最新勞動法
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最新勞動法范文第1篇
同志們：
在“五一”國際勞動節即將來臨之際，市委、市政府在這里隆重舉行慶祝“五一”國際勞動節暨勞模先進表彰大會，表彰五年一度新評選產生的99名勞動模范和12個勞模集體。在此，我謹代表市委、市人大、市政府、市政協向受表彰的勞動模范和勞模集體表示熱烈的祝賀和崇高的敬意!同時，向辛勤工作在全市各行各業、各條戰線上的廣大干部職工，致以親切的慰問和良好的節日祝愿!
勞動創造財富，奮斗譜寫輝煌。xx年勞模表彰大會以來的五年，是我市發展進程中極不平凡的五年，也是經濟社會發展最快、城鄉面貌變化最大、人民群眾得到實惠最多的五年。尤其是去年以來，面對國際金融危機的嚴峻挑戰，面對低溫雨雪冰凍等自然災害的嚴重影響，市委、市政府堅持以科學發展觀為統領，緊緊依靠全市人民，迎難而上，扎實工作，狠抓落實，全市經濟保持較快增長,民生事業協調推進，人民生活繼續改善，城鄉面貌顯著變化，綜合實力和區域競爭力明顯提高。XX年，全市實現生產總值580億元，增長13%;人均生產總值突破3000美元，標志著我市發展進入了新的階段。財政總收入57.3億元，其中地方財政收入34.4億元，分別增長17.1%和17.2%;城鎮居民人均可支配收入18069元，農村居民人均純收入6843元，分別增長10.3%和12.7%。這些成就的取得，是全市上下齊心協力、奮力拼搏的結果，也與今天受表彰的各位勞動模范和勞模集體的忘我工作、無私奉獻、示范帶動分不開的。
勞動模范是推動我市經濟社會發展的功臣，是我們全市人民學習的榜樣。在今天受表彰的勞模當中，有的長年奮戰在工業生產第一線，為深入推進工業經濟新飛躍作出了重大貢獻;有的堅持扎根農村，為新農村建設、農業產業化發展、促進群眾增收致富創下了不凡業績;有的為xx科技、教育、文化、衛生等事業發展嘔心瀝血，立下了卓著功勛;有的著力創業創新，在發展生產、改善經營管理、提高經濟效益和社會效益等方面積極探索，取得了突出成就。在勞模身上，集()中體現了“堅忍不拔，開放兼容，求真務實，自強爭先”的xx精神，這是加快xx發展必需的寶貴精神財富，也是實現當前“保增長、保民生、保穩定”目標的強大動力和保障。
勞動模范不僅是一種榮譽，更是一種責任。希望今天受表彰的各位勞模珍惜榮譽、謙虛謹慎，再接再厲、奮發進取，繼續發揮先鋒模范作用，努力為xx加快發展再創新績、再立新功。
當前是xx加快發展的關鍵時期。今年是進入新世紀以來我市經濟發展最為困難的一年，也是蘊含著重大機遇的一年。市委五屆九次全會和剛剛結束的市“兩會”，對今年各項目標任務作了全面部署。面對當前復雜多變的發展形勢，要實現新的發展目標，需要全市上下一心，共同拼搏。市委、市政府希望全市廣大干部群眾，深入學習和大力弘揚勞模精神，牢固樹立主人翁意識，堅定信心，振奮精神，銳意進取，扎實工作，為推動xx經濟社會又好又快發展作出應有的貢獻。
一要開拓進取，創業創新。發展依靠人民，發展為了人民。深入實施“創業創新、富民強市”總戰略，必須充分激發全市人民的創業創新熱情、凝聚創業創新力量、集中創業創新智慧。各級各部門要進一步解放思想，開拓創新，鼓勵先行先試，敢于突破常規，大力推進體制機制、領導方式和工作方式等各個方面的創新。要充分尊重人民群眾的創造精神，激發各行各業的創造活力，使一切有利于社會進步的創造愿望得到尊重、創造活力得到支持、創造才能得到發揮、創造成果得到肯定，讓一切勞動、技術、管理活力充分迸發，一切創造社會財富的源泉充分涌流。廣大干部群眾是創業創新的主體，要學習和弘揚勞模開拓進取、敢為人先的創造精神，堅持以加快xx發展為己任，始終保持昂揚向上、奮發有為的精神狀態，勇于創新、敢于創業，努力為實現xx又好又快發展建功立業、多作貢獻。
二要克難攻堅、知難而進。當前，xx發展正面臨著前所未有的挑戰，機遇也前所未有。從今年一季度情況看，金融危機對實體經濟的影響進一步加深，經濟運行總體上延續了去年以來的下行態勢，實現全年目標任務將更為艱巨。同時，也要清醒看到國家擴大內需政策帶來的重大機遇，我市經濟運行同樣也出現了許多積極變化，表現出下行趨勢減緩、發展態勢向上。可以說，今年既是xx加快發展的機遇年，也是克難攻堅的闖關年。全市廣大干部群眾要把思想和行動統一到市委、市政府對當前形勢的正確判斷和工作部署上來，緊緊圍繞“保增長、抓轉型、重民生、促穩定”工作主線，進一步堅定發展信心，把握發展機遇，敢于迎接挑戰，努力在戰勝困難中搶抓機遇，在加快發展中贏得先機。
三要勤勉敬業、苦干實干。任何發展，任何事業都是干出來的，勞動模范就是實干的典型。尤其在當前嚴峻的發展形勢面前，更加需要實干精神。全市干部群眾要學習勞模求真務實、勤勉敬業的實干精神，腳踏實地，埋頭苦干，干一行、愛一行、鉆一行，在本職崗位上恪盡職守，在各項工作中奮勇爭先，積極爭創一流工作、一流服務、一流業績和一流團隊。
四要團結一心、和衷共濟。當前xx改革和發展的任務很重，遇到的矛盾和問題很多，尤其需要全市上下團結一心、和衷共濟、共度難關。各級黨委政府要切實實現好、維護好、發展好廣大人民群眾的經濟、政治、文化權益，不斷提高人民群眾生活水平和質量，使最廣大人民群眾共享改革發展成果。廣大干部群眾要以勞模為榜樣，切實增強政治意識、責任意識和大局意識，顧大局、識大體，正確處理國家、集體和個人的利益關系，自覺做到個人利益服從集體利益、局部利益服從整體利益、眼前利益服從長遠利益，齊心協力，同心同德，支持改革，推動發展，維護穩定，共同努力形成心齊、氣順、勁足、實干的良好發展氛圍。
勞模是社會的寶貴財富。各級黨委、政府及有關部門要切實關心勞模的工作、生活，充分發揮他們在各項事業中的模范和表率作用，努力在全社會形成尊重勞模、學習勞模、關心勞模、爭當勞模的良好風氣。各級工會組織要把勞模工作擺在重要位置，積極配合()黨委和政府認真研究完善勞模工作的新機制，妥善落實勞模的各項政策待遇，努力解決他們的實際困難，讓這些為全市改革發展和建設事業做出貢獻的功臣們充分享受改革發展的成果。
最新勞動法范文第2篇
用人單位不與勞動者簽勞動合同、非法解雇、拖欠工資、隨意要求加班加點、不給上社會保險、工傷事故頻發以及破產改制中隨意侵犯職工合法權益等現象大規模爆發，這些問題如不能妥善解決，既影響社會和諧穩定又阻礙經濟發展，更不利于社會主義民主法制建設，因此，勞動法也就承擔了前所未有的社會使命。也正是在這一大背景下，以《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》為代表的一系列勞動法律法規才應運而生。勞動法有如此重要的現實意義，那么教師就有責任將這門課程講授的有現實價值，越空泛的坐而論道必然離學生的期望和現實需求越遠，結合中國國情介紹并剖析現行法律，結合真實案例有的放矢地講授勞動法，才不會偏離其經世致用的基本理念。（二）學以致用——工作所需、生活所迫大學的課堂教育，尤其是普通高校的課堂教育，首先要做到的一點就是要體諒學生畢業后求職、就業與謀生的需要。普通高校重點培養的是應用型人才，畢業后面對的是實實在在的基層工作，坐而論道的教育模式的遺毒在學生畢業后會立刻顯現。1．勞動法課堂教學應考慮學生畢業后的工作所需老師的很多觀點無所謂正確，只需要有道理。但一名法律工作者，不管是法官、檢察官、律師抑或是企業法律顧問，其觀點不但需要有道理，更需要正確和確定，因為其觀點不但可能左右別人的命運，還可能使自己承擔法律責任，這個時候需要的絕不僅僅是理論，還需要對既有立法相對熟練的掌握和運用。今天的法科生就是明天的法律工作者。審視目前法科生的就業形勢，考取公務員、進入事業單位畢竟是少數，一部分人進入律所從辛苦的律師助理或小律師干起，而更多的人進入企業工作，如果他們有幸從事企業法律工作，也算學有所用、專業對口了。考取公務員、進入事業單位的法科畢業生，理論聯系實踐的時間相對寬裕，而那些進入律所或者企業的人要惡補實用的法律知識似乎就來不及了。勞動法律糾紛的增多，使勞動爭議案件成為律師尤其是年輕律師在起步之時比較容易獲得的案源；勞動立法的完善，也使企業更加注重自身勞動法律問題的解決。因此，為了法科生畢業后能盡快適應相關工作，我們對于勞動法的課堂講解，一定要從實用性出發，合理安排理論知識與應用知識的比重。2．勞動法課堂教學應考慮學生畢業后的生活需要工作首先是謀生的手段，其次才是實現理想抱負的途徑。正如前面談到的那個調查問卷，對于“你為什么選修勞動法？”這個問題，一個學生的答案一語中的——“我的初衷是當老板‘欺負我’時，我會據‘理’力爭，維護自身合法權益。其次，無論我將來會成為什么，做什么工作、在什么職位，無疑是畢生的勞動者，了解與勞動者密切相關的知識，是必要的。”作為非法學專業學生選修的公選課勞動法，將其設計成大學生求職、就業的維權法律指南是一個正確選擇，應十分強調其實用性，要能解決實際問題，對于常見勞動法律問題力求講解細致，避免空泛。作為法學專業選修課的勞動法，是否因為是專業課就可以不重視其實用性，而盲目擴大理論講解的時間呢？筆者認為，實用性是勞動法的生命所在，法學專業的學生也不可避免地成為勞動者，如果他們只懂勞動法理論，卻不了解我國勞動法的體系和具體規定，顯然不但不能替別人匡扶正義，給自己維權都難。所以，為學生將來的生計考慮，不論是勞動法公選課還是專業課，首先要保證其實用性，至于專業課則是在保證其實用性基礎上追求必要的理論性。
了解學生的勞動法知識需求要實現經世致用這一勞動法課堂教學的基本理念，首先要了解學生的需求。既要了解學生目前的勞動法知識需求，又要替他們想到未來的勞動法知識需求。1．通過調查問卷、課堂互動等途徑了解學生的勞動法知識需求盡管老師在臺上講的都是知識，但是可能有些是學生并不需要的知識，相反，學生很想學到的一些知識，等到課程結束學生還沒有學到。這就是一種供需矛盾。怎么解決這種矛盾？沒有調查就沒有發言權，教師要通過調查問卷、課堂互動等途徑了解學生的知識需求，對于其中合理的知識需求，只要該知識能被本課程所包容或與本課程密切相關，都可以通過調整講課內容、講課進度等方式，在課堂上傳授給學生。2．替學生設身處地考慮當然，學生某種程度上也是短視的，他們可能只會看到眼前和不遠的將來的需求，比如學生打工如何維權、求職就業如何維權，而看不到更遠的或更廣泛的需求，比如工傷保險問題、女職工勞動保護問題以及農民工問題等。而且由于學識所限，很多問題他們根本也想不到那么深、那么廣，但是將來一旦遇到就會不知所措。所以，對于那些十分重要的勞動法知識，即便學生沒想到，教師也要講到。3．重視法科生的司法考試需求課堂上，一提到司法考試，法學專業的學生都聽得格外認真，作為司法考試的親歷者，教師將司法考試中勞動法的考核點和重點難點略加點撥，將有價值的歷年真題在課堂上提問，舉手之勞，學生卻受益匪淺。畢竟司法考試號稱“天下第一大考”，決定著多少法科生的前途命運，如果教師們在介紹A學說、B學說、C學說N學說的空閑，能針對司法考試多給出幾道斬釘截鐵的清爽“方劑”，可謂大快人心。
科學編制教學大綱了解了學生的知識需求，才能有的放矢地編制教學大綱。教學大綱不求事無巨細，但求宏觀上能大體把握教學內容和教學進度即可。那種一個教學大綱一旦訂死，講課必須嚴格執行，不允許合理改動的做法，無異于作繭自縛、作法自斃。所謂“實踐出真知”，一個科學的教學大綱，要經過幾個學期、多名教師的教學實踐才能編纂出來。況且勞動法立法變動幅度之大，也不允許一成不變的教學大綱存在。具體到勞動法上，專業課的教學大綱應側重法學的理論體系性，從法學的視角循序漸進的展開。從勞動法的概述到勞動法律關系，這些重要的勞動法總論性質的知識必然要列入大綱于課程前期講授，而勞動合同、集體合同、工作時間與休息休假、工資、社會保險和職業福利、勞動爭議的處理與勞動監督等勞動法分論性質的知識則逐一列入大綱，在課程中后期講授。而公選課勞動法的教學大綱，更側重于實用性，把各類實用的勞動法律知識按照一個基本的邏輯脈絡大體串連起來即可。筆者講授的公選課勞動法的大綱正是基于此種考慮設計的，基本結構是：第一章——大學生勤工儉學和實習；第二章——求職與就業；第三章——勞動合同；第四章——集體合同；第五章——勞動紀律；第六章——工時、休假和工資制度；第七章——社會保險與職業福利；第八章——勞動爭議處理與勞動監察。這個大綱還有待在教學實踐中繼續完善。
適當取舍講授內容1．教材內容與教學內容的取舍首先，教材力求體系的完整性，基本面面俱到，而教學有課時限制，不可能面面俱到。所以，舍棄那些相對于本課程教學理念不甚重要的內容和那些不適合課堂講授的內容是必須的。勞動法專業課的課堂教學，就完全可以舍棄或簡要介紹勞動法的歷史沿革，而對于現有立法概況就有必要稍加詳談。至于像職業培訓、職業安全衛生、職業規則等內容，因為其中多涉及技術性規范，所以可以放在其他相關內容中原則性的講解即可。比如，職業培訓放在就業、勞動合同中分別提一下；職業安全衛生放在工傷保險中講一下；職業規則結合勞動合同的解除和集體合同的簽訂講一講。而公選課勞動法，很多內容更不需要贅述。不但勞動法的歷史沿革不必講，勞動法律關系也大可省略。雖然法律關系幾乎被視為法學的生命，但是對外專業的學生而言卻是晦澀難懂的。勞動法律關系的主體、權利義務、客體在其他相關章節順便提及即可。2．講稿可以優于教材教材，是學生課堂學習和課后復習的重要資料，但前提是它必須是一個好的教材。如果好教材一本難求，那么作為教師經驗和思想的積累的講稿就顯得至關重要。片面的要求任何課程的講解都要圍著教材展開，不但是教條的，還可能是有害的。回歸到勞動法教學，首先優質的教材不多。如果完全按照教材講解，某些內容很難讓人信服。比如有些教材的勞動法總論政治性過強而法學性欠缺，這不但與我國目前建立社會主義市場經濟的大背景不協調，而且新一代的大學生也很難贊同。這時候，教師將更為合理的理論引入課堂才是明智之舉。再比如，很多勞動法教材內容抽象理論說得多、具體規定說得少，學生看得似懂非懂。這個時候，教師就要下苦功，摸清現實的法律規定，給學生必要的點撥，否則，連教師都要耗費大量精力才理清的立法脈絡，要求學生去研究明白是不現實的。其次，為數不多的相對較好的教材，由于頻繁的立法、修法活動而內容大量過時，學生看這樣的教材就會被誤導。在新的、好的教材出版以前，講稿某種程度上起到了教材的功能。3．本課程與其他課程內容銜接的問題勞動法脫胎于民法，又跟行政法密切相關，而勞動關系與人事關系、公務員管理關系又密切相關，所以，講解勞動法過程中，必然會涉及民法、行政法等相關學科的相關知識。但是，對這類知識的講解一定要遵循聯系密切性原則加以取舍。對于專業課勞動法，筆者認為，至少在以下章節必須展開與其他法學知識的比較分析：（1）在勞動法律關系一章中要涉及與民法相關理論的比較分析，主要是民事法律關系、權利能力、行為能力的比較分析；勞務派遣法律關系中民事與勞動法律關系的區隔。（2）在勞動合同一章中會涉及諸如勞動合同與雇傭合同、勞務合同的關系的探討；勞動合同的私法自治與國家規制的探討；勞動合同成立與生效和普通民事合同成立與生效的區別與聯系的探討等。（3）在社會保險和職業福利一章，對于工傷保險的無過錯責任原則和雙賠問題的探討都涉及民法理論。（4）在勞動爭議處理與勞動監察一章會涉及民事訴訟法和行政法、行政訴訟法的知識。對于公選課勞動法，基于外專業學生的法學素養，上面的（1）（2）（3）都沒必要講解。但是本著實用性的宗旨，有必要增加大學生打工、實習的法律問題、公務員法律關系、人事法律關系等這類非勞動法知識的講解。
努力收集教學資料勞動法看似簡單，講好卻難。主要原因一是前人的研究成果不多，二是立法龐雜而混亂，三是社會現實問題太多。相對于民法等穩定性較強的學科，勞動法在理論上還很不成熟，在立法上有很強的變動性，這些都增加了教學難度，這就需要教師做足課下功夫收集教學資料。首先，要多拜讀為數不多的經典勞動法書籍，并從民法、憲法、行政法理論中汲取養分，多學習、多質疑、多思考。并在適當篩選之后，將發現的理論問題和立法缺陷放到課堂上與學生共同討論。其次，深入查找勞動立法，關注立法動態。勞動法不像合同法，后者的立法體系很成熟，一部法律、幾個司法解釋，很整齊，很好把握。勞動法，絕不僅僅是《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動保障監察條例》等幾部法律法規所能囊括的，由于其涉及社會問題的復雜性和其本身的不完善性，所以，低位階的勞動立法層出不窮，尤其是社會保險方面的立法更是如此。如果我們只知道大法，而不知道小法，不但可能講不透徹，還可能誤導學生。再次，關注勞動法理論動態、理論熱點。多看勞動法方面的理論文章，了解各種勞動法理論的最新進展和對各種勞動法問題的最新認識。最后，通過媒體閱讀，收集真實案例。
最新勞動法范文第3篇
【摘要】由于大學生勞動法律意識的現狀和大學教育的培養目標，以及社會發展的實際情況，各級各類院校都應開展對大學生的勞動法律教育，以促進學生的全面發展，為大學生畢業以后向社會人轉換打下堅實的基礎。
大學生就業后，普遍存在勞動權益保護的問題，但是很多大學生普遍表現為勞動法律意識不高，勞動法律知識缺乏，造成了大學生就業后勞動權益被侵犯，因此對大學生進行勞動法律教育應作為大學思想教育的一項重要內容。
一、大學生勞動法律教育的必要性
大學生在小學、初中、高中階段也進行過一定的法律教育，但是由于在大學以前階段，學生一般都是未成年人，因此學校法律教育的內容一般為治安管理處罰法、交通安全法、憲法、刑法和民法的相關內容，基本不涉及勞動法的任何內容，所以大學生在大學以前階段的勞動法制意識是一個空白。雖然大學階段開設了《思想道德修養與法律基礎》課程，但對于勞動法的內容只在教材的第六章（職業道德與法律）中用很少的篇幅談及了勞動法的原則、勞動者的權利和義務和處理勞動糾紛的途徑。就教材而言，涉及的內容很少，而且只是介紹了勞動法一些基本原則，只論述了很少的表面內容，學生很難系統了解勞動法的基本內容。雖然《思想道德修養與法律基礎》課程在2010年做了修訂，但沒有增加新的《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》內容，因此還是很難通過《思想道德修養與法律基礎》課達到對學生進行系統的勞動法律教育的目的。所以無論從大學生以前的法制教育和大學期間的法制教育，都缺失勞動法制教育。現實中很多大學生缺乏勞動法律的知識，主要表現為學生知道有勞動法，但對勞動法和勞動合同法的內容知道的很少，如簽訂勞動合同注意的問題，在合同履行中如何維護自己的權益，勞動爭議發生后如何處理等等問題，根本一無所知，表現了勞動法律意識的缺乏。在法律實踐中涉及大學新畢業學生的勞動爭議糾紛，主要表現為所簽訂的勞動合同，很多條款對自己不利，而畢業生根本沒有通過補充條款加以保護自己的合法權益；不知道如何提供有利于自己的證據來支持自己的仲裁請求；對勞動仲裁程序幾乎一無所知，造成了自己的勞動權益不能得到仲裁的支持。從大學生勞動法制意識現狀、高等教育的培養目標和大學畢業生的勞動維權水平來看，各類高校都應開展勞動法律教育，這樣可以保證大學生畢業后懂得如何維護自己的合法勞動權益，同時也可以使大學生在兼職時學會保護自己的合法權益。
二、大學生勞動法律教育的開展
對大學生進行勞動法律教育，關鍵是如何開展的問題，一般應從以下幾個方面加以考慮。（一）大學生勞動法律教育的主要內容對大學生進行勞動法律教育其主要內容應以《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》和最高人民法院的司法解釋（一）、（二）、（三）為主要內容，重點是《勞動合同法》基本內容，因為《勞動合同法》基本包括了勞動法的內容，且是最新頒布的勞動法律，其實用性和針對性較強，更便于學生的理解和掌握，同時也是為了學生畢業以后能更好的維護自己的勞動權益。（二）大學生勞動法律教育的具體內容1.勞動合同法的適用范圍。主要介紹勞動合同法對用人單位是如何規定的，以及用人單位規章制度約束力的要求，使學生明確哪些情形適用勞動合同法的規定，哪些情形不適用勞動合同法的規定，使學生知道提供勞動在什么時候學會用勞動法保護自己的合法權益。還要說明學生兼職權益受到傷害時如何保護自己權益的問題，要向學生介紹雇傭合同、承攬合同與勞動合同的區別，介紹關于人身損害賠償請求的注意事項和個人權益保護問題。2.勞動合同訂立的基本規定。在這一部分中，要詳細介紹設計勞動合同訂立的所有內容，使學生知道如何簽訂勞動合同，避免以后因履行勞動合同發生爭議，主要包括勞動關系的確認問題、勞動關系雙方的知情權、不得收取抵押金及扣押證件、勞動合同訂立的形式、勞動合同的期限類型、勞動合同的必備內容及約定內容、關于試用期、勞動合同的無效與撤消問題。這一部分是最為重要的部分，對于上述每一個問題都必須結合具體法律規定進行講述，對其中重要的問題要輔助案例加以分析，以加深學生的理解，使學生以后能夠在訂立勞動合同時保障自己的合法權益，避免為以后發生勞動爭議埋下隱患。3.勞動合同的履行與變更。在勞動合同履行與變更內容中，主要介紹用人單位全面合法履行勞動合同、加班工資支付、非法強迫勞動、同工同酬以及勞動合同的變更等問題。在這一部分要重點強調加班工資的支付問題，關于加班證據的保留應作為重點強調的內容，因為根據最高人民法院司法解釋（三）的要求，對于勞動者要求支付加班工資的要求，應由勞動者負舉證責任，再有同工同酬在實際勞動爭議糾紛中如何解決的問題等。4.勞動合同的解除與終止。勞動合同解除后涉及到勞動者的經濟補償問題，因此這一部分主要包括勞動者的受迫性解除勞動合同、用人單位單方解除勞動合同、勞動者非過失性解除勞動合同以及用人單位解除合同的告知義務、合同終止的情形、用人單位不得解除合同情形和經濟補償等問題。在這一部分中要重點強調關于經濟補償的問題，特別強調勞動者受迫性解除勞動合同也必須向單位主張經濟補償金和勞動者非過失性解除勞動合同的形式問題，避免勞動權益受到損害。5.勞動爭議的處理。勞動爭議處理程序屬于勞動權益保護的司法救濟程序，這一部分同勞動合同的訂立一樣重要，在該部分中證明勞動關系的存在是一個重要的問題，應向學生講明如何證明勞動關系存在的技巧，同時要強調勞動爭議的仲裁時效問題，避免因為勞動爭議超過仲裁時效而得不到法律的保護。還要向學生介紹仲裁過程中如何主張權利和舉證質證問題。（三）大學生勞動法律教育的安排對于大學生勞動法律教育有兩種途徑。第一，是在一年級第一學期的《思想道德修養與法律基礎》課上對學生進行勞動法律教育，針對教材的不足，任課教師可以拓展勞動法律知識的講解來提高學生的勞動法律意識，但由于課時的限制，在該課程中不可能深入講解。第二，是在大學三年級的第二學期通過各種形式對學生開展勞動法律教育，因為學生在大學四年級就要開始社會實踐和實習活動，已經開始為就業做準備了，所以在三年級的第二學期對學生開展勞動法律教育具有針對性，學生也急需勞動法律的知識。（四）大學生勞動法律教育的方法對大學生進行勞動法律教育，不同于其他的人文教育，應有針對性采用多種方法，歸納起來主要有以下幾種方法。1.專題講座法。就是針對勞動法律知識的某一方面以專題的形式進行講座，以便加深學生對勞動法律知識的理解，使學生能對勞動法律知識有結構性的理解。對于勞動法律知識可以分解為多個專題進行，這樣使學生對勞動法律有系統結構性的理解和掌握。2.法條釋義法。就是對勞動法律中的具體法條進行分析講解，因為一般大學生都是非法律專業的學生，不可能對勞動法律中的法條有深刻的理解，同時有的勞動法條也確實存在著難以理解的問題，這就需要對勞動法律中的復雜容易引起歧義的法條加以講解和分析，使學生深刻理解法條的意義，并學會在以后的實際生活中運用法條保護自己的勞動權益。3.案例分析法。就是通過案例的分析加深學生對勞動法律知識的理解，同時通過案例也使學生能夠得到啟示，懂得在自己以后的職業生涯中遇到勞動爭議如何處理來保護自己的權益和本人在履行勞動合同時應注意的問題。案例分析法還可以調動學生學習勞動法律知識的興趣，提高學習勞動法律知識的積極性。4.熱點問題討論法。就是針對勞動合同法實施中普遍性和疑難性的問題進行討論，因為我國勞動立法的時間還很短，勞動法律制度還不完善。因此有必要對勞動合同法實施中的熱點問題和疑難問題進行討論，這樣加深學生對勞動法律的理解，提高學生的勞動法律意識。
三、完善大學生勞動法律教育的建議
最新勞動法范文第4篇
【關鍵詞】勞動關系 界定標準 類型多樣化
一、界定問題的成因及可能的后果
隨著時代的發展,勞動關系已遠遠超出了最原始的簡單雇傭關系范疇,成為了雇傭關系社會化的結果。勞動者維權意識的增強使他們懂得運用法律武器來解決勞動爭議,然而勞動關系界定標準歷來的模糊性和類型的日趨復雜性加大了勞動爭議案件審理的難度。勞動關系的準確界定與否對關系雙方尤其是勞動者的意義特別重大,但現實中由于各種主客觀原因的存在而使勞動關系往往不會那樣簡單。人類對事物的認識潛力是無窮的,可單單就某一階段來說,認識能力必然存在著一定的局限性。對勞動關系的認識也不例外。
法律法規雖然對全面認識勞動關系不會起到任何幫助,但可以通過制定標準來界定勞動關系。發達的資本主義國家在這一方面已經取得了成果,而我國就落后很多了。自1949年11月22日國家頒布《中華全國總工會關于私營工商企業勞資雙方訂立集體合同的暫行辦法》起至2008年9月18日正式出臺的《企業職工帶薪年休假實施辦法》,我國已經有215個法律法規文件提及“勞動關系”,但尚未有任何文件明確給出其法律定義,更別提明文指出勞動關系的界定標準。
想象得出,我國有相當一部分勞動爭議案件會變得十分棘手,當事人的合法權益受保護情況可見一斑。國家機器的有效運轉在很大程度上依賴法律的維系和支持,我國若不能將當前勞動爭議審理混亂的狀態改善,也許會引發勞動者對法律法規乃至整個社會體系不滿,后果十分嚴重。因此,明確勞動關系的界定標準具有重要意義。
二、值得借鑒參照的國外經驗
基于贊同“勞動關系是雇傭關系社會化的結果”這一觀點,在借鑒國外經驗時,本文選取了工業革命最早的國家英國,以其雇傭關系的認定為典型作為參照。英國認定雇傭關系的方法有四種,即有效控制標準、組織標準(一體化標準)、多因素標準和公共利益標準。這四種方法并不處于同一時期,而是歷史潮流的發展――有效控制標準創于1881年,組織標準(一體化標準)創于1952年,多因素標準創于1969年,公共利益標準創于1995年。前兩種標準都有很大的不足,本文略談一下后兩種。
英國有學者對這種“多因素標準”作出概括,認為“雇傭關系是一個群體概念:假如有人想用從A到E的清單方式列出雇傭關系的判斷因素,那么存在一個只具有A、B、C而不含有D、E的合同,另外一個合同也許只含有D、E或A或B或C而不具有其他的因素。然而它們可能都屬于雇傭合同”。不過對于上述的那些判斷因素,它們當中沒有一個是實質性的,并且在得出雇傭關系存在之前也不能夠明確是否所有的相關因素都已經提出。所以,要尋找一個唯一絕對的因素作為標準將是徒勞無功的。
現行的公共利益標準依據公共利益原則來確定雇傭關系,有利于實現對作為弱勢群體的雇員的保護。公共利益標準顯然偏向于處于事實弱勢地位的勞動者,這符合社會發展的要求。
三、對勞動關系界定中要素的考慮
勞動關系的界定具有一定的時效性,所以在界定我國勞動關系時既要從理論上認識,又要同我國最新的一些法律法規相結合。然而由此而生的兩點疑問使得作者看到了現行勞動法律法規的不足。
1、兩點疑問
(1)如何給定主體的范圍。勞動者作為勞動關系主體的其中一方是不爭的事實,關鍵是另一方。有觀點認為勞動關系就是用人單位和勞動者建立的關系,因此另一方即用人單位;然而根據2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》中第一章第二條“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同,依照本法執行”的規定,可知我國勞動關系主體的另一方是用人單位(包括企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等)、國家機關、事業單位和社會團體。那么具體情形是怎樣的呢?
(2)何謂“意思表示一致”。我國現行《勞動合同法》中第二章第七條規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”,第二章第十條又規定“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系,未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立”。這兩條規定明確了“勞動關系的建立時間始于用工之日”以及強調了“勞動關系由書面勞動合同保證”。所謂合同,是一種協議,而勞動關系之所以建立也需要主體之間意思表示一致,絕非單方的意思表示。那么只有依托簽訂書面勞動合同而建立的勞動關系才算是“意思表示一致”嗎?法律條文中的“應當”究竟作何解釋?
2、現行勞動法律法規影響勞動關系的界定
我國現行勞動法律法規中最為重要的兩部分別是1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》。十多年前的《勞動法》居然仍“適用”;最新的《勞動合同法》也僅是延續了《勞動法》中有關勞動關系的一些思路,并沒有本質上的創新。細細研讀兩部法律及其相應的解釋不難發現:對于勞動關系的主體,范圍顯得寬泛、空洞,并沒有對勞動者之外的那一方作出詳盡規定;對于勞動關系與勞動合同,只承認“勞動者依法通過訂立勞動合同而建立的勞動關系”,即勞動法律關系,并沒有對那些“勞動者沒有訂立或沒有依法訂立勞動合同而在事實上已經成為企業、個體經濟組織的成員并為其提供有償勞動的勞動關系”,即事實勞動關系給予過多的認可,且“應當”二字的含義沒有指明。總之,現行法律法規尚能適用于勞動法律關系這種標準勞動關系的界定,而以事實勞動關系為代表的非標準勞動關系的日趨增加必將對此帶來巨大的沖擊。
四、非標準勞動關系屬于勞動關系
勞動關系多樣化的重要表現之一就是非標準勞動關系的產生。早在二十世紀八十年代,非標準勞動關系就已經在全球形成了趨勢,隨后在我國更以史無前例的規模展開。與標準勞動關系不同的是,非標準勞動關系帶來了對勞動合同自身價值以及隸屬性內涵的重新理解。然而,在現行勞動法律法規中沒有相應的認可依據,因此有必要對其進行比較分析和界定。
1、與標準勞動關系的比較
(1)標準勞動關系中的隸屬性主要通過組織體現。勞動關系具有平等關系和隸屬關系的雙重特征。按照平等關系方式建立起來的勞動關系中的勞動者必須根據社會化大生產的要求,把自身勞動力歸使用者(例如用人單位)支配,以使其現實地成為集體勞動要素組成部分之一。勞動力不能脫離于勞動者而單獨存在,那么勞動力的支配者也就成了勞動者的管理者。這種關系可以被認為是一種隸屬關系。
當今一些學者認為“隸屬性”包括“人格”和“經濟”:前者指“除法律、團體協約、經營協定、勞動契約另有規定外,在雇主指揮命令下,由雇主單方決定勞動場所、時間、種類等”;后者的重點在于“受雇人并非為自己的經營勞動,而是為他人之目的勞動。受雇人既不是用自己的生產工具從事生產勞動,也不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事的工作加以影響”。無論是“人格”還是“經濟”,都外在地表現為勞動者對雇主構建的生產組織的依賴。
(2)非標準勞動關系中的隸屬性與組織相分離。與標準勞動關系進行比較,非標準勞動關系由于適應了市場需求的靈活性和不穩定性而發生了“自我異化”,即從“標準”走向“非標準”、從安定勞動關系轉變為不安定勞動關系。有學者甚至提出了這樣一種略微偏頗的觀點:勞動合同的自身價值將被重新認識,基于人身依附性所形成的對勞動者的保護已不再是它的主要理論基石。組織的作用正在由強變弱,主要體現在兩個方面。
第一,勞動關系的主體發生了變化。在勞動力派遣中,勞動者與兩個不同雇主間的勞動關系是“不完整的”,原本標準勞動關系中雙方的權利義務在勞動力派遣中就被分開了;在我國的隱性就業中,一個下崗職工與原單位的關系只有形式而無內容,與新單位的關系只有內容而無形式――這也是勞動關系向非標準化轉化的重要體現。
第二,工作場所的分散性和多樣性。以遠程就業為例,勞動者與雇主組織、與同事沒有面對面接觸,而是通過使用高新通訊技術在遠離中心辦公室或生產場所的地點進行交流。這種情況下,組織對勞動者在“量度”和“力度”上的檢查自然而然地不如以前那么強勢了。
2、靈活就業在我國的發展
所謂靈活就業,是指在勞動關系、勞動時間和報酬、工作場地、保險福利等方面(至少是一方面)不同于傳統的主流就業方式的各種就業形式的總稱,一般認為包括11種:非全日制就業、短期就業、派遣就業、季節性就業、待命就業、兼職就業、遠程就業、承包就業、獨立就業、自營就業、家庭就業。從總體特征上來看大致可分為三類,涉及到非標準勞動關系的主要有兩類。
第一類包括:非正規部門的就業者,即小型企業(小型高科技企業除外)、微型企業和家庭作坊的就業者;以及大中型企業雇用的,在勞動的條件、工資和福利待遇、就業穩定等方面有別于正式職工的各類就業人員。如臨時工、季節工、承包工、鐘點工以及勞動力派遣用工等。
第二類包括:非全日制就業、季節性就業、遠程就業、兼職就業;以及產品直銷員、保險推銷員等。
3、承認勞動合同的多元化形式
現行《勞動法》和《勞動合同法》都將勞動合同訂立形式限定為唯一的一種形式即書面形式。這或許是立法者考慮到了勞動者所處的弱勢地位而對此作出的硬性規定,但它與現實相比過于理想化。“沒有簽訂書面合同的勞動者和雇主存在真實的勞動關系卻因為不符合‘書面’要求而被拒之于法律的門外”,這樣的事例屢見不鮮。本文認為:勞動者與雇主之間的合同是否是書面的形式并不是主要的,而承認勞動合同多元化恰恰是界定非標準勞動關系及保護其中的勞動者權益的一個重要舉措。
(1)書面合同在非標準勞動關系中的比重較低。非標準勞動關系最突出的特點表現為對于雇主來說是彈性用工,對于勞動者來說是靈活就業。一般說來,靈活就業者多數為底層勞動者,他們的談判能力和法律意識不強,并主要在非正規部門就業。因此常常以口頭簡單約定雙方的權利義務,并在執行中適時變更,這必然導致實踐當中非標準勞動關系的建立簽訂書面合同的比重較低。
(2)履行非書面合同下勞動關系的指導性原則。不簽訂書面勞動合同的勞動關系的履行是必須解決的問題。對于合同內容,如果雙方當事人意見一致,就依照此內容來確定;如果不一致,就以實際履行的來確定;如果實際履行的情況無法查明,就要靠建立一套完整的履行規則來確定。一套較為完善的履行規則對勞動關系的各個環節都給出了依據,那么非標準勞動關系也能達到與標準勞動關系相同的效果。目前絕大多數發達國家沒有要求簽訂書面合同,也正是由于有一套較為發達的履行規則。我國無法將成功經驗全部借鑒,只能遵循以下幾個指導性原則。
第一,先例和同例原則。勞動合同期滿后因沒有及時續訂勞動合同而形成的事實勞動關系:在沒有相反證明之前,按照原勞動合同所約定內容確定當事人的權利義務。能夠繼續履行的事實勞動關系:如果雙方當事人無法確定權利義務的,參照已經實際履行的內容確定;實際履行的內容無法證明的,按照用人單位同樣或同類工作崗位的要求和待遇確定。最高人民法院的司法解釋和一些地方性法規就此已有體現。
第二,勞基標準原則。對于因工作性質特殊而不具有同類參照性的,雙方勞動關系的內容以勞動基準法所確定的最低標準來確定。比如工資不得低于最低工資、工時不得高于最高工時,合同的期限也要按照法律規定的最低期限確定。有些地方性法規已就這些問題設置了比《勞動法》更細致的規則。
第三,有利于勞動者原則。既可以調動雇主一方簽訂書面勞動合同的積極性,且即使不肯簽訂時也可以最大限度地避免勞動者權益受到侵害。有些地方性法規已將這一原則逐漸落實到事實勞動關系的處理當中。
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最新勞動法范文第5篇
關鍵詞:國際勞工標準;中國勞動立法;勞資關系;SA8000;經濟全球化
一、國際勞工標準問題與中國勞動法規對中國企業的挑戰
1.國際勞工標準與SA8000。國際勞工標準一般是指國際勞工大會通過的公約和建議書,以及其他達成國際協議的具有完備系統的關于處理勞動關系和與之相關的一些關系的原則和規則。由國際勞工組織(ILO)制定國際勞工標準對會員國的國內立法起到了協調、指導和規范作用,并且在未來WTO 貿易體系將勞工標準與國際貿易掛鉤或聯系,將是一個必然的要求和趨勢,這無疑會給中國許多依靠壓低人力成本來增強國際貿易中價格優勢的企業帶來壓力。
此外,雖然將國際勞工標準與貿易掛鉤雖然在WTO框架中還未被接受,但是美國等發達國家卻從未放棄過民間層面的努力,企業社會責任標準的誕生即是這一努力的結果。SA8000從1997年問世來日漸得到國際的認可。這一標準對于中國企業不僅僅只是自身行為的道德約束;美國、法國、意大利等一些傳統采購中國輕工業產品的貿易組織在討論一項協議,要求將中國紡織品、玩具、鞋類等生產企業是否通過SA8000認證作為選擇供應商的標準,這意味著中國企業在出口貿易中勞動力優勢可能會打折扣,并且要獲得SA8000標準認證,企業必須要為符合企業社會責任的標準付出不小的努力。
2.國內勞動立法。2008年,受人關注的《勞動合同法》頒布,并伴隨著《就業促進法》及《勞動爭議調解仲裁法》的實行。這是中國在充分認識到國際社會勞工關系的發展趨勢后,愈來愈重視和諧勞動關系建立的表現。《勞動合同法》中鼓勵企業建立長期穩定的勞動關系及傾斜保護勞動者以維持勞資地位平衡的規定,對于企業管理者特別是人力資源管理者來講,又是來自國內的挑戰,使管理者必須深入理解國內勞動法規并且進行人力資源管理的變革以防止引發勞動爭議的風險,反之,企業則會在國內市場的競爭中也舉步維艱。
二、中國企業在國際勞工標準和國內勞動立法下的發展戰略
1.遵守并深入認識國際勞工標準的游戲規則和國內相關勞動法律法規。中國加入WTO后,企業的管理規則和貿易規則都要與國際接軌,這是一個必然的趨勢,也是中國的勞動關系規范和勞工權益保障的內在要求;于是在這一趨勢下,1995年《勞動法》的實行,2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《就業促進法》等國內勞動法規的頒布,這也體現了國家在國際勞工標準指導下愈來愈重視緩和勞資矛盾、提高勞工權力及工作條件等。當然,中國的勞工標準絕對不能照搬國際勞工標準,而必須從中國的國情和法律環境出發。中國是發展中國家,出口產品的技術含量較低主要依靠價格優勢來爭取海外市場,如果國內企業完全根據國際勞工標準生產經營,會完全無法在國際貿易中立足,而SA8000的標準的推出更多是發達國家為中國企業出口設立的貿易壁壘。面對來自國內國際雙重的壓力,企業首先要做的是明晰國際勞工標準的游戲規則和國內勞動法規的原則,以規避勞資矛盾、法律制裁、貿易壁壘的風險。
國際勞工標準一般是指“核心勞工標準”,包括結社自由、承認集體談判權利、消除一切形式的強迫勞動、有效廢除童工、消除就業歧視幾方面,值得注意的是企業要認清至今為止中國政府批準的勞工標準包括那些,未包括的一般勞工標準條約無法形成實質的約束力。而在SA8000標準中,關于勞工標準、工作歧視、工作時間、薪酬及工作環境條件的安全、企業的管理又做了進一步較高的要求。另一方面國內的勞動法規對于勞動合同和勞動爭議也對勞動者做了傾斜的保護,鼓勵勞動合同長期化,企業必須深入了解這些約束,才能在國內國際市場的競爭中立于不敗之地。
2.建立符合中國國情的員工社會責任機制。SA8000認證標準推出后,地處內地的出口企業受到了企業社會責任標準的影響。比如,重慶一家化工公司為了向一家全球最大精細化工企業出口化工中間體產品,先后接受了該公司兩次嚴格的社會責任檢查;2002年7月,因為發生女工中毒事件,一家臺資鞋廠曾一度陷入全部撤單的困境。中國的現狀是,大部分企業尤其是許多出口企業都是以工人“血汗”建立起來的,以盡可能壓低工人工資來減少企業成本,這種企業管理思想在國際、國家都重視勞資矛盾的現在是極不可取的。現代企業的人力資源管理制度必須以構建和諧勞動關系為切入點,把人本主義當做勞資關系處理的基本出發點,建立起企業社會責任機制。企業的社會責任不應當僅僅局限在勞動關系國際、國內法律調整的范疇之內,而且更應該將其納入到企業人力資源管理的具體實施過程中,其根本目的,在于通過強調人性化、人本化的管理,關注于員工的需求與切身利益,不斷挖掘員工的潛力,實現企業與員工的共同成長。SA8000標準促使企業更加重視社會責任的履行,雖然接受社會責任審核或實現SA8000達標,的確會在一定時期和范圍內增加企業產品的勞動成本。但是也要看到當今時代,單純依靠低工資的勞動力降低成本參與市場競爭,已經越來越困難了。越來越多的公司也認識到良好的企業社會責任可以獲得商業利益和社會利益,可以改善風險管理,提高企業的聲譽。推行企業社會責任建設應從以下四方面入手:
首先,改善工作環境,提高員工待遇物質,促使企業更加重視員工勞動和社會保障的權益保護。隨著中國加入WTO和全球經濟一體化進程的加快,中國越來越變成名副其實的“世界工廠”。這從客觀上要求中國勞資關系的運作必須符合國際通行的“游戲規則”。可見,全球化背景下的SA8000標準,實際上為中國勞動和社會保障權益保護提供了一個新的臺階,為維護勞動者權益提供了新的契機。隨著經濟發展、社會進步和人們生活水平的提高,臟、亂、差的工作環境已經留不住員工了,這也是與人類文明進步不相符的。企業應堅持“以人為本”的原則,采用低能耗、高效率、環保型的生產設備,減少機械設備對勞動工人的潛在威脅,減少工傷和職業病的風險,不斷改善員工工作的硬件、環境。
