勞動合同法培訓

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勞動合同法培訓范文第1篇

《實施條例》出臺背景

《勞動合同法》頒布實施以來，對規范勞動雙方當事人的權利義務，保護勞動者的合法權益發揮了重要作用。但是，社會有關方面對《勞動合同法》某些規定在理解上產生了分歧，例如：認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，存在誤解；對“勞務派遣”制度存在質疑和爭議，擔心用人單位濫用勞務派遣用工形式，侵害勞動者的合法權益等等。為了澄清法律認識，確?！秳趧雍贤ā返玫秸_實施，有必要在《勞動合同法》規定的基礎上制定實施條例。

為廣泛征求社會各方對制定《實施條例》的意見，2008年5月，國務院向社會公布《實施條例》的征求意見稿。經反復溝通協調、認真研究修改，形成了《勞動合同法實施條例（草案）》。該草案于2008年9月3日經國務院第25次常務會議審議通過。

《實施條例》的主要規定

總體而言，作為《勞動合同法》的配套行政法規，《實施條例》在維護勞動合同法的嚴肅性和權威性，并與《勞動合同法》規定的制度保持一致的前提下，重點針對《勞動合同法》中比較原則的規定和社會上存在誤解的條款，作出具體的規定和必要的銜接，增強勞動合同制度的可操作性?！秾嵤l例》主要規定了以下幾個方面的內容：

關于勞動合同的訂立

明確用人單位設立的分支機構可以單獨與勞動者簽訂勞動合同?！秾嵤l例》第四條規定：《勞動合同法》規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。

明確勞動者不與用人單位簽署勞動合同的法律后果?！秾嵤l例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

明確“連續工作滿十年”的起始時間。根據《實施條例》第九條，《勞動合同法》第十四條第二款規定（應訂立無固定期限勞動合同之情形）的連續工作滿10年的起始時間，應當“自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限”。

明確非因勞動者原因調動工作的工作年限計算問題?！秾嵤l例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

關于勞動合同的解除

《實施條例》將分散在《勞動合同法》有關條款中可以解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的情形歸納起來作了集中規定，重申了《勞動合同法》所規定的勞動者可以依法解除勞動合同的13種情形（第十八條）和用人單位可以依法解除勞動合同的14種情形（第十九條）。

此外，《實施條例》明確了用人單位出具的解除、終止勞動合同證明應寫明的具體內容，包括勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。

關于勞動合同的終止

《實施條例》對《勞動合同法》第四十四條規定的“勞動合同終止”之情形作了具體解釋：

強調規定。用人單位與勞動者不得在《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件（《實施條例》第十三條）。

明確規定。勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止（《實施條例》第二十一條）。

關于勞務派遣的特別規定

為了避免用人單位濫用勞務派遣用工形式，規避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，《實施條例》規定：用工單位應當履行《勞動合同法》第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益；勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的，勞務派遣單位也應當向該勞動者支付經濟補償。

關于培訓費用、服務期及其違約金的規定

根據《勞動合同法》第二十二條的規定，《實施條例》對專項勞動培訓、服務期及其違約金作了進一步明確：

關于“培訓費用”的計算標準?！秾嵤l例》第十六條規定，“培訓費用”包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

服務期的約定對勞動合同期限的影響?！秾嵤l例》第十七條規定，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

違約金的支付問題。對于勞動者或用人單位違反服務期約定而產生的違約金問題，《實施條例》第二十六條區分不同情形作出不同規定。勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。但是，如果勞動者存在有關過錯（如勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害等等）的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金。

關于經濟補償的具體規定

《實施條例》對經濟補償制度作了五個方面的具體規定：

明確了經濟補償與賠償金的關系?！秾嵤l例》第二十五條規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

明確了經濟補償與一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金的關系（《實施條例》第二十三條）。

明確了計算經濟補償的工資基數?！秾嵤l例》第二十七條規定，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入（且不得低于當地最低工資標準）。

明確了以完成一定工作任務為期限的勞動合同依法終止應當支付經濟補償（《實施條例》第二十二條）。

將勞務派遣納入了經濟補償制度（《實施條例》第三十一條）。

關于法律責任的規定

一是用人單位違反《勞動合同法》有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。

二是用工單位違反《勞動合同法》和實施條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

《實施條例》存在的不足

《勞動合同法》頒布實施后，在社會上產生了較大的反響。由于《勞動合同法》在立法技術上尚欠完善，對某些關鍵性法條的表述不夠清晰，缺乏細致的量化規定，這在一定程度上影響了《勞動合同法》的實施效果。因此，《勞動合同法》實施后，用人單位和勞動者均對《實施條例》的立法工作寄予厚望，希冀通過《實施條例》對《勞動合同法》中存在的若干問題作進一步的明確、規范和解釋。

但是，《實施條例》作為《勞動合同法》的配套行政法規，其法律位階和層級決定了其只能補充和解釋，不能實質改變《勞動合同法》的基本原則和規定。對于用人單位及勞動者廣泛關注的若干問題，《實施條例》仍未能作出清晰的界定和解釋。例如：（1）《勞動合同法》的溯及力問題（特別是《勞動合同法》施行之前簽訂、存續且在《勞動合同法》施行后解除或者終止之勞動合同的法律適用問題）；（2）勞務派遣制度的適用范圍問題；（3）勞動者“同工同酬”原則的具體落實問題及違反該原則應承擔的法律責任；（4）勞動人事檔案管理及移轉中涉及的操作問題。

另一方面，《實施條例》未能對《勞動合同法》中概括性較強、可操作性較弱的規定或表述進行細化和具體化，只是簡單重述或重申《勞動合同法》的規定，造成立法資源浪費。例如，對于勞動合同的解除情形，《實施條例》僅是將散見于《勞動合同法》中的相關規定集中羅列和梳理，未能根據現實要求作進一步闡述和解釋，其可操作性仍顯不足。

執行《實施條例》需注意的幾個問題

加強勞動法規的宣傳教育

《實施條例》施行后，各級行應當做好有關宣傳工作，重點結合《勞動合同法》及《實施條例》中關于勞動合同解除、服務期及違約金以及無固定期限勞動合同等相關規定，使員工正確認識用人單位和勞動者各自的權利義務，知曉無固定期限勞動合同并非“鐵飯碗”，在一定的情形下也是可以解除的。同時，各級行應結合實際在員工中廣泛開展職業素養和執業操守教育活動，增強員工遵守勞動法紀和規章制度的自覺性，努力構建和諧有序的勞動關系。

依法規范勞動用工管理

各級行及有關部門應當嚴格遵循《勞動合同法》及《實施條例》，依法規范和加強勞動用工管理，切實防范相關操作風險。例如，根據《實施條例》的要求，各級行應當建立“職工名冊”，及時更新與完善員工檔案信息（包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容）。又如，各級行在解除或終止與員工的勞動關系并出具解除、終止勞動合同的證明時，應在該證明文件中寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等相關信息，以滿足《實施條例》的規定和要求。

完善系統內人員調動管理

銀行系統內人員調動包括各分支機構之間、總行與分支機構之間以及銀行與銀行控股子公司之間的人員調動等多種情形。根據《勞動合同法》及《實施條例》的規定，銀行系統內人員調動會涉及勞動合同主體變更、勞動合同內容變更、勞動合同終止或解除、新舊勞動合同的銜接以及被調動人員工作年限的連續計算和有關經濟補償等一系列問題，應當依法妥善處理好，避免損害有關員工的合法權益。

規范分支機構“用人單位”主體資格

勞動合同法培訓范文第2篇

關鍵詞：新《勞動合同法》；酒店業；勞動關系

基金項目：本文為2014年度河北省人力資源社會保障科研合作課題（編號：JRSHZ-2014-06005）的研究成果

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年8月14日

一、引言

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）從2008年1月1日開始施行。于2012年12月28日通過修改方案，修改后《勞動合同法》于2013年7月1日起施行。酒店業作為一個勞動密集型的服務行業，自勞動合同法頒布以后各個方面都受到了影響。本文將從不同角度來剖析勞動合同法的實施對于酒店業的影響。主要采用問卷調查法和訪談法對河北省范圍內的中高端酒店進行調查。調查內容主要涉及企業是否與員工簽訂勞動合同、薪酬福利、工作時間、勞動關系的評價和員工對《勞動合同法》作用等幾個方面，深入分析河北省酒店業勞資關系存在的問題，并透過這些問題，以小見大，分析我國酒店行業勞資關系不和諧的內外部原因，在此基礎上提出解決勞資關系緊張的對策，實現酒店業勞動關系和諧發展。

二、對《勞動合同法》實施狀況調查研究

為了深入了解《勞動合同法》的實施狀況，本文在文獻研究的基礎上。根據《勞動合同法》爭議大的條款設計了調查問卷進行抽樣調查。依據實證研究成果，為酒店業勞動關系的研究提供了數據支持。

（一）勞動合同方面。簽訂勞動合同是對員工權益的一項基本保障。調查發現，在收回的170份有效調查問卷中，有136人和酒店簽訂了勞動合同，勞動合同簽訂率達到80%，大部分的員工都與酒店簽訂了正式的勞動合同，只是在不同星級、性質的酒店中簽訂率存在一定的差異，仍有少數臨時工等還沒有簽訂勞動合同。

通過調查，四五星級酒店的勞動合同簽訂率較高，尤其是五星級達到了100%，另外在調查中也發現，經濟型酒店中差異較大，錦江之星、如家等品牌經濟型連鎖酒店較之一般商務酒店勞動合同簽訂率高，甚至達到100%。

（二）薪資福利方面。在員工收入的調查中，有55.7%的員工平均月工資1，500～2，500元之間，20%的員工平均月工資在1，000～1，500元之間，18.6%的員工平均月工資在2，500～3，500元之間，只有4.3%的員工平均月工資在3，500元以上。表明酒店員工薪資水平整體較低，另外，薪水高低受工作崗位的差異影響較大，如銷售、行政等部門工資較高，餐飲、客房等收入偏低。

在員工社會保險方面，新《勞動合同法》強化了用人單位應給員工購買社會保險的法律義務，明確將社會保險作為勞動合同必備條款，其實在原《勞動合同法》中就規定了用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，因此這對一直規范繳納社會保險費的企業影響不大，但對一些長期不為職工繳納或少繳社會保險費的企業而言，落實這一規定成本就要大幅增加。除了企業的原因外，也有部分勞動者個人由于保險轉移等問題不愿繳納社會保險。調查中發現，社會保險購買率和勞動合同簽訂率基本持平。

（三）勞動保護方面。新《勞動合同法》中明確將工作時間和休息休假列為勞動合同必備款項，對于工作時間的長短沒有具體明確，仍然沿用《勞動法》的規定，實行每日工作8小時、每周工作40小時這一標準工時制度。按照綜合計算工時工作制平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。對酒店員工勞動時間的調查顯示，員工勞動時間偏長，在關于員工日工作時間的調查中，只有37%的員工日工作時間保持在8小時以內，而有12%的員工每日工作時間竟達到10～12小時。只有30%的員工每周工作5天，60%的員工每周工作6天，8%的員工每周工作7天，2%的員工工作時間是不定時。以此換算出來的周工作時間都大大超出40小時的標準工時制度，可見，在酒店行業，員工的工作強度仍然太大，不能享受正常的休息休假權利，行業缺少勞動時間的統一執行標準。

（四）勞動關系評價。盡管由于個人主觀感受存在一定差異，大部分員工對所在酒店勞動關系的評價為“良好”或“一般”，可見目前河北省酒店總體勞動關系還是處于比較平穩的狀態。

在“構建酒店和諧勞動關系的關鍵”問題中，33%的員工認為應加強勞動監管力度，確保勞動法律法規有效執行，59%的員工認為要保證酒店員工的最低工資保障制度和勞動者工資正常增長機制的有效運行，25%的員工認為應全面覆蓋社會保險面，對欠繳保險費現象予以制裁，17%則認為應從規范勞動合同入手，增加勞動合同簽訂率，解決勞動合同期限短的弊病。說明在影響員工對酒店勞動關系感受的因素中，薪資水平仍然是酒店員工最不滿意的地方。

（五）《勞動合同法》影響方面。新《勞動合同法》實施后，酒店面臨著新的情況。在有關新《勞動合同法》了解程度的調查中，80%的員工表示對新《勞動合同法》了解一點，知道其大概的內容，6.7%的員工非常了解新《勞動合同法》，其中包括專門從事人力資源工作的員工，有13.3%的員工完全不了解新《勞動合同法》，甚至不知道它的出臺。

新《勞動合同法》實施后對不同行業不同企業均產生了不同的影響。在對河北省酒店《勞動合同法》對其工作帶來的影響調查中，35%的員工選擇了酒店為其繳納了社會保險，17%的員工重新簽訂了勞動合同，17%表示加班費得到了落實，還有36%的員工認為《勞動合同法》實施后對其工作沒有影響，并且在這36%中有84%來自四五星級的高星級酒店，可見四五星級酒店在《勞動合同法》實施之前勞動關系方面已經相對規范，對其影響較之一般的酒店要小。而一般中小酒店在勞動合同、社會保險、加班費等方面不規范的，要遵守《勞動合同法》的成本就要增加。這也驗證了很多勞動關系專家所講對于一直守法的企業《勞動合同法》的實施成本不會大幅增加。

三、依法構建酒店行業和諧勞動關系對策建議

基于以上對新《勞動合同法》的分析以及頒布后一年來的實施效果調查，現對酒店行業執行新《勞動合同法》，進一步改善酒店勞動關系，實現酒店與員工的“雙贏”提出以下建議：

（一）加大新《勞動合同法》宣傳力度，做好新法普及工作。新《勞動合同法》實施以來，多數酒店都能以積極的心態應對并組織員工學習，但也有少數酒店不重視《勞動合同法》，仍舊按照原來的勞動人事管理方法進行管理，這樣的做法存在很大的法律風險。另外，據調查，《勞動合同法》在酒店的學習效果并不佳，盡管很多員工接受過新法的培訓學習，但對于勞動合同制度以及自身利益的維護仍然不甚了解。因此，建議酒店加大《勞動合同法》的組織學習力度，切實做好新法的普及工作。這不僅是對員工利益的維護，同時也是酒店強化自身法律意識，規避用工風險，與內部員工建立互相監督的良好機制的開端，長遠來看必將提升酒店的競爭力，吸引同行業的專業人才。

（二）靈活發展勞動工時模式。由于酒店行業的特點，酒店員工勞動時間普遍較長，有相當一部分超過勞動法律規定標準。根據勞動保障部的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，職工的月工作日是20.83天（250天÷12月=20.83天/月）。目前，很多酒店員工工作時間都超過這一標準。勞動時間因素并非不可控制因素，酒店行業應就勞動時間問題設立行業標準，除了采用酒店淡季補償休息、綜合計算工時的做法外，積極創新酒店行業員工的工時模式。

（三）積極調整用工模式，彌補成本上升帶來的損失。新《勞動合同法》實施后，很多企業經營上面臨了一些新情況，由于成本的增加承受了很大的壓力，酒店也不例外。為了適應新法，酒店需將過去的臨時工轉正，簽訂正式的勞動合同，對于符合簽訂無固定期限的員工還要簽訂無固定期限的勞動合同，另外社會保險繳納不齊全的酒店要為員工補繳社會保險等，這無疑給酒店增加了用工成本，必將促使酒店從用工模式上做出調整，以減少成本上升帶來的損失。

從長期看，《勞動合同法》調整用人單位與勞動者之間的勞動關系，幫助其建立更和諧、更穩定的勞動關系是毋庸置疑的，然而對目前處于微利時代的旅游酒店業來說是不小的考驗。除了采用更先進的設備設施節約勞動力成本，對員工進行有效培訓，酒店管理人員必須認真思考用工模式的創新，結合區域的特點，靈活采用不同的用工方式。針對用工模式，結合新法，酒店可以考慮采用小時工、發展勞務派遣、增強校企合作、服務外包等方式。

（四）提高員工的終身就業能力，建立新型勞動關系。隨著現代管理理念的推陳出新，人本理念再一次興起，員工在組織的主體地位得到了確認。在現代服務業的挑戰中，員工需要提高服務技能，企業需要高素質的員工，對員工技能的要求成了雙方共同達成的目標。而目前很多酒店內由于缺少有效的培訓機制和和晉升機制，一線員工長期在固定的崗位上工作，薪資微薄，技能得不到提高，看不到發展前途，只能另謀高就。實際上酒店服務技能等培訓對于酒店員工來說本身就是一筆財富，熟練度越高，工作經驗越豐富越有利于員工的職業發展，在行業內得到更廣闊的發展空間。

因此，酒店一方面應該嚴格按照《勞動合同法》與員工約定服務期，簽訂培訓協議，強化員工的技能培訓，將培訓視為企業成長的基礎，盡最大可能為員工提供知識技能學習機會和多樣的職業途徑，提高其終身就業能力；另一方面要充分尊重員工，真正做到以人為本，在勞動關系管理的過程中除了做到“法制化”，也要加強“人情化”，切實做到對員工的人文關懷，加強員工的職業生涯設計，不僅對他們的工作，而且要對其個人能力和職業發展前途給予關注。

四、結束語

《勞動合同法》的實施，不是簡單地使員工受益、酒店受損，而是使用工制度規范的酒店受益，使侵犯員工權益的酒店受損。相信在酒店業中加強對《勞動合同法》的貫徹實施，不僅有利于更加切實有效地保護員工的合法權益、充分調動廣大員工的積極性和創造性；同時也有利于增加旅游飯店的凝聚力，有利于促進酒店業長遠發展。對于實現勞動關系雙方力量與利益的平衡、促進勞動關系規范有序發展、構建和發展和諧穩定的勞動關系、促進社會主義和諧社會建設，都具有十分重要的意義。

主要參考文獻：

[1]羅怡雯，董志文.基于新勞動合同法的旅游飯店用工制度研究[J].中國集體經濟，2010.6（上）.

[2]史貴生，傅智文.《勞動合同法》對人力資源管理的影響[J].中國勞動，2007.5.

勞動合同法培訓范文第3篇

關鍵詞：《勞動合同法》；實施效果；實施機制

中圖分類號：D923 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2014）04-0124-02

《中華人民共和國勞動合同法》自2008年1月1日起施行?！秳趧雍贤ā吩谄涑雠_之前，學界和實業界已經有了激烈的爭議，而爭論的激烈程度在《勞動合同法》實施后并未減退，相反有上升的跡象。在國際金融危機期間，對《勞動合同法》的利弊更是眾說紛紜。非正規勞動派遣在《勞動合同法》實施后更是愈演愈烈，《勞動合同法》中關于勞務派遣的有關規定飽受詬病，最終導致2012年底對《勞動合同法》中相關內容的修訂。意旨善良的法律文本為何無法達到良好的秩序預期？《勞動合同法》在施行后出現了嚴重的法律規避現象，這引發了對法律實施機制恰當性的邏輯追問。

一、關于《勞動合同法》實施效果的調研

浙江省作為我國市場經濟發展的最為活躍的地區，其勞動關系的發展和調整具有一定的代表性。追索浙江省五年來的實踐，對于今后本法的順利施行有著一定的借鑒意義。為研究和推進《勞動合同法》的貫徹實施，深入分析《勞動合同法》實施過程中遇到的矛盾和問題，筆者于2012年6月至9月在省內對貫徹實施《勞動合同法》的情況進行調查。

本次調查在杭州、寧波、臺州、溫州4個市進行，并選取了最能代表浙江省經濟特征的中小企業勞動關系為樣本，調查對象以民營企業和個體經濟組織為主，兩者占調查比例的79.8%，涉及第二、第三產業（其中：建筑業為主第二產業：27.1%；農，林為主的第二產業：25.5%；服務業，銷售行業：34.1%。）。在調查中，共向勞動者發出調查問卷160份，回收有效問卷129份。經對調查數據匯總和分析，形成下述報告：

1.關于勞動者對《勞動合同法》的認知度

勞動者和用人單位對勞動合同法的了解、認知和重視程度在一定程度上反映了該制度的實施效果。調查顯示：關于《勞動合同法》，23.2%的勞動者表示沒有聽說過；41%的勞動者表示不清楚內容；33.3%的勞動者表示有點了解，結果表明《勞動合同法》在勞動者中的認知度不高。

2.關于勞動合同的簽訂率、期限

關于勞動合同的訂立，調查顯示大部分勞動者與企業簽訂了勞動合同，其中簽訂了固定期限勞動合同的為37.9%，簽訂了無固定期限勞動合同的為41.8%，，以一定工作任務為期限的為12.4%，合同的簽訂率達到了92.1%。但大部分簽訂固定期限勞動合同的期限較短，一年以及一年以下的占到了54.2%。結果表明，《勞動合同法》實施后，企業勞動合同的簽訂率大大提高，其中關于無固定期限的勞動合同比重增加和短期合同比重較大并存的現實表明：第一，合同的短期化現象仍然存在。第二，勞動者和企業（至少是勞動者）對無固定期限勞動者了解較少，之所以成為無固定期限勞動合同是因為他們的合同只約定了合同起始時間，并沒有約定合同終止時間，而之所以這樣約定，并不是雙方建立無固定期限勞動合同的真實意思表示，而是企業為了方便與勞動者隨時解除勞動關系的方便之舉，這在短期合同比重較大的這一事實中可以得到印證。結果也再次說明，對于《勞動合同法》勞動者和用人單位的了解和理解都還非常有限。

3.關于勞動合同的試用期、加班等條款履行現象

調查顯示，企業大多都會與勞動者約定試用期，其中未約定試用期的僅占24.8%。約定試用期的有關合同中，支付試用期工資不合格的占到了39.5%。關于勞動合同的其他內容，對于勞動保護和勞動條件和職業危害防護有關條款，幾乎都沒有約定；對于職業培訓的，也僅有49.7%的勞動者表示接受過企業的上崗培訓。調查還顯示，在受訪的這些勞動者中，平均每周加班時間為大約3至4小時，一般都支付了加班費，但是加班費較少，加班的工資標準基本不達標。另外，82.9%的企業以不同名義在勞動者入職前收取了一定保證金等，其中沒得到處罰或者處罰很輕的占到了69.8%。對于法定節假日，完全依照國家規定給予勞動者假期待遇的僅為9%，放假很少或不放的占30.2%。結果顯示，不論是勞動報酬，還是休息休假，勞動安全衛生，勞動者的權益保護仍然不夠樂觀。

4.關于勞動糾紛的救濟和處理

調查顯示，如果發生勞動爭議，勞動者對自己權利的維護絕大多數傾向于協商解決，這一比例占到了44.1%，傾向于第三方調解的占16.3%，而選擇忍氣吞聲也占到了19.4%。結果表明，一旦發生勞動爭議，職工申請勞動爭議仲裁或提訟進行自我保護的較少，而一般傾向選擇一些非正式的糾紛解決機制，表明了勞動者在產生糾紛的時候不能用正式手段維護自己的權利，同時在受訪中多數勞動者紛紛表示國家應該加強保護勞動者的合法權益。

5.對勞動力市場的影響

調查顯示，一些勞動密集型的中小服裝、餐飲、物業管理企業等，由于原先的人力資源管理基礎薄弱，貫徹實施《勞動合同法》后管理成本有所增加。企業調查走訪中，多數企業表示：《勞動合同法》頒布實施后，終止勞動合同支付的補償金較多，企業用工成本有所增加，這對中小企業的發展起到一定的抑制作用。調查中幾乎所有接受調查的用人單位均反映嚴格履行《勞動合同法》規定的義務，用人成本將大幅增加。因此，一些企業會采取減少雇工、減少試用期工資、延長加班時間、減少假期、減少福利等方法來減少用工成本。其中，針對勞動合同法，一些企業通過不全面繳納社會保險、更改合同期限、減少員工來應對。

二、對《勞動合同法》實施效果的基本判斷

總體上看，《勞動合同法》實施后取得了一定了效果。其中，關于勞動合同的簽訂率大大提高，這也基本達到了《勞動合同法》在制定過程中討論過的主要出發點：提高勞動合同的簽訂率，這也是本法實施后的一個最大變化。

對于勞動者權益保護的其他內容，不論是勞動報酬，還是休息休假，勞動安全衛生，還都不夠樂觀?？傮w上看，勞動者與用人單位實際上對《勞動合同法》還是缺乏了解，用人單位感覺《勞動合同法》實施后用人成本增加，是基于原有的合理用人成本都被非法規避的習慣性思路，因此在《勞動合同法》實施后采用其他手段轉嫁用人成本，在事實上造成了對勞動者權益的變相侵害，成為《勞動合同法》實施的溢出效益。

對于勞動爭議救濟，勞動者的維權意識有很大提升，但對于爭議的處理，絕大部分勞動者是寄期望于協商、調解等和平的方式處理，這對于我們勞動爭議糾紛解決機制的功能整合和完善有一定啟發意義。

三、對《勞動合同法》實施效果的反思

1.從觀念邏輯到事實邏輯

從《勞動合同法》的內容來看，其基調建立在“強資本”、“弱勞動”的基本假設之上，再加上當年山西“黑磚窯”事件的揭幕，《勞動合同法》在一片同情聲中全票通過。對勞動者權益的偏重保護，既符合勞動關系既存事實，也符合道德選擇，但問題是如何把握法律強制干預的度。實踐中，用人單位通過減少雇工、減少試用期工資、延長加班時間、減少假期、減少福利等方法來減少用工成本的事實即是明證。現實中，關于勞動關系的特點和構成并不是完全一致的，勞動者與用人單位之談判能力的對比也不是一成不變的，法律應當是一種最底線的規定，應該照顧到不同形態的勞動關系，符合不同勞動關系的生態特點。立法的時候可以強制干預，但是在實施問題上并不能強制，僅僅假設對資本的抑制就能達到對勞方的保護可能不符合事實邏輯。

目前學界中有一種研究思路值得關注：進一步區分標準勞動關系和非標準勞動關系，分層適用勞動法有關規則，即標準勞動關系全面適用勞動法規則，非標準勞動關系可以部分適用勞動法規則，例如目前正廣泛討論的家庭保姆、退休人員、企業高管等主體適用勞動法問題，以及中小企業勞動法適用的彈性問題。

2.一元化實施機制明顯不足

目前普遍存在的一種思路是：從法律賦予勞動者權利，鼓勵勞動者積極主張權利，通過這種方式制衡用人單位，迫使用人單位來履行法律的強制性義務。這個良好的初衷在實踐中落空的一個重要原因在于：勞動者主動維權是有成本、有難度的，大多數勞動者仍然會選擇沉默，因此依靠勞動者的私人實施無法去迫使用人單位去履行。因此，《勞動合同法》的真正實施還應當依賴其他的機制?！秳趧雍贤ā返膶嵤C制具有特殊性，其中既包括了行政機關的執法活動、勞動者和用人單位等對勞動合同法的直接適用、工會等組織機構對個別勞動關系的影響活動，也包含了為實現《勞動合同法》立法目的、發揮法律功能而采取的保障其實效性的制度化方法?！秳趧雍贤ā返膶嵤┮蕾噭趧诱吆陀萌藛挝坏牟┺模蕾嚰w勞動關系對個別勞動關系的矯偏和扶正，依賴行政指導、誘導對自發守法行為的引導，依賴行政執法的威懾。

勞動合同法培訓范文第4篇

關鍵詞 勞動合同法 人力資源管理 影響

一、人力成本的提高

1.入職員工成本提高。《勞動合同法》對于試用期、服務期的嚴格限制、勞動者辭職權的擴大、勞動者解雇保護的提高、勞動合同終止經濟補償金的增加等變化，都使得企業必須要更加注意“嚴把入門關”，以減少將來員工不必要的流動及由此帶來的成本增加，就意味著入職環節管理工作量的增加和工作難度的提高，這種提高帶來的是入職成本的提高。

2.企業人力開發成本提高。隨著企業的發展，管理層及技術性崗位一般都需要出資培訓。本法對企業要求勞動者交納違約金條款的范圍做出限制，只規定了兩種可以約定違約金的情況，且規定了違約金的最高限額。分別是《勞動合同法》第二十二條規定的“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期限尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！钡诙龡l規定的“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定兌業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！背酥?，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。這就在法律上明確禁止企業在與勞動者簽訂合同中違法要求勞動者支付各種違約金。違約金就失去了懲罰功能，而只保留了補償功能。違約金功能的下降意味著企業出資培訓風險增加，成本相應提高。

二、加重違法成本

1.企業不簽勞動合同將面臨嚴厲處罰。

《勞動合同法》規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立?！秳趧雍贤ā窂娬{了勞動合同的書面化這一形式要求，規定企業應當自用工之日起一個月內與勞動者簽訂書面勞動合同，超過一個月仍未書面簽訂的，應支付勞動者每月二倍的工資，滿一年后仍未書面簽訂的，視為企業已和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這將大幅提高企業的應簽未簽的違法成本。

2.企業違法解雇成本的增加。《勞動合同法》第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續改選勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金?！钡诎耸邨l規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。”還有對企業不支付經濟補償金的處罰：如果用人單位不按期、足額支付以上經濟補償金，勞動部門在責令限期支付仍不支付的情況下，用人單位要按照應支付的50%-100%加付勞動者賠償金。關于經濟補償金的規定，使企業的違法解雇成本壓力增加，促使企業對于人員的重視，減少企業隨意解除合同而造勞動者的損失。

三、用工風險增長

1.勞動者辭職情形增加。《勞動合同法》規定的勞動者解除勞動合同的種類有三大類：即提前通知解除、隨時通知解除和無須通知立即解除。

勞動者辭職情形的增加，相對使企業的用工風險增長。

勞動合同法培訓范文第5篇

關鍵詞：無固定期限勞動合同 鐵飯碗 勞動合同法

在2008年正式實施的《勞動合同法》第十四條第1款規定“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”、第3款規定 “連續訂立二次固定期限勞動合同……續訂勞動合同的”，須“除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同”。有效地遏制了既損害員工和又損害企業的勞動合同一年一簽模式。

有《勞動合同法》撐腰，職工有了安全感、歸屬感。企業也有了凝聚力，可以長期持續發展了。筆者所在的企業從2001年改制以來到現在，當年競聘上崗的員工無一例外地成為《勞動合同法》的受益者，與企業簽訂了無固定期限勞動合同。2003年以后入職的員工也即將步入“無固定期限勞動合同”期。同時，由于時間的推移，少數老員工對已簽“無固定期限勞動合同”出現理解誤區，引發了一些新的矛盾。

筆者所在企業就曾經出現過有個別簽了無固定期限勞動合同的老員工不服從工作安排，消極怠工，不完成任務，不思進取的情況。甚至屢屢與部門負責人發生沖突，其原因之一就是認為簽了“無固定期限勞動合同”就是簽了終身勞動合同，進了保險箱，只要我不犯大錯，你不能解除我的勞動合同。如果要協商解除勞動合同，我就漫天要價，看你怎么辦，似乎又找回了鐵飯碗。其實這是對《勞動合同法》的誤解。

本文要說的是：無固定期限勞動合同不等于鐵飯碗，也不是終身合同。《勞動合同法》在保護職工利益的同時，也考慮到了對企業保護，規定了在三種情況下用人單位可以向勞動者提出解除勞動合同（包括無固定期限勞動合同）。

第一種情況，解除勞動合同（包括無固定期限勞動合同）后，無需經濟賠償。

《勞動合同法》第三十九條第（二）款規定，在勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度的”可以解除勞動合同，且不必承擔經濟賠償。

《勞動合同法實施條例》第十九條規定“有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同……”。“下列情形之一”包括第十九條第（三）款“勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的”。

這就需要用人單位要制定具體明確的規章制度。哪些行為屬于“嚴重違反規章制度”，一定要具體化、量化。筆者在起草企業《員工手冊》時，把過失分為一般過失、重大過失、嚴重過失三類，并設定了相應的懲處制度。其中“嚴重過失”共18條，視同“嚴重違反規章制度”。同時還規定某些“重大過失”累計N次或一年內累計N次可等同于“嚴重過失”。

制定規章制度和懲處制度一定要注意兩點；一是程序要合法?！秵T工手冊》或規章制度必須經職代會或職工大會討論，修改，通過，還要公示，取得所有員工的認可，并且記錄在案有據可查。二是內容要合法。規章制度和懲處制度不得違背國家的法律法規，否則無效。

第二種，解除勞動合同（包括無固定期限勞動合同）后，需“按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付”經濟補償。

《勞動合同法實施條例》第十九條第（九）款規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，“用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同”。但“須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資”。

那么，如果事后很難證實勞動者是不是“嚴重違反”規章制度或“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”， 甚至經仲裁，法庭裁決后用人單位敗訴又怎么辦呢？那是否就真意味著這鐵飯碗就端定了，漫天要價就要定了呢？這就是下面談到的第三種情況：《勞動合同法》第八十七條又規定，“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金?！?/p>

《勞動合同法實施條例》第二十五條進一步解釋道：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算?！?/p>

反過來理解，如果企業沒有按照勞動法規定，單方面解除或終止勞動合同的，“應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”，而不是可以漫天要價。