績效考核的開展

企業(yè)管理者對于績效考核的重視不能僅僅停留在觀念層面，同時還應(yīng)體現(xiàn)在具體的行動中，具體來講就是從以下幾個方面著手：首先就是成立一個由企業(yè)高層管理者在內(nèi)的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由此小組來負(fù)責(zé)績效考核的具體實施以及推動，才能確保績效考核中出現(xiàn)阻力時，能夠得到順利的解決；其次就是應(yīng)授予績效考核小組一定的權(quán)限，由此可以通過正強化以及負(fù)強化的綜合應(yīng)用來引導(dǎo)績效考核的方向；最后就是企業(yè)管理者應(yīng)充分利用企業(yè)內(nèi)部的正式以及非正式的傳播渠道進(jìn)行績效考核重要性的宣傳，從而減少乃至消除員工對于績效考核的抵觸心理。

績效考核策略范文第2篇

【關(guān)鍵詞】中小型 煤礦企業(yè) 績效考核 管理 溝通

一、概況

目前我國的煤礦企業(yè)由于受到各種環(huán)境因素的影響以及自身存在的問題，人力資源的管理方面也有著很多不合理的方面，例如：管理方式的缺失、人員素質(zhì)過低、缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)、績效考核以及獎勵制度的不完善等等，這也造成了我國煤礦企業(yè)中出現(xiàn)大量的人才短缺和流動快的現(xiàn)象。因此建立符合我國市場經(jīng)濟的人力資源管理制度刻不容緩。績效考核作為企業(yè)人力資源管理中非常重要的一部分，對于調(diào)動員工的積極性、加強企業(yè)內(nèi)部管理、提高員工的工作效率具有非常大的積極意義，也在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著自己獨特的作用。那么該如何管理員工績效考核的問題，以便于提高工作效率，是我國每一個國有中小型煤礦企業(yè)面臨的問題。

二、績效考核的概念

所謂的績效考核是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略而制定的，為了保證企業(yè)組織目標(biāo)的順利進(jìn)行，而制定的一整套非常全面的考核體制。績效考核是企業(yè)管理思想的具體表現(xiàn)，也是評估和鼓勵員工的具體操作方式。績效考核體系是對于企業(yè)員工工作的具體指導(dǎo)，并且告訴員工如何做工作才能夠得到員工的認(rèn)可，績效考核制度能夠極大的鼓勵員工為了企業(yè)制定的目標(biāo)而努力奮斗。這也是績效考核對于人力資源管理起到的良好作用。

三、國有中小型煤礦企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)對于績效考核的認(rèn)知不足

我國的國有中小型煤礦企業(yè)在管理層次人員到普通的員工，素質(zhì)幾乎普遍比較低，幾乎沒有一個中小型企業(yè)擁有現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念。因為企業(yè)的自身發(fā)展特點，以及歷史和目前面臨的原因，很多中小型煤礦企業(yè)還處于學(xué)習(xí)管理階段，并沒有真正的進(jìn)入到科學(xué)的管理層面。所以很多企業(yè)存在為了管理而去管理的狀態(tài)，對于績效考核問題更是例行公事。即便是很多中小型煤礦企業(yè)意識到績效考核問題，這一部門也存在很多應(yīng)付的情況，并不被員工所歡迎。

（二）考核制度不健全、標(biāo)準(zhǔn)不明確

目前，部分中小型煤礦企業(yè)擁有少部分的人力資源管理問題，并且建立了績效考核制度，但是在實施的過程中，對于員工的考核問題并沒有非常明確的指標(biāo)。其中有很多隨意性，很多員工認(rèn)為考核的工作非常客觀，并且在實際中部分員工受到不公平的待遇。也正是因為這種原因，在實績考核的過程中因為管理人員沒有把握到具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，所以在考核過程中存在一定的客觀性，考核出現(xiàn)的并不一定是員工的實際工作情況，由于這種不公平的現(xiàn)象，也導(dǎo)致員工的積極性比較低。

（三）沒有把考核與員工個人發(fā)展有效的結(jié)合

當(dāng)前，在很多煤礦企業(yè)中，大部分企業(yè)的績效管理與員工的個人發(fā)展沒能緊密地聯(lián)系在一起，并且也沒有充分有效地應(yīng)用績效考核結(jié)果，尤其是與企業(yè)員工的薪酬、福利、晉升等相關(guān)的內(nèi)容，不能落到實處。這種現(xiàn)象在國有中小型煤礦中十分普遍。在績效考核的過程中，員工之間的考核結(jié)果沒太大的區(qū)分，使其差異性較小。因為在績效考核中，大部分員工的績效成績都會被評定為良好或者中等，對績效成績特別突出的員工沒能制定相應(yīng)的升職加薪標(biāo)準(zhǔn)，針對績效表現(xiàn)一直一般或者較差的員工也沒有制定相應(yīng)的懲罰制度，在國有煤礦中，這樣的現(xiàn)象也屢見不鮮。

四、煤礦企業(yè)做好績效考核的策略

（一）更新觀念，與時俱進(jìn)

中小型煤炭企業(yè)管理者要及時更新自身的觀念，并且要加強內(nèi)部的管理控制。通過對于中小型煤礦的調(diào)查，其中最主要的問題就是管理觀念非常落后，很多企業(yè)仍然是以傳統(tǒng)的方式管理人員，所以必須要梳理現(xiàn)代的管理觀念，把人力資源問題作為最重要的問題進(jìn)行管理。

（二）制定科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)

在選擇員工的過程中，要提高管理人員的素質(zhì)，并且對于管理人員嚴(yán)格要求，重視員工的績效考核事項。對于具體崗位的工作，做好詳細(xì)的編寫，保證員工工作的積極性。并且制定一個具體的、科學(xué)的、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，員工按照標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格遵守。對于工作優(yōu)秀、績效考核分?jǐn)?shù)較高的員工，要充分的獎勵，體現(xiàn)出多勞多得、能勞能得，真正激發(fā)員工工作的積極性。

（三）重視績效考核過程的溝通

在績效考核的整個過程中，與職工的溝通頗為重要，合適的溝通能夠促進(jìn)績效考核的實施。但是在溝通的過程中，管理人員應(yīng)該注意自己的溝通方式和方法，煤礦中層管理人員績效考核的有效實施依賴于考核實施過程中的有效溝通。也就是說要注意溝通的時間、溝通的方式以及溝通的內(nèi)容。此外，煤礦中層管理人員績效考核中的溝通，還有助于了解雙方的期望，有利于挖掘和開發(fā)煤礦中層管理人員的潛能，有利于建立有效的煤礦績效文化。

五、結(jié)束語

綜上所述，在一個全新的形勢下，煤礦企業(yè)想要快速發(fā)展，員工占有非常重要的位置，因此每一個國有中小型煤礦企業(yè)都需要在員工績效考核問題上找到屬于本企業(yè)的管理方式。在對煤礦員工的績效考核過程中，應(yīng)該依據(jù)具體每一位員工的工作崗位以及其崗位的特點，作出具有代表性的績效考核。運用合理的手段和方法，在不同的方面分層次進(jìn)行考核。

隨著市場競爭的日益激烈，煤礦企業(yè)中人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展過程中日益凸顯出自己的位置，因此企業(yè)必須要建立一套完善的員工績效考核體系，以便能夠激勵員工對于工作的積極性，不斷改善和提高員工在工作中的個人績效，這樣才能夠提高整體績效，保證我國中小型煤礦企業(yè)處于不斷的發(fā)展?fàn)顟B(tài)下。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉敬修.論國有中小型煤礦企業(yè)員工的績效考核[J].人力資源管理.2015，11.

[2]李新.煤礦績效管理存在的問題及對策分析[J].管理學(xué)家[J].2014，08.

績效考核策略范文第3篇

一、企業(yè)中績效考核存在的問題

每個企業(yè)都在管理體系中建立的績效考核制度，但實際的操作往往存在很多問題。

第一，績效考核的單一性。績效考核的核心價值在于通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，改善工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個人發(fā)展的雙贏。很多企業(yè)的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現(xiàn)：如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，企業(yè)不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，績效考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態(tài)度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學(xué)的。

第二，績效考核主要看業(yè)績。這也是現(xiàn)在績效考核的一個誤區(qū)。很多的企業(yè)對員工的考核靠的就是業(yè)績。如果一個剛進(jìn)入企業(yè)的員工就給安排了一個前所未有的目標(biāo)并且要求按時完成，那么這樣的考核從一開始就是錯誤的。因為考核者只簡單的把考核看成了一個任務(wù)，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環(huán)境。一個員工的考核包括的內(nèi)容很多，最起碼的有客戶的評價、管理能力的展現(xiàn)、自身學(xué)習(xí)能力的表現(xiàn)等。

第三，績效考核走形式。很多企業(yè)的員工都希望績效考核能和自己的升遷掛鉤，以此來激勵自己的工作積極性。但很多企業(yè)只是把考核走形式，在考核之初相當(dāng)?shù)恼J(rèn)真，給員工一種假象，讓員工覺得自己升遷的希望很大。可考核只有開始就再無音信，結(jié)果就是本來很有潛力的員工一個個走掉。造成核心人員的流失。企業(yè)競爭力大大下降。

二、績效考核的解決策略

第一，科學(xué)的進(jìn)行工作分析。因為不同的企業(yè)中存在不同類型的工作崗位，為了使考核結(jié)果更具客觀性、量化性。我們在考核前需要明確各崗位的具體工作職責(zé)和了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、需要什么樣的工作態(tài)度；為完成企業(yè)整體目標(biāo)需要該崗位達(dá)到的具體目標(biāo)或指標(biāo)；需要把崗位劃分為不同的類型，便于在編制績效考核表時有的放矢，不走過場，設(shè)計出適合具體崗位的績效考核目標(biāo)和指標(biāo)，而這一切的工作都依賴于對該崗位進(jìn)行科學(xué)的工作分析。明確的績效考核指標(biāo)是完成績效考核的關(guān)鍵因素。績效考核指標(biāo)的建立首先需要結(jié)合公司戰(zhàn)略定位，確定公司級的考核指標(biāo)，然后根據(jù)公司主要業(yè)務(wù)流程、部門職能、關(guān)鍵崗位職責(zé)，將公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各部門，明確部門績效目標(biāo)；最后根據(jù)工作分析結(jié)果建立各崗位的考核指標(biāo)體系。

第二，及時反饋考核信息。績效考核的信息要及時的反饋給被考核者，讓其在工作中能極早更好的去認(rèn)識自身的不足。哪些方面需要改進(jìn)，哪些方面是優(yōu)點可以繼續(xù)的發(fā)揚等。及時反饋考核信息的也是對企業(yè)自身管理的一個很好的檢驗，考核反饋給主管，主管就直接和被考核者面談，就能發(fā)掘其自身潛力，拓展更好的工作空間。

第三，考核與薪酬并重。績效考核不單純是考核。更應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立考核和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價值。績效考核也就更加的公平客觀。這樣企業(yè)的管理就會進(jìn)入全新的模式，員工自身把企業(yè)當(dāng)做自己的企業(yè)，績效考核的真正作用也就隨之體現(xiàn)。績效考核也就會真正融合進(jìn)企業(yè)管理而不是單獨存在。

績效考核策略范文第4篇

關(guān)鍵詞:現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;績效考核;策略

中圖分類號:C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1009-0118(2012)09-0199-02

在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中,績效考核機制不斷優(yōu)化,科學(xué)地推行績效考核機制是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù),這是關(guān)系到企業(yè)和員工的雙方權(quán)益、兩者生存與發(fā)展的重要課題。不同的企業(yè)績效考核制度有不同的適用對象和范圍,制度的內(nèi)容與形式各異,工作指標(biāo)細(xì)化程度也不同,但關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略,適應(yīng)實際情況的績效考核機制,并有效地在企業(yè)中實施,不斷加速企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)代化程度,促進(jìn)企業(yè)走上內(nèi)涵發(fā)展之路。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核的理論內(nèi)涵

績效考核起源于西方國家文官(今天的公務(wù)員)考核,最早可追溯到19世紀(jì)50年代的英國。當(dāng)時英國文官主要憑資歷晉級,工作無優(yōu)劣差異,所有文官共同晉級加薪,結(jié)果造成冗員充斥,效率極低的局面。為了改革這種不合理現(xiàn)象,英語政府對文官實行按年度逐人逐項考核,視考核結(jié)果作為獎懲和升降的依據(jù),在考核中注重文官的工作表現(xiàn)與才能,這種做法極大提高了人力資源管理的科學(xué)性與工作效能。由于這種考核機制在當(dāng)時取得空前的成功,使得美國、德國等西方國家紛紛效仿,建立了公務(wù)員的考核機制。隨著時間的推移,西方公務(wù)員考核制度的有效實施,一些企業(yè)也結(jié)合自身的經(jīng)營實際,借鑒這種公務(wù)員考核機制,把績效考核機制引入到企業(yè)人力資源管理中,以考核員工的綜合表現(xiàn),考核結(jié)果作為工作獎懲、改進(jìn)工作的重要依據(jù)。

從人力資源理論來看,績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo),運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),采取科學(xué)的方法,對員工完成指定任務(wù)的工作實績進(jìn)行客觀評估及價值判斷,并運用評估的結(jié)果對員工工作行為和業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程,內(nèi)容包括業(yè)績考核、行為考核。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核的重要作用

企業(yè)人力資源管理欠缺科學(xué)、合理的考核與評價機制,不利于企業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。如果企業(yè)要獲得長遠(yuǎn)發(fā)展,打造和諧的生產(chǎn)經(jīng)營氛圍,推行科學(xué)的績效考核機制是企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的應(yīng)有之義。

(一)檢驗?zāi)繕?biāo),促進(jìn)發(fā)展

績效考核的指標(biāo)一般由中長期構(gòu)成,并且細(xì)化成年度、季度或月度具體指標(biāo)。企業(yè)通過定期不定期的績效考核,掌握企業(yè)的各個時期的生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績情況,并且根據(jù)考核中發(fā)現(xiàn)的問題,不斷督促員工去實現(xiàn)各項指標(biāo),一步步朝著企業(yè)既定的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)前進(jìn)。同時,在考核過程中,能做到及時發(fā)現(xiàn)存在的問題,第一時間要求員工加以改進(jìn),以取得更好的業(yè)績。

(二)激勵員工,留住人才

一般來說,人力資源管理要與薪酬管理有效結(jié)合起來,方能創(chuàng)造出企業(yè)的傳奇,發(fā)揮績效考核的激勵作用。企業(yè)員工績效好,最直接的反映應(yīng)是薪酬或其它福利的增加。薪酬的提高會激發(fā)員工更多的工作熱情與創(chuàng)造業(yè)績的欲望,為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。同時,良好績效考核機制和豐厚的薪酬回報,往往更能留住優(yōu)秀人才,提高員工的歸屬感及企業(yè)認(rèn)同感。

(三)公平分配,提高福利

企業(yè)員工的工資一般由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,而績效考核結(jié)果情況是績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。現(xiàn)在,眾多企業(yè)管理者已經(jīng)清晰的意識到,科學(xué)的績效考核制度,更能激發(fā)員工的潛能,讓其在更多福利期望中倍加努力。同時,良好的福利、良性的競爭及晉升環(huán)境,解決員工生存與發(fā)展的后顧之憂,增加員工與企業(yè)同發(fā)展、共榮辱之感,激發(fā)員工自覺為企業(yè)目標(biāo)奮斗的動力。

(四)凝聚力量,良性發(fā)展

企業(yè)的凝聚力由許多因素組成,但科學(xué)的績效機制無疑是一個重要因素,因為良好的績效制度體現(xiàn)了企業(yè)高層管理者以人為本的經(jīng)營理念。在績效考核機制運行中,要真正體現(xiàn)員工多勞多得的公平待遇,員工可通過自己的努力得到更多的實惠。這樣會極大提高員工的工作積極性,創(chuàng)造更多利潤,體現(xiàn)企業(yè)投入與產(chǎn)出的合理性。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核的原則

企業(yè)在運行人力資源績效考核機制時,除了要遵循公平、公正、公開大原則的前提下,各企業(yè)還要結(jié)合自身實際情況及發(fā)展規(guī)劃,還有注意一些更為具體的原則。一是以人為本的原則。在制訂績效制度時,企業(yè)管理者要從“以人為本”的理念出發(fā),充分聽取員工對績效制度的有關(guān)意見,做到兼聽側(cè)明,集思廣益,讓績效制度上升為員工的意志。同時,在績效制度的執(zhí)行過程中,也要充分考慮到一些實際情況,從細(xì)節(jié)體現(xiàn)人文關(guān)懷,彰顯考核制度的人性魅力;二是激勵發(fā)展的原則。績效考核要與薪酬管理、職務(wù)晉升、職稱評定等相結(jié)合起來,績效的結(jié)果作為員工獎懲的依據(jù),讓員工奮斗有目標(biāo),努力有盼頭,激發(fā)工作積極性,自覺完成或超越績效目標(biāo);三是彈性考核的原則。在績效考核制度執(zhí)行過程中,要注意做到原則性與藝術(shù)性相結(jié)合,不能陷入純粹的條文框框中,過于古板而導(dǎo)致員工工作失去創(chuàng)造性。

四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核的主要策略

(一)制定科學(xué)的績效考核制度

科學(xué)的績效考核制度是有效開展人力資源績效考核的依據(jù)。企業(yè)人力資源管理部門要在充分調(diào)研、論證的基礎(chǔ)上,制定出適合企業(yè)實際、員工擁護(hù)的績效制度。在制定績效考核制度過程中,企業(yè)負(fù)責(zé)人特別要尊重員工的意愿,傾聽員工的心聲,科學(xué)地對各級崗位進(jìn)行合理分析、評估,制定出客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn),細(xì)化考核條款,使崗位更明朗化,并且崗位薪酬的高低及評定掛鉤。只有制定這樣人性化的考核機制并有效地實施,才能達(dá)到企業(yè)管理員工有依據(jù),員工奮斗有目標(biāo)的良好效果,更有效的發(fā)揮員工自身潛能。

(二)強化績效考核企業(yè)文化宣傳

現(xiàn)代企業(yè)在建章立制工作中,制定出科學(xué)的、切實可行的績效考核制度后,要在公司各個層面對績效制度精神的宣傳、詮釋,形成濃厚的宣傳氛圍,讓公司上下員工理解制度的內(nèi)涵實質(zhì),把推行績效考核上升成為全體員工的意志,形成新的企業(yè)文化,深烙員工內(nèi)心深處,形成巨大的文化力量。同時,通過各種渠道的宣傳,使管理層能更準(zhǔn)確地領(lǐng)會績效考核細(xì)則的操作程序,掌握量化分解和考核要點,做到原則性與靈活性相結(jié)合地貫徹績效考核機制,真正把企業(yè)的要求和實際充分結(jié)合起來,形成企業(yè)具體的而不是復(fù)雜的貫徹落實措施,推動績效考核文化在員工意識中成為一種思想觀念和思想作風(fēng)。

(三)貫徹落實績效考核機制的實施

根據(jù)績效考核制度的有關(guān)要求,在規(guī)定的時間內(nèi),對企業(yè)部門、員工在一定時期內(nèi)所取得的業(yè)績進(jìn)行考核,作為表彰獎勵、改進(jìn)工作的依據(jù),推動企業(yè)業(yè)績不斷創(chuàng)新發(fā)展。一是硬性指標(biāo)考核。這主要指生產(chǎn)經(jīng)營及業(yè)務(wù)拓展方面考核,要以部門或員工個體與企業(yè)簽訂生產(chǎn)經(jīng)營、業(yè)務(wù)拓展季度、年度責(zé)任書為基礎(chǔ),及時考核所簽訂責(zé)任指標(biāo)完成情況。企業(yè)可視考核結(jié)果的情況,科學(xué)制訂下一季度或年度責(zé)任書的指標(biāo),使新的指標(biāo)應(yīng)符合經(jīng)營實際,更具針對性、操作情,使其發(fā)揮更好的導(dǎo)向作用;二是軟性指標(biāo)考核。這主要是對員工行為、對技術(shù)開發(fā)、科研進(jìn)展等方面考核。企業(yè)將這類軟性工作與員工個體發(fā)展要求并納入考評體系中,讓員工清楚考評結(jié)果,提高工作效率。

(四)作好績效考核的表彰工作

不與薪酬相結(jié)合的績效考核是無效的考核,因此,企業(yè)要根據(jù)績效考核情況,對指標(biāo)完成情況進(jìn)行獎懲,達(dá)到以獎促進(jìn)、以改促進(jìn)的考核目標(biāo)。如發(fā)放年底雙薪、績效工資,進(jìn)行房子獎勵、旅游獎勵等,以多種形式表彰績效考核優(yōu)秀的員工,多渠道保障員工的福利、刺激員工的熱情。這樣,有利于留住優(yōu)秀的企業(yè)員工,淘汰工作表現(xiàn)欠缺的員工,更重要的是可以最大限度地激勵員工,發(fā)揮員工的潛能,讓其為企業(yè)發(fā)展多思力行。

總的來說,企業(yè)實施績效考核機制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的有效手段。企業(yè)要堅持以人為本的原則,不斷完善合理績效考核機制和績效企業(yè)文化,充分發(fā)揮員工主觀能動,落實經(jīng)營管理責(zé)任,完成各項生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo),才能達(dá)到提高績效,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。

參考文獻(xiàn):

績效考核策略范文第5篇

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 績效考核 重要性 實施策略

在人力資源管理中，績效考核可以說是加快企業(yè)發(fā)展的一種商業(yè)手段。績效考核的清楚呈現(xiàn)，讓每個員工看到自己所處的位置，清楚自己的目標(biāo)，激發(fā)員工的不甘落后的工作激情，在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，并且從某種意義上來講，它的運用直接提高了企業(yè)的經(jīng)濟利益。

一、人力資源績效考核概念

績效和考核可以分開來講，績效主要是一個員工在公司中某一時段的整體工作表現(xiàn)，工作表現(xiàn)不僅僅只是員工給公司帶來的具體利益，其中還囊括了員工工作時的態(tài)度，工作中所表現(xiàn)的能力，以及在規(guī)定時間內(nèi)的工作質(zhì)量。然后相關(guān)的工作人員對每一位員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，績效審核，最后再將這些評估內(nèi)容，績效考核結(jié)果遞還到員工手中。

在績效考核中，每個員工的職位，工作性質(zhì)的不同，它的績效考核方式也是不一樣的。人力資源管理中績效考核的運用可以將每個人的成果清楚地呈現(xiàn)出來，誰努力了，誰的工作完成的好一目了然，另外績效考核還可以及時的看到自己與其他員工之間的差距，差距大小的數(shù)據(jù)呈現(xiàn)，有助于員工制定合理的工作目標(biāo)，有了績效考核，每個員工就有了努力的方向，從而加快企業(yè)發(fā)展的步伐。

二、人力資源管理中績效考核的重要性

績效考核有助于企業(yè)員工的選拔和重用。因為績效考核中直接表現(xiàn)出了一個員工給公司帶來的利益，工作時的態(tài)度，工作中所表現(xiàn)的能力，以及在規(guī)定時間內(nèi)的工作質(zhì)量。績效考核可以快速準(zhǔn)確的了解一個員工的整體工作水平，有助于企業(yè)在員工上的選拔，讓員工自身的優(yōu)點發(fā)揮到極致，進(jìn)行快速有效的工作。

績效考核有利于人力資源的調(diào)整。人力資源并不是隨隨便便就調(diào)整的，而是要根據(jù)績效考核的手段來達(dá)到調(diào)整人力資源的目的，因為只有績效考核才能調(diào)用查看每位員工的工作經(jīng)驗，成就，工作能力等各方面因素。而這些恰恰正是用人企業(yè)單位調(diào)整人力資源的重要參照點，所以，進(jìn)行準(zhǔn)確的績效考核非常必要，它有利于調(diào)整人力資源的職位升降，職位調(diào)整，從而促進(jìn)整個企業(yè)的快速運轉(zhuǎn)，加快企業(yè)發(fā)展腳步。

績效考核是員工發(fā)放工資的依據(jù)點。一個企業(yè)在工資發(fā)放問題上必須有一個準(zhǔn)確的依據(jù)點才能更好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。而在人力資源管理中運用績效考核的方式就是一個公平，公正的體現(xiàn)，因為績效考核代表了每個員工實際的工作狀況和成效。所以很多企業(yè)都將績效考核作為發(fā)放工資的重要依據(jù)點，對每個員工來說都很公平，促進(jìn)企業(yè)的和諧進(jìn)步。

績效考核激發(fā)了員工的工作積極性。績效考核其中的一項就是對員工工作成就的績效，績效考核中有對每位員工的評價，以及每位員工的工作表現(xiàn)狀況，這樣一來，員工可以看到自身與他人的差距，因此而制定目標(biāo)，激發(fā)員工工作積極性和戰(zhàn)斗力。

三、人力資源管理中績效考核的實施策略

績效考核要有客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)。績效考核要有客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣，每個員工才能了解自身工作狀況是否符合績效考核標(biāo)準(zhǔn)，有了客觀的參考依據(jù)，員工在工作行為上表現(xiàn)上就有了依附點，有利于員工明確自己的位置，制定自己的發(fā)展目標(biāo)。建立客觀公正的標(biāo)準(zhǔn)為績效考核增加說服力，有利于整個企業(yè)對員工的統(tǒng)一管理。

績效考核中應(yīng)體現(xiàn)工資報酬標(biāo)準(zhǔn)。一個人工作不僅僅為了提升自我價值實現(xiàn)夢想，更為了在這個快速發(fā)展的社會有一個更好的生活。所以，在績效考核中一定要把工資報酬列為首要位置，只有這樣才能間接的讓員工了解績效考核的內(nèi)容，從而審視自身，讓自身的工作表現(xiàn)，工作成就往績效考核中好評上靠攏，從中拿到自己理想的薪水，鍛煉自己的工作能力。一個人薪水的高低可以從一定程度上直接反映一個人工作能力，相信績效考核中裸的薪水?dāng)?shù)字可以激發(fā)員工的工作斗志，讓落后者緊趕直追，讓領(lǐng)先者感受到后來者的給與的壓力，有壓力才有動力，工資在績效考核中的體現(xiàn)對企業(yè)起到一定的促進(jìn)作用。

避免績效考核中的偏差，及時進(jìn)行有效的績效溝通。績效考核全面的考察了一個人在工作中的綜合實力，在相關(guān)工作人員進(jìn)行績效考核時應(yīng)盡量避免誤差，因為績效考核的成果直接影響著員工工作的狀態(tài)。績效考核可以幫助員工找到自己所處的位置，自身的有利因素和不利因素，讓員工在工作中不斷提高，從而加強企業(yè)整體的發(fā)展水平。另外，要與員工進(jìn)行及時有效的溝通，讓員工以最佳狀態(tài)投入到工作中，不至于影響員工的工作心情。績效考核人員與員工之間做好溝通，員工在績效反饋中不懂的地方可以得到及時解決，有利于員工工作的開展。

四、總結(jié)

績效考核作為人力資源管理中的重要組成部分，直接影響整個人力資源管理工作的開展。績效考核有助于人力資源的管理，而人力資源的分配和調(diào)整在一定程度上有賴于績效考核的結(jié)果，績效考核與人力資源管理兩者相輔相成，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在人力資源管理時運用績效考核準(zhǔn)確的給每個員工以定位和評價，對員工的評價有利于員工更好的開展工作，而給員工以定位可以明確員工的發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)員工工作斗志，給企業(yè)的發(fā)展帶來不可估量的經(jīng)濟效益。

參考文獻(xiàn)：

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