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      現代人力資源管理的觀念辨析

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      現代人力資源管理的觀念辨析

      國內現代人力資源管理觀念、理論、工具主要來源于西方,然而其中也融入了國內的相關觀念理論和方法工具。本文注重從現代人力資源管理的觀念辨析和理論溯源,了解現代人力資源管理的內核和優劣勢,并對現代人力資源管理的融會貫通提出建議。

      一、東西方人力資源管理的觀念辨析

      對于人力資源管理,東西方的文化觀念存在明顯的區別。首先在概念上,東方突出的是“才”的管理,人本主義更加重,重視人的主動性、能動性,強調人才具有創造性,高度重視人才的地位。而人力資源管理這一概念存在明顯的工業社會工具理性的觀念,更加注重“力”而非“才”,而且明確是一種“資源”。“資源”的定義,將人才作為一種被動的存在來看待,與資金、設備一樣,是有待管理和利用的對象,這對于人才的主動性、主觀性重視不夠。觀念上的不同,來源于社會背景的不同。將人才作為一種資源,并且重視“人力”,源于西方社會工業的發展和發達,以此產生的對分工的重視。例如《國富論》所闡述的,每個人只干一種活,效率比一個人干所有活將大大提升。為此,人力資源管理注重工業流程上的某一環節的技能,并且實現技能的標準化和流程化培養和使用,便出現了將“人力”作為一種“資源”管理的觀念。

      二、現代人力資源管理的理論溯源

      現代人力資源管理一方面來源于宏觀的社會學理念,這里面包括了統計學、社會心理學等,現代社會學很注重工具理性,強調定量的分析,要求從客觀分析中得出符合社會發展的規律。這方面引入到人力資源管理之中,便是強調人力資源也有社會學那般的客觀規律,也要使用社會調查那一套工具,具體的使用融入了人力資源分析、崗位設計、績效評價等方面。另一方面是來源于微觀的心理學理念,西方的心理學從最細微處分析,認為個人的各種行為背后都有指向,都代表了一定的動機。其中最為人所知的是弗洛伊德的潛意識理論,他認為人的各種無意識行為,甚至包括做夢,都指向了人的內部動機。再有一方面是來自于中國傳統的識人之術,例如曾國藩在《家書》《冰鑒》中指出的,識人看其語言、神態、相貌、行為等,主要是把握其人內在的素質和動機,偏向于微觀層面,其原理是見小知大、見微知著、見表知里,也形成了一定的方法、流程。這一套方法在現代人力資源管理學中也有應用,例如家庭背景調查、面試過程的互動等。

      三、現代人力資源管理方法工具的利弊分析

      1.社會學以及工具理性存在客觀性和有效性矛盾。社會學以及工具理性其優勢在于客觀性,其缺點也在其不完全的客觀性。在之前的學術氛圍中,有一種傾向,認為只有采用了社會學的那一套科學的工具,調查研究才是客觀和公正的。然而西方的工具理性運用到人的身上,本來就存在一定的矛盾性,在早期的卓別林電影《摩登時代》中便反映了這個問題,就是工具理性在存在感情的人身上的適用性問題。具體體現在同一個問題上,一個人在早上和晚上的回答可能是不同的,有一定的偶然性。采用那一套工具對人進行測量,其有效性是一個重要的問題。2.心理學對個人能力素質的了解和把握存在局限性。現代心理學認為個人的意識分為顯性意識和隱性意識,其中顯性意識只是冰山一角,個人行為由內在的隱性意識所推動。顯性意識通常是有所過濾的,不能反映行為的真實動機,隱性意識是個人行為的內在源頭,由此帶來系列評估個人行為動機的工具,并具有一定的效果。然而心理學對于評估個人的能力情況,以及其是否具有成功的素質,則需要其他方面的工具來彌補。3.傳統的選人用人機制依靠卓越的管理者。傳統的識人之術,注重了解對方的性格、能力乃至前景,但該方法對管理者的素養要求比較高,不像前兩者可以借助工具和流程,基本實現標準化和流程化,它更多地依靠管理者的閱歷、知識面、素養乃至選人用人之藝術。

      四、現代人力資源管理理論方法融匯的建議

      人力資源管理的“選用育留”均圍繞人才開展,目的是把人才選進來、用起來、留得住,這其中人才是關鍵。我們東方的觀念,人才是德和才兩者兼備;西方的觀念,是素質和能力兩者兼備。東方的才主要指管理能力,主要指通才;西方的能力主要是崗位勝任能力,對于該崗位而言是專項的能力,包括基本的技能。在辨析東西方人力資源管理在這些方面的同與異、優與弊的基礎上,對于現代人力資源管理工作有以下建議。1.人力資源管理在技能型崗位上,應借鑒西方的管理理念進行標準化和流程化管理。目前社會的發展,企業的類型和崗位的內容存在很大差異,一些工業社會的典型企業還存在,一些崗位仍然是流程化、標準化的工作內容,這些崗位需要標準化的技能培訓和使用,應該汲取工具理性的管理方法,以標準化和流程化的方法進行人力資源管理。2.在強調創造性的企業和崗位上,應該充分重視人才的主動性和創造性。隨著社會的發展,要實現突破和創造更加依靠人才的內在創造性,而不是某一崗位的技能,這需要依靠人才的自我學習和突破能力,發揮創造才能,實現創新發展。實踐證明,工業化管理和官僚型的人力資源管理,不一定適用于創造性人才的發展。為此在這些崗位中,應該借鑒東方的人才觀念,充分尊重人才的主觀能動性,充分發揮人才的才華,為企業和社會創造價值。3.卓越的人力資源管理依賴于卓越的管理者,應更注重通才管理者的培養。隨著國內社會的發展,特別是經濟高質量發展的需求,對于人才的創造性更加重視,唯有實現創造性發展,才能在競爭中擁有核心競爭力。如何發現、使用、培養具有創新能力的人才,需要具有卓越能力的管理者慧眼識人、用才,并為人才發展提供支持,這依賴于管理者自身的素質。為此需要借鑒東方通才的理念,加強對管理者的培養,提升人力資源管理的能力,解決“千里馬常有、伯樂不常有”的矛盾。

      作者:李思明 單位:深圳供電局有限公司

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