重構(gòu)檢察干部評價體系的初步設(shè)想
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“能者上，平者讓，庸者下，優(yōu)勝劣汰”，這是上個世紀八十年代初我國人事制度改革設(shè)立的目標，也是檢察改革努力的方向。為了實現(xiàn)這一目標，檢察機關(guān)銳意進取，率先改革，大力推行競爭上崗、雙向選擇、輪崗交流制度，在激活用人機制，調(diào)動檢察干警積極性和創(chuàng)造性方面取得了令人矚目的成效。但是，站在新世紀的高起點，用“三個代表”重要思想與時俱進、開拓創(chuàng)新的精神，重新審視當前檢察干部人事管理現(xiàn)狀，我們會發(fā)現(xiàn)，過去所做的努力僅僅是冰雪融化的表層，而深層的問題還沒有得到解決，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現(xiàn)象依然存在。如果界定“能”、“平”、“庸”、“優(yōu)”、“劣”，換言之，如何全面準確評價檢察干部，在實踐中并沒有清晰的思路、成套的機制和規(guī)范的操作。筆者認為，檢察人事制度改革若要向縱深推進，取得質(zhì)的變化，就應(yīng)從檢察干部評價體系這一用人機制中基礎(chǔ)性、根本性的環(huán)節(jié)上尋求突破，通過整合現(xiàn)有規(guī)范和方法，溶入新思路、新內(nèi)容、新要求，對檢察干部評價體系進行重新構(gòu)建。下面談一些初步設(shè)想，以期拋磚引玉。
一、檢察干部評價體系的概念及功能定位
檢察干部評價體系，是高檢院《檢察改革三年實施意見》中在檢察人事制度改革框架內(nèi)提出的目標性概念，用一句話來概括，就是指能夠全面、準確評判衡量一名檢察干部德、才水平并且以其結(jié)論作為選拔任用、晉職降級、調(diào)配、獎懲及辭退等人事變更決策依據(jù)的一系列制度、規(guī)章和方法的總和。它是在考核制度基礎(chǔ)上延伸擴展的，具有更高層次、更全面、更準確的根本性制度。它的實質(zhì)意義在于運用崗位責任、目標管理、目標實施、人員優(yōu)化、科學考核等手段來認識人才，鑒別人才，發(fā)現(xiàn)人才，選拔人才、激勵人才。構(gòu)成檢察干部評價體系的要素有評價主體、評價客體、評價內(nèi)容、評價程序、評價標準、評價手段等。評價主體指了解被評價者真實情況，行使參與評價權(quán)的所有人，包括被評價者的上級、同級、下級和相關(guān)外部人員(有工作聯(lián)系的單位或當事人)。評價客體是指被評價對象，包括檢察長、副檢察長、檢察員、助檢員及其他非法律職務(wù)人員。評價內(nèi)容是能夠形成評價結(jié)果的情況，指檢察工作實績思想品德、檢察業(yè)務(wù)和法學理論水平、工作態(tài)度和工作作風、廉潔自律情況、學習情況，即德、能、勤、績、廉、學六方面。評價程序是產(chǎn)生評價結(jié)果的步驟。評價標準是指做出評價結(jié)論的依據(jù)，換個角度來講就是需要落到實處的檢察工作規(guī)范、崗位責任、工作目標和量化標準，包括法律、法規(guī)有關(guān)規(guī)定、中政委高檢院若干紀律規(guī)定、崗位職責、年初工作目標和德能勤績廉學優(yōu)劣程度的界定等。評價手段是指產(chǎn)生評價結(jié)果的方法、措施具有考試、考核、人員功能測評、民主測評、民主評議等。
檢察改革三年實施意見有關(guān)規(guī)定表明，完善檢察干部評價體系的直接目的是改革檢察官選任機制，最終目的是為了建立充滿生機和活力的用人制度，提高檢察隊伍的整體素質(zhì)，調(diào)動檢察干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為檢察事業(yè)與時俱進，持續(xù)發(fā)展提供不竭的動力源。從這種意義上講，檢察干部評價體系是檢察機關(guān)人事制度改革的核心問題，事關(guān)檢察機關(guān)發(fā)展大局。立足當前，著眼未來，檢察干部評價體系通過概念和目標的引深被賦予下列功能。
1、認證功能：證明評價對象一個階段的德才表現(xiàn)的客觀真實性，足以為做出評價結(jié)論提供依據(jù)的功能，如同iso9002國際質(zhì)量體系認證企業(yè)標準一樣，證明檢察干部現(xiàn)有的表現(xiàn)和水平，避免夸大或縮小對某人的評價。認證功能是評價體系的第一功能，是其它功能的基礎(chǔ)。如干警在檢察官考核表中做的自我總結(jié)，只有經(jīng)過考核小組評議，院考評委認可，才能被認為是真實，是經(jīng)過了評價體系的認證。
2、識別功能：專門識別出每個人的差異性，重點不是求同，而是求異。將每一位檢察干部都納入評價體系中，對德、能、勤、績、廉、學六大方面的表現(xiàn)及潛在的發(fā)展傾向進行全方位考核考察，既不忽略優(yōu)點，也不遺漏缺點，從德的高低、知識覆蓋面的大小、智力水平的上下、專業(yè)技能的深淺、操作能力的強弱以及想象力、創(chuàng)造力、組織協(xié)調(diào)能力的水平等方面，識別每個成員之間存在的差異性、層次性，目的就是要區(qū)分出干的好還是干得壞，干的多還是少，能力大還是小，杜絕干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現(xiàn)象發(fā)生。
3、遴選功能：在選拔人才時，為人事變更決策者提供好中選優(yōu)、優(yōu)中選優(yōu)依據(jù)的功能。這是評價體系的核心功能，在以多選少時發(fā)揮最重要的作用。科學完善的評價體系可以在選任檢察長、副檢察長、檢察官(主訴檢察官、主辦檢察官)等法律職務(wù)、選任廳(處、科)長、局長、主任等行政職務(wù)以及評定檢察官等級時提供全面、準確、翔實的評價結(jié)果，可以遴選各具特長的檢察人才安排到最適合其施展才華的崗位，為優(yōu)秀人才脫穎而出營造最佳環(huán)境，為公平競爭構(gòu)筑可靠平臺。
4、引導功能：評價內(nèi)容、評價標準引導檢察干部的思想和行為的功能。對人的評價最終是對人的思想和行為的評價，檢察干部評價體系涵蓋法律、法規(guī)有關(guān)規(guī)定、中政委、高檢院紀律要求，以及崗位責任、崗位目標等規(guī)范性內(nèi)容，從而能引導干警明確發(fā)展目標、努力方向，能夠預測判斷思想行為的后果。后果有正面評價和負面評價之分，如法律、紀律、崗位責任、工作目標，要求必須做到的做到了就要受到表揚、考核加分、評為先進等正面評價，如要沒有做到，就要受到負面評價。
5、激勵功能：激發(fā)檢察干部工作動力、創(chuàng)新動力，提高積極性、主動性、創(chuàng)造性的功能。評價體系產(chǎn)生的正確、準確的結(jié)論并選出優(yōu)秀者或提拔重用會大大激發(fā)干部的內(nèi)心動力，不單單是激勵被評價對象本身，而且還會帶動其他人員，產(chǎn)生示范效應(yīng)，落后者產(chǎn)生壓力，奮起直追，形成爭先恐后局面，檢察機關(guān)整體呈良性循環(huán)。
6、制約功能：制約用人方面的不正之風甚至腐敗行為的功能。評價體系充滿了科學性和透明度，體現(xiàn)了法治精神，一切規(guī)范和操作都在全體人員的監(jiān)督之下，能夠大大減少評價的隨意性，避免出現(xiàn)“說你行你就行不行也行，說不行就不行行也不行”的不正?，F(xiàn)象，杜絕用人上的不正之風，鏟除孳生腐敗的土壤。
二、檢察干部評價體系現(xiàn)狀剖析
根據(jù)黨和國家人事制度改革精神，對照高檢院檢察改革目標和有關(guān)規(guī)定，經(jīng)過深入剖析發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有評價體系主要存在制度設(shè)計缺陷和制度操作不當兩大類問題，集中體現(xiàn)在以下幾個方面。
(一)評價主體方面
評價主體應(yīng)當是了解被評價者真實情況的人。從這一點來考察現(xiàn)有體系，存在評價主體要么過窄，要么過寬的問題。過窄體現(xiàn)在對一名檢察干部的評價主要決定于上級領(lǐng)導，如普通干警由部門、分管兩級領(lǐng)導評價為主，中層干部由分管領(lǐng)導和主要領(lǐng)導評價為主，院領(lǐng)導由上級院和當?shù)刂鞴懿块T評價為主；過寬就是為了做到領(lǐng)導評價和群眾評價結(jié)合，走群眾路線，一般把對某個人的評價放到了全院干警范圍，而其中許多人對評價者情況并不真正了解。這種領(lǐng)導評價+民主測評(劃鉤)=評價結(jié)果的模式會導致了解真實情況的評價主體在評價結(jié)果中所占的比重下降，評價結(jié)論的客觀性、準確性可能出現(xiàn)偏差，當然，這樣分析并不意味著否定領(lǐng)導評價的水平，主要目的在于增強評價的科學性、準確性。因此在領(lǐng)導和全院干警中間應(yīng)單獨加入一個評價主體群，即加入同級、下級和系統(tǒng)外人員這些與被評價者有業(yè)務(wù)工作聯(lián)系的，最有發(fā)言權(quán)的評價主體，如對檢察院公訴部門一名檢察官的評價，可以將本處其他檢察人員、基層院公訴科有關(guān)人員和有工作聯(lián)系的公安偵查人員、法院審判人員甚至當事人納入評價主體，形成多層次、多角度的評價主體圈。
(二)評價標準和評價手段方面公務(wù)員之家版權(quán)所有
在評價標準方面，法律、法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，中政委高檢院若干紀律規(guī)定、崗位職責、工作目標及公示承諾、任職承諾沒有嚴格納入評價標準，使評價沒有參照系，現(xiàn)實的表現(xiàn)究竟屬于優(yōu)秀、稱職還是不稱職，沒有依據(jù)。另外，《檢察官考核暫行規(guī)定》關(guān)于優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等項評價標準過于原則，沒有可操作性，以至于實踐中不再嚴格按照條文評價，造成“有據(jù)不依”現(xiàn)象。
在評價手段方面，可以說手段單一而且執(zhí)行不嚴格，定性考核有余定量考核不足。按照《檢察官考核暫行規(guī)定》核分應(yīng)為平時考核和年度考核，但實踐中只進行年度考核，而且也多為例行公事，這樣易導致真實表現(xiàn)與評價結(jié)果的錯位。如某檢察院一位被評為先進個人的干警在當年機構(gòu)改革雙向選擇中竟然落選，這一怪現(xiàn)象不能不使人對先進個人的評價標準和評價手段產(chǎn)生疑問。另外還有民主測評手段，存在的問題一是測評內(nèi)容缺乏針對性，沒有分具體項目，而是籠統(tǒng)地進行測評。二是測評結(jié)果缺乏透明度，多做為決策者內(nèi)部掌握的情況而不公開，這樣引起部分干警猜疑，產(chǎn)生了自己的評價不起作用、最終還是領(lǐng)導說了算的想法，導致民主測評時不認真對待。筆者認為，從充分發(fā)揚民主、鼓勵干警參與評價的角度可以考慮測評結(jié)果公開，至于決策結(jié)果與民主測評結(jié)果的不一致，決策者可以公開給予說明，以增強人事工作的透明度。
(三)評價功能方面
由于前述幾方面缺陷，導致現(xiàn)有評價體系在評價功能方面存在的缺陷最大，除認證功能發(fā)揮基本正常，其他功能均未正常發(fā)揮。
一是現(xiàn)有體系的評價資料不足以識別出每個檢察干部之間的差異性。最典型的例子就是檢察官年度考核登記表關(guān)于每個人的年度表現(xiàn)除了自我總結(jié)有區(qū)別外，組織評語幾乎千篇一律，千人一面。單憑檔案中關(guān)于個人評價的唯一記載幾乎不可能識別出個人的差異性。由此可見，現(xiàn)有人事檔案的價值亟待提高，要從過去的以政治識別功能為主，向以全面識別尤其是業(yè)績、能力識別功能為主轉(zhuǎn)變。識別差異性不是最終把人分為三、六、九等，而是要把每個人的長處、短處、優(yōu)勢、劣勢清楚明了地顯示出來。法國為識別公務(wù)員的差異性，考核內(nèi)容多達十四項，即：工作速度、工作方法、專門知識、組織能力、服務(wù)精神、指揮能力、編制能力、協(xié)調(diào)能力、調(diào)查能力、適應(yīng)能力、值勤情況、整潔狀況、積極性和身體適應(yīng)性等，嚴密科學程度可見一斑。
二是現(xiàn)有體系得出的評價結(jié)論不足以做為科學遴選優(yōu)秀人才人的依據(jù)。實際工作中，當遇到評選先進個人、優(yōu)秀檢察官時，評價體系的作用得不到明顯發(fā)揮，多數(shù)采用“印象派”手法，根據(jù)平時表現(xiàn)估計，或是搞平衡，“先進輪流當，明年到我家”，或是發(fā)揚風格善意謙讓。盡管評選先進和優(yōu)秀存在不盡合理之處，但大家似乎已經(jīng)適應(yīng)了這種現(xiàn)狀，不以為然?？墒钱斏婕暗絺€人前途“動真格”的時候，譬如從助檢員中選任檢察員、從檢察官中選任主訴檢察官、從檢察官中選拔中層領(lǐng)導乃至院領(lǐng)導時，人們對評價體系期望值增大，都希望全面準確地看待自己評價自己，而此時評價體系的作用卻顯得蒼白無力，常常不得不借助于諸如年齡、學歷、資歷等其它一此手段，因為現(xiàn)有體系得出的結(jié)論偏重于定性比較空泛，無法滿足好中選好、優(yōu)中選優(yōu)的需求。
三是其它功能存在不同程度的缺陷。由于一系列規(guī)范、目標、責任沒有納入評價標準中，必須做到的變成可做不可做的，使得其引導功能不明顯，許多規(guī)章制度、責任、目標、承諾等寫在紙上、掛在墻上、講在嘴上，唯獨落實不到行動上。由于現(xiàn)有體系的識別功能，遴選功能的缺乏，使得激勵功能大打折扣，不能調(diào)動起大多數(shù)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
三、重構(gòu)檢察干部評價體系的原則和設(shè)計要求
面對現(xiàn)有體系的諸多缺陷，我們需要站在新世紀的高起點，用創(chuàng)新思維和現(xiàn)念來裝備檢察干部評價體系，完善功能，提升水平，具體應(yīng)遵行以下原則：
科學原則。評價體系涉及人的管理，是科學性最強的一個課題，我們應(yīng)該以人才科學原理來統(tǒng)領(lǐng)體系的重構(gòu)，從如何有利于檢察人才的發(fā)現(xiàn)、挖掘、重用、獎勵等角度來整合體系要素，運用人事心理學、社會學、倫理學等社會科學來預置評價標準，運用系統(tǒng)論模糊數(shù)學來完善考核方法，提高人事工作的科技含量，提高評價體系的可信度。如量化考核標準中項目的設(shè)置以及分值的比例是科學性很強的具體問題，需要仔細研究。
民主原則。黨的十六大已將民主政治建設(shè)納入小康社會的目標，今后民主將會體現(xiàn)在社會生活的各個角落。在檢察干部評價體系中如何真正體現(xiàn)民主是一個很敏感的問題，實踐中雖然群眾參與評價，但還是領(lǐng)導起決定作用。筆者看來，最好的辦法是把領(lǐng)導的看法與群眾的看法平等地納入體系，把領(lǐng)導的高屋建瓴和群眾的“雪亮眼睛”結(jié)合起來，領(lǐng)導評價和群眾評價結(jié)果量化，按60%和40%的比例計入定性評價，最終是評價體系說了算，這樣既制止了不踏踏實實干工作，專事溜須拍馬、走上層路線的人被誤用，又避免了平庸無為不講原則的老好人被錯選，真正用好民主測評、民主評議這些民主評價干部的手段，切實體現(xiàn)領(lǐng)導評價與群眾評價相結(jié)合道路。公務(wù)員之家版權(quán)所有
效率原則。重構(gòu)體系不能成為工作的累贅，導致為應(yīng)付考核，為應(yīng)付評價體系而工作，一方面我們要通過體系鼓勵出效率，個人有效率、集體有效率、整個機關(guān)有效率，另一方面這套體系的在操作方面也要體現(xiàn)效率，要具有實用性、可操作性。
創(chuàng)新原則。同志曾說，創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發(fā)達不竭動力。我們重構(gòu)體系本身就是一種制度創(chuàng)新，重構(gòu)后的體系更要鼓勵創(chuàng)新，既要規(guī)范化，又不能使條條框框束縛住檢察干部創(chuàng)新的思想和行動，我們的評價標準要向創(chuàng)新傾斜，量化考核要加大獎勵分值，鼓勵干警多提合理化建議，變被動思維，為主動思維，不斷提高積極性和創(chuàng)新性。要通過體系把有創(chuàng)新意識有創(chuàng)新成就的人挖掘出來、表現(xiàn)出來，突出他們的作用和價值。經(jīng)過重新構(gòu)建的評價體系要達到以下基本要求。(1)客觀真實性：在所有要求中必須首先要保持評價結(jié)論產(chǎn)生依據(jù)的真實性和產(chǎn)生過程的真實性。(2)全面性：檢察干部的德、能、勤、績、廉都能有正確反映特別是政治表現(xiàn)、業(yè)務(wù)實績、綜合能力要有詳細準確的資料；(3)層次性：不同層次的檢察干部有不同的評價重點，對院領(lǐng)導重點反映決策能力，對中層領(lǐng)導重點反映指揮能力；(4)動態(tài)性：對一個干警的評價是在動態(tài)管理中收集表現(xiàn)信息資料，隨著本人變化而變化，而不是畢其功于一役，先進永遠先進，后進永遠后進；(5)可操作性：評價體系設(shè)置從內(nèi)容到程序均便于操作，繁簡適宜；(6)可比性：同類型的人員評價結(jié)果可橫向比較，不同類型的人員評價通過科學手段也可進行量化比較；(7)實用性：評價體系反映出的結(jié)果足以作為評優(yōu)、晉升、獎懲的依據(jù)，具有很高的實用價值，很強的公認度；(8)終局性：評價體系產(chǎn)生的結(jié)果是主客觀結(jié)合的科學產(chǎn)物，是最終結(jié)果，具有最高的權(quán)威和效力，是人事決策者處理人事問題時唯一的依據(jù)(除年齡、學歷等客觀條件外)。任何個人沒有足夠證據(jù)不能否定評價結(jié)論。
四、重構(gòu)后檢察干部評價體系的操作模式概述
前述概念、定位、原則、要求，最終是為了落實到實際操作中。由于側(cè)重于體系的思想性，具體的操作性思考尚不深入，所以僅將操作模式的雛形做一概念，一種是普通模式，一種是特別模式。
(一)普通模式普通模式主要用于日常性的評價，分三步進行。
第一步是評價標準預置。評價標準包括根本性制度、目標計劃、崗位責任、考核標準四部分，根本性制度即檢察機關(guān)班子建設(shè)、隊伍建設(shè)、業(yè)務(wù)建設(shè)、形象建設(shè)、機制建設(shè)等方面的制度，目標計劃即每年或每一階段時間制定的崗位目標、公示承諾、競爭上崗任職承諾等，崗位責任即所在崗位承擔的各種責任，考核標準即明確達到什么條件能評為優(yōu)秀等次、稱職等次，不能含糊其詞、無據(jù)可依。以上評價標準必須預先設(shè)置，不能事后設(shè)置，否則會導致公認度下降、科學性降低。
第二步是評價資料實錄。為增強評價體系的識別功能、遴選功能，給每位干警建立“四卡”。一是政治表現(xiàn)記錄卡。由政工、紀監(jiān)部門填寫內(nèi)容主要有思想品德情況、遵紀守法、貫徹黨的路線方針政策、遵守各項規(guī)章制度情況、是否有遲到早退曠工現(xiàn)象、廉潔自律情況；二是工作表現(xiàn)卡。由本人填寫，按周或月填寫所干工作數(shù)量、質(zhì)量及效率自我評估。部門領(lǐng)導查閱審簽并就工作實績、工作態(tài)度和工作作風兩方面作出階段性評價，部門領(lǐng)導填寫的工作表現(xiàn)卡由主管領(lǐng)導簽署評價意見；三是能力表現(xiàn)卡。主要反映檢察業(yè)務(wù)水平、法學理論水平或其它方面能力包括與本人從事業(yè)務(wù)無關(guān)的能力，要寫明支持觀點的具體事例；四是綜合意見反映卡：此卡記錄平時與被評者有工作聯(lián)系的本院和外單位的人員對其評價，如評價公訴等業(yè)務(wù)部門人員可以聽取公安偵查、法院審判人員、律師以及當事人的意見，對其政治、工作、能力等方面均做詳細的了解。評價辦公室等非業(yè)務(wù)部門人員可以聽取本院其它部門、本院外上、下級有關(guān)單位的意見，就其服務(wù)態(tài)度、辦事效率、辦事能力進行考察。具體記錄可由部門負責人或政工部門專門考核人員進行。
第三步是評價實施(即考核)。年度考核采取定量和定性相結(jié)合，通過定量反映結(jié)果的方式，匯總四卡，對照評價標準量化考核辦法進行考核，量化打分，經(jīng)部門內(nèi)民主評議、全院問卷式民主測評評出優(yōu)秀等次。量化考核中工作實績占60%，定性評價占40%，上級即領(lǐng)導、同級即同事、下級即對口部門人員、關(guān)聯(lián)人員比例15；10：10：5，考核結(jié)束后將四卡隨檢察官年度考核表存入本人檔案，使個人檔案關(guān)于每個干警的德才表現(xiàn)具有比過去更翔實的資料。實踐表明，定性考核僅僅是主觀評價，缺少客觀的尺度，所以只有量化考核辦法才是定性、定量相結(jié)合最佳切入點，如何提高其科學性、合理性，還有待進一步研究。
(二)特別模式如果將以上這種鑒定平時表現(xiàn)的評價稱為普遍評價的話，還存在一種特別評價，即選拔任用領(lǐng)導干部或選拔檢察官時需做出的評價。從檢察官中選拔主訴主辦檢察官、助檢員晉升檢察員，選拔辦案能手或?qū)I(yè)人才的，僅有普通評價不足以達到好中選好、優(yōu)中選優(yōu)目的時，需要啟動特別評價程序。其評價結(jié)論產(chǎn)生應(yīng)以年度考核結(jié)果為主，如果需要強調(diào)某一方面的表現(xiàn)和能力，可以深入調(diào)查了解，查閱四卡資料，還無法肯定評價可進行考試，專項能力測評，對于一些特別重要的崗位，為提高選拔的科學性，我們可以運用興起于八十年的人才評價現(xiàn)代化的人員功能測評方法對候選人進行比較。將每一項測評要素確定分值交一定范圍的干警參與打分測評，按照數(shù)學原理可計算出準確度很高的結(jié)果。具體可分為四大類：素質(zhì)結(jié)構(gòu)包括政策水平、事業(yè)心、紀律性、剛正、實事求是、法律概念；智體結(jié)構(gòu)，包括法律知識和檢察業(yè)務(wù)知識、知識面、邏輯性(周密性)、判決力(準確性、及時性)、精力；能力結(jié)構(gòu)，包括發(fā)現(xiàn)問題能力、表達能力、交涉能力，獲得信息能力、工作成效，包括批捕準確率、起訴準確率、大要案偵破率有判決率等。通過上述科學手段可以在眾多候選人中選出最優(yōu)秀者，從而避免選拔任用干部的失誤，失察現(xiàn)象，同是也給大家一個公平、公正競爭的機會，這正是評價體系所追求的效果。
五、重構(gòu)檢察干部評價體系的關(guān)聯(lián)措施
檢察干部評價體系不是封閉的，它是全國干部人事制度系統(tǒng)的子系統(tǒng)也是檢察人事制度大框架內(nèi)的一個環(huán)節(jié)，在重新構(gòu)建這一體系時不能無限放大它的地位和作用，在正確定位的同時，需要在充分發(fā)揮它應(yīng)有功能和作用方面采取相關(guān)措施：
首先，要積極爭取黨委支持，明確檢察干部評價體系的相對獨立性。檢察干部評價體系產(chǎn)生的全面準確的結(jié)果，對選任檢察領(lǐng)導干部起著重要作用，因為檢察機關(guān)是法律監(jiān)督機關(guān)，與黨政機關(guān)相比有其特殊性，除了政治屬性，行政屬性，更多是發(fā)揮其職能的法律屬性，從某種意義上講，重視檢察機關(guān)對干部選任的自主權(quán)就是重視司法工作職業(yè)化規(guī)律的體現(xiàn)。
其次，檢察干部評價體系應(yīng)引起檢察系統(tǒng)內(nèi)部自下而上的足夠重視。管理學界有句名言：只有落后的管理，沒有落后的人員。檢察機關(guān)也應(yīng)向管理要效率，以管理求發(fā)展強素質(zhì)。從基層院到分市院、省級院乃至高檢院，規(guī)范性文件要全面落實就必須自律，而不是他律，上下聯(lián)動才能取得檢察人事制度改革的徹底成功。
第三，檢察干部評價體系需要盡快進入信息化軌道。評價體系是一個收集、儲存、利用檢察人員信息資料做出評價結(jié)論的體系，如果采用計算機技術(shù)，用高科技來進行人事管理，評價體系的各種作用將會發(fā)揮得更充分。
第四，緊緊依靠思想政治工作來拾遺補缺。評價體系的設(shè)置盡管自成系統(tǒng)，較為完整，但運行中終究會有疏漏的地方，不盡合理、不盡協(xié)調(diào)的地方，在操作中出現(xiàn)這些問題需要政工干部及時掌握動態(tài)，糾正失誤。
六、重構(gòu)檢察干部評價體系的未來價值
革除陋習，改變現(xiàn)狀，重新構(gòu)建檢察干部評價體系不僅具有現(xiàn)實意義，而且對未來檢察事業(yè)的發(fā)展具有更重要的意義。
重構(gòu)體系是落實中政委、高檢院一系列規(guī)范的需要。檢察機關(guān)是國家的法律監(jiān)督機關(guān)，人民寄予很高的希望，高檢院為把檢察隊伍建成作風硬、紀律嚴、素質(zhì)高的隊伍，先后下發(fā)了許多規(guī)范性文件，而這些規(guī)定要落實到行動中，深入到心目中，就必須納入評價體系做為行為評價標準。
重構(gòu)評價體系是實現(xiàn)個人價值和社會價值統(tǒng)一的需要。我國正處在社會轉(zhuǎn)型期，社會主義市場經(jīng)濟決定了主體多元化、制度多元化，個人價值觀念也正在發(fā)生變化，過去強調(diào)社會價值忽視個人價值，如今追求二者統(tǒng)一，代之而起的是鼓勵成才，鼓勵冒尖，張揚個性，充分發(fā)揮個人才華，為社會做奉獻，評價體系正是通過關(guān)注個人價值實現(xiàn)程度并準確評價來調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，進而充分實現(xiàn)其社會價值。重構(gòu)評價體系是司法改革的需要。以尊重司法規(guī)律為核心的司法改革會逐步減少行政色彩，集體責任向個體責任轉(zhuǎn)移，主訴(主辦)檢察官制度的普遍推行對評價體系提出了新的要求。既然責任到人，那么配套的必須有認定評判履行責任情況的評價體系，否則責任形同虛設(shè)。
重構(gòu)評價體系是公平競爭的需要。沒有競爭，社會就不會進步。隨著我國民主、法治進程的不斷深入，公開、公平、公正的競爭將無處不在，能者上、平者讓、庸者下目標的實現(xiàn)指日可待未來社會是競爭的社會，競爭就必須有“游戲規(guī)則”，檢察干部評價體系就是檢察機關(guān)內(nèi)部競爭的游戲規(guī)則。
綜上所述，重構(gòu)檢察干部評價體系是以法治精神指導人事改革、實現(xiàn)人事法治化的設(shè)想。隨著全國檢察機關(guān)新一輪爭創(chuàng)活動的深入開展，對集體力量的調(diào)動必然會轉(zhuǎn)向?qū)€人力量的調(diào)動，當通過評價體系真正激活每一個檢察干部的內(nèi)心動力時，檢察機關(guān)將全面呈現(xiàn)出各盡所能、各得其所、與時俱進、奮發(fā)上進的充滿生機和活力的局面。
