技能人才
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技能人才范文第1篇
轉換思路企業更加注重制版
在中國服裝產業轉型升級的過程中，很多企業逐漸意識到只專注拓展渠道、鋪設終端已經不是品牌發展的最優選擇，而品牌的核心競爭力還在于產品。消費者消費購物的趨于理性，服裝產品質優價廉能夠在市場上更好立足。而決定品質離不開生產實踐者，制版師作為生產環節的靈魂人物擔綱著最為重要的角色。
山東，紡織服裝制造生產的大省，近兩年從全省服裝產業定位，以及服裝品牌定位方面進行著更加專業化的調整。山東省服裝行業協會副會長王淼介紹說，以往企業的訂單多集中于批量的生產制造，這種低附加值的方式降低了行業的發展效率。品牌的提升度和產品的質量不高。
“我省很多服裝企業開始意識到需要加速轉型的步伐，減少對外貿批量生產的訂單的依賴，充分發揮山東產業制造的生產優勢，挖掘內生動力。因而企業更加注重高附加值的生產，特別是OEM向ODM轉化的生產方式，注重設計制造打造優秀品牌。”王淼補充道，“隨著企業發展思路的轉變，很多企業家對于制版師的認識更深刻，同時也促進了制版師的挖掘和培養。”
長期供職于服裝企業的趙玉峰也表達了類似的觀點。她介紹，現在很多企業對于制版師的福利待遇越來越優厚，企業提供住房，甚至幫助解決員工子女的上幼兒園和就學問題。她說道：“企業這樣做的目的在于保障制版師無后顧之憂，讓其能夠踏實工作。”
“制版師將設計師的設計想法轉化為服裝，是企業生產的關鍵人物。以往從事制版行業的人只把自己定位為崗位工人，其實真正優秀的服裝制版師既是設計師，也是服裝結構設計師。”她強調，把握好人體工學，具有良好的審美能力，能夠將設計師的想法完美呈現甚至是完善設計師的不足，這些素質優秀制版師應該具備的。同時，她提倡制版從業者要有對于職業的認同感和自信心，以更好地從事制版工作。
作為全國性的制版專業賽事，富怡?全國十佳服裝制版師大賽從首屆就對選手的參賽資格進行要求，強調參賽者的職業經歷和制版技能，以此保證賽事的專業性。記者發現，本屆大賽選手中除了很多供職于企業的制版師，還有高校的教師入圍決賽并收獲獎項。
王淼介紹，本屆大賽山東有4名來自專業院校的教師參賽。她說道：“在行業轉型升級過程中，勢必存在大量的人才需求，生產環節中更是逐漸加大了對于應用型技能人才的需求。專業院校教育是人才培養和發展的基礎，所以我們開始重視院校教師隊伍的綜合能力。由于院校教師缺乏與全國性專業制版師的交流，我們鼓勵教師多參與大賽，這種經歷對其今后的教育教學工作形成良性的循環。”
無獨有偶，本屆大賽的承辦單位江西服裝學院也有2位教師榮獲優秀獎，來自北京服裝學院的常衛民更榮獲了全國十佳服裝制版師稱號。他們均表示與專業制版師同場競技、交流經驗，這種經歷所得能夠將在以后的教育教學中反哺于學生。
從中國制版行業發展來看，服裝專業高校承擔著為行業不斷輸出專業人才的責任與使命。“江西服裝學院作為民辦院校，我們專注于服務中國服裝產業鏈的各個環節，為行業培養和儲備優秀的技能人才。”江西服裝學院常務副院長徐煒如是說。
記者觀察發現，江西服裝學院校企結合緊密，開設的企業定制班形成了良好的教育教學模式。比如利郎定制班、阿仕頓定制班等，由企業參與實際的教學對學生進行更貼近市場的培養。
“我校的發展是依靠著市場，即整個服裝行業、企業。我們整合了全校資源，面向服裝這一個行業培養技能人才。比如制版，以專業的實操培養學生動手能力，加以服裝企業優秀制版師的參與授課傳授學生實戰經驗。服裝產業人才培養是實戰性的教育，我們的學生也是依靠這樣的方式，從實踐能力出發。”徐煒說道。
江西服裝學院校企合作辦主任唐新強介紹，讓學生在校期間就開始與企業接觸，讓企業為學生布置作業這種方式收效很好，對于技能人才的素質培養起到重要作用。
“我們有專門為學生打造的實訓基地，讓學生們根據企業的設計要求完成任務。比如幫助汕頭的一家服裝企業做家居服開發，這個項目組的學生們能夠達到年盈利50萬。雖然與大企業比還不算多，但是對于學生的專業技能培養作用明顯。”
他介紹，學校還有夾克設計實驗室、婚紗禮服設計實驗室、制服研究與設計中心、洋裝設計實驗室等專業工作室，以更有針對性的劃分培養學生不同的側重點，提升專業技能。
通力合作協會推進制版行業發展
回想多年前，外界對于制版師的認知還處于不了解的階段，從國家層面上都缺乏對服裝制版師工種的認定。中國服裝協會秉承著重視從業者的個人權益，更好地推進服裝制版技能水平的提升，增強中國技能人才的培養的使命，以全國十佳服裝制版師賽事的舉辦，不斷加大業內外對于服裝制版師的關注。
技能人才范文第2篇
關鍵詞：抽考導向；校企合作；高技能人才
自2010年以來，湖南省開始在職業院校實施學生專業技能抽考。筆者所在的學院進一步加大了學生的職業技能的培養和培訓力度，2010年，數控專業參加全省專業技能抽考，在全省參賽的31所職院中脫穎而出，取得了第一名的好成績；2011年，物流專業在技能抽考中又取得了全省排名第一的好成績，有力地促進了我院人才培養質量的全面提升。充分證明我院以技能抽考為導向，深化校企合作，提升培養質量上成效顯著，這也是我院探索提高學生專業技能途徑上的一個新的突破。
一、領導重視，保障有力
專業技能抽考是切實推進我省高等職業院校專業建設水平評價機制建設，促進人才培養質量全面提升的重要舉措，也是檢驗各職業院校人才培養水平的“試金石”，直接關系到學院的人才培養質量，因此，學院把這一項工作放在非常重要的位置上。為了考出好成績，學院領導深入各二級學院、各專業團隊，認真聽取各方意見、建議，千方百計解決各種困難和問題，為抽考提供最大的支持。在財力、物力上提供強有力的保障，如花巨資新建了物流實訓室，重裝了數控中心，添置了能滿足學生需要的刀具、量具等實訓器材，為學生校內實訓提供了有力保障。接到抽考任務后，院領導召集各部門分別在全院、二級學院及各專業教研室召開動員會，認真制定抽考方案，分析考核內容，分解工作任務，充分調動每一位老師參與的積極性，并針對不同專業的考核模塊，結合老師的專業特長，進行了合理分工，做到人盡其能，才盡其用。
二、抽考導向，強化技能
專業技能抽考是展現學生專業技能水平的最好的平臺，但俗話說，“臺上一分鐘，臺下十年功”，雖然有點夸張，但專業技能的培養決不是一朝一夕的事，不是通過突擊訓練就能奏效的，更需要注重平時的實踐和培養。因此，在教學安排上，我們始終把技能考核內容納入日常教學中，各專業教學團隊在深刻解讀和領悟了專業技能抽考的內容和要求的基礎上，按照考核模塊要求調整教學內容，精心組織課堂教學，使學生動手能力大幅提升。在此基礎上，我們根據省廳要求，在學生離校實習前，認真組織，做好集中培訓工作，嚴格按照考核要求，分項目、分模塊進行強化訓練，這樣，就確保了培訓時間充裕，培訓效果顯著。
三、校企合作，大師指導
為加強學生專業技能，我們全方位尋求與企業深度合作，發揮行業組織最了解本行業領域的技術前沿、內在運作規律、人才需求的優勢，使其在“教學指導、實習指導、教材指導、評價指導、規劃指導、教師隊伍指導”等方面發揮更大作用。拓展校企合作平臺，探索多樣化的校企合作實現方式：如共建實訓基地，共建技能教室，共同培養教師，共同開發教材等。如物流專業，我們加強了與某商業中心的合作，聘請經驗豐富的資深高級物流師為學生授課，傳授專業技能，派學生到大型物流中心頂崗實習；數控專業，我們加強了與某機械集團的合作，聘請高級技術人員擔任指導老師。
四、引進標準，改進教學
技能抽考在檢驗我校技能教學成果的同時，也引導和改進了我校的日常教育教學和改革工作。技能考核內容全部脫胎于生產實際，來自于企業生產第一線，這讓我們看到了學校教學與企業生產需要之間的差距，考核標準堅持科學適用、理論聯系實際、手腦并舉、基礎與創新兼顧的原則，也對我校在教學內容的選擇、實訓方式的改革和課程模式的更新上有所促進。而抽考中一些新設備、新工藝和新技術的運用，也成為引領我校辦學的風向標，為我校職業教育教學改革指明了方向。
兩年來，我們以“技能抽考”為導向，通過校企合作，我們在提升學生專業技能上成效顯著，下面談幾點體會。
第一，通過狠抓專業技能抽考，有力地提升了學生的技能水平。隨著我國高等職業學校技能考核日趨制度化、規范化、常態化，技能抽考也完全融入到我校職業教育人才培養和教學過程中，有效地提升了學生的實踐操作水平和就業綜合能力。我院已連續三年在全省“挑戰杯”競賽中奪得金獎，取得了全省乃至全國高職高專院校令人矚目的成績，這對全國很多本科院校來說也是不常見的。在2011年第十二屆“挑戰杯”中國大學生課外學術科技作品競賽中榮獲三等獎1項和全國優秀組織獎，作品《防長流水自關斷自動控制閥》還應邀參展湖南省2011科技活動周并得到了省委領導的高度肯定。2011年12月5日，在湖南省教育廳、湖南中華職業教育社主辦的湖南黃炎培職業教育獎創業規劃大賽上，我院學子的作品分獲大賽作品一等獎和三等獎，學院榮獲全省優秀組織獎，得到了省委各級領導的充分肯定。
第二，通過狠抓專業技能抽考，促進了校企深度融合。通過技能抽考這個平臺，學校和企業的設備、技術實現優勢互補、資源共享，有力地促進了校企深度融合，提高技能型人才的培養質量。如商學院與云南白藥集團醫藥電子商務有限公司、漢森制藥股份有限公司、福壽堂大藥房連鎖有限公司、湖南新龍超市管理有限公司簽訂了校企合作協議書。專任教師下企業進行指導和學習，并了解企業對于相關專業人才需求的新變化和新要求，從而反饋到教學教育中進行調整和改進。如專任老師與某大型商業中心合作開發《倉儲與配送管理實務》教材，把崗位實踐中可能要解決的實際問題引進課堂，為學生“零距離”上崗奠定基礎。
第三，通過狠抓專業技能抽考，有力地推動了“兩個轉變”。通過技能抽考，有力推動我院學生從“勞務輸出主導型”向“服務地方產業主導型”、從“規模擴張型”向“內涵提升型”轉型；我院發揮學校特色和專業優勢，積極主動與本地園區企業聯姻，將課堂搬進工廠，將學生融入車間，使學生學到的專業知識與企業生產緊密對接；定期安排學生到企業實習實訓，學校與企業對實習學生進行全程跟蹤管理并進行技術指導；積極引導學生畢業后到本地企業就業，解決園區企業用工難題。
第四，通過狠抓專業技能抽考，加強了“雙師型”教師隊伍建設。技能抽考對職業學校教師專業理論水平有著促進作用，技能競賽項目所用的設備和軟件不斷升級。俗話說得好： “要想教得好，就得學得精，名師才能出高徒。”
技能人才范文第3篇
一、打破“一業一技”終身制的傳統觀念，培養高技能人才
畢業生就業必須專業對口的思想意識局限了高技能人才的培養。專家指出，勞動者每隔五年左右換一種職業崗位，既有利于社會和單位的穩定發展，又有利于勞動者適應多崗位，在不同的一線工作崗位上積累經驗，增長知識，更好地發揮特長。作為培養技術工人的中等職業教育學校，在注重對學生進行文化基礎知識教育的同時，要根據專業特點，進行學科滲透教學。現代企業所需要的員工是一專多能的復合型人才，是具有熟練操作技能的高技能人才，所以必須改變原有的教學內容和教學方法，建立新的教學體系。
二、必須進行教學模式改革，走校企合作培養之路
培養高技能人才必須采用與之相應的教學模式，建立校企合作培養制度。充分發揮職業學校的培訓基地作用。大力發展民辦職業教育和培訓，充分發揮各類社會團體在高技能人才培養中的作用。建立現代企業職工培訓制度和高技能人才校企合作培養制度，加快高技能人才培養步伐。在過去的教學工作中，缺乏相應的教學模式，職業學校的教學雖然作了不少改革，但教學模式基本沒有跳出“應試型”的圈子。這種教學模式培養不出高技能人才，并在一定程度上限制了高技能人才的發展，因此，必須進行教學模式的根本改革。
經過幾年的探索，我們認為，有效的高技能培養模式可以概括為學生是主體的新培養模式。這種模式以學生在實訓時獨立分析解決問題為主要內容，在理論教學過程中，教學活動主要是學生在教師的指導下分析解決問題，為了解決問題而主動認真學習有關知識，教師在教學過程中起指導作用。
新教學模式的實施形式有三種：校內學習、定點企業實習。教學過程與生產過程直接結合，讓學生在實習指導教師或工礦、企業技術人員的指導下，通過自己的學習和實際操作，掌握應知的知識和應會的技能；培養師資。建設一支高素質的“雙師型”的、專兼結合的師資隊伍，是培養高技能人才的保證；試驗運用交叉專業技能訓練的新課型及立體化的技能實訓模型。
三、要了解社會需求方的特點
為了實現“質量更高、技術更新、成本更低、離客戶更近”的目標，先進企業大量引進新的管理方式（如偏平化管理）、組織流程（如持續優化過程）和生產方式（如柔性生產），這要求專業人員不僅要具備專業能力，還要主動參加與勞動組織構架。作為自主管理的工作小組成員，高技能人才要具備解決問題和自我管理的能力，能對新的、不可預見的情況做出獨立判斷和靈活反應，因此，專業交流、跨專業知識、團隊能力和創新精神成為現代化企業高技能人才的重要能力。
專業建設應順應地方經濟和產業結構調整，密切結合市場需求和企業崗位實際，以校企合作為支撐，緊貼崗位需求，以就業為導向進行專業建設，使專業項目的培養目標更加貼近企業實際。
四、創造適應高技能人才的生存環境，讓高技能人才有用武之地
要最大限度地發揮高技能人才的積極性和創造性，使各類高技能人才在國家建設中各展其能，各顯神通，促進高技能優秀人才脫穎而出，充分施展才華。這就要求部門、單位內部高技能人才培養建立“培訓—考核—使用—待遇”一體化的激勵機制，以科學的機制和制度最大限度地激發人才的活力和創造力，構建一條高技能人才培養與能力業績掛鉤的成長通道，以增強高技能人才培養的實效性。
技能人才范文第4篇
一、符合開展高技能人才評價條件的企業，對本企業開展評價的主體職業進行調研、分析，確定需開展評價職業所覆蓋的崗位和從業人員情況，制定本年度企業高技能人才評價的工作計劃（附件一），并報市職業技能鑒定中心。各市職業技能鑒定中心根據《關于印發**省企業高技能人才評價實施辦法的通知》（蘇勞社[2008]32號）的有關規定進行審核并填寫《市職業技能鑒定中心審核認定意見》（附件二）。對審核通過的，應及時通知企業按工作計劃開展工作。
各市鑒定中心應幫助和指導企業制定評價工作計劃，并對審核通過的企業工作計劃進行匯總，在每季度末將下季度計劃報省職業技能鑒定中心備案。
二、企業應成立相應的高技能人才評價組織實施機構，下設考評辦公室，考評辦公室應結合本企業生產實際，組織對《企業高技能人才業績評審表》中的具體評定內容進行細化、量化。
考評辦公室組成人員由企業人力資源部門牽頭，配備相應的企業技術骨干組成。
三、考評辦公室受理企業職工申報，并指導參評人員填寫《企業高技能人才評價申報表》和相應的業績評審材料。參評人員應按照要求，對自己的工作實績、工作表現進行總結，填寫《企業高技能人才業績記錄表》和《企業高技能人才工作表現自述表》，并撰寫業績工作總結。
四、考評辦公室組織對參評人員的資格條件、工作業績進行初審，同時對通過初審的《企業高技能人才評價申報表》進行匯總，并附相應證明材料報市職業技能鑒定中心備案。
五、經初審符合條件的參評人員，應將本人的工作業績和表現情況進行整理，填寫《企業高技能人才工作業績公示表》，同時考評辦公室組織車間、班組對參評人員工作業績、工作表現等進行考核。
六、考評辦公室在企業內公示參評人員的業績，對業績材料經公示認可者，由考評辦公室組織評審專家組進行業績評定。對業績材料經公示有異議者，由考評辦公室組織評審專家組對提供的材料進行調查核實。確認無疑后，參加業績評定，如確系弄虛作假，則取消評審資格。
七、考評辦公室應在業績評定前15個工作日將業績材料、業績總結報告發至評審專家組成員，評審專家組成員不得少于5人，其中具備高級專業技術職務或高級技師職業資格的達到60%以上。
八、評審專家組召開業績評定會，評定會應組織參評人員進行面試，評審專家組根據《企業高技能人才業績評審表》中分解的工作業績評定內容和面試所反映的情況進行分別打分。
九、考評辦公室匯總工作表現考核和工作業績評定成績，填寫《企業高技能人才業績評審表》，評定成績為90分以上為優秀，評定成績為60-89分為合格。
十、參評人員業績評定為優秀者，由考評辦公室送市職業技能鑒定中心審核。
十一、參評人員工作業績評定為合格者，應納入鑒定考核范圍，具體工作程序如下：
1．考評辦公室根據評審結果，在市職業技能鑒定中心指導下，制訂企業鑒定考核方案，并經市職業技能鑒定中心審核，于考核前15日報省職業技能鑒定中心備案，其中高級技師鑒定考核方案由市職業技能鑒定中心審核、省中心同意備案并進行抽查。
考核方案應根據生產服務崗位對技能的要求，結合國家職業標準（或行業標準）制定。
（1）對于企業特有職業可根據《企業高技能人才鑒定考核方案編制規范（A類模板）》（附件三）的要求編制考核方案。方案中操作技能考核包括必考模塊和選考模塊，具體由考評辦公室組織命題專家依據行業標準，結合企業生產實際、參評人員崗位特點擬定，考核方式以典型工件加工、現場答辯、情景模擬答辯、作業項目評定等為主，一般可設置3-5個鑒定項目，每個項目至少應包含2個單元。理論知識考核由考評辦公室依據行業標準并結合企業實際情況和省中心《關于實施省屬職業技能鑒定試卷送審辦法的通知》（蘇勞社鑒便函[2007]28號）有關命題技術要求組織專家命題，報相應職業技能鑒定中心審定后使用。
（2）對與企業生產服務實際相結合的通用職業可根據《企業高技能人才鑒定考核方案編制規范（B類模板）》（附件四）的要求編制考核方案。在國家職業標準的知識技能要求和鑒定方式不變的前提下，可根據企業生產服務的實際情況，調整部分考核內容。操作技能的部分鑒定內容可結合企業的實際生產和具體設備情況調整試題，調整的項目不超過30%。理論知識考試一般不作調整，如確需調整替換，需說明理由，且替換幅度不大于30%。
2．企業應根據鑒定考核方案的要求，依據國家職業標準（或行業標準），結合企業實際制訂企業的考核要素，并有針對性地組織強化培訓，充實專業知識，提高職業能力。各市職業技能鑒定中心應在政策、專家隊伍、技術資源等方面予以支持并強化過程性督導，通過召開座談會等形式重點做好企業高技能人才評價鑒定考核方案的落實執行情況的檢查指導工作。
3．組織命題。考評辦公室應組織專家根據鑒定考核方案確定的要求進行命題。最終確定的命題，須報相應職業技能鑒定中心備案。高級技師的考核命題須經省職業技能鑒定中心審核同意。
4．擔任技能鑒定的專業考核組人數視考生人數確定，但每組考評人員不得少于3人，并由考評辦公室指定一名組長。組員由企業內具有高級技術職稱或高級技師職業資格的人員與相應職業技能鑒定中心認可或直接委派的高級考評員和技術專家共同組成。
5．由考評辦公室按照鑒定實施方案的要求，組織操作技能和理論知識的考核。
技能人才范文第5篇
[關鍵詞] 高技能人才市場激勵機制
近年來，隨著越來越多的全球制造業落戶我國，使得高技能人才的短缺愈加明顯。許多企業為招不到優秀的技工而煩惱，有市場競爭力的的產品不是設計不出來，而是制造不出來。目前，高技能人才的短缺嚴重影響著我國產品的質量和企業的前途，并已成為制約我國制造業發展的“瓶頸”。
一、我國高技能人才的現狀
1.高技能人才數量不足、供需失衡
目前，技工供不應求的現象在全國普遍存在，而其中高級技工的短缺尤為嚴重。在我國7000多萬技術技能勞動者當中，高級以上技工，包括高級技工、技師、高級技師才280多萬，僅占4％，而企業的需求卻在14%以上，供求之間差距巨大。2005年第二季度全國104個城市的勞動力市場職業供求狀況信息顯示，求人倍率（需求人數/求職人數）較大的是高級技工、技師、高級技師，需求人數分別為134人,495人、72人，380人、26人，116人，供給人數分別為88從，726人、48人，526人、17人，173人，缺口總人數分別為45人,769人、23人,854 人、8人，943人，缺口數量較大。
2.高技能人才年齡結構分布不合理
據2005年有關部門對200多家國有企業抽樣調查顯示，企業技師、高級技師年齡偏高，46歲以上的占40%多，青年高技能人才嚴重短缺。另據機械工業聯合會調查，目前在我國機械行業中，高級技師平均年齡48.9歲，50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45.6歲，50歲以上占了三分之一；高級技工平均年齡41.3歲，其中40歲以上的占57.5%。從年齡結構上看，青年在高技能人才中所占比例較小，青年高技能人才嚴重匱乏。隨著老一代高技能人才逐漸退休許多企業原本就奇缺的高技能人才將后繼乏人。我國如不抓緊培養一批年齡結構合理、技藝精湛的高技能人才，現代化建設將失去可持續發展的依托。
二、高技能人才短缺的根本原因：激勵機制不健全
我國高技能人才數量嚴重不足，年齡結構分布不合理的現狀，充分暴露出我國在高技能人才隊伍建設中存在著諸多問題。造成以上問題的原因，既有歷史的，又有現實的；既有企業外部的，又有企業內部的，其中，高技能人才激勵機制不健全無疑是根本原因。歸納起來，主要表現在以下三個方面：
1.高技能人才評價機制不完善
對高技能人才評價上，仍存在比例、年齡、資歷和身份等界限，沒有建立以職業能力為導向，以工作業績為重點，并注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價新體系。在高技能人才的激勵上，企業尤其是使用高技能人才較多的國有企業，大多沒有建立起鼓勵生產操作一線高技能勞動者鉆研技術業務，努力提高自身素質的收入分配機制。在企業外部，由于人才自由流動機制尚未形成，因而高技能人才也就無法在流動中實現自身價值。
2.高技能人才收入分配機制不合理
在我國，技校畢業生從初級技工到高級技工，往往需要一二十年，甚至更長時間。即使是磨成了高級技工，工資、福利、住房等方面的待遇也往往還不如普通的管理人員。究其原因就在于高技能人才的價值被社會嚴重低估。他們的收入除了以工資為主的現金形式以外，住房、交通、通訊、保險等其他形式的激勵幾乎很少，這種收入分配方式顯然難以調動高技能人才的工作積極性。此外，目前企業中通過股權和期權等方式來激勵高技能人才的就更加寥寥無幾了。由于在收入分配方面缺乏有效的激勵措施，已嚴重挫傷了高技能人才的工作積極性和創造性。
3.高技能人才開發機制不成熟
培訓是對員工最好的福利，對高技能人才進行帶薪培訓更是一種有效的長期激勵方式，而現行重學歷教育、輕技能培訓的教育體制以及企業文化，遠不能對高技能人才形成有效的長期激勵。全國僅有200多所高級技工學校和技師學院，且由于經費不足，規模有限，設備設施老化，難以在短期內迅速培養出大批高技能人才。同時， 企業對員工的培訓投入不夠， 只使用、不培養的做法則進一步加劇了高技能的短缺。多數企業名義上開展了培訓，但實際上用于職工培訓方面的花費并不高。2003年企業職工教育經費投入占職工工資總額的1.4%，未達到國家規定1.5%的最低比例。與此同時，一些企業轉換經營機制后，存在著急功近利的短期行為，對職工重使用輕培訓，甚至只使用不培訓。沒有一種成熟的人才開發機制，高技能人才短缺也就不足為怪了。
三、建立以市場為導向的激勵機制
當前，我國高技能人才激勵機制尚不健全，由市場配置人才資源的機制仍未建立起來，導致了高技能人才總量、結構還不能適應經濟的快速發展，與社會經濟需求之間還存在相當大的差距。那么，什么樣的激勵機制才是有效的激勵機制?筆者認為，在建設有中國特色的社會主義市場經濟條件下，我國應該建立以市場為導向的激勵機制，也就是以勞動力市場為基礎的激勵機制。
當前，我國高技能人才供不應求，但是在勞動力市場上，這部分勞動力的工資價位并沒有真正體現出他們應有的價值。原因有兩點:其一，社會的評價體系不完善;其二，技能人才的流動、競爭機制沒有形成，專業市場尚未發育成熟。形成了企業找不到人，人找不到企業的局面。因此，當前建立激勵機制的重點是培育市場機制。建立公開、暢通的信息體系。有了充分成熟的市場機制，企業內部對技能人才的激勵才會受到市場供求的影響，有利于技能人才成長的激勵機制才會真正形成。在建立以市場為導向的激勵機制過程中，政府和企業無疑扮演了最為關鍵的角色。這就要求我們做到以下兩點：
1.政府要轉變職能
政府對高技能人才的激勵主要應放在社會環境的創造和導向性的政策鼓勵上，以提高社會對高技能人才的認同，并為高技能人才的自由流動創造良好的市場環境。一是通過技能競賽，對優秀的高技能人才予以獎勵和表彰。二是設立政府技能津貼，對于在生產工作中多次做出突出貢獻、有重大創新的技師和高級技師，給予享受政府津貼的待遇。三是加強輿論引導，創造尊重技能人才的社會氛圍。四是建立高技能人才庫，定期高技能人才的流動情況，及時公布供求信息，并從政策層面上對高技能人才流動加以引導。五是成立高技能人才市場，定期舉行企業和高技能人才見面會，讓高技能人才在自由流動中實現自身的價值。
