勞動糾紛

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勞動糾紛范文第1篇

乙方：(員工)

茲就乙方解除與甲方勞動關系糾紛事宜，經甲乙雙方友好協商一致，達成如下協議，以期共同遵守。

一、對于*****之違紀事宜，甲方已經充分理解到自己的做法確實給乙方造成了不良影響，甲方對此向乙方表示歉意，對乙方因此解除勞動關系之決定不再持有異議。

二、考慮到甲方在乙方工作期間的實際情況，及目前的實際處境，乙方經研究決定向甲方支付一次性補助金，金額為人民幣兩萬元整;乙方支付甲方之補助費用，已經充分考慮了甲方的實際情況，并本著以人為本的原則，充分體現乙方對甲方的人文關懷，而做出的一次性補助。

三、本協議書簽訂后，甲方須在三日內向區勞動爭議仲裁委員會對雙方間的勞動爭議案件提出撤回申請，并向乙方提供該仲裁委員會制作的撤回申請裁定文書，乙方在收到甲方提供的該裁定文書后當日支付一次性補助費用。

四、乙方將以工資形式支付甲方一次性補助費用，將該補助費用直接存入所代甲方開立的銀行存折，甲方或者其人簽收領取該存折后即視為乙方已經履行完畢支付義務。

五、甲方承諾自本協議履行完畢后，甲乙雙方之間不再存在任何

其他未了糾紛，甲方承諾不得再以任何理由向乙方主張任何其他民事權利。

六、甲乙雙方約定，雙方均應積極履行完畢本協議第三條約定的事項，乙方應按約定向甲方或者經其特別授權的人交付上述約定款項，甲方(或者特別授權人)收到后應簽署收款憑據。如果乙方不按照約定履行付款義務，應該承擔相應的違約責任。

七、本協議自雙方人簽字之日起生效。

八、本協議一式四份，雙方各執一份，由乙方向有關部門備案二份。

甲方：

年 月 日

勞動糾紛范文第2篇

2、調解：申請調解的可以口頭形式，也可書面形式，達成調解協議后，雙方必須履行。

3、仲裁：不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向區(縣)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

4、訴訟：對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

【法律依據】

《勞動爭議調解仲裁法》第四條，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

勞動糾紛范文第3篇

關鍵詞：勞動合同 雙倍工資罰則 額外利益

中圖分類號：D922文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2017）09-0066-01

一、爭議簡述

北京泛太物流有限公司（稱“泛太物流”）訴單晶晶勞動糾紛一案[1]中，雙方就泛太物流能否因未簽訂勞動合同而適用雙倍工資罰則發生爭議。泛太物流在案中未能提供書面勞動合同作為證據，而單晶晶提供了一份《錄用審批表》。二審法院由此總結爭議焦點，即《錄用申請表》能否視為雙方簽署書面勞動合同。

二、問題的提出和分析

（一）書面勞動合同的形式要件

法院將《入職審批表》視為勞動合同，認為該表已具備勞動合同基本條款、能夠確立雙方存有勞動關系，故入職審批表可以視為書面勞動合同。

但筆者認為，錄用審批表不等同于勞動合同：其一，入職審批表是用人單位制作的對新員工入職情況的審批文件，制作及審批的過程中，均不需要勞動者參與。而書面勞動合同，系雙方磋商達成合意的結果，勞動者和用人單位均需參與。其二，勞動合同是勞動者主張勞動權利的憑證，正常情況下應人手一份，勞動者有權持有并隨時查閱。而入職審批表僅僅是用人單位內部文件，由用人單位留存保管，勞動者無權要求持有。

由此可見，《入職審批表》不等同于也不能替代勞動合同。即使《入職審批表》同樣記載了勞動合同應具備的內容，也不能稱之為具備勞動合同的基本條款，北京市二中院的裁判觀點，系對《勞動合同法》第八十二條中的“勞動合同”進行了類推解釋。

在實務中更有甚者，連一般條款都不具備的文件也被視為勞動合同。《江蘇省高院審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第六條規定：雖然用人單位未與其高級管理人員簽訂書面勞動合同，但如果用人單位能夠提供聘任書，證明雙方存在勞動權利義務，高級管理人員以未簽訂書面勞動合同為由要求用人單位承擔雙倍工資責任的，不予支持。可鑒，江蘇省高院認為處理企業高級管理人員的勞動合同糾紛中，可以將聘任書視為勞動合同。

（二）特定職責的員工考量是否存有惡意

泛太物流訴單晶晶勞動糾紛案中，裁判理由還引用了“未簽訂書面勞動合同予以雙倍工資懲罰”之立法目的。

筆者了解到，境外立法一般都允許勞資雙方就勞動合同形式作出選擇。但我國《勞動合同法》卻規定勞動合同為要式。其意義在于更好地保障勞動者權利，體現了立法的傾斜保護。這種傾斜保護，在舉證規則方面體現為由用人單位承擔是否簽署書面勞動合同的舉證責任。這樣的規定，確使我國書面勞動合同簽訂率大幅提高。

但是，有些勞動者并不屬于“弱勢一方”，比如公司高管、人事經理本身就負有監督勞動者簽訂勞動合同的職責。實務中對待這些特殊主體，應綜合考量其管理人員地位，有無惡意獲取額外利益的故意。

例如在丁濤訴浙江明星包裝印刷有限公司勞動合同糾紛案中，審理法院認為丁濤身為公司行政部經理，簽訂勞動合同相關事務由他自己負責，其自己的勞動合同沒有簽訂說明存有失職行為，故未支持其雙倍工資的請求。

三、評析觀點

筆者認為，人民法院審理涉雙倍工資罰則的勞動爭議案件，不能機械地適用法條，既要考量勞動者能否隨時取用勞動關系憑證，又要審查勞動者的崗位性質。在泛太物流訴單晶晶的案件中，《入職審批表》的取用規則上屬于內部文件，在事實認定方面，不應視之為訟爭雙方已經簽署有書面勞動合同；其次，單晶晶身為人事部門員工，自身負有公司人事檔案的保管職責，若因其故意或重大過失導致勞動合同丟失，或導致公司舉證不能。故該類型案件中，需要結合勞動者的職務地位、工作內容從嚴審查。

勞動糾紛范文第4篇

公司與x勞動爭議糾紛一案，受被申請人委托，河南律師事務所指派我擔任其人參與庭審，現就本案發表以下答辯意見：

一、本案雙方不存在勞動關系，申請人與被申請人之間約定的是勞務關系

雙方符合勞務關系的用工主體。勞務關系的主體在立法上則表現的更加寬泛，當事人雙方既可以是自然人，也可以是單位和個人，體現出國家對靈活就業，鼓勵就業的一種政策考量。在主體上符合勞務關系的用工主體。

二、申請人何海濤與被申請人不具有隸屬關系

在勞務關系之中當事人之間是一種平等的關系，不存在隸屬的情況，雙方當事人之間體現出很大的自主性，提供勞務者也不是用人者的職工。申請人沒有經申請人同意就離開了崗位，而被申請人并沒有對其進行限制，也沒有下達解除勞動合同的通知。因此，雙方不具有隸屬關系。

三、在人事管理方面

在勞動關系中，用人單位對于違反勞動紀律和規章制度的勞動者可以采取如降級、撤職和解除勞動關系等處分，而在勞務關系中，用人者雖然也可以對提供勞務者做出解除勞務關系甚至罰款等行為，但是并不存在解除提供勞務者某種“身份”關系的做法。本案申請人并沒有書面通知被申請人解除勞動關系，而是在其他單位有工作。其收入來源并不依賴于被申請人。

申請人并沒有提供單位為其發放的證明其身份的工作證等證件，也沒有其他勞動者的證人證言。其提供的工資表只是復印件，對真實性不予認可。

四、工資情況

雙方口頭約定的是固定工資，按天計算，申請人在2月因為疫情影響并沒有提供勞務，因此沒有該月及離職后的勞務報酬。并且其工資是由個人發放的，也印證了雙方是勞務關系，其職位是臨時的額，具有替代他人的性質。在雙方的勞務關系中，當事人雙方的權力義務都是雙方在不違反法律的強制性規定和社會公共利益的前提下自愿協商的結果，體現出很大的自治性。

綜上，請求駁回申請人的請求。

勞動糾紛范文第5篇

現有糾紛處理機制之弊端主要表現在：

第一、“老牛拉破車”式機制制約糾紛處理效率。按照“一調一裁兩審”的糾紛處理機制，一起勞動爭議案件如果走完全過程，即便不延期也需要11個月，如發生延期情形就可能需要30多個月，既不利于勞動糾紛的及時解決，又增大了糾紛處理的成本，矛盾長期不能獲得排除，影響社會穩建和群眾的生產生活。①

第二，仲裁資源浪費嚴重。按現有體制，勞動仲裁僅系法院受理案件的前置程序，而仲裁與訴訟程序之間連接上的空白，使仲裁活動僅為一種形式，法院也從不去管它合法不合法，因而勞動仲裁僅系一紙空文。這種浪費毫無價值。

第三，裁審之間銜接不暢。在仲裁前置階段，勞動爭議仲裁委員會由于沒有查封、扣押或先予執行財產等權力，勞動者不可能向仲裁機關申請保全，也不可能向法院申請保全，給一些企業老板逃債或轉移財產提供了時間。到法院判決落定時，勞動者得到的也就是一紙空文。

第四，適用法律混亂。勞動仲裁時，仲裁委大多傾向于適用勞動與社會保障部門制定的行政規范性文件，而法院審判階段依法只能適用相關法律和司法解釋，且兩個部門對法律的理解有別，造成法律適用的混亂。一旦大量的仲裁裁決被否定，又極大地損害了仲裁機構的權威。

克服上列弊端的有效辦法，是創新勞動爭議糾紛解決辦法，構建裁審協調機制。②