醫院人事管理中人才隊伍建設研究

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[摘要]隨著時代快速發展，社會生產、企業經營與管理模式逐漸發生變化，科技應用較為頻繁，人才更是成為競爭的核心動力，也是實現穩定發展的關鍵。醫院作為重要的基礎設施機構，承擔著治病救人的艱巨使命，任何管理環節，都需要高素質、高水準的優秀人才來完成，才能實現資源有效利用與人才調配。人事管理作為醫院運營過程中一項系統性工程，涉及醫院人員編制、職稱、崗位、效績考核等有關問題，必須保證管理有效性。本文結合實際情況，對醫院人事管理中人才隊伍建設的有關問題進行深層次分析，為今后開展的有關工作提供借鑒與參考。

[關鍵詞]醫院；人事管理；人才隊伍建設；問題；策略

對于醫院發展而言，人力資源管理工作至關重要，對于其今后發展也有著直接影響。從目前人事管理情況以及醫院自身經營狀況來看，人才隊伍建設還存在一些問題，這些問題的存在，會直接影響人力資源儲備，不利于長久發展。這也就需要醫院在今后必須重視人才隊伍建設工作，采取有效措施，加大建設力度，全面提高醫院的綜合競爭力。因此，聯系實際分析醫院人事管理中人才隊伍建設的有關問題與策略是十分必要的。

一、人事管理概述

人事管理亦稱人力資源管理，是國家或某一部門為實現一定的目標，對所屬工作人員進行選拔、使用、培養、考核、獎懲等一系列的管理活動。人事管理旨在通過科學的方法，正確的用人原則及合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，以充分利用人力資源。醫院作為特殊的基礎設施，在建設與發展過程中，應持續優化人力資源管理，這樣才能適應時代發展，累積人力資源。隨著時代發展，人事管理工作也發展較大變化，逐漸形成了現代管理體系，并且主要具有以下特點：第一，以人為核心。知識經濟時代，是以人才為核心，資本對知識與人才需求明顯增加，尤其是醫院本身具有特殊性，承擔著醫療救助的重要使命，若是缺少優秀人才，無法較好發揮人事管理工作的積極作用，將無法適應時代發展，為提高人才有效利用率，醫院必須遵循以人為本原則，借此加強人事管理，提高管理實效性[1]。第二，21世紀的人事管理工作，應當注重產品與服務創新，盡可能滿足員工需求，實現其自身價值，這樣更有助于體現人才自身價值，培養醫務人員的忠誠度。管理者應充分了解醫院對于人才、人事管理工作等方面的各項需求，而后以此為基礎，加強各項建設工作，從而確保醫院經營有著充足人才作為支撐。第三，知識性。醫院作為特殊的機構形式，其在經營管理過程中同樣應當考慮到知識層面的因素，尤其是現下人才資源較為匱乏，人才風險管理也相繼出現，受到多方面因素的影響，人才流失情況頻繁發生，需要人事管理者對人才流失風險的深層次原因進行分析，積極采取有效措施加以應對，強化人事管理。

二、醫院人事管理中人才隊伍建設問題

對于醫院來說，人事管理工作尤為重要，包括醫院工作人員的編制、職稱、崗位、效績考核等多項管理內容，具有復雜性，若是管理有效性不高，就會影響人員工作積極性[2]。從現階段管理情況來看，管理人才隊伍建設還存在不足的情況，限制人事管理工作效率提升，主要表現在以下幾個方面：

（一）人才隊伍管理機制不健全

在醫院人才建設中，應建立較為完善的管理機制，是保證人事管理工作順利進行的重要前提，若是管理機制不完善，則人才培養、人才引進、人才管理，就均會受到影響，人才流失、人力資源浪費現象屢見不鮮。一方面，在思想上未能予以重視，現下大部分醫院為提高自身綜合素質，往往將注意力放在工作整體上，比如硬件設施建設，投資較大，財務管理也予以較高重視，但在人事管理上，則相對輕視，較少會將其納入到重點管理范疇，致使各項機制建設不完全；另一方面，在人才培養方面，有關機制不健全，不利于打造人才隊伍，主要是受傳統管理理念影響，需在今后結合人事管理具體需求，采取有效辦法加以應對。

（二）醫院人才隊伍發展不均衡

醫院人才隊伍是一個龐大的群體，從人事管理角度來說，若是想要提高人力資源管理有效性，就必須充分了解人才自身實際情況，而后才能根據實際情況合理安排工作，優化工作流程。現下，人才隊伍發展不均衡現象十分普遍，主要原因是由于現下醫院績效考核機制不健全，考核制度存在不嚴謹之處，難以充分了解人員真實狀況，在一定程度上影響到人事管理工作實效性。需要醫院在今后及時采取有效措施加以制約，了解每一位員工的實際情況，為其分配合適的工作崗位，做到物盡其用，充分體現醫院員工的自我價值[3]。

（三）青年人才隊伍匱乏

醫院在建設人才隊伍過程中，醫院的頂尖人才綜合素質并不高，同時年齡偏大。青年人才在學習有關醫學知識的過程中，尋求一種平衡狀態，這也導致了在醫院科研的過程中，缺乏儲備力量，青年人才較為匱乏，且自身工作能力、工作經驗明顯不足，增加后續工作難度。醫院必須了解自身在人才儲備上的匱乏性，而后從醫院自身經營角度出發，積極引入、培養青年人才，以適應時代發展[4]。

（四）人才隊伍創新意識薄弱

醫療事業存在一定的風險性。很多醫院為了求穩定而不愿意去創新，醫療技術仍然停留在傳統技術手段上，總是處于一種觀望狀態，害怕發生意外。這種故步自封的思想導致醫院工作人員缺乏創新意識，進而影響了醫院醫療技術的發展。也正是在這些原因的作用下，大多數醫院雖然具備較強醫療設備與技術水平，但在管理、運營、人才儲備等方面難以革新，逐漸落后于時代潮流，應在今后積極挑戰應對，尋求積極方案，培養人才隊伍的創新能力與創新意識，加快醫院改革進程。

三、醫院人事管理中加強人才隊伍建設的有效策略

基于上述分析，現下醫院運營中，高素質、高水準優秀人才較為匱乏，隨著新醫改、新政策實施，如何較好保證人事管理工作有效性，成為醫院領導不能忽視的重要問題。由此可見，加強人才隊伍建設是十分必要的，應當引起高度重視。

（一）完善人才隊伍管理機制

人才隊伍管理機制建設，會直接影響到后續各項工作的有序展開，尤其是在知識經濟時代下，人才對工作崗位往往有了更高要求，需求也呈現明顯差異，需采取有效措施加以管理。首先，積極開展人事制度變革，貫徹“以人為本”思想理念，建立起更適應人才成長的管理體制，實現人才資源合理分配，盡可能保證公平公正性。由于醫院本身具有特殊性，工作人員往往承擔較大壓力，醫院必須秉持著“以人為本”原則，加強隊伍建設，為工作人員創造良好氛圍[5]。其次，重視人才隊伍建設，醫院經營者、領導者必須了解，對于時代發展而言，人才才是工作重點與核心，只有加強人才隊伍建設，才能為醫院發展、運營、綜合水平提升提供不竭動力。領導者應著眼于將來，制定吸引、留住、培養人才的有效方案，再充分考慮現階段醫院內部人員工作情況與人事管理現狀，有計劃、有針對性展開工作，為人才隊伍建設順利進行提供保障。最后，建立人才培養機制，人才培養是保證醫院綜合醫療水平、加強人才隊伍建設中最為主要的工作內容。尤其是現下人事管理要求逐步提升，工作人員個人需求呈現多元化發展，更是應該考慮到個人的實際情況，為其提供專業化培訓，加強人才隊伍建設。應該在時代性的基礎上進行培養，提高醫院人才隊伍的綜合素質，使醫院的人才能夠更好地解決相關問題。只有不斷改善培養內容與培養方式，才能夠真正滿足社會需求[6]。

（二）實現人才隊伍均衡發展

人才隊伍難以均衡發展，通常是由于醫院內部對人才自身的實際情況很難做到充分了解，導致崗位分配不合理，工作人員自我價值、工作優勢難以實現。針對這一情況，醫院需要建立起較為系統的人才考核機制，同時遵循公平、公正、客觀、公開原則，確保所有醫院工作人員都能夠處于同等條件、環境下接受考核，防止考核不全面、失效的情況發生。在考核過程中，醫院應當將業績、貢獻作為重點，并劃分為不同層次，酌情予以不同獎勵，調動醫院工作人員的參與積極性與工作熱情。通過這種方式，充分了解醫院內部各個科室、管理部門工作人員的實際情況，為人事管理工作提供借鑒與參考。需要注意的是，考慮到醫院各個職能部門存在工作差異，具體績效考核指標，還應從部門實際角度出發，優化、制定，并且將績效考核結果與工作人員自身的職稱相互掛鉤，制定績效考核檔案，作為優秀人才、干部選拔的重要依據。另外，可以通過領導考核與群眾考評的方式強化考核機制，這樣有利于考核實際工作情況與服務過程中的態度，經過綜合的考評方式，可以使合適的人選擇合適的崗位，實現工作崗位與人力資源的合理分配，為更好開展人事管理提供保障[7]。

（三）引入并培養青年人才

醫院青年人才匱乏的主要原因在于，醫院本身具有特殊性，對高素質、高水平人員需求量較大，而大多數青年人才，往往只具備高學歷與豐富的理論知識，實踐較為匱乏，造成醫院缺少優秀儲備人才。因此，在今后醫院必須從兩方面著手，積極采取有效措施，加強人才隊伍建設。第一，青年人才引入，可與當地著名醫科大學簽訂協議，積極進行合作，共同培養優秀人才，而優秀畢業生群體，可以直接進入醫院實習、試崗工作，保證優秀青年穩定來源，較好匯聚優秀人才，為醫院注入新鮮血液。第二，要注重青年人才培養。人才培養是一個較為漫長的過程，尤其是醫院對專業理論知識、技能、技術水平都有較高要求，更是應該加大培養力度。在培養期間，應注重理論與實踐相結合，在理論培養期間，可以融入臨床實踐的有關內容，而在科研中，也應該較好融入理論知識，做到理論、實踐相互融合，使青年人才能在持續不斷的探索中，提高個人綜合能力。第三，在確認人才引進時，醫院應了解人才薄弱部分，有計劃、有針對性地進行人才引入，尤其是急需人才，為醫院創造更大價值。為保證青年人才引入有效，醫院還應該根據醫院內部要求，設定考查內容，包括學歷、從業經歷、專業技能、職業道德等多方面內容，保證考查全面性，掌握人才具體情況，為工作崗位合理安排、培訓計劃設定打好基礎[8]。

（四）增強隊伍創新意識

創新意識來源于隊伍內部動力，在缺乏鼓勵與現代化管理理念輔助的情況下，工作人員很難積極進行創新。因此，醫院需要建立起一套較為完善的激勵機制，借助激勵機制，鼓勵醫院內的工作人員，具體而言可根據人員實際需求來確認激勵方式，使其在工作中能夠積極創新、積極嘗試，全面提高工作效率與質量。一方面，多種激勵形式有機結合，處于不同崗位、管理層的工作人員，個人需求存在較大差異，單一激勵手段很難起到較好作用，還需從具體情況著手，在詳細調查以后，配合績效考核，落實激勵措施，常見的激勵手段有物質激勵、精神激勵、職位晉升激勵等，根據工作人員不同的工作層級與需求，以及做出的不同貢獻，予以不同程度獎勵。另一方面，利用激勵機制，鼓勵人才進行創新學習，不斷更新醫療觀念，積極主動學習先進的醫療理念與醫療技術，在醫院的科研工作上進行深入的分析與研究，而對于在該類工作項目中做出突出貢獻的員工，應當予以有效獎勵，調動其積極性。綜上所述，進入新時期以后，醫院人事管理工作要求不斷提高，要求加強工作創新，以提高工作質量。然而，隨著時代發展，醫院原有的人事管理工作很難滿足新時期下的管理要求，缺乏專業、高素質管理人才，且存在管理機制不健全、人才隊伍發展不均衡、青年人才隊伍匱乏、創新意識薄弱等人才建設問題。若想要較好改善這一點，就必須通過完善人才隊伍管理機制、實現人才隊伍均衡發展、引入并培養青年人才、增強隊伍創新意識等方式，打造一支高水平隊伍，為醫院內部員工創造良好工作條件，實現長久發展。

作者:王爽 單位:南通市通州區中醫院