企業困難時期員工激勵制度

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很多企業都進入危機期，經營困難。那么，困難時期，我們該如何應對呢？

首先，調動一切資源，保障員工源動力。員工的源動力就是工資收入，在困難時期，員工工資收入可以適當少發一些，但是不能持續給員工發基本工資。尤其是對于骨干員工和基層員工來說，這個工資收入就是他們養家糊口的唯一來源，如果工資收入得不到保障，員工肯定喪失斗志，而且一天到晚就會想著賺外快、或者去做兼職、或者嘗試選擇新的工作崗位。總之，員工在長期低工資面前，沒有誰會真正用心去做好自己的本職工作，更不用去談所謂的對企業忠誠度了。

“經濟基礎決定上層建筑”，如果沒有足夠的物質保障，精神享受就是一句空話的。

很多企業，包括筆者曾經服務過的企業，在面臨這種困難時期，總想著裁減人員、發基本工資，同時還幻想著員工對企業高度忠誠、對工作認真負責，每個月都超額完成銷售任務，事實證明：這只是一個幻想，永遠沒有可能實現！

正確的做法是：在困難面前，企業和單位大幅度削減平臺、后勤服務人員，將絕大多數人都充實到市場營銷一線，服務、服從于市場，制定公平、公正、公開的績效制度，遵循“按勞分配”、“多勞多得”的分配原則，以銷售業績來說法，拉開收入差距，發掘每個人的潛力和能力，保障那些為企業和單位做出較大貢獻的骨干人員的工資收入，自然淘汰掉一批不能適應市場需求的富余人員。通過這些舉措，真正有能力、能創造較大價值的員工會得到相應的回報，“付出有回報”；同時，最大限度的精簡富余人員，保證每個留下來的員工都有自身的價值和奉獻。

當然，要想保障員工源動力，肯定需要企業和單位的負責人親自去公關，調動一切資源，為自己管轄區域營造一個較好的外部環境。比如說，你負責一個省級市場的營銷工作，那么在這種困難時期，你就必須要和公司領導進行多輪充分、有效的溝通，爭取公司給予你所轄區域的費用支持、貨源支持、工資額度支持，以及其他一些免考核條款的支持，這樣你所負責的區域才能全身心的投入到營銷工作中去，而且你所承諾給下面員工的獎懲、待遇都能落到實處。否則，即便你想法再好，公司從上面直接給卡住了，那么你肯定沒有辦法兌現你的承諾，也不知道如何用心去做這個市場了。

只要員工的源動力得到保障，那么后續的持續、良性經營肯定都會是一種水到渠成的事情！

其次，困難時期必須大力加強和提升員工以及團隊的信心。

國務院總理總理在去年面臨金融危機時，說了這么一句話：“金融危機就是信心危機”；同樣的道理，對于我們營銷單元來說，在困難時期，最不能丟失的就是“信心”，只要“信心”存在，那么希望總會出現的！

加強和提升員工以及團隊的信心，要求我們必須做到以下三點：

1、團隊領導人必須果敢、決斷、有強烈的自信心。“上行下效”，團隊領導人的言行決定了整個團隊的言行，尤其是在這種困難時期。如果我們的團隊領導人在困難時期，每天充滿自信、面帶微笑、從容不迫的開展工作，那么下面的員工都會充滿信心的工作，而且感覺這種危機會很快過去。

2、制定階段性的新型考核機制。以激勵和獎勵為主，獎多罰少，獎勵金額可以不大，但是獎勵頻率可以增多。通過樹標桿、塑造亮點，多給予員工激勵和獎勵，少處罰，重新恢復和提升員工的信心與激情。

商場如戰場，營銷團隊就如同一支部隊，“士氣”是不能動搖的。困難時期，員工都知道經營形勢不太妙，但是這股“氣”是絕對不能丟的。而我們制定獎多罰少、以激勵和獎勵為主的考核機制，在困難時期將會發揮非常大的效用。

有些企業和單位，在遭遇困境時，往往喜歡“窮兵黷武”、“加強和加重執行力考核”，結果過猶不及，往往將骨干員工都給“考核”跑了！

3、困難時期，更需要我們的各項政策公開透明、公正合理。如果在困難時期，我們仍然講人情、吃大鍋飯、保護無能高薪者，那么整個團隊都可能要崩潰的！

第三，困難時期，必須聚焦資源，集中力量做好亮點，樹立標桿，尋找到成功突圍的方式方法。這點極為重要。

我們可以以下步驟來逐步實現我們的預期目標——成功突圍：

1、以激勵和獎勵為主，發掘、發現各地的優秀經驗、方式方法，即：尋找亮點。

2、找到亮點后，然后加以總結、補充、完善，并再次尋找更大區域進行試點，檢驗這種經驗是否具備可復制性、是否可以大規模進行推廣。

當然，如果在沒有亮點前，我們同樣可以聚焦資源，集中力量，打造那么一兩個亮點工程。然后對這些成功的亮點工程進行復制和推廣。

3、經過較大規模的試點和復制后，再進行全區域內的整體推廣，形成統一的合力，提煉出整個轄區內的一種新的核心競爭力。

4、以轄區內的新核心競爭力為突破口，逐步向其他領域突破，并且結合轄區內同期形成的其他各種有效的經驗、方式方法，最終實現整體市場的突破。