勞動合同管理

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勞動合同管理范文第1篇

關鍵詞：勞動合同；加強；管理

一、建立合法平等的勞動合同管理制

如何建立合法平等的勞動合同管理制度？如何讓勞動合同起到對勞動合同雙方都有利的作用？這是企業首先應該考慮的，也是企業認真要做的一項重要工作。勞動合同的內容應該是平等的，不應該是權利義務不對等的。只要內容是合法平等的，權利義務規定的明明確確，雙方的勞動糾紛才能最小化、最少化、最容易解決。比如，勞動合同管理制度中規定了上班時間、下班時間，并制定了相應了處罰制度。那么，員工就知道該幾點上下班，知道如果自己上班遲到或未下班就先走的話，那就會受到處罰。這樣企業勞動合同管理制度就起到了震懾作用，使員工知道了自己在工作中不按照制度行事的后果，從而自覺控制自己違反制度行為的發生。用人單位制定的制度，要將雙方的權利義務規定的清清楚楚，要將內容再具體、再細化，這樣就能大幅度降低勞動爭議的出現，進而使企業有一個良好的生產秩序和管理秩序。用人單位和員工永遠是矛盾的雙方，只有制定詳盡完備的制度，并劃定出界線來，用書面形式存在下來，這樣才能最大限度地既維護用人單位的合法權益，又能保障員工的利益不受到傷害。可以說制度的意義始終貫穿于企業生產經營的開始到結束。作為勞動合同一方的用人單位在與勞動者訂立合同時或制定規章制度時，一定要把架子放下來，不要傲慢、不要高高在上、不要出言就盛氣凌人的樣子，要與應聘者平等協商、耐心溝通。在制訂規章制度時，要寬松一些，不要動不動就扣錢，動不動就處分、動不動就開除人。要多一些關心和關懷，比如，上班遲到要罰款的制度無可非議，但如果員工生病了，如果員工的家人得了急病了，如果堵車了等等而來遲了，你非要扣錢，非要處分，這就不合情理，這勢必引起員工的不滿和抵觸情緒，這對雙方都是不利的。如果是員工起遲了，那受到處罰是應該的。所以說制度是人制定的，是死的。人是活的。制度是給那些不遵守制度的人定的。偶而因為特殊原因而違反的，他的本意不是故意與制度作對，而是因為不可預見的原因或天災人禍而造成的。故對這類人應區別對待，不要生搬硬套制度的條條框框來約束這些人。

企業應依據勞動法律法規，結合本單位實際，建立健全勞動合同管理的規章制度，應與本單位工會或職工代表或全體職工平等協商確定，并經董事會審議通過，予以公示或告知勞動者，同時報人力資源部門備案。因此，單位領導，特別是主要領導首先要高度重視，切實制定好勞動合同管理制度，完善勞動合同管理的工作。第一，要在領導中加強法律的宣傳，尤其是勞動法律法規的學習。第二，要成立專門的勞動合同管理機構和設立專職或兼職的勞動合同管理人員。第三，要經常加強勞動合同管理人員的學習、培訓和深造，提高理論水平和業務素質。第四，要建立責任制和責任追究制。第五，用人單位應與政府的勞動部門及其他用人地位加強信息溝通，及時了解國家新的關于勞動方面的法律、法規、規章制度，吸取別的單位的成功的勞動合同管理方面的經驗。取長補短。用人單位不僅要抓好勞動合同的靜態管理，更要抓好勞動合同的動態管理。

二、勞動合同的訂立

勞動合同按國家勞動法的規定包括用人單位名稱、勞動者姓名、住址及身份證號、勞動期限、工作的內容和工作的地點、工作的時間和休息時間、勞動報酬、交納的社會保險、勞動的條件和勞動保護及其它。勞動合同除去以上主要內容外，用人單位還可以就試用期、培訓、保密、補充商業保險、福利等與勞動者進行協商并簽定有關合同。以下就勞動合同的內容做一個比較細一點的提示：1、勞動者應該對用人單位的名稱做一個核實，用人單位是否有營業執照，實際用人單位與執照上的單位是否是同一個單位。2、勞動法對試用期是有明確規定的，用人單位不得擅自延長試用的期限，否則就構成侵權。3、勞動合同有三種期限的形式：固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限。4、用人單位在訂立勞動合同時，不得向勞動者收取任何抵押金或抵押物或保證金。5、用人單位招用勞動者應當核查其身份證，但不得扣留被錄用者的身份證或其他有關證件。6、用人單位不得招用未滿16周歲的未成年人。7、員工從事有毒有害、易燃易爆等高度危險生產的，用人單位應當按照國家的有關規定對其進行安全生產、職業技能和職業病防治的知識培訓。培訓合格后才能上崗。8、用人單位因生產經營需要加班的，應該與工會或員工本人協商同意后才能執行。9、用人單位應當按月支付員工工資，工資不得低于省級人民政府規定的當地最低工資標準。10、用人單位應嚴格執行法律、法規中有關工作時間和休息休假的規定。11、用人單位招用從事職業危害作業的，應該在員工上崗前、在崗期間、離崗時進行職業健康檢查，建立健康檢查檔案，并將結果告知員工；對發現疑似職業病的，應及時診斷和治療。12、用人單位對已滿16周歲不滿18周歲的員工，應當執行國家有關勞動強度、勞動保護、勞動工種等方面的規定。13、用人單位應該為員工交納各種社會保險。14、用人單位應該為員工提供足質足量的勞動保護用品。比如每月給員工的手套按國家規定給是三副，用人單位如果只給一副，那員工要不就得光手干活，要不就得自己買兩副。員工本應該得到的勞動保護用品，因為用人單位不給夠，致使勞動者的合法權益受不到應有的保護。如今，我們的一些用人單位包括一些國有單位，特別是民營企業的主要領導認為聘用臨時工好：一是聽話，二是不用為勞動者辦理各種社會保險，可以省去許多錢。雙方只要就工資問題談好就行了，省去許多麻煩。但在實踐中，并非是有些領導想像的那么簡單。由于好多用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，在勞動糾紛發生的時候，用人單位不久要受到國家法律的處罰，還要受到員工的起訴，還得給于員工賠償，往往是因小失大。再則，國家的法律逐漸健全和法制的不斷深入宣傳教育，職工的法律意思提高了，維權意思增強了，只要單位違反法律法規，他就告你。因此，單位不僅要承擔經濟賠償，同時還要國家勞動行政機關的嚴厲處罰，最終會付出更加慘痛的代價。另外，特別是與高管人員、技術研究人員、高級營銷人員、重要管理崗位的人員及掌握其他重要信息的人員訂立勞動合同對同時，應按《勞動合同法》的相關規定簽訂《保密協議》或《竟業限制協議》，以約定雙方的權利和義務，從而約束以上這些人將單位及其關聯單位的重大技術和經營信息泄漏給第三人。還有凡用人單位出資培訓勞動者，雙方應簽訂《培訓協議》，因勞動者原因而提前解除勞動合同的，勞動者應賠償用人單位的培訓等費用。

勞動合同的訂立，應由用人單位的法定代表人或法定代表人委托的主管領導或人力資源部負責人為人與勞動者簽訂。勞動合同不得由他人代簽。法人委托簽訂勞動合同必須有法定代表人的委托書。

勞動合同一經依法訂立，即具有法律效力，對雙方即產生權利和義務，對雙方產生約束力，雙方必須認真履行。

三、勞動合同的履行

勞動合同簽訂后，雙方應按照勞動合同的內容履行好自己的義務，運用好自己的權利，將各自的工作做好，進而達到企業效益最大化，勞動者的權益也最大化。勞動者不要因為嚴重違反勞動合同而受到企業處分，直至辭退。單位應依法維護自己的權益，不要因為違反勞動法律法規及勞動合同的約定而受到勞動者的不滿及上告。通過雙方的努力，構建一個和諧的勞動管理秩序。

四、勞動合同的變更、終止、解除、續訂

用人單位應制定詳細嚴格的規章制度，對違反規章制度的人要進行必要的處罰直至辭退，對工作勤勤懇懇、任勞任怨、鉆研技術、努力提高業務水平的職工要表揚獎勵。這樣才能充分極大地調動他們的急件性、向上性、維護單位利益性。用人單位因工作（生產）需要，或員工因自己的管理水平或技術水平或身體原因而發生變化時，致使員工職務或崗位或工種發生變動需要變更勞動合同時，應經雙方協商一致，并采用書面形式。當事人協商不成的，原勞動合同應繼續履行。用人單位不能強制員工必須聽從自己的安排，而不管員工愿不愿意。如果這樣的話，這就不符合國家勞動法律法規關于勞動合同變更的規定。如果員工提出仲裁或起訴的話，用人單位肯定會敗訴的。符合下列情形之一的：1、勞動合同期滿；2、勞動者開始享受養老保險待遇；3、勞動者死亡，或被人民法院宣告失蹤或死亡；4、用人單位宣告破產；5、用人單位被吊銷執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定解散；6、法律、法規規定的其他情形，勞動合同終止。員工因職業病或工傷，被確診為完全或大部分喪失勞動能力的，用人單位不得終止勞動合同。職工有符合《勞動法》第25條、26條規定情形的，用人單位可以解除合同。另外，勞動合同到期后，用人單位，特別是國有企業應與勞動者就勞動合同是否繼續續訂進行平等的協商。如果員工表現一般或差，那用人單位就沒必要和他再簽定續簽合同了。如果該員工表現不錯，該員工又愿意續簽的，那才能續簽勞動合同，不能簡單地看待這個問題。

五、勞動合同糾紛的解決

勞動合同管理范文第2篇

一要到合法的勞動市場或職業介紹所找工作。

目前我國正處于轉軌時期，各項相關的勞動政策，社會保障機制以及再就業機制都沒有很好地建立健全，國家對勞動者難以提供足夠的保護。可以說我國的勞動力市場仍是相當的脆弱。與發達國家相比，差距還是很大。現在由于大量的農村富余勞動力進城，城市還有大量下崗失業人員等待再就業，同時每年還有一大批的大中專畢業生加入找工作行列，這樣就業的壓力還是相當大的。在這樣的就業形勢下，在勞動力遠遠供過于求的情況下，在很多情況下，勞動者是沒有選擇的余地的。我們遇到很多的農民朋友們，在陌生的城市舉目無親，又無一技之長，只要有人愿請什么活都干。可有的時候就是沒有人請。為了生計只有盡快地找到工作，為了盡快地找到工作，他們是顧不了別的什么了。而目前有很多非法中介就是利用了他們的這種心里。他們往往以老鄉名義騙取他們信任，說可以替他們找工作，收取一定的中介費，然后逃之夭夭的。或是收取了高額的介紹費的，又或是進行非法勞工的介紹，介紹人員從事一些非法行業或工作。這樣的黑中介在目前來說，不在少數。雖然國家勞動監察部門加強了檢查力度，無奈檢查過后，他們又如雨后春筍般復燃。所以最好是不要相信這些不規范的勞務或勞動中介。一般要找工作應該到正規的國家辦的勞動介紹部門或人才交流中心找工作比較可靠。或者就是直接上企業或單位去應聘。

二簽訂勞動合同或雇傭合同是最好的保障

導致不簽訂勞動合同或雇傭合同的原因很多，一方面可能是由于國家對勞動力市場的監督管理不力，對用人單位的用人的情況監督管理不力所致；而另一方面則是因勞動者本身不重視自身權益，不珍惜自己的勞動所致。事實上，對勞動者權益的漠視，無論是社會、用人單位，還是勞動者本人，都是導致未簽勞動合同的重要原因。雖然，也有很多用人單位和用人者并不是存心欺騙勞動者或雇工。只不過一旦雙方出現問題爭吵起來的時候，他們總會站到自己的一邊說話而勞動者或雇工又空口無憑，沒有任何其它的證據（即使有對勞動者而言也是極難取證的），最終吃虧的是他們自己。更有甚者，一些不法之徒就是專門利用他們的這一點來騙取他們的血汗錢。所以我們并不是要求他們嚴格依法律來行事（那也是不現實的），只是要求他們能夠在找工作的同時多一個心眼，，還是先簽合同為好。雖然這樣會不那么的方便，也會導致有點麻煩，甚至會一時找不到工作，但總比付出辛苦的勞動之后得不到自己應得的報酬的境遇要好一點。這是其一。其二，簽訂合同是對自己負責也是對單位負責的一種表現。盡管勞動者是處于不利的地位，但是如果沒有把雙方的勞動關系確定下來，對用人單位而言，也是一種潛在的危險。人力資源的流失問題逐漸受到了各大公司的重視。勞動者有了合同的保障也會更加的負責，盡忠盡職。其三，國家明文規定建立勞動關系一定要簽訂勞動合同。否則是一種非法勞動關系，是違法行為。對勞動者而言，得不到國家的保護，對單位而言，一旦被查處，將會受到嚴厲的處罰。最后，。我國勞動法是以勞動者與用人單位之間產生的特定雇傭關系為其主要調整對象的。現行《勞動法》第2條明確把“用人單位”限定于企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等五種組織。因此該法律只適用于雇傭關系中的單位雇傭關系、從屬性雇傭關系，而對個人雇用關系、非從屬性雇傭關系沒有作出調整，從而留下了法律調整的模糊區域。「1由于勞動法的調整范圍比較小，更多的是由民法來調整，這樣更多的時候法院是以雙方的約定來處理的如果沒有簽訂勞動，勞動者就無法獲得勞動法的保護。而在實踐中為了方便，雙方簽訂雇傭或勞務合同，不必要是條文十分具體詳盡，或者說是十分科學，只要是說明了有關的聘用或者完成某項工作任務，質量要求，報酬或費用，違約事項，合同雙方等等就可以了。簡簡單單的一份合同就行。但對于勞動合同，則是要符合國家的嚴格規定。還要勞動管理部門進行登記。

三注意合同中的有關條款

我國《勞動法》第18條的規定，下列勞動合同無效：1、違反法律、行政法規的勞動合同；2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效合同，至始不發生法律效力。但是有些合同部分條款的違法無效并不必然導致整個合同的無效。要區別對待。如，不準請假休假的；不服從安排可以摳打或任意處置的；造成人身傷害不負責任的；女職工在合同期內不得結婚不準懷孕生孩子的；不負責醫療社會保險的；等等這些條款因與法律的禁止性規范或強行性規范相抵觸無效，只是該條款無效。但如是為了非法目的，損害國家集體利益的，損害社會公共利益的，而以合法合同形式訂立的合同當然無效。如雇用某人為賭場保鏢的合同。對于合同無效的，由有過錯一方對對方的損失進行賠償。

但是對于合同當事人濫用法律、行政法規的授權性或任意性規定達到規避法律規范的目的這一類合同，勞動者則要加以注意了，特別是其中的一些條款，目前在法律沒有明確具體的規定是違法的情況下，是很容易被用人單位或用人者鉆空子的。下面我介紹一下簽訂一般勞動合同或雇傭合同應當注意的問題：

1.主體適格問題按《勞動法》第2條的規定，現行《勞動法》適用于企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者；國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。不符合該規定的條件的，都不適用勞動法。致使許多從事雇傭勞動的勞動者，被排除在勞動法的適用范圍，如一些建筑工地工作的勞動者，由于主體不合格，不能適用勞動法，一旦發生糾紛，只能按勞務關系，適用普通民事法律。「2根據《勞動法》第十六條第一款規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。第二款規定：建立勞動關系應當訂立勞動合同。因此只有簽訂勞動合同才能明確雙方的勞動權利義務關系，才能更好地保護勞動者的合法權益。否則勞動法的無效只會導致勞動者的權益無法得到保護。但對雇傭合同則沒有如此嚴格的規定，只要符合合同法的有效條款就可以了。但很明顯，對勞動者的民法保護遠不及勞動法保護得那么好。在如規定最低工資標準、最高工作時間、法定休息休假、勞動安全保護、解除勞動合同給予經濟補償、提供社會保險等方面已經超出了民法的保護范疇。

2.關于試用期及試用期的待遇問題按有關條例規定，勞動合同可以約定試用期，但試用期間最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，約定試用期不得超過15日；合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不得超過30日；合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過60日；勞動合同期限2年以上的，試用期不得超過6個月。試用期包括在勞動合同期限內。用人單位在勞動者試用期間應當向其支付報酬，支付的報酬不得低于當地最低工資標準。《勞動法》賦予了勞動者在試用期內隨時解除勞動合同的權利，不需承擔違約責任。勞動者可利用試用期對勞動定額、勞動條件、勞動保護等情況進行考察，干不了則依法解除合同，對個人不會造成經濟損失。但這需要在勞動合同中約定試用期。

3.關于勞動報酬問題.這本來應該是勞動合同的重要一點，但是我國勞動法對此的規定卻十分簡單，而更多是由雙方約定。這樣的話，處于弱勢地位的勞動者更加容易受到欺詐。勞動報酬問題主要注意如下：1）報酬不得低于法律法規規定的最低標準。當事人可以在合同中約定，未作約定或約定不明確的，而國家有關機關定有報酬標準的，依規定標準給付報酬；無規定的，參照市場同類勞務標準給付。2）酬金的種類包括，基本工資，津貼，交通費用，住房補貼費，伙食費，培訓費用，醫療費，提成等，這些都要在合同內明確約定，以防工廠隨意克扣工資3）工資的計算方式（按件、按時或按天、按級別、承包的等），支付方式（現金或記賬、月結或天結），支付地點以及在一定時期內不支付報酬的后果等，都可以由合同約定。無約定的依習慣。無習慣的依以下規定提供持續時間超過二個月的繼續性勞務的，至少每月給付一次報酬；提供一次性短期勞務的，于勞務結束時給付報酬；提供間斷性勞務的，于每次勞務完畢時給付報酬；受雇人以報酬為基本生活來源的，雇傭人應于勞務開始時預付足以維持受雇人基本生活的部分報酬。「34）加班工作應當加工資，工人依法享受假日的應當照常發工資。對于事病假或其他假期的工資則由雙方規定。4）扣減報酬的理由，這也需要由合同詳細規定，而且也應對這些條款特別留意。雇主無正當理由不得扣減勞動者的報酬。基于正當理由扣減勞動者報酬的，扣減數額總計不得超過當期應付報酬的一定比例（20%）。「45）同時也應規定用人單位不得無故拖欠勞動者工資，以及拖欠的后果等。

4.關于工作的內容及質量的問題對合同的要求要明確，以防用人單位或用人者到時以此為借口克扣報酬或不支付報酬。而我國勞動法中由于受“宜粗不宜細”的立法思想指引下，對這方面的內容也只是原則性的規定，缺乏可操作性。一般由一些部門性或行業性或地方性的規定來約束。但是這樣的規定也不是很多。所以更多的是由勞動者與用人單位雙方約定。這就要勞動者多加小心了，以免出現有理無法說的情形。如：有些勞動者在被錄用后時間不長，就因身體素質或技能等原因，完不成勞動合同中約定的生產經營任務，不得不提出解除勞動合同的申請。這是當初在簽訂合同時沒有認真地看合同有關。用求職者的話講，不是個人不想干，而是合同中的工作指標難以完成，完全是被用人單位用勞動合同給“欺詐”了。又或是因沒有明確的工作標準而受到工頭的隨意刁難或是克扣工資。

5.關于解約權的行使的問題勞動法規定的解約分為法定的解約和約定的解約。法定的解約主要是勞動法第三十一條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”和第三十二條規定“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”據此勞動者可以解除合同而不負違約責任。

約定解約就是由雙方同意解除勞動或勞務合同，或是在合同中約定解約的條件或解約的期限當這些條件或期限成立或到期時合同自然解除。這就是勞動者在簽訂合同中需要特別關注的東西，尤其是私營企業和個體工商戶與勞動者簽訂合同時，多采用格式合同，根本不與勞動者協商，不向勞動者講明合同內容。在合同中，只從企業的利益出發規定用工單位的權利和勞動者的義務，而很少或者根本不規定用工單位的義務和勞動者的權利。我把它們主要歸為以下幾類：1）有些合同規定的解約條件不對等：如某單位勞動合同規定“甲方（單位）辭退乙方（勞動者），應提前10日通知對方。同時，又規定：乙方解約，應提前30日提出，并在甲方批準后方可離崗等”。這與勞動法第26條“用人單位可以解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人”的規定不相符；2）又有些合同加以限制勞動者的解約權利的：“有下列情形之一的，乙方方可以解除合同：（一）甲方未按合同約定支付報酬的；（二）甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫工作的。否則乙方不得解除合同。”違反了勞動法第31條的有關規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。”這條條款實質上是賦予了勞動者的任意解除權。只要勞動者愿意，他就可以提出解約的要求。3）還有些合同是別的附條件或附期限的解約條款也應給予足夠的重視。如某和一建筑公司簽訂為期兩年的勞動合同后，僅僅工作了一個月，就被解除勞動合同。理由是該建筑公司在雙方簽訂的合同中有“公司對遲到三次的職工可以開除”。又或是合同約定的完成工作期限已到。

6.關于違約責任的問題這主要是看哪些條款加大了勞動者的違約責任。如一般用人單位都有提前解除勞動合同應支付違約金的規定，只不過表現形式不同，有的是在勞動合同文本中，有的是在合同附件的崗位協議中，有的（違約金方面的內容）是在用人單位實行勞動合同制度的實施細則中。違約金的約定主要有兩種情形，一是在合同中約定具體的賠償數額，少則幾千，多則幾萬，甚至更多；二是按未履行合同的期限來計算，如未履行一年的，賠償一萬元。而在勞動合同中，違約金條款一般僅針對勞動者而適用，用人單位提前解除勞動合同的，按法定標準給付勞動者經濟補償金，即工作滿一年的，給付一個月工資的經濟補償金。該經濟補償金的標準可能是遠遠低于違約金數額的。在目前法律對勞動合同違約金條款未有明確規定前，一般由法官用自由裁量權對不合理的違約金條款予以干預，對違約金的金額予以適當的調整，以更好地保護勞動者的權益。「5

7.關于免責條款。這是指用人單位預先在合同中規定了免除其在將來可能發生的對勞動者的損害賠償責任。免責條款的效力問題，我國法律沒有明確規定。最高人民法院（88）民他字第1號《關于雇工合同應當嚴格執行勞動保護法規問題的批復》中指出：“張學珍、徐廣秋身為雇主，對雇員理應依法給予勞動保護，但他們卻在招工登記表中注明‘工傷概不負責’。這是違反憲法和有關勞動保護法規的，也嚴重地違反了社會主義公德，對這種行為應認定為無效。”據此可以說，我國司法實踐確立了有關人身傷害侵權責任的免責條款絕對無效，禁止免責條款違反法律和社會公德的原則。「6但是對于一般的財產責任的免責條款法律則一般不加以干涉。這需要勞動者簽訂合同時注意的。

8.關于生產安全衛生問題。有些用人單位不按勞動法的有關規定履行安全衛生義務，妄圖以與勞動者約定“工傷概不負責”的條款逃避責任。簽訂這類合同的主要是建筑、采石等從事高度危險作業的單位。這類企業勞動保護條件差、隱患多、設施不全，生產中極易發生傷亡事故。又如用人單位與勞動者在合同中約定，勞動者一切行動聽從用人單位安排。在工作中，加班加點，被強迫勞動，有的單位連吃飯、穿衣、上廁所都規定了嚴格的時間，剝奪了勞動者的休息權、休假權，甚至任意侮辱、體罰、毆打和拘禁勞動者。勞動者的生活、娛樂和人身自由受到非法限制。這就要求勞動者在簽約時要充分考慮到自己的人身安全等權利是否受到侵犯。對不符合生產衛生安全條件的，勞動者有權拒絕工作，也可以解除合同。還可以就因此而產生的損害要求用人單位進行賠償。

四簽訂勞動合同是不用交押金的。

勞動部辦公廳、國家經貿委辦公廳1995年7月3日下發的《對“關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請求”的復函》中明文予以制止。但如今仍有不少用人單位利用勞動者求職心切的心理向勞動者收了押金、風險金、培訓費、保證金等各種名目、數額不等的金錢。有些用人單位雖然與勞動者簽訂勞動合同，但是強迫勞動者集資、入股，收取抵押金、抵押物、保證金、定金及其他費用或扣押勞動者身份證件和其他證明的。這都是在簽訂勞動合同中用人單位的一些不合法的做法。

五勞動爭議的解決。

我國勞動法第79條規定“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。”這里即規定了行政仲裁程序，也規定了司法程序，勞動者可以自己選擇救濟方式。雖然我國沒有明確區分雇傭關系與勞動關系的區別，但是雇傭關系與勞動關系畢竟不同。對于雇傭關系糾紛其實不用經過勞動仲裁就可以直接上法院。而勞動關系糾紛則必須經過仲裁才可以到法院「7故當事人可以選擇向本單位勞動爭議調解委員會申請調解或向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，但是已經向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的不得再向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。同時，我國法律規定，實行勞動合同糾紛案件的仲裁前置原則，許多勞動合同糾紛可以通過行政仲裁得到解決。但是，當勞動合同糾紛的當事人對仲裁裁決不服時，可以向人民法院提訟，這是法律賦予他的權利。在許多場合下，人民法院在維護違約受害人的權利方面，發揮著不可替代的極其重要的作用。

對勞動爭議的訴訟時效和仲裁時效略有不同。勞動法第82條則規定了仲裁時效的要求：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。”即申請仲裁的時效為“勞動爭議發生之日起60日之內”。“自勞動爭議發生之日起”，而不是“自爭議事項（損害）的發生之日起”，而不應“將該條理解為對應予受理的爭議事項（損害）的發生，也要限制在60日之內。”「8故當事人申請仲裁的時效為60日，即當事人應當從知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內，以書面形式向仲裁委員會提出申請仲裁。但是由于侵權行為是一個處于持續發生的狀態，故訴訟時效的計算應當依民事訴訟法的規定來計算，即從行為結束之日起算。

對于一般企事業單位的一般違規行為或爭議不大的問題，勞動者可以首先與用人單位協商，也可以通過向勞動監察部門舉報，讓勞動監察部門對其處以處罰。對于一些特殊行業，還可以通過國家的特別立法來進行調整。所以這些勞動者都應該注意的。

后記：

每次看著求助的民工或雇工們失望的眼神，我的心都是痛的。我很想幫助他們，把血汗錢給討回來。也很憎恨那些無良的工頭或老板。可事實上，每次我都只能罵二下而已，僅此而已。這是整個社會的問題，而不是我一個人能夠解決的問題。它的解決需要整個社會的努力。也有賴于你我的付出。我們不能因為它現在不比較混亂而不去做任何事情。勞動市場的規范將是一個艱難而又漫長的過程。但我相信它總會有規范的一天。勞動關系是很復雜的關系，它也在不斷地發展，新的現象不斷地出現，新的問題也在不斷地出現。但是如果社會不能很好地及時地處理這些勞資關系問題，輕者影響勞動者的積極性，重者則會影響到國家經濟建設目標的實現和社會的穩定與發展。在實踐中，勞動者的利益更容易受到損害。本文只是試圖把自己所知道的說出來，與大家共同的討論一下。希望能對勞動者維護自己的權益有所幫助。限于能力有限，文中的不對之處，望不吝賜教。

注釋：

1羅睿《雇傭關系的概念體系及其調整模式》民商法律網。

2林嘉《勞動合同若干法律問題研究》載于《法學家》2003年第6期。

3彭萬林主編，《民法學》，中國政法大學出版社，2001年版，731頁。

4同3。

5同2。

6參見梁慧星：《雇工承包廠房拆除工程違章施工致雇工受傷感染死亡案評釋》，載《法學研究》1989年第4期。

勞動合同管理范文第3篇

信息化社會的到來，人文主義的被關注，企業勞動合同這方面也愈加受到重視，但是企業在具體的實施過程中，有關勞動合同的問題也層出不窮，那么如何進行有效地勞動合同管理，是企業所面臨的問題。本文從這個角度出發，分析了目前企業在勞動合同管理上出現的問題，對其深入地思考，對針對性地提出了對策。

關鍵詞：

企業;勞動合同;管理現狀;問題分析;思考對策

市場經濟加劇了企業的競爭，加強了勞動合同的管理，這樣勞動者的行為得以約束，企業的經營安全也能夠得以保障，因而，建立和健全企業勞動合同管理是大部分企業都迫切需要完善的。

一、關于企業勞動合同的概述

第一：企業和勞動者之間的關系是勞動關系，雙方一旦簽訂了勞動合同后，具有一定的法律效應。第二：簽訂企業勞動合同的雙方都必須要達到簽訂的要求，例如，企業必須是遵紀守法的，按照法律設立的企業或者公司。勞動者也要遵守相關的法律法規，年齡和能力都要達到任職崗位的要求，否則企業也不可能與之簽訂勞動合同的。第三：一旦雙方簽訂了勞動合同，其中任何一方都有自身的責任、都具備一定的權利和義務。總之，企業勞動合同的簽訂是勞動者與企業之間關系的憑證，為后期的續訂、更改和解除等提供了依據。

二、企業勞動合同管理的現狀

1.企業對勞動合同管理的不重視

企業因為對勞動合同管理的不夠重視，吸取了不少教訓。更何況，隨著現代社會的文明和進步，信息的公開化和透明化，公民的維權意識也越來越高了，例如：有些勞動過期了沒有續簽，甚至是已經構成實際的勞動關系卻沒有簽訂勞動合同的，那么，這些情況就會帶來了勞動者與企業之間的矛盾，而且其勞動合同的糾紛呈上升趨勢，這讓很多企業都吸取了教訓。

2.企業勞動合同管理的不健全

關于勞動合同的管理，大多數的企業都比較混亂，沒有專門的職務和特崗來負責這一塊，更沒有勞動合同管理的專職人員來進行管理，一般來說，企業的人力資源部兼職了企業的勞動合同管理，如果出現了問題，沒有明確的負責人，更不會第一時間進行問題的解決。在企業的制度上，基本上也不涉及到勞動合同的管理，這樣就會使企業的勞動合同管理處于無序狀態。

三、對企業勞動合同管理的思考

針對目前企業的勞動合同管理的現狀分析，本文從兩點進行思考：第一是企業對于勞動合同的準備是否充分；第二是企業的勞動合同管理的方式方法是否與時俱進。

1.企業對于勞動合同的準備工作

企業對于勞動合同的前期準備工作是否充分直接影響著企業勞動合同管理的后續進行。例如：在簽訂勞動合同前的身體健康和心理素質的檢測，檢測報告的結果是否符合簽訂勞動合同的要求，等等。勞動合同簽訂前的準備工作是非常關鍵的因素。

2.企業的勞動合同管理的方法問題

一直以為企業的勞動合同都是人員在負責，甚至在現代企業中還有很多都在實施中，但是隨著科技的進步發展，人為管理模式的不足就愈加明顯。人為管理說到底還是依靠管理人員，如果管理人員自身出現問題，會直接影響著企業的經濟利益的。因而，形成規范的有效的管理方式是非常有必要的。

四、企業勞動合同管理的有效策略

1.設立勞動合同管理的特崗，提升管理者的管理水平

設立企業勞動合同管理的特崗，必須把勞動合同管理與人力資源部分離出來，建立專門的管理體系。此外，加強管理者的職業技能的培訓，重點學習所涉及勞動合同的法律法規，讓管理人員熟記在心，遇到企業有關勞動合同的糾紛時，能夠第一時間規避風險和解決問題，最小限度的減少企業的虧損，達到企業的利益最大化。

2.重視勞動合同管理，改善和健全管理模式

無論是企業自身意識到了企業的勞動合同管理需要引起重視，還是受到過有關勞動合同糾紛的歷史教訓，總之，現代大小型企業都特別關注這一方面。重視企業的勞動合同管理是必要條件，但僅僅是重視是遠遠不夠的，還必須要與時俱進，改善和健全企業的勞動合同管理的模式。首先是要知法懂法，對于任何有關企業勞動合同的法律法規都不能忽視，尊法守法，依據法律法規來簽訂勞動合同。其次是合理地規避用人風險，避免勞動糾紛。在簽訂勞動合同前就要做好充分的準備，預測要簽訂合同的風險并有意識地進行規避，以免后期的不良影響。最后要緊跟時代的步伐，在當今瞬息萬變的信息時代，無論是勞動合同管理的制度還是模式，都要采用最新的科學技術和有效的管理方法，進而改善和健全管理模式，更好地企業的未來發展提供有利的條件。

五、結語

企業的勞動合同管理的穩步進行是企業能夠飛速向前發展的基礎，當然，企業的勞動合同在管理過程中肯定會有問題存在，在實施過程中不斷完善和健全，從而保障了勞動者的合法權益，企業的發展也能夠得以可持續進展。

參考文獻

[1]吉文杰.企業勞動合同管理及爭議規避[J].中國市場,2014.

勞動合同管理范文第4篇

關鍵詞：企業員工 勞動合同

1.員工勞動合同管理標準的范圍、內容與種類

①員工勞動合同管理標準的范圍：本勞動合同適用于企業員工勞動合同的管理。

②員工勞動合同管理標準的的內容：企業員工的基本信息、工作內容、工作地點、合同期限、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、雙方約定的事項以及其他的約定事項。

③員工勞動合同管理標準的種類：企業根據不同崗位的工作職責與工作內容，將工作劃分為管理類、后勤類、專業技術類、業務類、技能作業類等五大職位類別。

2.員工勞動合同管理標準的期限

勞動合同被分為固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同

①固定期限的勞動合同：指的是企業和員工簽訂合同終止時間的勞動合同。固定期限的合同為1到8年。首次簽訂勞動合同的期限是根據員工崗位與工種情況的不同來決定時間的，合同的期限一般不會超過5年。首次勞動合同滿期限后，根據員工的考核與企業的崗位需求情況決定是否續簽合同期限，一般不超過8年。

②無固定期限的勞動合同：指的是公司和員工簽訂無確定終止時間的勞動合同。符合下列情形，且員工本人提出此要求的，可以簽訂無固定期限的勞動合同：1、在公司工作連續滿十年的員工；2、已經連續簽訂二次固定期限勞動合同的，并沒有出現《勞動合同法》中國第三十九條與第四十條的第一項、第二項規定的情形的員工可以續訂勞動合同；3、企業認為需要及可以簽訂無固定期限勞動合同的人員。

③以完成一定工作認為為期限的勞動合同：指的是公司和員工簽訂一員工完成某項工作為期限的勞動合同。

3.員工勞動合同管理標準的訂立

新入職員工，在1個月內必須簽訂書面勞動合同。書面勞動合同簽訂后，人力資源部將根據員工填制的資料建檔、到市區各經辦機構辦理錄用審批、合同鑒證、各種保險參保等手續。新參加保險的員工直接辦理參保手續；原參加保險的，辦理轉移參保手續，在此期間，員工應及時提供保險轉移表和憑證，企業從員工提供轉移表和憑證的下個月起為其繳納有關保險費，若是由于沒有及時提供相關資料所造成的損失一律由員工負責，這不能作為公司違背勞動合同的依據。員工勞動合同中填制的家庭地址是企業勞動關系管理的相關文件與文書的送寄地址。若家庭地址變化，員工應書面及時告知公司，若是由于員工提供地址有誤以及不全造成的無法送達責任一概由員工負責。在聯系不到員工的情況下，公司有按曠工對員工進行處理的權利。

4.勞動合同的續訂規定

當勞動合同期滿時，企業和員工雙方一致同意續訂勞動合同的，可以在勞動合同期滿之前按照相關法律續訂勞動合同。企業不同意（比如該員工的考核不合格、公司經營調整等）續訂的，則不續訂合同。

5.勞動合同的變更

在勞動合同期內，在企業規定的情形下，企業可以變更員工的工作崗位，員工在變更工作崗位后，薪酬按照新崗位或者新部門及時給與調整，員工被調至新崗位并開始工作時，視為其同意變更崗位以及薪酬，并且對變更事項和企業協商一致，該員工與企業的勞動合同涉及的相關條款隨之變更。企業《薪酬管理制度》經過職代會得通過，涉及到工資標準增加或者降低的或者員工由個人過錯，企業按照相關的規章制度被降薪的，勞動合同相關的條款隨之變更；員工在部門或者分廠內部變換崗位的，相同類的崗位、薪酬相同或者薪酬由高向低調換崗位的，用人的部門要上報人力資源部的備案后經由部門自行調整。被調動的人員必須經過變換工種的相關教育培訓才能上崗，人力資源部門負責組織實施變換工種相關的教育培訓。部門之間的臨時借用員工必須經雙方同意并明確借用的時間，人力資源部負責辦理臨時借用的手續。臨時借用不可以超過一個月，超過一個月的需要經過人力資源部的審核這是否是必須的，確定需要增加人員的按照調動辦理，上報其分管的領導或公司總裁批準。員工涉及刑事犯罪被立案偵查的，企業保衛部要及時告知人力資源部知曉，公司可以立即和該員工結束勞動合同并且通知有關部門中止和該員工勞動合同，及時停止發放工資和所有的福利待遇，但保留勞動關系。等待法院判決生效后再做出相關的處理。

6.勞務派遣

①勞務派遣的合同期限。員工首次簽訂勞務派遣的合同期限是2年或者2年以上但在3年以內，比如在公歷年度內上半年簽訂的，那么合同終止的期限就被定為6月30日；在下半年簽訂的，那么合同的終止期限就被定為12月31日。

②因為勞務派遣工離司的，首先要在公司內部按照員工的離職手續辦理相關手續，辦理完畢后，拿著人力資源部的通知到市勞務派遣公司辦理終止和解除勞動合同手續以及相關檔案還有社會保險關系的轉移手續。

③員工勞務派遣工合同到期的，續訂的審批程序按照公司員工相關制度辦理。勞務派遣的續訂合同期限是2年。

7.勞動爭議處理

企業可以成立“勞動爭議調解委員會”專門負責調解員工和企業在執行勞動合同時發生的勞動爭議。員工由于履行勞動合同而發生的勞動爭議，可以向公司“勞動爭議調解委員會”提出書面調解的申請，企業調解委員會受理的勞動爭議，在受理調解之日起的十五天內結束，到期沒有能結束的，被當做是調解不成。員工由于履行勞動合同發生的爭議，可以從爭議日起的一年內，向市勞動爭議仲裁委員會上報申請仲裁，并由勞動爭議仲裁委員會給與相關的仲裁。出現不服仲裁的，可以向市區的人民法院提訟。

8.結論：

企業員工合同管理的標準除去以上所涉及的內容外，還包括員工的試用期管理、勞動合同的解除和終止、員工的退休管理、員工檔案的管理辦法等一系列的內容。企業員工合同管理的標準有效地保護了員工在職期間的勞動利益，也保護企業的利益。企業員工合同管理的標準由企業人力資源部負責解釋的。此標準沒有盡到的事宜。由企業人力資源部上報公司進行修訂并補充。此標準在實行之前，公司規章制度中于此標準有相悖的地方，一律以此標準為準。此標準從下發之日起被實行。

參考文獻：

[1]王榮.簡述《勞動合同法》的十九個漏洞和缺陷.法律論文資料庫.2007

勞動合同管理范文第5篇

一、 企業職工簽訂書面勞動合同情況

1.基本情況

企業職工簽訂書面勞動合同的比例為76.2％。其中，無固定期限合同42.1％，固定期限合同32.4％，以完成一定任務為期限的合同1.7％。

圖1 勞動合同性質

Figure1 Nature of the labor contract

2 .構成情況

從性別構成看，男性簽訂勞動合同的比例高于女性；從就業類型看，全日制職工簽訂書面勞動合同的比例最高，其次是勞務派遣工，非全日制雇員簽訂合同比例最低；從年齡構成看，年齡越大簽訂無固定期限勞動合同的比例越高；年齡越小簽訂固定期限勞動合同的比例越高；從文化程度看，文化程度越高簽訂書面勞動合同的比例越高，小學及以下文化程度比例最低為29.1％，大學專科以上文化程度的超過84.8％；從行業構成看，金融業、電力、燃氣及水的生產和供應業簽訂勞動合同比例較高，均達84.4％以上。住宿餐飲業、建筑業及農、林、牧、漁業簽訂勞動合同比例較低，均低于63％；從企業經濟類型看，國有企業比例最高，超過90％，私營企業最低，僅為47.1％。

圖32 勞動合同簽訂率（按學歷）

Figure2 The labor contract signing rate (by degree)

3. 工會建立及集體合同簽訂情況

120戶企業中，建立工會企業20家，建會率17%，覆蓋人數7329人。其中加入行業性工會的企業2家，占建會企業的10%；加入區域性工會的企業5家，占建會企業的25%；醫藥業4家，占建會企業的20%；住宿餐飲業4家，占建會企業的20%；建筑業3戶，占建會企業的15%；金融業和農、林、牧、漁企業各1家，分別占建會企業的5%。120戶企業中，開展工資集體協商，簽訂集體勞動合同25戶，占調查戶數的21%。

圖3 建立工會企業行業分布

Figure3 To set up trade union industry distribution enterprises

二、勞動合同管理中的問題及主要結論

從調查的結果來看，M區中小企業中勞動合同管理中存在諸多不和諧的因素，就M區的現狀來看，勞動合同的書面簽訂率并不十分樂觀。

首先，年輕的和年齡偏大的職工簽訂勞動合同比例較低。

勞動合同簽訂比率不高的主要原因表現為上述職工對勞動用工常識了解不足、法律意識淡薄，用工單位在使用這類職工時帶有一定的用工歧視，往往不會主動與這些員工簽訂勞動合同；年輕員工的工作穩定性的意識較差，在同一個崗位上不能持久，一旦有新的職業信息，跳槽便成了家常便飯，簽訂勞動合同對他們工作的流動是一種束縛，這也直接導致此類職工勞動合同的簽訂比率較低；而對于年紀較長的這部分員工而言，他們大部分來自農村，在農忙時節務農是他們的首要選擇，只有農閑時，他們才以“打工”的名義到工廠“掙外會”（農民工俗語），因而簽不簽合同不是他們所關心的事情，這間造成了用工單位在管理他們時的隨意性。

其次，文化程度較低的職工簽訂勞動合同比例較低。

文化程度較低的員工所從事的工作崗位性質具有較強的臨時性和代性，如搬運工、門衛，其工作崗位技術含量較低，用工單位對這類職工的管理相對較為松散，這成為文化程度低的員工簽訂勞動合同比例較低的主要原因。

再次，居民服務和其他服務業、農、林、牧、漁業、建筑業、住宿和餐飲業的職工簽訂勞動合同比較低。以上行業用工隨意，人員流動量頻繁，勞資雙方都不愿簽訂書面勞動合。

勞動合同簽訂比率較低，一方面是因為勞動者的法律意識淡薄，更大一部分原因來自于企業方。由于《勞動合同法》規定，勞動合同的生效不需到有關勞動行政部門進行鑒定，缺少了政府方的剛性管理，勞動合同的簽訂就表現出極大的彈性，勞動合同的內容是否合法，勞動合同的條款是否規范，勞動合同的簽訂與否都已經引不起企業方的重視。對企業方有利時，就簽，無利時不簽已經成了M區部分中小企業的共識。由于書面勞動合同的簽訂的隨意，間接的造成了勞動者勞動權益的流失。另一方面M區企業的工會發展已經遠遠落后于經濟的發展，調查的企業工會建會率不高，更別談集體合同的簽訂和工資集體協商的情況的開展。再次，三方協調機制功能尚不完善，勞動者的訴求沒有合法合理的途徑，合法權益得不應有的組織支持，從而導致勞動糾紛增多，上訪案件多，上訪涉及面廣，增加了社會不穩定的因素。

勞動合同簽訂對勞動關系雙方都存在一定的制約作用。勞動合同簽訂比率較低雖然一方面降低了用工單位的用工管理成本，但同時也形成了用工單位職工不穩定的因素。如被調查的企業---A銅帶廠，因為坐落在鄉鎮，其所用工人50%以上來自農村，在農忙時節，該單位因沒有勞動合同的約束，大量員工回村務農，一度出現“用工荒”，給單位生產經營帶來了極大的損失。勞動合同簽訂率低對職工來說，一方面減少了自身流動的束縛，提高工作選擇率，但另一方面又降低了法律對自身的保護，如得不到提升和技術培訓的機會，甚至得不勞動即得利益。被調查的B建筑公司，因工作強度較大，工作保護不到位，很多員工在工作不到一個月的情況下提出辭職，這部分員工最后連應得的工資都無法得到，實在是得不償失。

三、勞動合同管理的對策

1.加強勞動關系法律法規政策的實施監管

隨著《勞動合同法》等一系列勞動關系法律法規的實施，簽訂勞動合同為維護職工權益提供了更有力的法律保障，促進了職工隊伍的穩定和勞動關系的和諧，也為企業的發展夯實了基礎，是企業健康發展的必然要求。所有勞動者權利，幾乎都與勞動者的勞動合同緊密相關。從某種意義上說，如果勞動者的勞動合同權利得不到保護，維護勞動者的其他它權益只能難上加難。

就調查的現狀來看，加強勞動合同管理應引起M區政府的高度重視，從而提前消除勞動資雙方勞動關系的隱患。

首先，當地政府管理部門要組織力量，深入各類中小企業開展多種方式的法律宣傳工作。進一步推動企業落實主動簽約履約責任，增強主動依法與職工簽訂勞動合同意識，增強職工特別是農民工群體依法簽約維權和參保意識。政府充分結合當地農民工比較普遍的實際，印制規范性的簡易合同文本，免費提供給中小企業和農民工使用。

其次，積極指導企業規范勞動合同簽訂行為。政府要采取主動上門服務等方式，深入中小企業特別是招用農民比例大、勞動合同簽訂率低的小企業，幫助、指導企業依法簽訂勞動合同，防止因管理不到位而產生支付兩倍工資的違法成本；指導企業根據生產經營需要和崗位特點，合理確定勞動合同期限；指導企業與職工協商確定勞動報酬、工作內容等勞動合同必備條款；督促企業落實勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份的規定。重點加強對建筑施工企業勞動合同簽訂工作的指導和服務，確保在工程（業務）或經營權發包過程中，由具備用工主體資格的用人單位與職工本人簽訂勞動合同。

再次，要加強監察執法檢查。政府有關部門要深入農民工比較集中，人員流動性較為頻繁的建筑業、制造業、住宿和餐飲業、居民服務業等行業的用人單位，通過開展日常巡查、書面審查、舉報投訴專查和專項檢查等方式，加大對用人單位違反國家法律法規規定使用農民工不簽訂勞動合同、惡意克扣農民工工資等侵害農民工合法權益的監督檢查力度，對一些問題嚴重、投訴和爭議較多的用人單位要重點監控。對不依法與農民工簽訂勞動合同的，要責令改正；拒不改正的，依法予以處罰并通過媒體向社會公布。要加強勞動爭議調解和仲裁工作，及時依法處理企業與農民工因訂立勞動合同發生的勞動爭議，切實維護爭議雙方特別是農民的合法權益。

2.加強企業勞動用工備案制度建設

政府有關部門，應指導督促企業建立包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容的職工名冊，并及時辦理勞動用工備案手續。要搞好摸底調查，準確掌握轄區內企業戶數、職工人數及勞動合同簽訂情況，進一步規范非公有制企業的用工監督，實現對中小企業用工的動態管理；指導、督促企業建立健全招工登記、工資支付、參保繳費、考勤等書面記錄，促進企業依法規范用工。

3.加強基層勞動關系管理平臺建設

和諧的勞動關系不僅是維護社會穩定不可取代的平衡儀、減壓器，也是促進政治、經濟體制改革，提高城市綜合競爭力的重要基礎。只有建立協調的勞動關系體制，才能使勞動關系雙方增加溝通，達到最可能的利益平衡。

首先，加強勞動關系協調工作的隊伍建設。鑒于當地中小企業戶數多，分布區域廣的特點，當地政府應加強勞動關系管理平臺的建設。要增加勞動關系管理人員的數量，要建立好勞動爭議調解組織和勞動爭議調裁員、勞動爭議仲裁員、勞動監察員，為勞動關系協調工作奠定良好基礎。要提高勞動關系管理隊伍的整體素質，要對擔任協調工作人員的學歷、能力、政治素養等綜合素質把關，確保它們能夠適應勞動關系協調工作的實際需要。對擔任協調矛盾的工作人員進行定期的專項業務培訓，對有培養前途的人員，要脫產進行深造，盡快培養一批勞動關系協調工作的專業人才。

其次，完善工作職能、健全運行制度，要充分發揮當地勞動關系三方協調機制的作用。就M區目前的情況來看，首當其沖要解決好以下幾個問題：一是要完善三方協調機制，成立相應的組織，并明確責任，縣企業聯合會(企業家協會)機構不健全,由經貿局兼任,不能真實地代表企業；二是相關部門對實行三方協調機制的重要性和必要性以及三方協商的原則、職能、內容、程序等不了解,工作流留于形式，要在根本上解決好這個問題，以盡快實現三方協調機制的良好運轉；三是當地勞動關系三方協商機構要定期召開有關協商會議，研究當地勞動關系的熱點及難點問題，并出臺相應解決辦法，起到預防大規模勞資沖突的作用。如近期可以召開有關勞務派遣用工的規范管理題，農民工務工問題等議題會議。

4.企業應積極建立集體合同制度

從M區目前的情況來看，要在企業建立和實行集體合同制度尚需一段很長的路要走。目前M區的中小企業無論是職工方還是企業方對集體合同的認識不夠，對于建立集體合同的概念無從得知。因此，在企業積極推地集體合同制度是當地政府和各中小企業的當務之急。要解決這個問題，需要做到以下幾個方面：

一是要積極健全企業組織。各中小企業要對集體合同制度有一個正面的認識和了解，要充分認識到集體合同制度對企業穩定發展的正面意義，要主動成立工會組織，要切實發揮工會組織的作用，要確保集體合同的雙方的利益均衡。