順豐速運實習個人總結

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順豐速運實習個人總結范文第1篇

關鍵詞：高職教學模式；教學企業；人力資源管理機制

0 前言

“教學企業”，原稱“教學工廠”，是新加坡南洋理工學院（Nanyang polyteehnie，簡稱NYP）在1992年學院發展初期，以林靖東院長為領導的一班人共同提出的。在此后的學院發展歷程中，新加坡南洋理工學院各院系根據各自特點，將“教學企業”模式予以延續、發展與創新。如今，“教學企業”與德國的“雙元制”、澳大利亞的“TAFE”并駕齊驅，堪稱世界著名的三大職教模式。

教學企業在我國是一種新生的高職教學模式，是社會企業在高職教育領域的一種具體實現形式。即以學院為本位，在現有的教學系統的基礎上，將企業環境引入學校，在校內建起技術先進、設備完善、環境逼真的主要便于教學的企業。“教學企業”既不像學校的實驗室，也不像企業的車間，而是企業的真實設備、場景在學校的再現。“教學企業”既不同于“三明治”式的課程安排，也不同于“雙元制”課程安排，而是緊緊圍繞教學，由教師帶領學生共同開展企業項目和研發項目。它試圖在學校內部營造一個典型的企業環境，并構建與教學緊密結合的辦學模式，使實踐教學不依賴于企業界，在校內即可實現理論教學與實踐教學的有機結合，最終達到培養學生的實踐能力、提高學生職業素質的目標。

教學企業的人力資源管理即為使教學企業同時實現社會價值目標和經濟價值目標的有計劃的人力資源的利用和活動。教學企業人力資源管理機制主要包括教師員工和學生員工的招聘與選拔機制、培訓與開發機制、績效考核機制、薪酬管理機制以及勞動關系管理機制。教學企業要建立與組織發展相適應的、完善的、以人為本的人力資源管理機制，從而創造教學企業內部良好的工作環境。

本文通過對廣東科學技術職業學院經管學院的“大學生迷你創業園”、“順豐速遞廣科中心”以及“淘寶創業聯盟”等七個“教學企業”調研訪談和研討，就構建和發展“教學企業”人力資源管理機制進行系統研究和總結，嘗試構建具有中國本土特色的高職院校“教學企業”人力資源管理機制，推進我國高職院校“教學企業”的建設進程。

1 “教學企業”員工招聘與選拔機制

1.1 教學企業“雙師型”教師員工的招聘與選拔

教學企業員工招募有內部招聘和外部招聘兩種方式。教師員工優先從高職院校或合作企業通過內部招聘的渠道校企互聘“雙師型”教師團隊，當內部招聘不能滿足教師員工的需求時，再考慮外部招聘。（1） 通過內部招聘渠道校企互聘“雙師型”教師員工。教師員工內部招聘是指教學企業吸引現在正在高職院校任職的“雙師型”專任教師或來自合作企業的行業專家、技術骨干及能工巧匠等企業員工填補教學企業教師員工空缺職位的一種方式。校企互聘是教學企業教師員工最重要的來源。（2） 通過外部招聘渠道招聘教學企業教師員工。現階段，我國教學企業外部招聘教師員工的基本要求可參考新加坡南洋理工學院外部招聘教學企業教師的要求。具體要求如下：教學企業的教師員工，應同時具備教育家、工程師和高級熟練工人三種職業所需要的素質與能力。引進人才時要求本科學歷以上，必須具有5年以上與崗位相關的企業工作經驗。既有從事項目開發的能力，又有教學經驗，是真正的“雙師型”教師，且有良好的溝通與表達能力，其人格與形象能夠與組織文化相適應相吻合。

1.2 教學企業學生員工的招聘與選拔

教學企業學生員工全部采取內部招聘的方式，在教學企業所服務的高職院校內選擇相應專業或相近專業的學生。學生員工分為兩種類型：一類是進入教學企業實踐學習的學生員工，一類是保證教學企業正常運營而進行兼職服務的學生員工。進入教學企業實踐學習的學生員工不領取酬金，一般來說根據教學企業的教學計劃安排相應專業或相近專業的學生進入教學企業進行實踐學習。保證教學企業正常運營而進行兼職服務的學生員工是領取酬金的兼職員工，一般來說通過高職院校內部招聘學生，特別是品學兼優的貧困學生。

2 “教學企業”員工培訓與開發機制

2.1 建立教師員工“校企共培”雙師型教師培訓體系

教師員工培訓與開發是教學企業資源開發的核心環節與基本內容。教學企業在教師培訓和開發工作中，要做好明確培訓和開發目的、培訓和開發需求分析、培訓和開發項目的設計和培訓和開發結果的評估。新加坡南洋理工學院教職員工無“貨架壽命”理念的提出，源于商場超市商品的貨架期或保質期，也就是能放在貨架上的壽命。教職員無“貨架壽命”的實質就是終身學習（保鮮）理念。教職員不分年齡大小、專業類別，在職業教育崗位上必須不斷學習、不斷進取、不斷挑戰。NYP 建立了一整套教師專能開發及培訓系統，旨在提高教師的專業水平，使教師的能力多元化，以適應新領域及多崗位的工作需求，實現教師能力的可持續發展，保證“教學企業”企業項目的實施。現階段，我國高職院校與教學企業共同培養教師員工，其中，教學企業側重于培養教師員工的“技能素質”，高職院校側重于培養教師員工的“師范素質”。

2.2 建立學生員工“在職培訓（OJT）”培訓和開發體系

教學企業學生員工的培訓和開發主要是通過工作實踐和導師指導為主要方式的在職培訓（OJT）來實現的。工作實踐是一種通過實際的操作來使學生員工學習完成工作任務的培訓方法。學生員工還可以通過與教學企業中富有經驗的教師員工之間的互動來開發自身的技能。導師指導就是學生員工開發的一種開發性人際關系類型。導師是指教學企業中富有經驗的、工作效率較高的資深教師員工，他們負有開發經驗不足的學生員工（被指導者）的責任。

3 “教學企業”員工績效考核機制

教學企業要重視員工績效評估的工作，受益群體（學生員工和客戶）需要知道他們所接受的服務的質量情況，教學企業內部教師員工和學生員工需要個人績效的反饋，管理者和理事會需要了解教學企業運營的有效性和員工的士氣。

3.1 實施教師員工經濟效益與社會效益相結合的“雙考核”

教學企業在本質上屬于社會企業的一種類型，既著眼于經濟價值的實現過程，又關注社會價值的創造過程。教師員工實施“雙考核”的含義是指教學企業教師員工在運營過程中在多大程度上實現了經濟價值的創造，以及在多大程度上踐行教學企業為實現高職高素質技能型人才培養目標而創造的社會價值部分都需要通過績效評估的工作來進行考察和認定。實踐中，可選用基于目標管理（MBO）的績效考核工具對教師員工“雙考核”體系進行設計與實施。目標管理法（MBO）注重的是對目標的管理以及一種工作或某一工作群體的可衡量性結果。這種方法假設，績效衡量過程中的主觀因素是可以被消除掉的，同時工作的結果是對一個人為組織的有效性所做出的貢獻進行衡量的最為接近的指標。

3.2 學生員工實施企業績效考核與學校學分考核相結合的“雙考核”

教學企業實行“雙考核”調動教學企業、學生員工參與的主動性，提高人才培養工作水平，特別是學生員工的職業技能、素質得到極大的提高。學生員工為教學企業“準員工”，高職學生作為“準員工”在教學企業的實訓學習過程中，既是員工又是學員，由學校和教學企業共同管理，企業績效考核制度與學校學分考核制度是學生教學企業學習過程中進行有效管理的重要手段，以達到教學企業教學的效果。學生員工實行“雙考核”的內容包括：（1）企業績效考核是對管理過程的一種控制，其核心目標是通過評估學生員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過對結果的反饋、分析績效差距來實現學生員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。（2）學校學分考核制度是衡量學生學業的基本計算單位，為了盡量客觀地反映學生工作真實情況，學校設計若干較為關鍵的行為指標制定考核表，學生考核合格將獲得學分，教學企業在學校頒發的“教學企業教育實習證書”上簡述學生的教學企業工作情況，蓋上公章，學生以此作為自己工作經歷的憑證，證明學生已有一定的工作經驗，為就業打下堅實基礎和良好開端。

4 “教學企業”員工薪酬管理機制

4.1 建立教師員工的外在薪酬和內在薪酬體系

教學企業是社會企業在高職教育領域的一種具體實現形式，其本質屬性決定了教學企業既不能照搬高職院校的工資體制，也不能照搬商業企業的工資模式，只有根據自身的特色“量身定做”薪酬制度。（1）建立教師員工以績效為導向的“寬帶薪酬”外在薪酬體系。教學企業實行獨立法人制，實行完全意義上的職員聘任制，機制靈活，擁有高度的自和決策權，這為教學企業實施寬帶薪酬制提供了有利條件。（2）建立教師員工以職業能力發展為導向的內在薪酬體系。內在薪酬指精神滿足和獎勵（如優越的工作條件、謝意等非貨幣獎勵）和各種機會（如晉升機會、提高名望的機會、培訓機會等將會但還沒有完全得到的非貨幣獎勵）。教學企業作為社會企業在高職教育領域的一種具體實現形式，肩負著實現社會價值的使命，高職教育的公益性更加要求教學企業重視內在薪酬的設計。教學企業教師員工以職業生涯發展為導向的內在薪酬體系的實現方式包括參加國內外研討會、培訓、進修、攻讀高一級學位、管理者對教師員工工作的認可以及寬松的工作環境等。

4.2 建立學生員工以職業能力發展為導向的內在薪酬體系

教學企業學生員工也分為兩種類型：一類是進入教學企業實踐學習的學生員工，一類是保證教學企業正常運營而進行兼職服務的學生員工。按照教學企業運行的實踐，進入教學企業實踐學習的學生員工采取全面無償培訓的方式，所有教學企業都不向此類學生員工支付貨幣形式的外在薪酬；而對為保證教學企業正常運營而進行兼職服務的學生員工，一般采取按當地《最低工資標準》的要求，支付非全日制兼職學生員工最低小時工資。無論哪種類型的教學企業學生員工，都應著重建立以職業能力發展為導向的內在薪酬體系。教學企業學生員工的內在薪酬是一種讓學生終身受益的報酬形式。教學企業為學生員工提供的以職業能力發展為導向的內在非經濟性報酬主要體現在為學生員工提供適合其能力的有興趣、有挑戰性的工作崗位；改善學生員工的工作環境與設施；關心學生員工的生活質量，給予有彈性的工作時間，對其工作給予口頭或書面的表揚等非貨幣獎勵；為學生員工提供培訓機會和提高其名望的機會等。實踐表明，內在的非經濟性報酬能對教學企業學生員工產生較強的激勵效應，讓學生員工感受到自己的價值并看到自己的職業發展前途，激發其努力工作的意志。

5 “教學企業”員工勞動關系機制

5.1 建立教學企業與各類員工規范的勞動關系

教學企業跟企業一樣，也應該建立與各類員工之間規范的勞動關系，遵守國家和地方有關的法律法規。在教學企業中，存在三種類型的勞動關系。這三種關系包括：全職用工勞動關系、非全職用工勞動關系和與在教學企業實踐學習的學生員工之間的協議關系。第一種關系適用長期雇用合同稱為“勞動合同”，短期或兼職合同稱為“服務協議”。勞動合同主要適用于教學企業普通的全日制工作人員（全日制教師員工和全日制工作人員）。第二種關系適用服務協議，服務協議主要適用于兼職教師、技術專家、顧問或其他為教學企業提供短期或兼職服務的人員（“教學企業兼職員工”）。由于協議雙方沒有建立真正的勞動關系，建議這類合同定性為“服務協議”，而非“短期或兼職雇用合同”，該合同由中華人民共和國合同法規范。第三種關系，因為在教學企業實踐學習期間學生員工身份仍然是在校學生，不屬于法定意義上的勞動者。建議起草和簽訂教學企業、學生實踐學習協議書并履行教學企業方的權利和義務。

5.2 關于教學企業實踐學習的學生員工權利保護建議

教學企業是實施高職技能型人才培養模式轉變的重大舉措。創新教育培養模式，積極推行教學企業實踐教學，學生員工在實踐學習中的權利保障是關鍵。進入教學企業實踐學習的學生員工是教學企業中最重要的主體。他既是受教育者，也是產品或服務的生產者、提供者，同時更是生產第一線最直接的體驗與風險承受者。這種復雜身份與學習場地和方式變化所帶來的風險，使學生員工權利保護的重要性凸顯出來。從法律視角研究和探討教學企業中的學生員工權利保障，完善教學企業中實踐學習學生員工權利保護的基本措施，對規范和完善教學企業保障制度，促進教學企業健康、快速發展，全而提升教育品質，意義重大。

6 結語

“教學企業”在我國是一種新生的高職教學模式，方興未艾。廣東科學技術學院經管學院的七個“教學企業”，包括淘寶創業聯盟、珠海市海道文化傳播有限公司、順豐速運、迷你創業園等已經初步完成了“教學企業”的構建，目前進展情況良好，并進入教學試運行階段。在這樣的前提下，本文通過對“教學企業”人力資源管理機制的研究，進一步規范“教學企業”建設制度和運行機制，加強教學與經營的融合，從而加強內涵建設，為后續“教學企業”的建設做好鋪墊，以期推進我國高職院校教學企業的建設進程。

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