如何評價工作態度

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如何評價工作態度范文第1篇

績效評價一直是組織各層級管理者們面臨的一大難題，過去雖然很多組織機構也都在做績效評價工作，但多數只給出考核成績，卻沒有明確的考核指標和依據。績效評價是提高組織管理效率及改進工作的重要手段，完善的績效評價體系不僅能促進組織和個人績效提升、而且促進管理和業務流程優化、最終保證組織戰略目標的實現。

一、東軟公司政府事業部概況

東軟公司全名，東軟集團股份有限公司，1991年創立于中國東北大學。目前，公司擁有員工17000余名，以軟件技術為核心，通過軟件與服務的結合，軟件與制造的結合，技術與行業管理能力的結合，提供行業解決方案和產品工程解決方案以及相關軟件產品、平臺及服務。

政府事業部，是東軟集團股份有限公司下屬最大的國內業務解決方案事業部，沈陽為研發和營銷總部，研發和實施機構分布在全國20個城市，共有員工1568人，其中事業部高層管理者12人，中層管理者52人，基層員工1503人。部門分布情況：其中銷售類組織各部門137人、技術類組織各部門1401人、職能管理類組織各部門30人。

二、基層員工績效評價體系現狀

東軟公司政府事業部所有基層員工執行統一的績效評價管理方法。

員工績效評價體系由工作業績（KPI）和綜合測評兩部分構成，工作業績權重占70%。主要從員工重點工作的完成情況方面進行考核，由員工根據個人工作任務羅列出考核期重點工作項目以及對應權重，并在考核期結束時，根據工作任務完成情況進行自我評價，在員工自我評價基礎上再由部門領導對該員工進行打分，自我評價與部門領導打分權重分別30%和70%。綜合測評是對員工的一種定性評價，權重占30%，由員工自己和部門領導進行打分，雙方打分權重分別為30%和70%。詳見表1。

表1 基層員工績效評價標準

三、基層員工績效評價體系存在的問題

（1） 績效評價指標沒有根據各崗位類型的特點來確定。各個崗位的績效評價指標體系應根據崗位類型的不同而不同。但在現有評價指標體系中，不同的崗位類型KPI指標相同，這樣就使評價指標不能和各崗位的特點結合起來，起不到對各崗位業績進行有針對性評價的作用，不利于調動被考核人的積極性。

（2） 考評指標權重設置不合理。不同職責的崗位，其崗位職責和業績特征不同，工作的側重點也不同，因此需要對考評指標設置不同的權重。

（3） 除管理者以外的各類員工對于工作業績沒有明確的指標，只定義為工作完成率，導致缺乏客觀具體的考評標準、方法作支持，使得考評按印象打分，且受主管目標設定正確與否，難易程度適中與否之類的公平性限制，考評執行過程難度較大、一致性較差，影響了績效考評可信度。

（4） 指標體系混亂，設置不全面。對基層員工的綜合測評僅僅設置知識技能、工作態度、團隊精神三個考核點不能全面評價員工的實際工作態度和工作能力。且將工作態度指標和工作能力指標混為一談，缺乏對員工崗位特征的分析。

（5） 評價標準模糊，不客觀。綜合評價中三項指標各占10分，由個人和部門領導打分得來，但對于如何打分沒有統一標準，不但無法真實客觀反映員工實際工作情況，且容易在員工中產生不公平感，使其對績效評價產生抵觸情緒。

四、基層員工績效評價指標體系及績效評價標準設計

使用經驗法和專家打分法，對基層員工進行崗位及業績特征分析，并在此基礎上對現有的基層員工績效評價指標體系進行優化設計。

（1）基層員工崗位及其業績特征分析

作為政府事業部的基層員工，首先要具有較好的業務領域專業能力，還要在工作中具有創新精神和創新意識，發現和了解市場變化、業務發展方向；二是具備較強的學習能力和學習意識，不斷學習新技術新的業務拓展，幫助客戶設計研發、推廣介紹更適用的軟件產品；三是懂得溝通技巧，無論是代表事業部為客戶提供服務還是事業部內部之間的溝通協作都離不開溝通藝術；四是不僅要深入了解業務，還要具有更專業的技術，政府事業部是個既提供高科技的軟件產品，又提供專業解決方案的部門，要求基層員工將政府相關行業業務和技術能夠融合起來，更好地為客戶和事業部內部服務；五是要有很強工作責任心，責任性的缺失，關系到用戶和市場的流失，關系到事業部乃至東軟公司的生存發展。

（2）基層員工績效評價體系優化設計

基層員工的績效評價指標體系是按照經驗總結法，根據現有績效評價體系的現狀、崗位特征及存在的問題結合本年度企業的發展目標而制定的。基層員工績效評價體系優化主要體現在以下方面：一是區分工作能力和工作態度指標大類；二是細化定性指標評價標準。

基層員工績效評價指標主要分為三大類：業績評價指標、工作能力、工作態度指標。采用關鍵業績指標法和360度評價法相結合方式進行評估，對于定量指標是可以從項目管理平臺獲得相關數據，作為評價的參考，對于定性數據需要主管依據目前工作狀態以個人經驗和觀察進行評估，無論定量還是定性指標，員工本人和主管領導評分權重分別為30%和70%。業績指標衡量基層員工崗位工作任務完成情況，這就要求主管與員工共同制定工作計劃、工作任務事要充分考慮難易程度及任務的可完成性及一定的挑戰性；工作能力指標是根據工作分析對具體崗位所要求的基本能力和關鍵能力，評價要素包括專業技能、工作執行能力、創新能力、協調能力、學習能力；工作態度指標體現了部門員工的價值取向，評價要素包括工作責任心、組織紀律性、工作進取心。

基層員工工作業績評價標準如表2所示。

表2基層員工工作業績評價標準

（4）基層員工績效評價結果計算

基層員工按年度進行績效評價，具體為：

基層員工績效得分=業績績效得分+工作能力績效得分+工作態度績效得分

參考文獻：

[1]羅雙平.績效量化考核方法、案例及模板[M].北京：化學工業出版社 2010

如何評價工作態度范文第2篇

關鍵詞： 感知差異；多元化氛圍；變革型領導；工作投入；工作倦怠

中圖分類號：C933.2；F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2014）02-0087-04

一、引言

中國企業全球化程度越來越高，企業員工的多元化也越來越明顯，如何有效進行員工多樣性管理受到了許多學者的關注。員工多元化（Diversity）被定義為一個組織的成員可能在多種特征上表現出差異，這種差異會影響員工的工作態度和行為。多元化是一個多層次的構念，根據研究層次的不同，員工多元化可以在個體、團隊和組織層次分別作化定義為個體差異性、團隊異質性和組織多元化等[1]。

員工多元化的一個重要研究內容是如何促使多元化對員工工作態度和行為產生積極的影響，從而獲得組織競爭優勢和組織成功。盡管很有意義，但到目前為止相關研究仍不充分，主要表現在：首先，現有員工多樣性研究更多的是單一層次的研究，僅僅關注個體層次或團隊層次多樣性效應，但個體層次的研究難以準確考察團隊變量對員工反應的影響，團隊層次的研究容易忽略同一團隊內員工反應的個體差異，因此有必要開展一些整合不同層次多樣性效應的研究，這樣可以全面考察多樣性對結果變量的影響。其次，個體層次多樣性研究更多關注員工之間實際的差異，然而實際的差異可能并不直接影響員工態度和行為，員工對這種差異的認知和評價才是理解多樣性效應的重點。最后，多元化團隊層次的變量對員工工作態度影響的研究比較缺乏，尤其是在團隊多元化的相關研究中，團隊多元化特征對員工工作倦怠和工作投入的影響是組織面臨的一個現實問題，但是目前缺乏相關的實證研究。

本研究運用多層線性模型，考察微觀層次的變量感知差異和宏觀層次的變量多元化氛圍分別對員工工作態度的影響，同時關注多元化氛圍在感知差異和工作態度間的跨層次調節機制，以此增強本研究的情境化特征。

二、理論基礎與研究假設

（一）感知差異與工作投入和工作倦怠

個體差異性是指組織中個體與其他成員在某種特性方面的差異程度，感知差異則是個體對這種差異程度的主觀感受，研究顯示感知差異比實際差異的效應更顯著，因此本文以感知差異作為多元化在個體層次的操作化定義研究其對員工工作態度的影響。

工作倦怠和工作投入都是研究員工工作態度的重要變量，也是職業健康心理學領域的研究重點。工作倦怠是個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就降低的癥狀，傳統心理學認為工作倦怠對個體的身心狀況和工作都會產生不利的影響，例如較高程度的焦慮、抑郁和離職率[2]。隨著積極心理學研究視角的興起，工作投入作為工作倦怠的積極對立面受到更多的關注，Kanungo（1982）將其定義為個人心理上對自身工作認同的程度。王彥峰和秦金亮[3]認為工作倦怠和工作投入是職業心理健康消極和積極的兩個方面，二者的整合研究具有重要的理論意義和實踐價值。[JP3]對工作倦怠和工作投入都能夠產生重要影響的因素有很多，包括人口統計學變量、個性特征、工作特征以及家庭相關因素等[4]。在員工多元化的研究背景下，個體之間的差異也會對員工心理和工作態度產生重要影響。

根據自我類化理論，個體會根據其感知到的社會屬性（例如年齡、文化背景、專業背景等）定義自己所屬的社會類別并對其表現出明顯的依附和承諾。已有不少的研究顯示，群體成員容易排斥那些差異特征明顯的個體，受到排斥的員工與群體的社會互動過程往往比較消極，這樣對其工作投入容易形成負面影響。根據相似吸引理論也容易得出同樣的結論，因為在工作群體內與群體成員在態度和價值觀方面差異越大的個體受歡迎程度越低，這也同樣會對個體的工作投入產生負面的影響。例如：Lichtenstein（1997）的研究表明處于年齡多元化群體中的個體在決策中的參與度較低，Baugh和Graen（1997）則發現處于年齡多元化群體中的個體分享信息的意愿也很低。

Maslach（2002）是工作倦怠研究的開創者，他認為工作倦怠是對工作投入的侵蝕，二者是工作狀態的兩個極端表現，同時工作倦怠與工作投入的整合研究證實了這二者在核心維度上是相輔相成的，因此本文仍然可以根據感知差異與工作投入的相關論述對感知差異對工作倦怠的關系進行預測，目前也有不少感知差異的相關研究與上述推論相似：與群體其他成員在人口特征差異較大的個體溝通行為更少，對工作任務作出的貢獻也更少；信息差異較大的個體則更不愿意分享自己的信息；態度、文化和價值觀差異較大的個體在群體中的討論交流比較少。上述研究表明感知差異對個體工作態度和行為產生負面的影響，而這些負面態度和行為都是工作倦怠水平較高的明顯表現。綜上提出以下假設：

H1a：個體層次的感知差異與工作投入負相關。

H1b：個體層次的感知差異與工作倦怠正相關。

（二）多元化氛圍的跨層次調節作用

國內外的許多研究顯示，組織的管理制度、企業文化以及工作環境等因素都影響著員工的工作態度[5]。多元化氛圍是一切與多樣性相關的政策、慣例或價值觀所形成的群體氣氛，因此它也會作為一個高于個體層次的變量影響員工個體。按照Mor Barak（1998）的觀點，人們是否公平對待群體內所有與其他成員在人口特征、信息和價值觀方面存在顯著差異的個體，是該群體多元化氛圍的核心特征。如果一個群體的多元化氛圍具有公平工作的特征，則意味著那些差異化特征的個體不容易在群體中受到偏見與歧視，而這正是員工多樣性對結果變量產生負向影響的本質所在。林幗兒等（2006）對組織公平所做的綜述研究表明公平會對一系列積極的工作態度產生重要的正向影響，包括組織承諾、組織信任以及在職意愿，這也使我們有理由相信正向的多元化氛圍能夠提高員工的工作投入水平。與之相對的是，負面的多元化氛圍更容易突出前文所論述的社會分類和相似吸引過程[6]，使得具有差異的個體間彼此排斥，沖突加劇，進而產生社會惰性和工作倦怠等負面的效應。綜上提出以下假設：

H2：群體層次的多元化氛圍與個體工作投入正相關，與個體工作倦怠負相關。

盡管個體感知差異與工作態度負相關，但在多層次理論框架下個體層次變量關系可能受到群體層次變量的影響。[JP3]在員工多樣性的研究背景下，受到積極正向多元化氛圍的影響，獨特的觀點和個性能夠得到公正客觀的對待，差異化群體成員間也可能產生更良性的互動過程，因此感知差異與消極工作態度間的關系有可能被弱化。在Shin等[7]的最新研究成果中，個體感知差異與員工創新行為的關系就受到團隊層次變量團隊創新效能跨層次的調節作用。由此，對于多元化氛圍的跨層次調節作用，提出以下假設：

H3a：群體層次的多元化氛圍正向調節感知差異與工作投入之間的關系。

H3b：群體層次的多元化氛圍負向調節感知差異與工作倦怠之間的關系。

（三）變革型領導與多元化氛圍

在多元化氛圍的眾多影響因素中，領導風格和行為無疑是最重要的因素之一。在多元化的相關研究中，已有學者通過實證發現變革型領導可以激勵群體成員更加開放地面對多元化的環境，重視和理解差異性的需求和觀點[7]，因此本文認為變革型領導可能是促進積極正向的多元化氛圍的重要因素。

變革型領導行為包括理想影響、感化激勵、智力激發和個性關懷四個方面的內容，每一個方面都可能對多元化氛圍產生影響。通過理想影響和感化激勵，群體領導增加群體成員對所屬群體的認同，減少群體成員對群體的多元化特征和差異性特征的負面態度；通過智力激發，變革型領導促使群體成員以更積極開放的心態對待其他成員的不同觀點和視角，引導群體成員更加關注如何尋求更新更好的問題解決方案；通過個性關懷，變革型領導保證群體成員敢于提出獨特的需求和想法而不至于擔心受到懲罰，使得群體更加公平公正。由此提出以下假設：

如何評價工作態度范文第3篇

一、五官科護理中存在的問題

1.護理技術不高

五官科護理人員多部分是從學校畢業之后直接進入到工作崗位之中的，護理人員雖然具備一定的理論知識，但護理人員的實踐技能有所欠缺。這些護理人員對于相關的醫療設備不夠熟悉，在操作的過程中技術不夠熟練，難以利用相關儀器對病人病情進行檢測，難以使病人病情得到改善。護理人員對相關醫療程序了解不當，在實踐過程中的各種造作行為不規范，使得各種醫療事故頻發，不利于我國醫療衛生事業的發展。

2.護理人員自身素質低

五官科護理人員自身素質嚴重影響五官科的護理質量，五官科護理人員由于缺乏相關的工作經驗，在護理過程中缺乏足夠的耐心，在護理過程中對待患者的態度不夠溫和。護理人員自身素質嚴重影響護理人員的工作態度，使護理人員在工作過程中難以形成科學嚴謹的工作作風。護理人員對自己從事的護理工作缺乏認同感，不能以正確的工作態度投入到工作之中，使得很多問題不斷積累，減少人們對國家醫療衛生事業的發展信心。

3.醫療環境有待改善

五官科的護理質量與五官科醫療環境息息相關，我國由于醫療衛生資源有限，隨著人口的不斷增多，醫院患者也不斷增多。五官科護理由于受到資源限制，對患者的服務水平不高，患者在醫院檢測治療的過程中缺乏有效引導，使患者的體驗感不強，讓患者原本不好的心情變得更加沉重。由于五官科患者的不斷增多，使得醫院床位等不足，嚴重影響五官科患者的治療進程。

4.護理人員和患者缺乏有效溝通

五官科護理人員在患者治療過程中缺乏有效溝通，使得患者對自身應該注重的問題沒有充分了解，五官科護理人員與患者之間缺乏有效溝通，容易增加患者的心理壓力，不利于患者病情的康復。患者在治療的過程中，對自己的治療容易失去信心，使得自己的心情更加沉重，不利于患者進行有效治療。

二、如何提高五官科護理質量

1.注重護理人員技術培養

五官科的護理難度較大，醫院要注重對護理人員專業技術的培訓，讓他們在護理的過程中能夠針對患者不同的病情進行不同的護理。醫院要加強對護理人員的考核制度，讓他們注重專業技能的學習。對于護理人員要進行嚴格的把關，讓他們通過考核再上崗工作。這不僅有利于提高五官科護理質量，減少護理人員在工作中的事物，提高醫院的工作效率，也有利于護理人員樹立正確的學習態度，提高護理人員的技能發展，讓護理人員能夠得到不斷發展。

2.注重提高護理人員素質

五官科注重護理人員的素質培養，有利于護理人員在工作中形成正確的工作態度，注重對患者的尊重，提高患者的治療信息。同時能夠提高患者對醫院的滿意度，讓患者擁有良好的治療心態接受治療，提高患者的治療進程。護理人員自身素質的提高有利于護理人員對自己的工作形成正確的認知，對自己的工作產生認同感，在工作中不斷積累工作經驗，為患者提供更好的服務，不斷提升自己的護理能力，使自己得到更好的額發展。

3.注重改善醫療環境

醫院要注重改善醫療環境，積極利用醫院現有資源不斷提高醫療服務質量。醫療環境的改善有利于患者進行更好的治療，讓患者以健康的心態對待自己的病情。醫療環境的改善能夠為患者提高更好的服務，能夠積極跟進患者的病情變化，為患者提供更為專業化的分析指導，有利于五官科患者病情的康復。醫療環境的改善能夠為患者提供更加專業的護理，有利于患者的康復，同時能夠帶給患者良好的治療體驗，有利于患者病情的康復。

4.增強護理人員和患者之間的溝通

護理人員和患者之間的有效溝通對于患者的治療有極大的幫助，一方面護理人員能夠了解到患者病情發展情況，跟進對患者的治療，另一方面，能夠提高醫護人員的責任感，讓他們在面對患者的時候能夠用心進行護理。護理人員和患者之間的有效溝通能夠增強彼此的信任，讓護理人員在工作過程中獲得職業榮譽感，更加注重自己護理水平的提高。

5.建立合理的監督評價機制

醫院要建立合理的監督機制，提高護理人員的護理水平，讓護理人員在護理的過程中注重自己的工作態度，注重提高自己的護理技能。同時醫院要注重建立合理的評價機制，對于評價不合格的護理人員進行再次培訓，讓他們注重護理過程中的各個環節，提高自己的職業道德，促進醫院醫療衛生事業的不斷發展。合理的監督評價機制有利于五官科護理人員和醫院的共同進步，改進五官科護理人員工作中的不足，促進護理人員不斷發展。

如何評價工作態度范文第4篇

企業要根據自身的實際情況，從組織層面、任務層面、個體層面三個層面進行有效的培訓需求分析：

組織分析是從公司發展戰略、培訓資源和培訓可能獲得的支持的角度來考慮的。公司經營戰略的重點就是員工培訓的出發點和關注點。例如把樓盤銷售作為公司主要經營戰略的公司，其員工培訓就應該圍繞如何做好前期宣傳、提高售樓人員的素質和營銷技巧等方面來進行。

任務分析即雇員在某種具體工作中以及要完成工作所需要的知識、技術和能力的情況，這些是制定培訓計劃和課程規劃的基礎因素。任務分析的信息來源包括：工作說明書、人員的任職資格要求、績效標準、執行具體的工作任務、訪談等。

個體層面的需求分析是最直接的也是最復雜的，我們可以根據員工的工作態度和工作技能這兩個維度將員工分為四類（如圖1），對于第一區的員工，他們已經是企業的骨干員工，企業應積極考慮他們的職業發展問題，并將他們作為培訓的重點；第二區的員工的崗位知識和技能符合要求，主要解決他們的工作態度問題，調整他們的價值觀，對他們提供常規培訓；第三區的員工也應作為培訓的重點，提升他們的工作技能，使之往第一區轉化；第四區的員工是難以容忍的，可以進行轉崗或者辭退。

崗位知識與技工作態度好

能符合要求

第一區間工作態度不好

第二區間

崗位知識與技能不符合要求第三區間

第四區間

圖1：員工工作區域劃分

2.設計培訓項目

培訓項目是根據培訓需求來確定的，一般有人力資源部組織，各部門協助進行，具體步驟如下：

2.1確定培訓對象

培訓對象包括企業的高層管理者、中層管理者、基層管理者或普通員工，對房地產企業來說，我認為基層管理者或普通員工的培訓是主要的，特別是售樓人員，因為他們直接接觸顧客，面向市場，高素質的員工不僅能給企業帶來直接效益，他們更是企業的形象代表，能夠彰顯企業文化和企業精神，帶來無形利益。

2.2確定培訓內容

培訓內容是整個培訓項目的關鍵，在培訓內容的設計上，要充分考慮企業日常管理和運營過程中的實際問題，在注重業務技能的同時，更要注重團隊精神，激發員工的潛能和創造力。對房產營銷人員來說，重點是以下三個方面：一要提高他們的一般營銷技能，如學習現代營銷理念、商務溝通技巧、一般管理學、談判技巧、公共關系學，這是當前營銷人員所欠缺并急需補充的。二要培訓他們的房產專業知識，提升員工對房地產知識的通識程度，尤其是要加強對新入職員工的專業培訓；三要提高營銷人員的個人素質，我們知道現在的房產營銷人員以女性為主，女性的親和力和悅目的外在形象能拉近企業和客戶之間的距離，但是如果她們的素質不高或稍有閃失，就會使企業形象一落千丈，所以要培訓她們社交禮儀必備常識、人際交往技巧、交際英語、計算機應用等各方面知識。新晨

2.3確定培訓方式

培訓方式的選擇要和培訓內容、培訓對象相匹配，如果對員工進行知識培訓，可以采用授課、學徒形式；如果是能力培訓，則可使用模擬、案例方式。對房地產營銷人員來說，企業應更多地選擇案例研究和情景模擬教學的培訓模式，因為他們的工作是與顧客之間的交流和溝通。通過對現場氣氛的模擬和真實場景的還原，可以讓他們在最真實的環境中領悟現代營銷理念和營銷技巧，并學習如何將兩者在實踐中完美結合。當然專家講座也是一個很好的選擇，特別是同行業的精英前輩，他們能為營銷人員帶來先進的營銷理念和營銷技巧，同時可以通過講述自己的成功事跡來激勵他人。

如何評價工作態度范文第5篇

1、介紹自己所學專業、主修課程、學習成績和專業技能水平。

2、介紹自己的性格、愛好、特長、經驗和能力等。

3、求職的愿望和態度。

二、大學生自我評價應注意的事項

1、介紹主修課程要重點突出自己擅長的、有興趣的，特別是與求職崗位所需人才聯系緊密的學科。學習成績和專業技能水平要盡量舉出事實來證明，若獲得獎勵、取得相關工種證書的，可將各種證書復印附后。

2、在描述自己的性格與人際關系時，要注意與崗位要求一致或相關聯（如性格開朗、外向、內向、穩重、隨和）。寫自己的愛好不要太多、太濫，要有針對性（如文學、音樂、書法、文體活動）。特長可以寫得具體些，如在哪一級的比賽中獲得過怎樣的名次。自己在校期間曾擔任過什么職務（如班干部、團干部、學生會、團委干部、各種社團職務），組織能力、工作態度如何，參加哪些社會實踐活動，有何經驗等可在這一部分表述出來。