無限期合同

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無限期合同范文第1篇

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

1、勞動者在該用人單位連續工作滿XX年的;

2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿XX年且距法定退休年齡不足XX年的;

3、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

簽訂無固定期限勞動合同的好處

一旦員工與單位簽了無固定期限勞動合同，就不能以員工不能勝任工作等理由終止勞動合同，只能按照解除勞動合同的相關規定處理，并須支付員工補償金。

企業在進行“經濟性裁員”時，訂立了“無固定期限勞動合同”的人員，應在“優先留用”之列.

用人單位違反勞動合同法規定不簽訂“無固定期限勞動合同”的，在解除或者終止勞動合同時，應按勞動合同法規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

注意：“無固定期限合同”并非鐵飯碗，如雙方經協商同意，或出現勞動者嚴重違反勞動紀律、嚴重失職造成重大損失等法定條件等時，仍是可以終止的。

無固定期限勞動合同范本

甲 方：

乙 方：

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規,甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當事人基本情況

第一條 甲方

法定代表人(主要負責人)或委托人

注冊地址

經營地址

第二條 乙方

姓名

戶籍類型(非農業、農業)

居民身份證號碼

或者其他有效證件名稱 證件號碼

在甲方工作起始時間 年 月 日

家庭住址 郵政編碼

在莆居住地址 郵政編碼

戶口所在地 省(市) 區(縣) 街道(鄉鎮)

二、勞動合同期限

第三條 本合同為無固定期限勞動合同。

本合同于 年 月 日生效，其中

三、工作內容和工作地點

第四條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任 崗位(工種)工作。

第五條 根據甲方的崗位(工種)作業特點，乙方的工作區域或工作地點為

第六條 乙方工作應達到 標準。

四、工作時間和休息休假

第七條 甲方安排乙方執行 工時制度。

執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為甲方安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。

第八條 甲方對乙方實行的休假制度有

五、勞動報酬

第九條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 元或按 執行。乙方在試用期期間的工資為 元。

無限期合同范文第2篇

一、關于無固定期限勞動合同簽訂的誤區。

實踐中，不少人誤解為只要勞動者工作滿10年，用人單位就與其必須簽訂無固定期限勞動合同。這種觀點是錯誤的，下面筆者進行分析。

我國目前對訂立無固定期限勞動合同的法律依據包括：

1、《勞動法》第20條第二款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同”。

2、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規定：“根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。”

3、勞動部辦公廳《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號）第20條規定，本條中的“當事人雙方同意續延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意續延的。并非指原固定工同意而一律訂立無固定期限的勞動合同。

4、勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第20條規定：“無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。”

5、勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發（1996）354號）第2條規定：“在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：（1）按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的；（2）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；（3）復員、轉業軍人初次就業的；（4）法律、法規規定的其他情形。”

6、勞動部《關于全面實行勞動合同制的通知》（勞部發（1994）360號）規定：“關于續延勞動合同的問題，要認真執行《勞動法》第二十條第二款 的規定。此外，用人單位與原固定工訂立勞動合同時，要考慮到兩種用人制度存 在的差異。為使固定工制度向勞動合同制度平穩過渡，應根據《勞動法》規定 的不同合同期限，對工作時間較長，距離退休年齡10年以內的老職工，如果 本人有要求，可簽訂無固定期限勞動合同。同時，應注意保護其他老弱病殘職 工的利益。”

7、勞動部辦公廳對《關于全面實行勞動合同制若干問題的請示》的復函（勞辦發（1995）19號）

第1條規定：“關于簽訂和續延勞動合同問題。對于已簽訂勞動合同的職工，應按《勞動法》第二十條第二款的規定執行；對距離退休年齡10年以內的老職工，按勞動部《關于全面實行勞動合同制的通知》（勞部發〔1994〕360號）的規定，訂立無固定期限的勞動合同。對其他固定職工，在當前新舊用工制度轉換的過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區、直轄市可以根據當地情況，從保護工作時間較長職工的利益出發，做出一些特別規定。”

8、勞動部《實施〈勞動法〉中有關勞動合同問題的解答 》 （勞部發（1995）202號）第3條規定：“關于固定工簽定勞動合同的問題，按照勞動部勞部發〔1994〕360號文件和勞動部勞辦發〔1995〕19號文件的規定，為使固定工制度向勞動合同制度平穩過渡，應根據《勞動法》規定的不同合同期限，對工作時間較長，距退休年齡10年以內的老職工，如本人提出要求，可簽訂無固定期限的勞動合同。對其他固定職工，在當前新舊用人制度轉換過程中，作為一次性的過渡辦法，各省、自治區、直轄市可以根據當地情況，從保護工作時間較長職工的利益出發，作出一些特別規定。”

9、勞動部辦公廳對《關于實行勞動合同制若干問題的請示》的復函（勞辦發（1997）88號）第1條規定：“關于臨時工訂立無固定期限勞動合同問題。全面實行勞動合同制度以后，用人單位在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同并依法為其建立各種社會保險。對于在本企業連續工作已滿10年的臨時工，續訂勞動合同時，也應當按照《勞動法》的規定，如果本人要求，應當訂立無固定期限的勞動合同，并在勞動合同中明確其工資、保險福利待遇。用人單位及其本人應當按照國家規定繳納社會保險費用，并享受有關保險福利待遇。”

以上法律條文對無固定期限勞動合同訂立的條件、情形、范圍作了明確的規定。根據以上規定，對于在同一單位連續工作滿10年的一般勞動者（不含原來轉制過渡時期和特殊人員）來說，要訂立無固定期限勞動合同必須同時符合三個條件：

第一、就是簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了10年以上，這是個大前提。具體指的是勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。勞動者工作時間不足10年的，即使其提出要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位有權不接受。

第二、就是簽訂無固定期限勞動合同必須是按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者雙方都達成一致，這也是法定條件之一。僅僅是用人單位或者勞動者一方存在續簽勞動合同的意愿，不能簽訂無固定期限勞動合同。

第三、最后一個條件是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。如果具備了第一、第二個條件，勞動者一經提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位必須同意簽訂無固定期限勞動合同。否則，勞動者有權提起勞動仲裁，要求其履行義務。

綜合以上三點，在簽訂無固定期限勞動合同時，必須同時符合以上三個條件。那些認為只要勞動者一方意愿就可以簽訂無固定期限勞動合同，或者用人單位不同意就可以拒簽無固定期限勞動合同的兩種觀點都是片面的、錯誤的，應當予以糾正。

二、關于無固定期限勞動合同變更的誤區。

由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，不能變更的。其實這種觀點也不全面，我國《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”無固定期限勞動合同也是不同種類的勞動合同之一，跟其它勞動合同類型一樣，也適用《勞動法》的協商變更原則。

按照勞動法的規定，只要雙方當事人平等自愿協商，是可以協商變更合同期限的，即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同，反之，無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。

除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。

當然，在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。

三、關于無固定期限勞動合同解除的誤區。

不少用人單位和勞動者對于無固定期限勞動合同的解除，也存在普遍性的理解錯誤，主要是認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。

對此，筆者的看法是，作為那些對單位貢獻了“黃金年齡”的符合條件的老職工來說，用人單位應當依法簽訂無固定期限勞動合同，給予合理的保障。但是，站在用人單位的立場，不能不合理增加其負擔，對于那些符合條件的職工，用人單位可以解除無固定期限勞動合同。

那些認為無固定期限勞動合同不能解除的觀點是錯誤的。按照我國現行的法律制度，無固定期限勞動合同作為不同合同形態的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。

1、協商解除。協商解除是指合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。

2、法定解除。法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。《勞動法》第25條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的。”

《勞動法》第26條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”

《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。”

《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”

《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”

筆者認為，以上是勞動合同當事人的法定解除權。只要符合《勞動法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規定的不可抗力情形，勞動合同一方當事人可依法行使解除權，解除無固定期限勞動合同。

但是，勞動者有下列情形之一的：（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的，（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的，（四）法律、行政法規規定的其他情形，用人單位不得依據《勞動法》第26條、第27條的規定解除勞動合同。

無限期合同范文第3篇

一、正確理解無固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。很多管理者從心理上抗拒無固定期限勞動合同，因為企業對表現不好的員工不能像固定期限合同一樣待合同期滿時與其終止勞動關系。其實，這是一種誤解。對企業來說，無固定期限勞動合同可以避免頻繁更換員工，特別是關鍵崗位的員工，有利于穩定骨干隊伍。但是由于員工無須為自己的工作機會擔心時，一旦他們認為企業的管理行為與其個人的利益相抵觸時，就很有可能選擇消極與企業進行對抗，使得工作積極性和效率下降。

而員工則認為只要簽訂了無固定期限勞動合同后，就相當于拿到“終身合同”，可以高枕無憂，永無失業之危險。事實上，既然無固定期合同是合同的一種，當《勞動合同法》規定的解除勞動合同的條件出現時，企業是可以與簽訂無固定期限勞動合同的員工解除勞動關系的。例如只要勞動者存在嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害時；或者勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作時。因此，用人單位不用誤認為一旦與員工簽訂無固定期限勞動合同，就不管什么情況，都不能辭退問題員工。

二、減少無固定期限勞動合同消極影響，降低法律風險的措施

無固定期限勞動合同的福利性質在一定程度上可能會使員工失去工作的積極性、出現工作效率低下等情形，企業可通過完善管理機制等措施，減少無固定期限勞動合同消極影響，降低法律風險的措施。

1.設計無固定期限勞動合同文本

無固定期限勞動合同可能持續使用數年甚至數十年，所以無固定期限勞動合同文本必須考慮其長期使用的特點，在內容表述上能適應長期使用需要，在補充條款的約定上能便于管理員工。勞動合同法實施后，企業要想與簽訂無固定期限勞動合同的員工解除勞動關系有兩種途徑：

(1)看勞動者是否存在嚴重違反用人單位的規章制度；是否嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者是否不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。因此，企業可通過制定詳細的《員工獎懲制度》、《崗位職責》和《考核制度》，說明哪些情形屬于嚴重違反規章制度，嚴重失職，怎樣的考核結果屬于不勝任工作等等，作為合同的補充條款，充當解除勞動合同的依據，避免解除合同時引起糾紛。

(2)企業可以與勞動者約定合同終止的條件，前提是約定的終止條件不得違法，不得與法定解除條件相重合，例如：在合同中約定“乙方（勞動者）有下列情形的，可終止勞動合同:①根據約定調整崗位，勞動者不接受;(②根據約定或法律規定，調整工資勞動者不接受;③待崗時間超過3個月;④績效考核連續三次在60分以下的;⑤營銷人員累計3個月銷售額達不到X元。”

2.設計薪酬激勵制度，加大考核制度

簽訂了無固定期限勞動合同后，員工只要不犯重大錯誤，都不用擔心失業，因此不可避免地產生工作效率低下等現象。要想提高員工工作的積極性，讓不稱職的員工主動辭職，企業可在薪酬制度上做文章。工資可以由基本工資、績效工資和獎金三部分組成，基本工資可占總工資三分之一或四分之一，績效工資和獎金的權重要加大。績效工資部分與員工的考核結果掛鉤，企業獎金的發放可以根據企業效益和員工表現決定，這樣對于那些工作表現不佳的員工，即使沒有嚴重違法企業的規章制度，由于考核分數不高，拿的工資少，為了拿更多的工資，他們要么努力工作，提高考核成績，要么主動辭職，另謀高就。這樣就能提高員工的工作效率和企業的效益。

3.適當利用合同變更手段，改變合同期限的長短

勞動合同法規定簽訂無固定期限勞動合同的第三種情形是，勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同時就應該訂立無固定期限勞動合同。如果企業還沒決定是否要和員工簽訂無固定期限勞動合同，在勞動者簽訂的第二次固定期限勞動合同即將期滿的時候，企業可以與勞動者協商，變更勞動合同的期限，適當延長兩年或三年。這樣利用合同變更的手段，可以推延簽訂無固定期限合同的時間。另外，現在大多數企業都采取與員工簽訂一年期的勞動合同，勞動合同法實施后，建議將合同期限改為中長期，例如三年或五年，這也是推延簽訂無固定期限合同的時間的另一種方法。

4.職工不愿訂立無固定期限勞動合同的要保留證據

法律規定，對于用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。因此企業人事部門要對員工的勞動合同嚴格管理，分類統計合同期限，當員工符合簽訂無固定期限勞動合同的情形出現時，要主動向員工提出訂立無固定期限合同，以免因為遺漏延誤簽訂而支付二倍工資。同時，對于不愿意訂立無固定期限勞動合同的員工，要求他們寫書面申請，企業保留作為證據，避免日后員工故意去申訴騙取雙倍工資時不能舉證，造成敗訴。

5.對問題員工的處理手段要“硬”

無限期合同范文第4篇

關鍵詞：無固定期限勞動合同 鐵飯碗 訂立 解除

一、無固定期限勞動合同引起的企業擔憂

《中華人民共和國勞動合同法》（本文以下簡稱《勞動合同法》）的一項重要意義就在于鼓勵用人單位與勞動者簽訂長期的固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同。《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同的規定，主要是針對我們現實情況中存在的勞動合同短期化比較突出（一些勞動合同一年一簽，甚至是一年幾簽）的情況作出的，目的是鼓勵和引導用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同，構建和諧穩定的勞動關系，增強勞動者對用人單位的認同感，提高勞動積極性，促進企業的長遠發展。

《勞動合同法》頒布之后，各種關于《勞動合同法》不利于企業的言論也隨之鋪天蓋地而來。企業集中反映最強烈的是《勞動合同法》的第四十條：勞動者在符合“在用人單位連續滿十年”或者“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。很多用人單位對無固定期限勞動合同認識上存在著誤區，總是擔心如果與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，以后就難以解除。為規避與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律義務，有的用人單位甚至采取了一些不恰當的做法，導致此類投訴案件接連發生。有人認為無固定期限勞動合同雖然有利于保證勞動者的穩定感，但是加重用人單位的負擔，僵化勞資關系，不利于企業的創新發展。而用人單位普遍擔心，與勞動者簽訂無固定期限勞動合同會使其成為用人單位的“永久員工”，是否意味著“鐵飯碗”時代“回歸”？也有人認為，無固定期限勞動合同相當于計劃經濟時代的“鐵飯碗”，對用人單位是一種巨大壓力。

二、無固定期限勞動合同并非終身制

根據《勞動合同法》第十四條第一款規定，無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同是一種沒有確定終止時間的勞動合同類型，并不是無終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同就是勞動合同主體雙方沒有約定合同終止期限的合同，其他的地方和固定期限勞動合同一樣，沒有任何特殊的待遇。如果遇到法律規定的勞動合同可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限勞動合同一樣需要解除就解除，需要裁員就裁員，不是簽了無固定期限勞動合同就是終身制了，用人單位就得養著勞動者了。

所謂“鐵飯碗”，顧名思義，飯碗乃鐵所鑄，非常堅硬，難于擊破。人們通常將其意延伸，指一個好的單位或部門，工作穩定，收入無憂。長期以來，“鐵飯碗”一直為人們所羨慕和追求，若捧得此碗，從此便可衣食無憂，生活幸福。捧不得此碗，便意味著顛沛流離，生活困苦，一生不得安寧了。“鐵飯碗”思想在中國之根深蒂固，非同一般。“鐵飯碗”這個詞，出自改革開放之初。當時的企業，多是國有，而國有企業的管理制度，就是吃“大鍋飯”，干和不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，工資是按年頭漲，福利是按人頭發，幾乎每個企業，都養著一大批閑人、懶人、庸人和散人。這些人不僅成為企業的巨大包袱，而且直接影響了生產者和管理者的積極性。于是有人提出，這個“大鍋飯”非得砸掉不可，不打破“鐵飯碗”，企業就沒有出路，中國就沒有出路。很快，人們發明了“承包制”，接著，又進行“股份制改造”。這樣一來，勞動效率上去了，經濟效益上去了，個人收入也上去了。“鐵飯碗”也從此走進我們今天所探討的勞動合同制度了。

三、無固定期限勞動合同的訂立

根據《勞動合同法》第十四條規定，無固定期限勞動合同的訂立或者適用無固定期限勞動合同規定的有以下幾種情形：

（一）協商一致訂立

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立無固定期限勞動合同。

（二）特殊條件下強制訂立

在法律規定的情形出現時，勞動者主動提出續訂勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應當訂立無固定期限勞動合同。這種續訂勞動合同意愿的主動權掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續訂勞動合同，勞動者有權不同意。勞動者同意的，應當訂立無固定期限勞動合同的有如下三種情形：

1.勞動者已在該用人單位連續工作滿10年的。簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了10年以上是這個情形最基本的內容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到10年。如有的勞動者在用人單位工作5年后，離職到別的單位去工作了2年，然后又回到了原用人單位工作5年。雖然累計時間達到了10年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合“在該用人單位連續工作滿10年”的條件。勞動者工作時間不足10年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權不接受。法律作這樣的規定，主要是為了維持勞動關系的穩定。如果一個勞動者在該用人單位工作了10年，就能說明他已經能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關系。

2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規定用工單位和勞動者雙方的權力、責任、利益，把用工與經濟責任制相結合的一種新的用工制度――勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動合同法的施行,勞動合同制度在各類企業當中廣泛推行。國有企業改制在20世紀80年代中期開始，在20世紀90年代成為國有企業改革的核心內容，企業通過改變企業形態，改變企業股權結構，改變企業的基本制度，轉變為符合自身特點的企業資產組織形式。在推行勞動合同制度前，或是在國有企業進行改制前，用人單位的有些職工已經在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應這種新型的勞動關系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應當說這是由于歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應當考慮那些給國家和企業作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續工作滿10年并且距法定退休年齡不足10年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿10年，但距離法定退休年齡超過10年，則不屬于本項規定的情形。

3.連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。根據這一項規定，在勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當作出慎重考慮。

（三）視為無固定期限勞動合同

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但在現實中有很多用人單位為了逃避義務，使勞動關系處于一種不明確的狀態，在發生勞動爭議的時候也無據可查，經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。對此，《勞動合同法》作了相關規定。對于已經建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業的或者行業的集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未作規定的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付2倍的月工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。但需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同，對于這種情況，用人單位應當向勞動者支付2倍的月工資。

無固定期限勞動合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律要對無固定期限勞動合同的簽訂條件做嚴格的規定，當事人一方并不能隨意要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

四、用人單位對無固定期限勞動合同的解除

用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同無根本區別，兩者解除的法定條件完全一樣。無固定期限勞動合同也是勞動合同的一種類型，只要出現解除合同的法律條件，用人單位都可以解除。用人單位解除無固定期限勞動合同具體有以下情形。

（一）協商解除

協商解除是指合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。用人單位與勞動者協商一致，可以解除無固定期限勞動合同。

（二）勞動者違法、違規

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；2.嚴重違反用人單位的規章制度的；3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5.因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；6.被依法追究刑事責任的。

（三）勞動者因病因傷不能適應工作

勞動者有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者因病不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（四）經濟性裁員

《勞動合同法》一個非常大的亮點就是在用人單位裁員方面大大放寬了，明確規定“經濟性裁員”是用人單位可以解除勞動合同的情形之一。勞動法過去只規定用人單位生產經營發生嚴重困難，瀕臨法定破產整頓才可以進入裁員程序。通俗地講，就是只有企業快不行了，才允許裁員，而《勞動合同法》繼續保留了勞動法規定的這個裁員條件，另外還增加了“經濟性裁員”的相關規定，用人單位如果出現生產經營方式調整、重大技術革新和企業轉產等情況，也可以通過民主程序進行裁員，實際上這是充分考慮了用人單位應對市場競爭、靈活用工的要求。用人單位可以主動面對市場競爭來調整用工，實際上通過這種規定，有利于促進用人單位健康長期發展。應該說，勞動者和用人單位雙方都掌握著主動權，用人單位擁有自主選擇的余地。

《勞動合同法》實施之后頒布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》采用了集中表述的方式，把用人單位可以解除包括無固定期限勞動合同的14種情況全部羅列出來，就是為了讓大家能夠比較明確地知道“無固定期限勞動合同”不是一個“鐵飯碗”。

無限期合同范文第5篇

關鍵詞：無固定期限勞動合同 鐵飯碗 勞動合同法

在2008年正式實施的《勞動合同法》第十四條第1款規定“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”、第3款規定 “連續訂立二次固定期限勞動合同……續訂勞動合同的”，須“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”。有效地遏制了既損害員工和又損害企業的勞動合同一年一簽模式。

有《勞動合同法》撐腰，職工有了安全感、歸屬感。企業也有了凝聚力，可以長期持續發展了。筆者所在的企業從2001年改制以來到現在，當年競聘上崗的員工無一例外地成為《勞動合同法》的受益者，與企業簽訂了無固定期限勞動合同。2003年以后入職的員工也即將步入“無固定期限勞動合同”期。同時，由于時間的推移，少數老員工對已簽“無固定期限勞動合同”出現理解誤區，引發了一些新的矛盾。

筆者所在企業就曾經出現過有個別簽了無固定期限勞動合同的老員工不服從工作安排，消極怠工，不完成任務，不思進取的情況。甚至屢屢與部門負責人發生沖突，其原因之一就是認為簽了“無固定期限勞動合同”就是簽了終身勞動合同，進了保險箱，只要我不犯大錯，你不能解除我的勞動合同。如果要協商解除勞動合同，我就漫天要價，看你怎么辦，似乎又找回了鐵飯碗。其實這是對《勞動合同法》的誤解。

本文要說的是：無固定期限勞動合同不等于鐵飯碗，也不是終身合同。《勞動合同法》在保護職工利益的同時，也考慮到了對企業保護，規定了在三種情況下用人單位可以向勞動者提出解除勞動合同（包括無固定期限勞動合同）。

第一種情況，解除勞動合同（包括無固定期限勞動合同）后，無需經濟賠償。

《勞動合同法》第三十九條第（二）款規定，在勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的”可以解除勞動合同，且不必承擔經濟賠償。

《勞動合同法實施條例》第十九條規定“有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同……”。“下列情形之一”包括第十九條第（三）款“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”。

這就需要用人單位要制定具體明確的規章制度。哪些行為屬于“嚴重違反規章制度”，一定要具體化、量化。筆者在起草企業《員工手冊》時，把過失分為一般過失、重大過失、嚴重過失三類，并設定了相應的懲處制度。其中“嚴重過失”共18條，視同“嚴重違反規章制度”。同時還規定某些“重大過失”累計N次或一年內累計N次可等同于“嚴重過失”。

制定規章制度和懲處制度一定要注意兩點；一是程序要合法。《員工手冊》或規章制度必須經職代會或職工大會討論，修改，通過，還要公示，取得所有員工的認可，并且記錄在案有據可查。二是內容要合法。規章制度和懲處制度不得違背國家的法律法規，否則無效。

第二種，解除勞動合同（包括無固定期限勞動合同）后，需“按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付”經濟補償。

《勞動合同法實施條例》第十九條第（九）款規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，“用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同”。但“須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資”。

那么，如果事后很難證實勞動者是不是“嚴重違反”規章制度或“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”， 甚至經仲裁，法庭裁決后用人單位敗訴又怎么辦呢？那是否就真意味著這鐵飯碗就端定了，漫天要價就要定了呢？這就是下面談到的第三種情況：《勞動合同法》第八十七條又規定，“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

《勞動合同法實施條例》第二十五條進一步解釋道：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。”

反過來理解，如果企業沒有按照勞動法規定，單方面解除或終止勞動合同的，“應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”，而不是可以漫天要價。