人力資源績效考核和薪酬管理問題淺析

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摘要：隨著我國社會主義經濟體制的不斷完善，我國的中小企業在人力資源方面的制度建設、體系建設都有了很大的進步，作為企業發展戰略重要組成內容的績效考核和薪酬管理也有了長足的發展和進步。但是，面對全球經濟形勢的影響，我國中小企業在績效考核和薪酬管理方面依舊存在著明顯的薄弱環節，極大地限制了中小企業的發展壯大。為此，研究中小企業人力資源績效考核和薪酬管理方面的相關因素，實現跨越式發展對當前中小企業的發展有著十分重要的意義。

關鍵詞：中小企業；人力資源；績效考核；薪酬管理；因素

引言

在當前社會競爭日益激烈的大環境下，世界各國的聯系日益緊密，企業特別是中小企業要想實現長足的發展，就必須將眼光立足于全球市場。同時要擁有科學、合理的人力資源管理制度，由此才能夠保障企業在新的歷史時期取得新的發展，在整個經濟發展的過程中為社會主義經濟的運行貢獻力量。目前，我國已經進入新的發展時期，對于企業的人力資源績效考核和薪酬管理方面的要求和條件越來越嚴格，要求越來越高，只有積極調整企業發展戰略適應時代要求，才能夠提升企業的競爭力、創新力、影響力、控制力和抗風險能力。因此，對于中小企業人力資源績效考核和薪酬管理的影響因素開展綜合性分析，切實推進新時期人力資源體系科學化、系統化、協同性建設，才可以有效解決好經濟不景氣帶來的負面影響。

1績效考核和薪酬管理對中小企業人力資源管理的作用

1.1績效考核對中小企業人力資源管理的作用

績效考核對于中小企業的發展具有十分重要的作用，在塑造中小企業的人力資源管理體系方面有著難以替代的作用。第一，科學的績效考核體系有利于不斷優化中小企業的組織結構和組織層次；每一個中小企業都是一個組織，中小企業的組織結構調整和組織層次都是對社會發展和經濟建設的顯示反映，在時代發展的大背景下，中小企業的組織結構和組織層次的優化對于工作效率、工作質量、工作效益以及戰略發展產生有力的影響。第二，合理的績效考核體系對于提高中小企業員工的工作主動性具有強大的推動作用；中小企業的發展總是離不開員工的努力和付出，所以當中小企業在制定發展戰略時，首先就要想到如何提高員工的主動性，合理配置績效考核體系、科學設置績效考核指標都是建立優秀績效考核制度的基礎。第三，系統的績效考核體系可以顯著增強中小企業的團體協作能力和水平；面對新時期日益嚴峻的經濟競爭，中小企業如何取得競爭優勢，就必須不斷調整績效考核體系，增強整個團隊的核心競爭力和創造力，進而才能有效增強整個團隊的效率和水平。第四，全面的績效考核體系可以大大提升績效管理水平和績效管理質量。績效考核作為衡量整個團體工作水平的有效工具，主要表現在質和量上；首先，主要表現為企業發展的目標，最終能夠獲得多少利益；其次在質上，著重對中小企的發展質量和產業結構進行考察，以便能夠獲得對企業的綜合性認識。總而言之，績效考核對于一個中小企業而言就是要不斷增強企業的質量管理，通過對企業的系統性觀察可以為企業管理者提供有效的管理資料，為企業下一步的決策和發展戰略調整提供科學的借鑒。

1.2薪酬管理對中小企業人力資源管理的作用

薪酬管理，顧名思義就是員工的薪酬待遇，是基于績效考核結果得出的獎勵性措施。薪酬管理對于中小企業人力資源管理的作用可以從員工的合理配置、員工的工作積極性和能動性兩個方面著眼研究。第一，薪酬管理是員工開展工作的動力源泉，企業可以根據員工的績效考核結果對企業員工進行勞動力配置和崗位優化，以此增強企業對人力資源的吸引力，為企業的長久發展積累后續力量。第二，薪酬管理作為中小企業人力資源的管理基礎，企業管理者通過建立合理的薪酬機制和科學的激勵制度。在建立上述機制和制度之后，企業就需要根據不同層級的員工制定合理適合的獎勵政策和激勵措施，以便根據不同層級員工的最終績效考核結果進行薪酬層次的調整，從而不斷提高企業員工的工作積極性和主觀能動性，促進企業生產效率和生產力的有效提升。

2當前中小企業人力資源績效考核和薪酬管理存在的問題

面對環境的影響，結合我國中小企業人力資源工作實際，我國應當認真開展自我反思，仔細查找在績效考核和薪酬管理方面存在的薄弱環節，以便能夠及時制定相應的應對措施。

2.1績效考核方面存在的問題

2.1.1績效考核體系不科學。雖然，企業也已經建立了績效考核體系，但考核的方式和指標大都是立足于員工為企業做了多少業績，完成了多少任務度，并沒有對員工進行綜合素質和能力進行考核，無法有效反映員工的工作狀況，一些員工很努力工作但并未取得相應的回報[1]，導致許多員工缺乏工作的創新創造。久而久之，績效考核就形同虛設，不能發揮其應有的作用。2.1.2企業管理者缺乏對績效考核的認知和重視。在當前的中小企業中，企業管理者通常只是把自己的工作重點放到了如何用最少的投入獲取最大的利益，以此實現企業自身的資本積累。這種情況往往容易挫傷企業員工的積極性，難以實現企業的長久發展。再加上，企業對于績效考核的理念缺乏應有的宣傳和引導，導致許多員工對于什么是績效考核沒有系統性的認識和了解。在現實中，還存在中層以上領導干部和基層員工有關企業績效考核的認識和了解程度存有差距，這也是企業管理者對績效考核缺乏重視的表現形式之一。基于上述情況的存在，在一些企業內部由于對績效考核的認識程度有差別，缺乏共識，導致績效考核制度沒有傳輸到位，使得企業發展缺乏后勁。2.1.3績效考核評價指標設置不合理。做好績效考核工作，首要就是必須制定和細化績效考核的任務、指標和目標，以此為工作中心和重點，才能夠更好地將工作精力和重點根據任務和目標開展工作。同時，根據各項細化的指標和任務，結合各個部門的工作職責，將指標和任務下發到企業的各生產部門之中，確保指標和目標能夠最終得以實現。但是現實是企業在制定績效考核的指標和目標時，沒有針對企業的整體情況和實際，制定科學、合理的工作任務指標，加之工作部分工作任務的特殊性，使得一些目標和指標難以細化，如此一來，績效考核指標的設置不夠科學、合理，而且企業各組成部門也難以完成工作目標和任務。

2.2薪酬管理方面存在的問題

2.2.1薪酬制度設置不科學。員工對企業的認同感主要是通過企業對員工的薪酬待遇和激勵機制來體現的，如果一個企業的員工對其供職的企業薪酬表現出了極大地不滿和怨言，這就容易使得員工產生跳槽的想法，難以留住員工。所以，企業只有建立包含激勵因素的薪酬管理制度，才能吸引更多人加入到企業，為企業的后續發展積累大量的人力資源。當然，企業員工除了關注薪酬待遇和福利，還對薪酬制度設置的公平性和透明性也十分關注，而企業目前所制定的薪酬及激勵質素遠遠不能滿足員工的期望。2.2.2薪酬管理的激勵機制尚未建立。企業包含許多類型的人員，包括管理者、技術人員、一般職員和工勤人員等等。針對企業當前的現狀，不難發現，員工的薪酬待遇和福利大都是依靠工資、獎金這些基礎性的資金分配方式，這種薪酬管理方式并沒有將勞動、技術、職稱和管理等生產要素納入企業薪酬分配方式之中，企業也沒有重視這些要素對于員工的重要性，使得企業的薪酬管理制度缺乏有利的激勵機制。2.2.3企業領導層對企業薪酬管理和績效考核的相互聯系缺乏認識作為一個合格的企業領導，應當會明白，績效考核的目的就在于提高員工的工作積極性和主動性，讓員工為企業賺取更多的利益，而企業要給予員工努力付出相當薪酬待遇和福利，只有認清企業的績效考核和薪酬管理之間的關系，才能實現企業人力資源的良性循環。通過將績效考核結果與員工的薪酬待遇相互掛鉤，并建立相應的獎懲激勵制度，才會更加有效地調動企業員工的積極性，保證企業的工作目標的完成。如果企業沒有很好的將這兩者之間的關系處理好，就會導致員工安于現狀，缺乏工作激情，最終導致員工的跳槽和離開，從而不利于企業的長久發展。

3治理中小企業人力資源績效考核和薪酬管理問題的對策

3.1強調企業人力資源的深度開發

績效考核的關鍵在于考核企業職工的綜合素質，不是簡單的考核企業職工的某一個方面，為此，就要注重企業人力資源的開發，不斷加強對企業職工的業務和素質培訓，創新企業管理理念，科學配置人力資源，實現企業員工工作實績不斷提升，切實增強企業職工的工作積極性和工作能力。3.2構建企業現代化績效考核機制企業績效考核機制的合理與否，對于企業的發展有著十分重要的影響。建立一個合理、科學的現代化企業績效考核機制有位重要，這關系到企業人力資源的積累和開發，因此，企業應當綜合分析自身條件，根據不同職工的技能建立不同的績效考核機制，合理評估企業職工的實際工作水平和業務能力，促進企業和員工的共同發展。

3.3提高企業員工身心健康的重視程度

員工對企業的認為同感有位重要，要想提高企業員工對于企業的認同感，就必須建立有感情、有溫度、有熱度的企業環境，企業要為員工提供良好的工作環境、溫馨的生活環境，幫助員工解決好后顧之憂。要積極開展企業團建活動，豐富員工的日常業余活動，不斷增強員工的身體素質。同時，企業還要時刻關注員工的心里變化，對于員工因為工作壓力、生活壓力帶來的心理變化，企業要積極幫助其加以緩解，通過采取心理知識講座、心理咨詢師的介入等方式，幫助員工改善自身的心理素質和心理狀態。企業還要加強自身的文化建設，為員工提供一個良好的工作氛圍，使得職業員工保持最佳的心理狀態，避免員工的心理出現問題。

3.4完善細化薪酬結構

鑒于當前中小企業在薪酬待遇方面存在的結構性問題，企業要根據自身實際和發展階段，及時調整薪酬結構，保證員工的穩定。企業在完善薪酬結構的同時，還要兼顧薪酬結構的相對公平，平衡員工在付出和匯報之間的關系，避免因為薪酬待遇問題帶來的負面效應。同時要建立有效的獎懲激勵機制，結合崗位職責和人員分工的實際，設立不同的薪酬結構，著重體現員工的努力工作和匯報之間的關系，把固定月薪制和額外獎勵薪酬相結合，在保證公平的前提下促進效率，進一步完善細化薪酬結構的設置。

3.5制定合理的薪酬分配制度

企業的薪酬分配制度要著眼于企業長遠發展的高度，基于保障員工利益這一立足點，只有這樣才能保證企業的發展和員工利益的保障相得益彰。同時，薪酬分配制度要具有一定的前瞻性，保證企業的薪酬體系和發展規劃相互適應，更要立足于市場的變化，員工的業績等因素，解決好這些問題對于科學的薪酬分配制度對企業員工的激勵效果會更好明顯。

3.6建構形式多元的評價機制和激勵措施

新時期，企業的發展不再是簡單的為社會提供商品，企業的服務質量、文化內涵成了社會公眾關注的焦點。加之，企業員工越來越多樣化，舊有的人才評價機制早已不能適應當前的時代變化，為此，重新建構人才評價機制顯得尤為重要。企業要根據員工的年齡、學歷、技能以及特長制定與之相適應的評價機制，確保企業員工能夠更好地發揮自身價值。同時，在新的評價機制的基礎上，進一步豐富獎懲激勵政策，不斷激發企業員工的工作積極性，以此展現企業對員工的關懷和重視，提高員工對企業組織的歸屬感。

4結語

中小企業作為中國特色社會主義市場經濟的“細胞”，其良好的發展有利于豐富社會主義市場經濟內涵。對于中小企業來說，經濟大環境作為企業生存發展的空間，其作用不言而喻，但人力資源作為企業發展的重要組成部分，則關系著企業健康發展的穩定與否。為此，中小企業管理者要不斷增強企業自身文化建設，加強人才隊伍建設，為人才的成長和發展搭建好平臺，同時，要重視績效考核和薪酬管理工作，構建多元化的人才評價機制，提高員工的薪酬待遇，最大限度地增強員工的主觀能動性，讓他們有機會、有平臺施展自身的才華，以此來吸引更多的有志之士加入到企業組織，為企業的發展積累深厚的人力資源和人才支撐。

參考文獻

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作者:鎖寧 耿識博 單位:新疆大學商學院貴州大學公共管理學院