人力資源管理中薪酬管理要點探析

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摘要：近些年來，由于各方面因素的影響，使得企業的人力資源管理方式與辦公模式均發生了較大的改變，在人力資源管理工作中，薪酬管理工作是一項重要的工作內容，該項工作關系到企業與員工的共同利益。因此，做好企業的薪酬管理工作，維護員工與企業的共同利益，是人力資源管理部門應該意識到的問題，也是企業的管理人員應該重點關注的工作。本文就企業薪酬管理涉及的主要內容進行了論述，并對其在具體實施過程中存在的問題進行了剖析，針對相應的問題提出了解決方法。

關鍵詞：企業；人力資源；薪酬；管理

在大多數企業中，員工均會產生一些類似的想法，那就是在個人能力相差無幾的情況下，從事相同工作時，得到的薪酬卻存在著較大的差距。這種情況下，就會使員工對薪酬方面的問題產生較多的想法，為了獲取較多的薪酬，員工會主動離職，到薪酬更高的企業中工作，造成了企業員工流失，出現人員不穩定的現象，這對企業的發展是非常不利的。在企業人力資源管理工作中，薪酬管理工作是一項重要的工作內容，對企業的長期穩定發展具有較大的影響，因此，做好薪酬管理工作，能夠在一定程度促進企業人才管理工作的進展，使企業獲得穩定的發展[1]。

一、企業人力資源管理中薪酬管理存在的問題

（一）薪酬管理理念落后

企業要具備先進的、科學的管理思想，具備學習管理理念的意識，只有這樣，才能夠適應不斷變化的市場需求，根據企業的發展目標制定出符合實際的管理方案。對于企業的薪酬管理制度也是這樣，要在保證管理思想的先進性與科學性的基礎上，靈活運用管理方式進行將薪酬管理。但是，對于國內在多數企業而言，其人力資源部門的管理人員沒有對薪酬管理進行足夠的認識，不具備從事薪酬管理工作的先進思想與理念，對市場環境也沒有進行充足的了解，進而造成薪酬管理工作出現一些風險。

（二）薪酬管理制度不科學

若要使企業的薪酬管理工作順利開展，就必須要建立相應的薪酬管理制度，在建立該制度時，一定要根據自身企業的實際情況來制定，這樣，制定的薪酬管理制度才具有針對性與目的性。但在實際情況中，大多數企業在制定薪酬管理制度時，都會抄襲現有的管理模式，由于企業之間在業務、管理及文化等方面都存在著差距，所以，抄襲而來的薪酬管理方案必定與自身企業格格不入，管理人員進行生搬硬套，必定會造成薪酬工作出現問題，給企業造成損失[3]。

（三）薪酬管理激勵作用被削弱

企業的薪酬管理工作要建立一種激勵方案，這樣才能調動員工的積極性，培養員工對企業的歸屬感，增強薪酬管理工作的效果。如果企業在日常薪酬管理工作的過程中，沒有發揮激勵方案的作用，或者只是流于形式，那么就會使企業的薪酬管理工作失去公平性與公正性，影響員工的工作熱情，使員工對企業產生不良的印象，進而造成員工在日常工作中，失去工作動力，降低工作的效率，最終影響企業的利益。

（四）管理人員專業素養有待提高

企業的管理工作是日常工作的重心，只有將管理方式做好，企業才能夠正常運營，薪酬管理工作亦是如此，但在企業管理過程中，管理人員沒有對薪酬管理工作投入過多的精力，使得企業的薪酬管理工作沒有取得良好的效果，而且，薪酬管理工作人員專業水平不達標，綜合素質較低，與企業的員工之間也沒有進行有效地溝通，因此不能夠保證員工的利益，使員工產生消極情緒，這樣，管理人員在進行薪酬管理工作時就不會得到支持，使薪酬管理工作陷入困境[2]。

二、薪酬管理在企業人力資源管理中的實施要點

（一）遵循人本思想

企業要樹立以人為本的思想，在人力資源管理方面，要做到將員工的利益作為一切工作的重心，在保證企業利益的前提下，以員工的情感體驗出發點，在工作上，不止要考慮到嚴格要求員工，更要考慮要員工的個體差異，根據員工的特點實施薪酬管理制度，并且要特別注意尊重他們的人格，在管理方式與工作要求上，充分做到人性化管理。這樣，才能做好薪酬管理工作。在具體實現過程中，要從以下三個方面入手。第一，作為企業的管理人員，要樹立以人為本的管理思想。企業的人力資源部門是直接管理人才的部門，作為人力資源部門的管理者，要建立相關的管理制度，以這種制度為向導來管理人員，作為企業，為了適應新時代、新的政策法規及新的市場環境的需求，應將以人為本作為先進的管理思想投入到實踐中去，因為這種管理思想能夠充分體現員工在企業運營中的地位，而且對于企業來講，能夠在極大程度上吸引人才、發展人才并留住人才，因此，作為管理人員，在日常管理工作中，不要將自己置于高高在上的地位，而是以正確的姿態，以平等的身份去管理員工，這樣才能培養員工對企業的感情，這樣薪酬管理工作才會更加順利地開展[5]。第二，要在整個企業的范圍內開展員工調查，征求員工的建議，以求能夠完善企業的薪酬管理制度，這樣管理人員才能通過采納優秀的管理建議，提升企業薪酬特定制度的效果，在征求建議的過程中，要充分調動全體員工的積極性，使其踴躍的建言，為薪酬管理制度優化提出寶貴建議，另外，要特別注意尊重員工，對于提出的建議要認真聆聽，仔細分析，不要流于形式。第三，企業要設置薪酬管理工作的信息管理平臺，在這個平臺上，無論是企業的管理者還是普通員工，都可以在這個平臺上針對薪酬管理的問題進行交流，在這里，要特別注意的是，每個人在交流的時候，都要以匿名的方式進行，這樣才能保證信息的真實性與有效性，使管理人員在整理這些信息時，獲得有價值的建議，促進薪酬管理工作的進展。

（二）創建科學的薪酬管理體系

若要做好企業的薪酬管理工作，就必須要建立合理的人力資源管理方案，如圖1所示，在這種薪酬方案的指導下，才能使企業站在戰略的高度上對薪酬管理工作進行把控，進行全面而細致的規劃，將管理工作上的各種不利因素進行革除，促進薪酬管理工作向著良好的方面發展。因此，若要在人力資源管理工作的管理體制下，做好薪酬管理工作，抓住此項工作的實施要點，就要根據企業的實際情況，建立一套良好的薪酬管理制度，這樣才能促進員工按照制度處理工作，實現高效管理[6]。具體操作過程中，要從以下四個方面入手。第一，作為企業的管理人員，要根據企業的實際發展狀況，當前市場環境的影響，及相關法規政策的要求進行綜合分析，以企業的長遠發展為出發點，制定科學的、符合自身實際的薪酬管理制度與薪酬發放方案，在具體實施過程中，還要建立有效的操作流程，并嚴格按照操作流程進行操作，防止薪酬管理工作上出現不必要的風險，給企業及員工的利益造成損失。在這種情況下建立起來的薪酬管理制度才是有效的制度，才能夠促進企業的薪酬管理工作步入正軌，為整個企業的發展奠定堅實的基礎。第二，建立的薪酬管理制度要具有靈活性。對于企業來講，處于不同的發展階段的時候，必將面對不同的發展需求，在日常管理制度上，也必定要做出必要的調整，對于薪酬管理制度同樣如此，所以，作為企業的管理人員，在建立薪酬管理制度的時候，一定要考慮到這一點，所建立的薪酬管理制度必須要有改進的空間，能夠根據發展形式的需要進行靈活的變動，這樣，就能夠隨時對員工的薪資水平及福利待遇進行調整，避免出現不必要的麻煩，可能隨時滿足員工的合理需求，從而調動員工的積極性，促使員工更加積極努力地工作，提高員工對企業的信任度，從而利于企業進行管理[4]。第三，建立與薪酬管理工作配套的績效考核方案。對于企業來講，在完成一項工作之后，要對其完成情況進行評價，以確定該項工作的成效。對于企業的薪酬管理工作，若要促使其順利、高效地進行，就要建立一套具有增益性的績效考核方案，這是做好薪酬管理工作的關鍵，因此，作為管理人員，在日常管理工作中，要根據人力管理資源部門的實際情況，建立符合企業的、能夠具體實施的績效考核方案，而且這種績效考核方案一定要具有公平性、客觀性與可操作性，這樣才能對工作成果進行正確的評價，使員工的工作價值得到肯定，獲得相應的報酬，從而促進企業薪酬管理工作的進展。第四，建立薪酬管理制度應該考慮市場勞動價值的影響。企業的業務水平、經營手段及管理措施等都會受到市場環境的影響，不能夠脫離市場進行獨立的發展。因此，作為企業的管理人員，在制定薪酬管理制度時，一定要考慮到市場環境因素，并能夠根據市場環境的變化，隨時對薪酬管理制度進行調整，這樣才能夠保證員工的薪資報酬符合其工作成果，使薪酬管理制度更加具有公平性，對于企業而言，市場環境的分析結果還能夠作為一種參考，用于指導員工薪資與各種福利的發放，從而在一定程度上促進薪酬管理工作的進展[5]。

（三）科學運用薪酬激勵方法

企業在對員工發放薪酬時，往往會采取不同的方式，有些企業會進行實報實發，即根據相關部門的工資統計表，發放對應數額的工資，而有些企業則會采取薪酬激勵的方式來發放工資，即在保證薪酬數額相同的前提下，采用多種方式進行發放，或是發放實物禮品，或是發放代金券，或是通過其它福利渠道進行發放。這樣，會在一定程度上對員工產生激勵效果，從而調動員工的工作熱情。如圖2所示，企業的薪酬激勵包括以下幾個方面：第一，做好企業的福利建設工作。企業福利建設工作作為一種激勵措施，是現代企業經營過程中必須要做好的一項工作，如何做好福利建設工作，是每個企業都應該思考的問題，作為企業的管理人員，可以從優化企業的福利項目入手，通過設置合適的福利項目，不僅能夠對企業的薪酬工作提供幫助，而且還能夠在一定程度上為員工提供便利，培養員工對企業的認同感，提升企業的知名度。第二，運用薪酬激勵方法要注意技巧，尤其是薪酬發放方式上的技巧，對于不同的員工，要采用不同的薪酬發放方式，作為企業的管理人員，要對全體員工進行分析，根據他們的工作表現、興趣愛好及性格特點等實際狀況選擇合適的發放方式。這樣企業就能夠在足額發放工資的前提下，滿足員工的需求，促進企業做好薪酬管工作[6]。第三，要靈活設置員工的獎勵機制，一般情況下，企業的獎勵機制都會采取定期評估的方式進行，這種方式雖然有一定的優點，但就現實狀況而言，這種獎勵機制還是存在著一些弊端的，在發放方式上不具靈活性，會造成員工的不理解，從而影響員工工作的積極性。因此，企業要取消定期評估的獎勵機制，要根據員工的表現，隨時對其進行獎勵，以保持員工工作的積極性。第四，做好優秀團隊的獎勵工作，在企業日常管理工作中，建設優秀的團隊能夠在較大程度上促進企業的發展，而做好對優秀團隊的獎勵工作，則能夠促進薪酬管理工作的順利開展，在一個團隊出色地完成工作任務，做出良好的業績之后，管理人員要根據團隊中成員表現論功行賞，做到公平、公正、客觀。從而激發員工的工作動力，培養團結合作精神。第五，抓好績效管理工作，企業的績效管理工作，在一定程度上影響著企業的薪酬管理制度，對于企業來講，如果能夠制定出一套科學的績效管理方案，實現對薪酬工作的科學管理，就能夠使薪酬管理工作有理有據地進行，因此，管理人員要致力于做好績效管理工作，運用科學的績效管理方法，借鑒成功的績效管理案例，從中吸取經驗，并結合企業的實際情況進行實踐，全面提高企業的薪酬管理工作的質量。

（四）加強對管理人員的培訓

目前，企業為了適應不斷變化的市場環境、管理方式，以及不斷更新的信息化技術，對企業的薪酬管理制度，薪酬管理思想與觀念均進行了改進，但制度與思想都需要靠人來執行，因此，管理人員要與時俱進，加強對自身的培養，增強自身的管理水平，提高專業知識與技能，從而促使管理人員更好地完成薪酬管理工作。若要做好管理人員的培訓工作，要從兩個方面入手。第一，企業領導要定期開展培訓活動，對部門的管理人員進行培訓，在培訓方式上，要別出心裁，運用多種方式對管理人員進行培訓，促使管理人員增強薪酬管理觀念，深刻領悟薪酬管理工作的精髓，并正確掌握實施薪酬管理工作的方法。在工作意識、工作能力、工作方法上進行全面突破，做好薪酬管理工作。第二，要對培訓的效果進行考核，對管理人員進行培訓之后，要注意對其培訓效果進行驗證，以檢驗其是否真正掌握了薪酬管理工作的能力與方法，并針對考核結果做出評價，對于表現優秀的管理人員要進行獎勵，促使其在后續的工作中不斷進取，以求掌握新的工作技能與工作方法，另外，要注意使管理人員與員工之間保持有效的溝通，這樣才能形成良好的工作氛圍，促進企業的發展[2]。

三、結語

綜上所述，薪酬管理工作在人力資源管理工作中占據著重要的地位，做好薪酬管理工作，對人力資源管理工作有著重要的意議，對整個企業的發展也是至關重要的，尤其是在當前的市場環境下，由于激烈的市場競爭，國家相關政策的影響，及先進科學技術在企業管理中的廣泛應用，與傳統企業相比，其管理與業務經營方式均發生了重大的改變，因此，薪酬管理工作也要跟上時代的步伐，進行改革與創新，這樣才能適應新形式需求，希望本文所論述的內容能夠為企業薪酬管理工作提供有效建議。

參考文獻：

[1]沈麗萍.“大數據”時代下企業人力資源管理中的薪酬管理探究[J].中外企業家，2020（18）：124.

[2]于洋洋.新時期企業人力資源薪酬管理策略[J].現代經濟信息，2020（24）：21-22.

[3]宋春鳳.企業人力資源管理中薪酬管理體系的優化對策[J].辦公室業務，2019（14）：161+166.

[4]楊玉琴.企業人力資源管理中的薪酬管理創新思考研究[J].商業2.0（經濟管理），2021（04）：79.

作者:呂燁陽 單位:深圳市寫春秋管理咨詢有限公司