論我國民營企業人力資源管理

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改革開放以來，我國民營企業得到了長足的發展，為我國經濟的發展、人民生活水平的提高做出了極大的貢獻，但隨著全球經濟一體化進程的加快和我國加入世界貿易組織，在新形勢下民營企業在其發展中遇到了一些問題，如融資困難、信用不足、人才匱乏等。而從目前情況來看，民營企業的人力資源管理不完善是嚴重制約企業發展的一個重大問題，此問題嚴重阻礙了民營企業的進一步發展。因此，如何加強和完善民營企業人力資源管理是當前我國民營企業在發展過程中需急待解決的問題。對我國民營企業人力資源管理進行分析、探討具有直接而現實的意義。

一、民營企業人力資源管理的重要性

當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。人力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭，戴爾.卡耐基就曾說“假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”，松下幸之助也曾說“企業最好的資產是人”。這就必然要求作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理，以充分調動人的積極性和創造性，實現人力資源的價值。在新經濟時代，企業強調以“人”為本，而民營企業在與其他企業人才競爭中并不占優勢，相反還存在一定的劣勢，因此對于民營企業來說，要有人力資源管理的獲得優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的優勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有通過人力資源管理的完善，民營企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之地。

二、民營企業人力資源管理存在的問題

1.缺乏人力資源的戰略規劃

我國民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。許多民營企業在人力資源成為企業發展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓等。同時，我國許多民營企業存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰略規劃，嚴重阻礙了企業發展戰略的實現，陳舊的人才觀念使企業的人才開發能力只停留在現有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調動員工的積極性和創造性，對企業發展極為不利。

2.機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者

目前大多數民營企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其只能大多由總經理辦公室兼任。已設置人力資源部的企業大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統的人事管理范圍內，按“靜態”的以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作，并沒有承擔人力資源管理的真正工作。在人員配備方面，對人力資源管理沒有配備相應的人員，或者有人員但不是專業的，人力資源管理者的素質偏低，不能發揮有效作用。甚至在有的企業根本舊沒有人力資源管理者，招人、用人、選人等人力資源管理工作都是老板一人說了算。機構設置不到位、缺乏專業的人力資源管理者與現代人力資源正規化、專業化管理極不協調。

3.人力資源管理仍是傳統的人事管理

在我國許多民營企業中，沒有現代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視人的才能的發揮。在民營企業里，往往重視人的現實存在，注重人現實的教育文化程度、現實的工作能力、已經可以使用的體能；強調人的社會性，看重紀律、制度，通過制定各種規章制度來約束人的行為，而沒有考慮到員工的真正需要；把人看作是成本而不是可供開發的資源，把注意力集中在如何節約成本上，忽視員工培訓開發；同時在許多民營企業里，工作條件惡劣，普遍存在員工超時或超強勞動而沒有獲得相應報酬的問題。實行傳統的人事管理使人不能盡其才，缺乏工作積極性和創造性。民營企業吸引不到真正的人才，人員流失嚴重。

4.強調管理，激勵手段單一

大多數民營企業過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業的激勵機制。目前一些民營企業已開始認識到了人才的重要性，并以較高的物質報酬吸引人才、留住人才，但在人力資源管理中，沒有以“人”為本，給員工晉升、培訓、榮譽等精神上的激勵。許多民營企業家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。

5.培訓機制不健全

許多民營企業只用人而不育人，他們需要的是現實的實踐型的人才，最好招來就為企業貢獻。許多民營企業不愿在人員培訓上下功夫，一方面是他們認為人是成本，舍不得對人員培訓進行投資；另一方面是對人才培養缺乏自信，既擔心投入的人力、物力沒有回報，更擔心培訓的人才不能為他們服務。在企業中，培訓往往是老板說了算，什么時候培訓、培訓什么、培訓什么樣的人才沒有規劃，只有在需要的時候才考慮到培訓。培訓機制的不健全使民營企業不能獲得真正的人才，沒有培訓就沒有人才。

三、完善民營企業人力資源管理的對策

1.解放思想，轉變觀念

當前我國許多民營企業的人力資源管理仍停留在傳統人事管理階段，大多數管理者并未對人力資源管理有一個深層次的認識和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視，在現階段加強民營企業人力資源管理已迫在眉睫。民營企業要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，企業的決策者要解放思想、轉變觀念，真正認識到人是企業的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責，為企業人力資源管理發展奠定一個良好的基礎。

2.完善機構設置，加快對人力資源管理者的培養

在強調“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。我國大多數民營企業必須完善人力資源管理機構的設置，調整組織結構。要設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。同時要加快人力資源管理者的培養，從目前情況來看，民營企業可以從外部吸引部分人力資源管理專業人士加盟，要在企業經營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養專業的人力資源管理人才，使民營企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。

3.強調“以人為本”的管理理念

“以人為本”就是以人為中心開展各項工作，把人看作是企業最具活力，最具能動性和創造性的資源。在新經濟時代，民營企業要認識到人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發揮更大的作用，創造更大的收益。同時要把尊重員工的利益，邊“控制”為“尊重”、“關心”，要重視員工物質和精神雙方面的需要，為員工創造一個寬松的工作環境，從而留住和吸引更多優秀人才的加盟。只有這樣，企業才能在激烈的市場競爭中應付自如，為民營企業做強做大奠定堅實的基礎。

4.全方位構件人力資源管理體系

人力資源管理是一項系統工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強和完善民營企業人力資源管理，必須從全方位構建人力資源管理體系。（1）建立科學的管理制度。建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，體現企業宗旨和價值觀。當前民營企業管理要進行的工作主要有：一是進行合理的組織設計、科學分工、職責分明，要健全企業法人治理結構，形成權、責、利一致的組織體系；二是建立科學的人才選拔機制。要給內外人員提供平等的競爭機會，在選人上堅持公開、公正、公平的原則，從而吸引到真正的人才；三是要依法建立勞動用工制度。依法簽訂勞動合同，嚴格按合同辦事，改善員工的工作環境，依法繳納員工的社會保險。（2）建立科學的激勵機制。從目前來看，在民營企業建立科學的激勵機制首先要提高員工的工資、福利待遇。工資仍是員工的第一需要，員工到民營企業工作的目的之一就是獲得相應的報酬。另外，報酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的工資不僅能使員工物質需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，對員工有很大的激勵作用。在物質激勵的同時，要注重員工的精神激勵，要建立一中多維化的激勵體系，培養和增強員工的組織歸屬感。通過激勵機制來增強人的求勝欲和進取心，讓員工為企業不斷貢獻。