競聘上崗方案

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競聘上崗方案范文第1篇

以“三個代表”重要思想和黨的“十”精神為指導，深入貫徹落實科學發展觀，建立與完善以聘用制度和崗位管理制度為主的人事管理制度，堅持德才兼備的用人標準，努力建設一支政治堅定、業務精湛、清正廉潔、作風優良的干部隊伍。

二、范圍和條件

（一）聘用范圍

納入崗位設置管理范圍的事業單位。

（二）事業單位崗位基本任職條件

1、事業單位管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基本條件，主要根據崗位的職責任務和任職條件確定。三類崗位的基本任職條件是：

（1）遵守憲法和法律；

（2）具有良好的品行；

（3）崗位所需的專業、能力或技能條件；

（4）適應崗位要求的身體條件。

2、專業技術崗位的基本任職條件按照現行專業技術職務評聘有關規定執行。其中高、中、初各級內部不同等級崗位的條件，由單位主管部門和事業單位按照有關規定和本行業、本單位崗位需要、職責任務和專業技術水平要求等因素綜合確定。

三、單位基本情況和崗位設置情況

（一）單位基本情況

縣水利局作為縣人民政府的水行政主管部門，為縣財政撥款的正科級行政事業單位，現有編制77人，實有人數65人。其中管理人員4人，專業技術人員40人，（取得副高級職稱3人，已聘任1人；取得中級職稱19人，已聘任11人；取得初級職稱18人，已聘任12人）；工勤技能人員21人，（取得高級工資格8人，已聘8人；取得中級工資格8人，已聘8人；取得初級工資格4人，已聘4人；普通工已聘1人）。

（二）崗位設置情況

根據《關于縣水利局所屬事業單位崗位設置方案的批復》（利人社發〔2013〕8號），我局共設置崗位77個，其中：

1、管理崗位4個

（1）九級崗位2個。名稱為九級職員。

（2）十級崗位2個。名稱為十級職員。

2、專業技術崗位52個。按照單位工作實際，確定主系列為工程，輔系列為檔案和經濟。其中：主系列專業技術崗位48個；專業技術輔系列崗位4個。

（1）副高級崗位3個。均為七級崗位。

（2）中級崗位19個。其中：八級崗位6個，崗位名稱為一級工程師;九級崗位8個，崗位名稱為二級工程師;十級崗位5個，崗位名稱為三級工程師。

（3）初級崗位26個。其中：十一級崗位13個，崗位名稱為一級助理工程師;十二級崗位13個，崗位名稱為二級助理工程師。

（4）專業技術輔系列崗位4個。其中：七級檔案副研究館員1個，中級崗位一級檔案館員1個，二級經濟師1個，三級經濟師1個。

3、工勤技能崗位21個

（1）三級崗位6個，崗位名稱為高級工。

（2）四級崗位8個，崗位名稱為中級工。

（3）五級崗位7個，崗位名稱為初級工。

四、競聘上崗程序及方法步驟

1、成立以局長為組長的競聘工作領導小組，下設辦公室，負責各項競聘工作的組織實施。經全體職工共同確定，競聘方式為全員競聘。

2、公布競聘的崗位類別、等級、名稱、職責任務、聘用條件等事項，明確每個崗位的競聘條件。

3、個人提出申請，局聘用工作領導小組對申請競崗人員進行資格審查，對符合崗位條件的競聘人員進行公示。

4、組織實施。其中：管理崗位根據干部選拔任用規定執行；專業技術崗位和工勤技能崗位根據崗位競聘條件，采取面試和民主測評的方式進行競聘。

5、對崗位擬聘人員進行公示，公示期為5個工作日。

6、公示無異議后，將競聘結果形成書面材料，經局長審核同意后，連同《事業單位崗位聘用審核備案表》、《事業單位崗位聘用人員花名冊》報縣人力資源社會保障局，對單位崗位聘用情況進行審核認定。

7、我局法定代表人與受聘人員簽訂聘用合同，公布聘用結果。

五、聘用期限

聘用期限為3年，從2012年7月1日至2015年6月30日。經組織批準提前離崗的人員，或連續在同一專業技術崗位層次上被聘用滿10年，且年度考核均為合格以上，合同期滿時距法定退休年齡不滿3年的專業技術人員，可按現聘崗位簽訂聘期至退休的合同。

六、工作日程安排

（一）2013年1月15日-2013年1月16日，我局《競聘上崗實施方案》經過局長審核，報縣人力資源和社會保障局核準；

競聘上崗方案范文第2篇

關于在直屬學校實行競聘上崗的意見

各區教育局、直屬各學校（單位）：

為在學校（含局直屬事業單位，下同）的人員管理中引入競爭激勵機制，促進教師隊伍建設，提高教師隊伍的整體素質，根據《廈門市事業單位人員競聘上崗暫行規定》（廈人[20xx]143號），現就我局直屬學校實行競聘上崗提出如下意見：

一、適用范圍及原則

（一）學校的行政管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位原則上要實行競聘上崗，擇優錄用。

（二）各學校遇有下列情況時，應實行競聘上崗：

1、機構撤并，調整或現有人員超過崗位職數或編制限額的；

2、新設崗位或崗位出現空缺的；

3、崗位輪換，有必要通過競爭確定有關人選的；

4、其他情況需要實行競聘上崗的。（三）各學校應不斷完善競聘上崗的機制，逐步擴大競聘上崗面，并在一定時期內實行所有崗位的競聘上崗。

（四）競聘上崗應堅持德才兼備，注重實績的原則；堅持公開、公平、競爭、擇優的原則。

二、競聘上崗的程序

實施競聘上崗，一般應按照以下基本程序進行：制定并公布方案、報名與資格審查、組織實施競聘、決定聘用并公示、簽訂聘用合同（或崗位聘任合同）。

（一）制定并公布方案

各學校擬實施競聘上崗應制定工作方案。工作方案應征求教職工意見，并報我局審核后在本單位公布實施。

工作方案應包括：組織領導、競爭崗位、競聘范圍、資格條件、競爭的方法程序、時間安排、考核獎懲辦法等。

1、關于組織領導。學校應成立競聘領導小組，負責競聘上崗方案的組織實施。領導小組一般應有學校黨、政、工領導和教職工的代表組成。

2、關于競聘范圍。競聘上崗原則上在學校內部進行，特殊情況經我局批準，允許本系統其他學校的人員參加競聘。

3、關于資格條件。實施競聘上崗應當根據市組織人事部門及我局有關文件要求，規定相應的任職資格條件。初次參加競聘的人員應具備以下基本條件：

（1）競聘一般管理崗位（行政職員）應具備大專以上學歷及相應的任職資格條件；競聘高校、中學（含職業學校，下同）中層以上管理崗位應具備本科以上學歷及相應的任職資格條件；競聘小學（含幼兒園，下同）中層以上管理崗位應具備大專以上學歷及相應的任職資格條件。

（2）競聘高校、中學專業技術崗位應具備本科以上學歷及相應的專業技術職務任職資格條件，小學應具備大專以上學歷及相應的專業技術職務任職資格條件。

（3）競聘工勤崗位應具備高中以上學歷及相應崗位技術等級資格或上崗證。

4、關于競爭的方法程序。

（1）競聘中層以上管理崗位可參照黨政機關競爭上崗辦法實施競聘。

（2）競聘中級以上專業技術崗位可采取專家組考評結合民主測評的方式，也可采用筆試、面試量化評分結合民主測評的方式進行。

采用專家組考評實施競聘的，先由競聘者對自身的業務工作、專業水平及業績情況進行述職答辯，再由專家組對其進行評價并量化評分。專家組的組成應具有廣泛代表性并通過民主推薦產生。

采用筆試、面試量化評分方式的，考試內容、考試方式、評分辦法應事先在方案中明確。

（3）競聘一般管理崗位、初級專業技術崗位及工勤崗位的，可采用民主測評，雙向選擇的方式實施競聘。

（4）對競聘人員進行民主測評，主要是讓群眾對競爭者的德才表現及其對崗位的適應程度進行評價、聽取群眾的意見。民主測評一般在本單位范圍內進行，規模較大、人員較多的單位，可在具有一定代表性的范圍內進行。

參加民主測評的人數必須達到應參加人數的80以上。

民主測評可以采用量化評分或其他定性的方式進行。

民主測評結果計入總成績，也可作為是否入圍的界定標準。

三、聘任（用）與考核

（一）競聘成績結果作為決定聘用的主要依據。學校領導應根據競聘者筆試、面試、專家組考評、民主測評等情況，綜合競聘者與崗位適應程度、平時業績表現等集體研究確定擬聘用人選，并在本單位進行不少于7天的公示。

（二）公示結果不影響聘用的，按照管理權限辦理相關手續，并簽定聘任（用）合同。

（三）聘任（用）合同應當規定聘任（用）期限，一般不超過5年。

（四）學校應按照聘任（用）合同和有關規定對競聘上崗進行考核，考核結果應及時記入考核登記表，作為職務升降、續聘和解聘的重要依據。

四、紀律與監督（一）實施競聘上崗必須執行上級有關部門的相關規定，遵守有關的紀律，違反者按照規定給予處理，并追究有關人員的責任。

（二）競聘上崗工作應當接受上級有關部門的監督與指導，組織人事部門對各學校的競聘上崗工作要及時進行指導、檢查、監督。

（三）競聘上崗應當接受教職工的監督，對教職工反映的問題和意見，應當按照有關規定及時進行核實處理。

五、附則

（一）本意見由市教育局組織人事部門負責解釋。

競聘上崗方案范文第3篇

一、交流工作原則

1、堅持“公開、公平、公正、競爭、擇優”的原則和德才兼備的用人標準。

2、堅持以人為本、人盡其才。采用選崗人員和用人單位雙向選擇的方式，充分體現選崗人員的意愿，體現用人單位的用人自，逐步形成教師流動及聘用科學規范、嚴謹有序的競爭機制和激勵機制，有效促進學校管理工作科學化、制度化和規范化。

3、堅持校長負責制。校長結合學校實際，統籌安排教師師調配，對崗位設置從嚴從緊，不得。

二、交流范圍及對象

參加本次交流的教師為在編教師和公開招考的編外聘用、同工同酬的教師。拆遷、撤并學校所有教職工；部分學校因學段轉制或生源自然減員等原因富余教職工,考慮到教學的連續性,首先安排畢業班老師參加交流；其他自愿交流的教師須經學校和教體局審批同意，且符合下列條件：①男50周歲（1963年1月1日之后出生）以下、女45周歲（1968年1月1日之后出生）以下。②在同一所學校任教滿6年以上的。③個人所任教學科崗位富余。

三、工作步驟

（一）宣傳動員（6月下旬）

區教體局召開相關學校主要負責人會議，布置交流工作。相關學校召開本校教師交流動員會，學習傳達區教體局2014年教師交流工作會議精神，充分做好思想動員。

（二）校內核崗（6月下旬-7月10日）

1、6月24日前學校成立工作組。相關學校成立由校長任組長的領導小組。

2、7月3日前校內核崗，各校根據招生計劃，嚴格按照師生比核準2014年秋季教師崗位數，要求教師工作量飽滿，從嚴從緊用人。

（1）核準全校教職工工作量。（附件1）

（2）富余學科崗位或需求學科崗位統計。（附件2）

3、7月5日之前學校上報交流方案。

制定符合本校實際的交流方案，交流方案上報區教體局審批，然后公示并實施。

4、7月10日之前，上報本校交流人員信息。

（三）公布崗位（7月中旬）

區教體局公布2014年秋季具體崗位需求信息。

（四）考核聘用（7月下旬）

1、各有關學校上報交流人員競聘上崗方案。

2、競聘上崗分兩輪進行。相關學校根據區教體局公布的具體崗位需求信息，組織競聘教師填寫《競聘上崗志愿表》（附件3）。高中資格教師可填報高中和初中崗位，初中資格教師只可填報初中崗位和小學崗位，小學資格教師只可填報小學崗位。第一輪教師可填報兩個志愿，接收學校組織競聘上崗業務考核，根據考核結果擇優聘用；第一輪結束后，區教體局再次核定并公布剩余崗位需求信息，啟動第二輪競聘上崗工作。兩個志愿都落聘的教師填報第三個志愿，接收學校再次組織競聘上崗業務考核。

3、落聘人員安排。參加競聘上崗的教師第三個志愿落聘后，由區教體局統籌安排崗位。

4、待崗。參加雙向選擇競聘上崗的教師，未競聘到崗位又不服從組織安排的，待崗培訓半年，方可參加下學期的競聘上崗。待崗未聘半年期間，待遇按原職務工資（崗位工資+薪級工資+10%工資）的80%發給，基礎津貼按最低職務標準發給，獎勵性績效工資停發。第二次仍未聘用的人員，依據省人事廳《關于事業單位試行人員聘用制制度有關工資待遇等問題的處理意見（試行）》的通知（皖人發[2004]62號）執行。

5、公示。接收學校對擬聘用的人員信息要及時進行公示(公示時間不少于7天)，公示無異議后，報區教體局審核同意。

（五）辦理手續（8月份）

所有參加競聘上崗重新獲得崗位人員，由區教體局統一辦理調動手續，與接收學校簽訂聘用合同。

四、組織領導

1、區教體局成立教師交流工作領導小組，組長：，常務副組長：成員為相關學校校長。區紀委監察局第六派駐紀檢組全程監督并進行指導。

2、各單位要高度重視，成立相關領導、考核小組，加強宣傳，精心組織，認真實施，妥善做好教師的思想工作，充分體現“公開、公平、公正、競爭、擇優”的原則，確保雙向選擇競聘上崗工作穩妥有序推進。

五、工作要求

1、各單位要嚴格按照方案要求，規范操作程序；成立一個由7人組成考核的專家委員會，要求成員是具備高級職稱的骨干教師，為人正派，德藝雙馨。考核實施委員會票決制，教師交流考核資料整理好后報區教體局組織人事科留存。

2、區教體局成立指導組分別到相關學校指導競聘上崗業務考核，各校在競聘上崗業務考核前一天要與相應的指導組聯系，由指導組安排人員進行指導和監督。根據各校核崗情況，另行安排督查分組工作。

競聘上崗方案范文第4篇

在醫院全員競聘上崗動員大會上的講話（院長）

在醫院全員競聘上崗動員大會上的講話（院長）

各位領導、各位同志：原創文章

為了認真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進我院內部運行機制改革，增強醫院發展后勁，根據縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫生、中層干部競聘上崗后內部運行機制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：

一、審時度勢，統一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性

1、全員競爭上崗是適應市場經濟改革形勢的需要。

社會主義市場經濟體制要求醫院必須按照市場經濟的規則和要求，構建適應市場經濟需要的醫院管理體制和內部運行機制，而醫療單位長期受到計劃經濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫院發展的事實告訴我們：改革是醫院發展的根本出路。醫療單位必須主動適應市場經濟的需求，必須配套于市場經濟改革，服務于市場經濟。運行機制問題是醫院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。

改革醫院內部管理體制及運行機制，逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現基本現代化醫院的創建目標，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。

2、全員競爭上崗是適應醫療市場激烈競爭的需要。

當前，我縣及周邊地區醫療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉鎮衛生院改制后，靈活的經營機制，李堡中心衛生院等單位內部運行機制改革后活力大增，以及已經開診的海安微創醫院和即將開診的消化專科醫院都對我院的生存和發展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發展。我院當前存在著不少的困難，競爭與發展的形勢嚴峻，人民群眾對醫療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風險的心理承受力與醫務人員在診治病人的客觀存在的技術風險之間的矛盾，還有社會、經濟等多重矛盾，如果我們仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內部運行機制改革方案。

3、全員競爭上崗是醫院在競爭發展中求活力的需要。

近年來，我院雖然發展迅速，業務收入逐年遞增，但在計劃經濟體制下形成的人員過多、機構過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經影響到醫院的運轉與發展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結果造成年青的同志、優秀人才、技術骨干上不去，而濫竽充數者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統一的評聘分開、動態管理是一條行之有效的改革之路。

二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。

（一）全員競聘上崗的原則。根據海委發20xx10號《關于深化縣屬事業單位改革的意見》和海衛發20xx38號《關于印發全縣衛生系統有關人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優化結構、按需設崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業技術職務競聘制，實現全員聘用合同制，推動醫院事業的全面發展。

（二）崗位設置。（1）設崗的原則：崗位設置是專業技術職務競聘的前提和基礎工作，我們將堅持有利于促進學科的建設與發展，有利于調動專業技術人員的積極性，有利于促進專業隊伍結構的優化，有利于提高工作效率和質量的原則，在崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現從身份管理到崗位管理。（2）設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務按專業技術人員總數的15(正高占此比例的25)、中級職務按40確定崗位數，醫院將依據各專業學歷層次，專業崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業和崗位作適當調整，做到向重點專科、業務發展較快的科室傾斜，將各類各級專業技術崗位進 行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。

（三）競聘方法

1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業技術人員均可參加競聘；正高、副高級專業技術人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業技術人員報經院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業技術人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業技術職務保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業技術人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。

2、聘用的形式：本次競聘包括專業技術人員的平聘、高職低聘、轉崗聘任、緩聘和不聘等形式。

3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業技術人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領導組及院競聘委員會成員名單和結合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛生局審批。（3）宣傳發動。聘任委員會向全體專業技術人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業技術職務崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價標準等。（4）公開報名。根據設崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內容包括：本人基本情況、政治思想表現、業務技術能力、工作業績、繼續教育學習、受聘后工作打算等內容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標準并報衛生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標準審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標準應包括任期內年度考核情況、各級表彰、科研成果、業務工作、繼續教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40，群眾測評平均分占40，硬件積分占20。根據競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設崗數名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業技術人員的崗位數。（8）上報競聘結果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫院競聘委員會，由醫院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業單位人員聘任審批表》，報衛生局和縣職稱辦（技術工人報工考辦）核準。（9）公布聘任結果：根據縣衛生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結果，由院長向受聘人員頒發聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。

4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結合科室綜合目標管理、結合科室經濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行。考核分為平時考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。考核的要求及實施辦法，按照海衛發20xx38號文件精神另行制定。

5、聘期管理：醫院或各科室根據職責與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責任，尤其是將科室各類綜合目標分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內管理。聘期一般為2年。在聘期內，取得高一級專業技術職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。

（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發揮作用的原則進行，主要途徑有：

1、實行內部退養。

①內部退養的對象：

按海衛發20xx10號文件精神，至20xx年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業技術職務任職資格專業技術人員需本人自愿，提出書面申請）；

②內部退養人員待遇：

（1）內退人員退養期間由單位按月發給一定的生活費，月生活費標準按本人退養當月基本工資（四項之和）的85發放。

（2）單位按事業人員標準繼續繳納養老、失業、醫療保險及住房公積金等費用。

（3）如遇國家調整事業單位職工工資，由單位為退養人員辦理檔案工資調整手續，相應提高其退養生活費待遇。

（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續，按照國家規定的事業單位退休費標準支付養老金。

③內部退養人員的管理：

內部退養人員不占編制，由醫院參照退休人員管理。

2、緩聘和不聘

①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘

（1）在一聘期內因病休養半年以上（含半年不能承擔實際工作）者；

（2）未能完成崗位職責或未達到上崗條件落聘者；

（3）發生二級以上醫療事故直接責任者；

（4）違反行風紀律，經查實情節嚴重者；

（5）受行政記過以上處分者；

（6）聘期內年終考核不合格者。

②緩聘和不聘的期限

依據性質的不同，衛生專業技術人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業技術人員緩聘和不聘一般為半年。

③緩聘和不聘人員的管理

（1）統一服從醫院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；

（2）醫院、科室嚴格加強管理、教育，定期組織業務培訓，自覺遵守院內有關規定，認真完成各項工作任務，努力達到競聘崗位的條件；

（3）緩聘期滿后，經考核合格，且科室內有空崗方可競聘上崗；

（4）醫院每年定期對緩聘人員進行考核評議；

（5）緩聘期滿，經各級競聘委員會審核仍達不到應聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉崗聘任或不聘。

④緩聘和不聘人員的待遇

（1）在緩聘和不聘期內只享受基礎工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。

（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛生局有關文件執行。

⑤緩聘人員再上崗的程序

（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；

（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；

（3）系列聘任委員會對本系統內申報競聘的緩聘人員進行統一審核、評議學術水平等，初步確定聘任意見；

（4）院聘任委員會或學術委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。

（5）報請院長辦公會批準。

（6）頒發《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。

三、加強領導，精心組織，齊心協力搞好全員競爭聘任上崗。

全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學安排，密切配合、務求實效。

一要強化組織領導，為了加強對全員競聘上崗工作的領導，醫院成立專業技術職務競爭聘任領導小組，指導協調此項工作，并在人事科設立辦公室。成立院競聘委員會，負責高級職務的競聘工作；成立臨床、醫技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責本系統內專業技術人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應的工作小組，具體組織實施本科室專業技術人員的考核、競聘推薦等有關工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導和協調，注意研究全員競聘上崗中出現的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。

二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現的各種矛盾和問題要加強預測和疏導，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領導要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協調和督查工作；全體黨員要充分發揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領廣大職工積極投身到這項改革工作中來。

三要嚴格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。1、準備階段（20xx年11月~20xx年12月），醫院成立全員競聘工作領導組及其辦公室；組織力量調查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發動階段（20xx年1月初~20xx年2月上旬），醫院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學習醫院改革文件精神，統一思想，形成共識。3、實施階段（20xx年2月~20xx年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務。

四要規范操作。各科要認真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅持秉公辦事，杜絕暗箱操作。

競聘上崗方案范文第5篇

一、主要做法

（一）深入發動。盡管開展競聘上崗工作已不是什么新鮮事，但由于主客觀因素的影響，少數同志仍然或多或少存在這樣或那樣的想法，主要表現在：機關部門中有少數同志感到，開展競聘上崗工作涉及面廣，程序復雜，擔心工作難搞；有些符合條件的同志也怕被別人誤解為想當“官”，擔心爭不上丟面子；還有一些同志擔心競聘只是走過場、搞形式，最終還是領導說了算等。針對上述情況，我們認為開展競聘上崗工作，做好宣傳發動工作，在全系統范圍內形成正確的輿論導向非常重要。因此，我們采取多種形式和手段進行宣傳發動，努力在廣大教師中形成共識。一是教育局專門召開由各校（單位）主要領導參加的動員會，布置競聘上崗工作，在此基礎上，由各學校（單位）召開有關會議進一步做好宣傳發動工作。二是充分利用教育網公布競聘上崗實施方案，明確競聘上崗的目的、意義、要求和方法步驟，消除他們的思想顧慮，堅定其參與競聘的信心和決心。三是針對個別職位報名參與競聘人數不多的情況，我們又用電話等形式再一次進行動員。通過深入發動，形成了組織推薦、群眾推薦、個人自薦報名的氛圍，最后共有52名同志參與了報名，占符合條件的報名人數的68%，最多的一個職位有18名同志參與角逐，最少的一個職位也有3名同志參與競爭。而且從參與競聘人員報名情況看，有的是跨學校、跨學區參與競聘，還有不少是城區學校的老師，參與到農村學校職位的競聘。

（二）全面公開。競聘上崗工作能否得到廣大干部教師的信任和社會的認可，創造一個公平競爭的良好環境顯得尤為重要。在競聘工作當中，我們堅持透明的方法、公開的形式、公平的態度、公正的結果，并且做到5個方面的公開：競聘職位公開，分別推出局團工委副書記1個、中學副校長3個、小學副校長2個、幼兒園副園長1個；競聘條件公開，對每個職位的要求、學歷規定、年齡限制等都有明確規定；競聘程序公開，通過宣傳發動、推（自）薦報名、資格審查、筆試面試、組織考察、公示任用等一環扣一環；競聘結果公開，筆試、面試成績和任前都上網公示，把各個環節置于廣大教職工的監督之下。

（三）客觀公正。一是體現規范不簡化程序。嚴格按照公布職位、組織報名、資格審查、筆試面試、組織考察、任前公示、任免錄用環節進行規范操作。在組織考察時，學校還在放假期間，局里要求有關學校通知老師回校參與談話了解情況；任免錄用前進行公示，也是等到老師上班后才上網，接受老師的監督。二是體現嚴肅不降低標準。嚴格按照上級規定和教育局《關于開展競聘副校級職位的通知》進行操作，不搞臨時動議，不搞中間變更，不搞個人說了算，不搞內定人選，避免了工作中的隨意性和人為因素。其中有一個學校推出的副校級職位，沒有因為參與競聘人員當中包括該學校的校長助理而一定錄用他，而是經過層層過關，以綜合素質為主要條件，最終錄用了其他學校參與競聘的同志。三是體現公平不照顧情面。在競聘過程中，為了防止人為因素，我們在實施全過程監督的前提下，重點突出了面試這個環節。由區人大、紀委、組織部和機關工會的同志對面試過程進行監督；評委人員組成包括區級機關有關部門的同志和其他區局教研室等專家，規定評委在每位考生面試完畢后當場亮分，并按通行規則去掉最高分和最低分計算考生的平均分值；對參與面試的同志只報號碼、不報姓名，考生在回答問題時也不能透露自己的姓名或有關身份情況。

二、初步成效

（一）選人用人的視野進一步拓寬。開展競聘上崗的方式，改變了過去在少數人中選人的狀況，打破了論資排輩等條條框框的限制，可供選擇的范圍擴大了，局黨委可以在眾多人選中反復權衡比較，擇優任用。從報名參與競聘上崗的52名同志情況看，涉及20多個學校（單位），既有機關，也有基層，既有城區，也有農村，而且也體現了不同年齡層次的同志參與競聘，其中70年代末80年代初出生的占三分之一，有利于優秀年輕人才脫穎而出。進入面試的36人，實際上在一定程度上已經進入了組織的視野，這為發現和儲備一批后備干部做了準備工作，我們將結合后備干部的推薦，把其中表現比較突出的同志納入到后備干部人才庫。