彈性管理在事業單位資源管理中應用

前言：本站為你精心整理了彈性管理在事業單位資源管理中應用范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：本文對事業單位人力資源管理的彈性管理工作進行深入研究，并進一步優化了事業單位人力資源管理工作中在彈性管理方面的方案，對事業單位人力資源管理工作中在彈性管理工作應用方面的成功實踐具有關鍵性的指導意義，同時也為事業單位人力資源管理技術的未來長期發展打下了基礎。本文分析了人力資源彈性管理的概念以及作用，然后指出了事業單位人力資源彈性管理中存在的相關問題，最后提出相關措施，僅供行內人士參考，希望能夠在彈性管理方面有所幫助。

關鍵詞：彈性管理；事業單位；人力資源管理；應用

一、彈性管理的概念及特征

（一）概念

直觀地講，彈性是在特定程度上的自主調動、自由發展的空間。而關于彈性管理，學術界也有許多理解，但我們比較偏向于認為彈性管理是科學管理的原則性與靈活性的統一，也正是通過采用特定的管理手段，使科學管理對象在特定要求的制約下，存在必要的自主調動、自我選擇、自我管理的余地，還有適應環境變動的余地，以達到動態科學管理的目的[1]。彈性管理系統最明顯的一點就是“預留余地”。彈性又可分成管理系統內在彈性（如“彈性工作時限”“彈性工資”）和管理系統整體彈性（如“彈性規劃”）。

（二）特征

1.留有余地

這是彈性管理最顯著的特點。在管理工作中，管理方法、手段、措施要具有足夠的靈活性，以使其能夠根據客觀的各種可能的變化而進行有效的管理。

2.獨特之處

彈性管理是一種較高水平的管理方式。基于各個部門的現實狀況，管理者和被管理者的素質和個性都有差異，所以彈性管理有它的獨特之處，不能照搬照抄。

3.剛柔結合

在彈性管理的執行過程中有硬性的管理結構，形成一個有序的條理化結構，用科學的管理體系來保證管理體系的正常運行，同時要適應人本的需要，充分發揮管理中人的潛能，對不同情況靈活處理，實現剛柔并濟[2]。

4.適應環境

實際狀況無時無刻不在發生改變，需要管理人員對這些改變做出調整，對形勢做出判斷，對周遭環境做出相應調整；及時、客觀地做出決定，以應對來自內外不同環境的發展變化。

二、彈性管理在事業單位人力資源管理中應用的主要作用

彈性管理是一種新的管理方式。采用靈活的管理模式，必然會在建立創新的人力資源管理理念、降低運行成本、推動公共行政體制的變革等方面有重要的推動作用。

（一）突出事業單位人力資源管理創新的理念

在人力資源管理科學價值取向的新形勢下，人力資源管理體制改革是重中之重，沒有其他模式可供參考，沒有實踐經驗可供復制[3]。彈性管理者本身就是技術創新的倡導者，改進和增加彈性管理在事業單位人力管理的改革措施和發展進程中，要繼續堅持黨的解放思想、實事求是的政治路線，把馬克思主義的基本原理與我國事業單位薪酬管理制度相結合，打破慣例，在不斷的實踐和探索中創新思想，只有這樣，才能真正制定和實施適應時代蓬勃發展的人才轉移新政策，事業單位人力資源管理模式和體制改革才能取得重大成果。

（二）通過減少事業單位的運行成本來提高事業單位的工作效率

事業單位向社會提供公共產品和服務都需要費用，費用如何節省或者減少是事業單位人力資源管理中需要考慮的問題[4]。利用靈活的管理模式，機構可以通過聘用或臨時聘用人員的方式降低費用。由于這些臨時或兼職員工的職位在事業編制中沒有分類，他們在入職前已經設定并確定了預算金額，工作任務首先是按合同辦事。在實際情況中，公務員要比臨時雇員的工資和福利高一點。由此可見，彈性管理可通過減少事業單位的運行成本來提高事業單位的工作效率。

（三）有助于推進事業單位的內部機構和人事管理的改革

彈性人力資源管理模式可以促進在單位內采用可選的結構機制。單位根據需要設立臨時機構，完成歷史使命后將撤銷臨時機構，使單位的內部結構具有更大的靈活性，從而能夠快速應對瞬息萬變的社會形勢[5]。人事管理上彈性模式要實行，干部任期制要取消，通過公開選拔競爭的形式來公平上崗，不斷建立任免、辭職制和辭退制并實行崗位輪換和分流制度，讓在編人員可以樹立“能上能下”“能進能出”的思想觀念。單位也可以根據工作需要來選拔合格的臨時員工，臨時工作完成后予以解聘。這種靈活的人事管理將使機構能夠快速有效地應對所面臨的危機或快速增長的服務需求，改善其社會形象，解決大型機構人員過剩的問題。

（四）能有效推進事業單位的自身建設

公共利益最大化是公共機構建設的動力。在事業單位加強人力資源的彈性管理，除了可以促進事業單位組織的非永久化，還能避免大規模的規劃資金浪費；事業單位可以多聘用臨時工，降低事業單位成本。即使公共機構服務的特定受益人因其有限的知識和對員工的責任感而處于不利地位，公民也可以從較低的賦稅中受益。機構的運營成本越低，對社會就越有利。此外，事業單位創新和減少僵化，不僅可以節省公共資金，還可以提高成功的概率，同樣可以造福于大眾。

三、我國事業單位人力資源彈性管理中存在的主要問題

事業單位人力資源彈性管理中存在的問題比較多，本文只介紹管理制度方面的問題。

（一）培育機制不健全

對公務員的綜合素質隨著經濟的發展也提出了更高的要求，隨之而來的公務員的學歷、知識和技能結構方面的很多缺陷也就顯露出來，首先對公務員提出的要求就是不斷更新知識儲備。此外公共部門對組織成員的培養方面，沒有做到統籌考慮，不僅缺乏規劃，在學習氛圍上也不夠濃厚。所以如何深化公共部門人力資源教育培訓機制的不斷改革，不斷通過各種學習的形式來提高公務員的綜合素質是人力資源工作的首要任務。

（二）用人機制僵化

用人機制僵化，在干部選拔任用方面，不僅缺乏競爭還缺乏激勵機制，難以形成優秀人才脫穎而出的用人環境。如今，許多黨政機關都遭遇“堵車”，崗位已滿[6]。很多優秀人才進不了事業機關，只能到外企和民營企業去。人力資源配置經常出現“錯位”現象，因人設崗位，人才和崗位需求做不到相匹配。例如，對優秀專業技術人員在提拔和重用的時候，首先考慮的不是適不適合，只是一味提拔其擔任行政領導的重要職務，從而造成人力得不到合理分配，工作積極性也降低不少。

（三）人員流動、退出渠道不暢

事業單位人員的退出渠道不廣泛，僅限于離職、辭（辭職或辭退）、退休、死亡等。人員流動不夠順暢，謀求升遷的動力不足，大部分人可以一直工作到退休而且被辭退的壓力不夠，競爭機制上缺乏優勝劣汰的機制，單位人員的新陳代謝機制和年齡結構的優化方面有很大影響。

四、實現事業單位人力資源管理的彈性管理的對策

（一）適才任用，人崗匹配

人員配備方面首先在注重公務員的能力方面要重視，讓員工能力與職務等級相符合，這樣也就才能與職務相符。讓能者做自己善于做的事提高工作積極性，只有讓員工有勝任工作的主動性，讓員工與職位相匹配，不僅強調以崗選人，用人之長，避人之短的原則，還要在各崗位中建立一個良好的才能架構，即按照職位上所需要的人才能配置適當的人，再按照人的才能將之配置到適當的職位上，以實現對人力資源的優化配置。

（二）用人合理，充分發揮員工的工作才能和積極性

用人合理發揮員工工作積極性，首先要以人為本，將每個人的功能作用放在突出位置；其次要合理選用人才，適當的崗位對應具備一定才能的人員，也是如何充分調動公務員積極性，激發其潛在才能的核心問題。機關事業部門應當對單位內各級人員的知識、文明程度、素質構成、工作能力水平、職業熟練程度等，要做到了如指掌，要遵循崗有所需、人才盡用的原則，從而實現人才資源配置最優化，以確保人員在促進事業單位發展的同時，還可以讓自己的優點與專長得以發揮，極大地推動自己素養的提升，不僅提高工作積極性，還提高了文化素養，工作也有了很大的積極性，也就實現了單位發展與人力資源合理分配的雙贏。

（三）實施高層管理人才“柔性”引進及使用，實現“人才共享”

此前我們了解到，大批流動在國外工作的人員，通過系統培訓和在跨國公司鍛煉工作之后，已一批又一批培養起來了，如果能夠善加利用，則可以成為國家事業單位最珍貴的人才財富。在事業單位中如何做到人才的優化配備，首先可以適當柔性引入高層管理人才，不斷獲得相輔相成的“雙贏”效應[7]。國外某單位人才發展的成功經驗，很值得我國事業單位人力資源開發部門認真學習和借鑒。在該單位的各種技能人員中，有40%至50%是國外學生，該單位把他們順利地吸納、留置并讓其扎根。這個由海外學子所創造的新理念、新規則、新模式、新思路，進一步推動了該單位的建設和發展。針對目前高級技術人員、管理者人才十分短缺的事業部門，需要根據國際慣例，形成與國際市場接軌的公共部門人才開發新機制與運行機制[8]。

（四）不斷完善與國際接軌的市場化人才機制，提升人力資源市場配置效能

市場機制配置人才資源，是社會主義市場經濟的客觀要求。經濟國際化必將引起人力資源的國際化，人員的跨境流動勢必急劇上升[9]。為了防止發達國家和發展中國家間的公共管理人才和社會服務技術流動失調，中國的公共部門人力資源發展需要迅速推動社會主義人才培養制度的市場化，迅速形成各種人力資源市場，遵循開放、公平、競爭、自由、擇優的基本原則，迅速實現個人與單位的雙向選擇，迅速形成和健全與國際接軌的社會主義市場化人才培養制度，當務之急就是迅速建立與國際人力資源市場接軌，實現國際國內人力資源流通，迅速形成多元化人才培養的社會主義市場經濟調控體制，不斷制定各種各樣的激勵優惠政策來引進優秀人才，積極進行對公共管理人員和社會服務人員的培訓、完善人力資源市場配置，使人才市場真正在人才資源配置中起到主渠道作用，用自己的實力來應對世界人才爭奪戰[10]。

五、展望

人力資源彈性管理通過調整企業人力資源的構成和能力來適應日益動蕩的環境，反映出知識經濟時代的企業對于人力資源配置和管理的理想狀況。可以預測，在未來的人力資源管理實踐中，彈性化的管理勢必成為發展的重要趨勢。盡管有很好的發展前景，但是人力資源彈性管理的引入和運用依然有許多問題需要解決，比如，對于數量彈性和職能彈性之間的關系是相互替代還相互補充尚無明確的結論。另外，如何創建和維持三方（用人單位、派遣機構和員工）良好的關系，處理由于同時對核心員工和周邊員工使用截然不同的管理方式可能產生的消極效果也是學術界和企業亟待解決的問題。

六、結語

隨著中國經濟與社會可持續發展水平的快速提高與管理工作創新技術的迅速發展，有關事業單位人力資源彈性管理應用技術方面的創新研究也得到了很多人的重視，同時更多的相關人員也加入了有關事業單位人力資源管理內控制度與人力資源彈性管理應用的研究中，他們也對有關人力資源彈性管理應用方面的創新研發與技術有了更為廣泛的認識和理解。論文主要從彈性管理中人才方面進行探討，提出了相關措施，希望能夠對事業單位的人力資源管理有所幫助。

作者:桂陽 單位:泗水縣人力資源和社會保障局