無領導小組討論試題
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無領導小組討論試題范文第1篇
無領導小組討論（Leaderless Group Discussion，簡稱LGD） 是人才選拔中經常采用的一種測評技術。
1.無領導小組討論的實施過程
1.1準備階段
1.1.1確定評價要素
評價要素要與招聘選拔的崗位緊密結合，要根據無領導小組討論本身的特點，不能通過無領導小組討論反映的崗位要素，需要通過其他測評手段獲得。
1.1.2編寫測評試題
試題編寫要具有爭論性；題目內容應為大家所熟知，保證大家都“有話可說”；題目內容不會誘發候選人的自我防御機制。
1.1.3選定并培訓評價者
評價者一般由競聘崗位的管理者、人力資源部經理等組成。在評分前，評價者需接受系統培訓，深入理解無領導小組討論的觀察方式、評分方法以及各個評分維度的含義，必要時還要進行模擬評分練習。
1.2測評階段
無領導小組討論的測評流程見圖1。
圖1 無領導小組討論的測評程序
1.3評價階段
1.3.1參與程度
參與程度的重要體現就是被測評人發言的多少、被測評人是否積極地參與了小組的討論以及討論過程中被測評人的參與量如何變化。
1.3.2人際影響力
有些人在討論中參與很多，但沒有什么影響力；有些人不怎么說話，但一說話就能抓住小組其他成員的注意力。因此，考官要及時發現誰的影響力最強。
1.3.3團隊氛圍
考官要辨別小組討論的氛圍是混亂、消極、松散的，還是清晰、積極、凝聚的。同時，還要注意分清每一位應聘者在形成一個高效團隊的過程中是起了促進作用還是牽制作用。
1.3.4決策技巧
令人滿意和可執行性是評價決策方案的兩個最重要的指標。最后決策時的依據是否充分，做決策時有無考慮到對小組其他成員的影響，是否實現了令人“滿意”的指標。
1.3.5任務完成情況
任務完成情況或一致看法的形成是考官評價討論效果的一個重要指標。討論中，考官要注意觀察是誰為促成目標的實施提供了好的建議，是誰制止了跑題。
1.4結果反饋階段
討論結束后，測評結果首先會反饋到被評人，其次反饋到被評人直接上級領導。在上述結果反饋中，特別需要注意反饋時的及時溝通。
2.無領導小組討論的特點
2.1優勢
2.1.1人際互動效應和角色具有平等性
無領導小組討論是在多個被測評人之間交流的基礎上完成的，是一個互動的動態過程。同時這些候選人之間是平等的，“去中心化”的，確保了每個候選人都能把自己最真實的一面展現出來。
2.1.2討論活動中的賽馬場效應
無領導小組討論改變了傳統的應聘形式，需要被測評人之間正面相對，因而強化了面試的競爭性，可以說為參與者提供了一個“賽馬場”，這樣更有利于識別最具潛能的千里馬。
2.1.3測評方式具有仿真模擬性
無領導小組討論能依據應試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價，能夠涉及到應試者的多種能力要素和個性特質，更有利于對被評價者的言語和行為進行更加準確的評價。
2.1.4應聘者較難掩飾
在無領導小組討論過程中，被評價者往往處于模擬的壓力情境中，往往會無意中暴露自己的特點。同時，被評價者常常不知道在測什么特質，所以往往較難進行掩飾。
2.2不足
2.2.1適用對象具有特定性
無領導小組討論在人才選拔時具有生動的人際互動性，可以考察應聘者的人際影響力、思維能力、表達能力等，具有一定的對象適應范圍，有些崗位不適合無領導小組討論。
2.2.2題目設計要求較高
無領導小組討論的有效性與題目質量密切相關，要求題目具有爭論性，并為大家所熟悉，切忌題目內容誘發被測評者的防御心理，同時難度適中。
2.2.3對評價者要求較高
無領導小組討論的評價者應是專業人員擔任，具有專門培訓的資格證書。同時要求他們遵循公平、公正的原則，對被評價者進行客觀正確的評價。
2.2.4成本較高
一個無領導小組討論要持續一個小時，這相對于面試和心理測評來說，時間成本還是相對較高。同時整個無領導小組討論測評活動需要精密設計，需要花費很大的時間成本和人力物力成本。
3.運用無領導小組討論時應注意的問題
與面試相比，無領導小組討論在我國還是一種比較新穎的方法，尚處于探索之中。因此要特別強調幾個問題，希望能引起研究者和實踐者的注意。第一，避免陷入試題誤區；第二，重視被評人小組劃分標準；第三，對被評人之間差異進行有效的控制。
參考文獻：
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[2]王朝彬.基于無領導小組討論的大學生思想政治教育新方法[J].學校黨建與思想教育，2009（13）
[3]戴維新.無領導小組討論應試技巧[J].領導科學，2009（4）
[4]張春乾.人才測評發展及現狀研究[J].商業文化，2008（6）
作者簡介：
楊文軍（1984-），女，遼寧人，碩士，大連醫科大學七年制辦公室輔導員，助教。研究方向：大學生思想政治教育。
無領導小組討論試題范文第2篇
1、沉穩老到、邏輯性強。性情內向者平常都有擅長考慮的性情習氣，因而，在承受面試時，應該充沛展露本身遇事不慌、冷靜穩重的特點和氣質，答復問題時中心突出、層次清楚，努力把答復主考官的發問，用激烈的邏輯性、哲感性言語表現出來，進而使主考官折服。
2、內秀不淺薄、富有情感。許多性情內向者外表夸夸其談，其實內秀深沉、思想縝密、內心世界的情感十分豐厚。因而，在面試時，應該發揚本身性情特點，努力掌握主考官發問時的意圖走向，把本人博學的才氣恰外地運用到辯論之中;把對人的誠摯和對報考單位的深情恰如其分地交融到答語之中去。但是，這種答復應該是自然貼切的，切忌裝腔作勢。這樣，自然容易贏得主考官的好感和惹起其感情上的共鳴。
3、展現堅韌、表現敬業。普通的用人單位都喜歡意志堅韌、擅長享樂、敬業愛崗的人。而不少性情內向的求職者，因在迂回的人生閱歷中培育了本人堅韌、勤勞和事業心強的優秀品性，因而，在面試時，可以針對主考官的發問，恰如其分地運用本人堅定不移、擅長享樂的事例去感動主考官。但是，這種辦法一定要掌答復時詳細的言語環境和火候，切忌答非所問、文不對題。比方，當主考官問到：我們公司的任務很辛勞，你能行嗎?或許：請你談談你的優點等話題時，你就可以盡顯本身的這一人格品性。
一、無領導小組討論方法
在評價中心技術中，用于評估和選拔管理人員的情境模擬測試有兩種： (1)小組作業(group exercise)：參與者處于這樣一種情境，任務的圓滿完成需要參與者們的密切協作。(2)個人作業(individual exercise)：測試要求參與者獨立完成任務，無領導小組討論屬于前者，是評價中心中常用的一種技術，也是一種對應試者進行集體測試的方法。通過給一定數目的應試者一個與工作相關的問題，讓他們進行一定時間長度的討論，來檢測應試者的組織協調能力，洞察力等的技巧，非言語溝通能力(如面部表情等)等各個方面的能力，以及自信程度等個性特點和行為風格，以評價應試者之間的優劣。
無領導小組討論由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發的領導者。在無領導小組討論中，或者不給應試者指定特別的角色(不定角色的無領導小組討論)，或者只是給每個應試者指定一個彼此平等的角色(定角色的無領導小組討論)，但這兩種類型都不指定誰是領導，也并不指定每個應試者應該坐在哪個位置，而是讓所有受測者自行安排，自行組織，評價者只是通過安排應試者的討論題目，觀察每個應試者的表現，給應試者的各個要素評分，從而對應試者的能力、素質水平做出判斷。
二、無領導小組討論的特點
(1)、無領導小組討論的優點
領導小組討論作為一種有效的測評工具，和其他測評工具比較起來，具有以下幾個方面的優點：
能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質;
能觀察到應試者之間的相互作用;
能依據應試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價;
能夠涉及到應試者的多種能力要素和個性特質;
能使應試者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預測真實團隊中的行為有很高的效度。
能使應試者有平等的發揮機會從而很快地表現出個體上的差異;
能節省時間。并且能對競爭同一崗位的應試者的表現進行同時比較(橫向對比);
應用范圍廣，能應用于非技術領域、技術領域、管理領域和其他專業領域等。
(2)、無領導小組討論的缺點
對測試題目的要求較高;
對考官的評分技術要求較高，考官應該接受專門的培訓;
對應試者的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而
導致考官對應試者評價結果的不一致;
應試者有存在做戲，表演或者偽裝的可能性;
指定角色的隨意性，可能導致應試者之間地位的不平等;
應試者的經驗可以影響其能力的真正表現。
(3)、無領導小組討論的評價標準
在無領導小組討論中，考官評價的依據標準主要是：
受測者參與有效發言次數的多少;
受測者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調節爭議，創造一個使不大開口講話的人也想發言的氣氛的能力，并最終使眾人達成一致意見;
受測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎上根據別人的意見發表自己的觀點。
受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發言的時候不強行插嘴;
無領導小組討論試題范文第3篇
以培育德才兼備的領導干部為主題，將現代人才測評的新理念——“無領導小組討論” 貫穿于培訓全過程，課程設置、培訓形式、活動安排、測評方式均圍繞“無領導小組討論”展開。討論的主題主要圍繞“理論武裝的必要性”、“加強黨性修養的途徑辦法”、“解決實際問題的能力”三個方面來設計，同時依據學員在培訓期間的表現，綜合測評學員的德才情況，以此起到夯實理論基礎、提高政治水平、錘煉黨性修養、強化德才素質、推動科學發展的培訓目的。
二、培訓對象
中青年副處級后備干部58人。原則上40歲以下前學歷大專以上。培訓學員名單附后。
三、時間地點
1、時間：本期培訓班從____年x月__日開始至x月__日結束，學制2個月。
2、地點：市委黨校辦公樓四樓遠程教學廳。
四、課程設置
結合“無領導小組討論”的測試內容，按照“理論武裝、世界眼光、戰略思維、黨性修養”的培訓目標，圍繞中國特色社會主義理論、黨性教育、全區中心工作分別開設“理論課”、“黨性課”、“專業課”，突出提高后備干部推動科學發展的素質和能力。培訓實行單元式教學，突出每個單元主題。整個培訓分為5個單元：理論學習、黨性鍛煉、能力提升、社會實踐和素質測評單元。
五、培訓形式
1、采取校內培訓和社會實踐兩段式培訓方式。
2、采取多種形式豐富培訓內容，深化培訓效果。
3、培訓時間2個月左右，其中校內培訓15天，社會實踐45天。參加社會實踐的辦法是：由組織部和黨校在參考學員校內培訓期間的初步表現，及學員的個人特點和專長，并征求學員個人意愿的基礎上，以組織部發文，相應安排到有關區級部門、鎮街、開發區（新城、風景區）或全區中心工作、重點項目等崗位，以“領導助理”的身份參加社會實踐。學員社會實踐結束后，相關單位領導班子對學員參加社會實踐期間的綜合表現集體打分，并將得分情況送交組織部和黨校。
六、組織管理
1、由市委組織部牽頭，市委黨校具體實施。組建培訓班工作機構，采取“項目化”的管理模式，市委黨校常務副校長、分管副校長全面負責，組織部干部科、干部監督教育科和黨校培訓科組織實施，黨校派3員工作人員跟班管理，同時加大培訓過程的宣傳工作。
2、學員支委協助管理。培訓班成立臨時黨支部，通過競選產生前15名人選，前10名任臨時黨支部委員，設黨支部書記1名（兼班長），副書記2名（兼副班長），學習委員1名，組織委員1名，紀律委員1名，宣傳委員1名，生活委員1名，文娛委員1名，體育委員1名；另設5名學習小組長。
3、倡導學員自我管理。培訓班劃分5個學習小組，以小組名義開展學習、交流、研討活動。培訓班開班之初，圍繞培訓主題制發“無領導小組討論”練習題目，供學員在學習期間練習使用。在開展“無領導小組討論”測試中，打破原有小組人員安排，隨機組建4個小組參加測試。
七、測評方式
市委組織部、市委黨校對學員的學習情況按照“德”、“才”兩方面進行量化測評。采取雙百分制，“德”和“才”各占100分，學員最后綜合得分=“德”的分值×30%+“才”的分值×70%；設加分項目，最高分值6分。總分分為優（90分以上）、良（80—89分）、一般（79分以下）三等。
1、對德的測評（100分）
（1）出勤分（30分）
該項分值是對學員校內集中學習期間遵守出勤紀律情況的考評，包括課堂聽課和參加培訓班安排的各種學習、交流、考察、討論、課外活動等的出勤情況。
實行點名考勤和公示制，跟班管理人員在第二天公布前一天的考勤情況。出勤分由跟班管理人員根據學員實際出勤情況作好記錄并打分。全勤滿分30分，采取扣分制扣完為止。遲到、早退1次或請假半天各扣2分，累計請假3天以上出勤分記零分，曠課半天扣10分。
（2）表現分（35分）
該項分值是對學員在校培訓綜合表現的考核。包括課堂聽課紀律、交流研討發言、協調配合服務、活動參與程度等情況。學員表現分由培訓班跟班管理人員和支委成員共同打分，取平均值；支委成員的表現分由黨校領導和跟班聯絡人員共同打分，取其平均值。
（3）實踐分（35分）
該項分值是對學員參加社會實踐期間的綜合表現的考核。由學員社會實踐部門黨委班子集體打分。
2、對才的考評（100分）
（1）測試分（70分）
該項分值是通過“無領導小組討論”對學員素質、能力、水平的綜合測評，包括語言表達、分析判斷、歸納概括、思維邏輯、局面掌控、臨場反應等綜合能力。考核方式按照“無領導小組討論”的測試程序進行，由市委組織部擬定測試題目，市委常委擔任評委，參照評審標準打分。培訓學員抽簽組建4個無領導討論小組進行測試，并現場公布測試成績。
（2）考試分（30分）
該項分值是對學員參加統一組織的考試分值。考試方式為申論測試，由市委組織部擬定考試題目，課堂集中限時獨立閉卷答題，撰寫答題文章，考試結束后由市委組織部和黨校共同評審答題得分，匯集成冊。
3、加分項目（6分）
進入學員論壇的10名學員可加1-3分，由市委組 織部和黨校打分；調研論文前10名可加1-3分，由市委組織部和黨校打分。累計加分不超過6分。
4、考評成績的運用
（1）報送區級有關領導參閱。
（2）交市委組織部備案，作為任用干部的參考依據。
（3）黨校建立學員的學習檔案。
無領導小組討論試題范文第4篇
自從投簡歷那天起，我就沒有什么希望自己能夠被選上，有機會參加第一論面試（從288份簡歷中篩選出80名，所以我才會沒想到自己有幸可以參加第一輪面試），他們公司提前了一周，告訴我們自己的小組成員的分配，并注明我們做好面試的準備……我當時收到確認短信的時候，都不相信這是真的，知道后來回去問了才敢肯定自己有了這次機會。當時我就有種壓力感：“我可以在面試環節里通過嗎？”于是乎每天我都思考著要怎么面對這次面試，所以我看了一些關于面試的文章，也認認真真地做下了筆記。從面試的分類，面試的形式，面試的技巧，還有面試應該注意的東西。甚至還有面試的自我介紹的范文……看完了這些之后，繼續去了解電信的企業歷史，企業文化，企業的業務，并且做了簡要的SWOT分析，對當前中國電信的形式有了進一步的了解。我以為做了這些，我就準備充足了……其實不然……
當昨天去參加了中國電信的初試時，早上我們一群人匆匆忙忙趕到江北電信大樓，路上看到好多人都身著正裝，這下我知道，這次面試，首先我就處于劣勢了，人家都穿得那么正式，而自己卻穿了一件T恤（遜了一籌）。
到場后，大家都現在休息室里休息，等到9點面試就開始了……我被分到了第一組，所以理所當然，我們組首先上……在簡單的集合后，我們往面試室出發了，雖然是第一組，但是我并沒有感到緊張。反而是比較從容。當進到試室后，大家都相繼坐下，這時候，面試考官就開始面試了，他首先要我們都對自己做簡單地自我介紹。我聽到這個，我首先想到的是，既然這是無領導小組的討論，那么自我介紹就應該簡潔，不用說太多自己的事，于是到我的時候，我說得很簡略。就是說我叫什么名字，來自哪里，希望什么什么……（注：從這里開始，我就沒有做對，犯了錯）大家都有介紹自己挺詳細的，甚至考官還打斷了一位面試者的介紹……從這里。我就沒有占得優勢。
接著，考官給了我們一個題目，就是在我們自己的學校推廣“天翼”手機的品牌。
當我聽到這個題目時，我楞了……該怎么做……我腦子一片空白……
這時已經有面試者說起來了……于是討論開始了……我一直都在找機會說自己的觀點。可是正當我要說的時候，又被別人插話了……我……并沒有表現得強勢，當自己想說的一些觀點已被別人說了……弄得我好無語……我只能忙著記筆記了……
……
刷一下……時間到了……
當考官說時間到，請交上總結時，我就知道，我沒戲了……因為根本就沒有發揮的機會，我還沒來得及反應，時間就到了。當時我正把狀態投入在 面試題里……可是沒機會了……
結果自然而然……在等了兩個多小時之后，當場通知進入下午面試的同學，自然，我沒有通過第一輪的面試，當時我挺無奈的……帶著一絲憂傷……我覺得自己應該找負責人了解下情況。于是，我在其他人都走后，我直接找到負責人，問了關于他們是怎么給分數，怎么評判面試者的，以及我提出了對題目設置的一些問題和建議……那位負責人看著我，也是很熱誠地一一為我解答……她說：“這種小組討論就是這樣的，不可能每一位都是leader，我們不可能每一位都評判的保證絕對的公平，你在討論中的表現，就是決定你進下一輪的鋪墊。沒關系的，以后還有機會總結經驗嘛，就當做是一次練兵嘛。現在只是實習招聘，我們公司明年還有正式的招聘”，她對我微微一笑。之后還講了許多，……
總結這次的面試，我覺得這次面試給了我很大的啟示就是，認真對待面試，不要因為面試的試題難而抱怨。你的失敗，不是你的能力不足，而是你沒有把自己完全地推銷出去，你沒有表現出自己的特點，自然別人也沒有看見你的閃光點。
身處在競爭激烈的現實社會中，殘酷的東西，殘酷的事物，還沒有開始呢……所以不必感到沮喪。這一次的失敗，是我下次成功的墊腳石。其實失敗了，自己才會更加有危機感，更加知道自己的哪些不足之處，這樣自己才會有提高。金無足赤，人無完人。加油……
自己的這次面試總結，跟大家分享下吧。
這次面試的是給出情境題，進行無領導小組討論……
1。在去參加面試之前，自己應該首先去查一查關于面試公司的資料，越詳細越好，當然，自己應該認真地閱讀，并且記住該公司的一些重要的數據，資料，比如企業歷史，企業文化，企業當前的業務，企業的前景……總而言之，在你了解了這些東西之后，你再對該企業總結一個SWOT分析，這個分析應該很詳細……它可以讓你了解該企業的總體現狀……在給出這個SWOT分析之后，你應該再針對這些分析，給出對該企業未來發展的見解。這個見解當然你需要有理有據，并且應該具備充分的說服力。
無領導小組討論試題范文第5篇
公務員考試面試題目
俗話說：工欲善其事，必先利其器。“面試是一門藝術”，面試前除了物質和精神上的準備外,還應該對面試這門“藝術”多加了解。面試實際上是考官與考生的正面“交鋒”，對于考生來說它是一種如何既充分又適度地表現自己個性、智慧、才能、創造性、博學、意志、品質的藝術。因此，應試者要想有效地把握住面試機遇，贏得面試的成功，就勢必要掌握一些有關面試的技巧與方法。
一、了解面試的特點和方法
面試不僅可以測評人的知識，還可以測量人的性格、能力，包容量大，測量面寬。面試的主要目的在于幫助用人單位確定你是否屬于他們所需要的人才，也就是說使用人單位了解考生的有關能力、應考動機、綜合素質以及專業知識和技能等。面試過程中，考生反應是否敏捷，回答問題是否充分得當，是否能圍繞考官所提的問題來準確陳述自己的觀點等，這些都是影響考官做出判斷的重要因素。
我國目前許多用人單位采用的面試的主要形式有：結構化面試、答辯式面式抽簽式面試、討論式面試等各種形式的面試。各種形式面試雖有其共性，但各自有不同的特點，考生需區別對待。如結構化面試時，考生需要理解題意，細致、有條理的、廣開思路的回答，回答完每一個問題說“回答完畢”，并點頭示意，主考官好進行下一個題；對于答辯式面試，要擬定恰當的題目或中心，題目不要過大或過小，論點要新穎、有價值，回答時要思路清晰、邏輯嚴密，盡量避免自相矛盾；討論式面試可分為有領導小組和無領導小組討論兩種，在有領導小組討論中要善于提煉和吸收他人觀點的精華，把握技巧以奇取勝，；對于無領導小組討論需抓住時機主動出擊，或者在細心聽取別人的意見后，全面、系統地闡述自己的觀點，求得后發制人。
二、把握回答問題技巧
考生在做自我介紹時應將重點放在那些符合職位要求的學習、工作經歷和性格上，對那些與職位要求關系不大的事情可以忽略不講。在回答問題之前，整理好自己思路，有條理地將自己的思路表達出來。遇到無法回答或不會的問題時，要實事求是，不必亂說。否則不懂裝懂，反而壞事。
在面試過程中，如果你與主考官的意見不一致，如果是與職位無關的話題，你可以忽略，如果是與面試有關的話題，就需注意說話的技巧，在進行反駁時，你可以先給對方意見一定程度的肯定，如：你的意見有一定道理，不過…..,這樣是使氣氛緩和一下,當發表完自己的意見后,可以說我的想法不一定對,請您多指教。另外在發表自己的意見時應從用人單位的立場和利益出發，巧妙地把自己的利益與單位利益聯系起來。
三、消除緊張和焦慮情緒
面對嚴肅的面試場面，考生往往容易產生緊張情緒，適度的緊張和焦慮情緒可激發人的潛能，但過分的緊張必然會影響面試成績。首先在心理上不必把面試的結果看得太重，在戰略上藐視它。在生理上可采取眼睛放松法和腹式深呼吸等消除緊張的簡單方法。還可有意識的控制說話的速度，加重語尾發音，說得緩慢響亮，這樣有助于消除緊張。
四、制造良好第一印象
許多研究表明，考官在面試開始后幾分鐘就已做了判斷，盡管許多人提醒考官盡量注意避免“首因效應”。良好的第一印象也許在面試后可能轉變，而不好的第一印象則幾乎不可能轉好。
服裝得體，要適合自己的身份和個性；良好的涵養；舉止自然大方，對以前的一些不良習慣動作或口頭語，盡量加以控制，盡量使自己顯示出大家風度；面帶真誠的微笑，顯示出自信、成熟，有時會起到意想不到的效果。
五、注意有關禮儀