小企業(yè)工資薪金制度

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小企業(yè)工資薪金制度范文第1篇

關(guān)鍵詞:鄂州市；中小企業(yè)；人力資源管理；對策

Abstract: in the knowledge economy era, the human resources is to promote knowledge economy important resources, in an enterprise, the person is more important than other resources. The article to the small and medium enterprise to do well in ezhou human resources management put forward several countermeasures.

Keywords: EZhouShi; Small and medium-sized enterprises; Human resources management; countermeasure

中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：

通過調(diào)查分析可知，鄂州中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的諸多問題導(dǎo)致中小企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)問題，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，必須重視對人力資源的開發(fā)和管理，這樣才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

一、改變固有觀念，加強(qiáng)對企業(yè)人力資源管理的重視

鄂州中小企業(yè)的管理者要樹立正確的用人觀念，重視對企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用，合理配置企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，避免發(fā)生無人可用的局面。在日常的管理中，要將員工視為與企業(yè)之間是相互平等、相互尊重，并且共同創(chuàng)造價(jià)值和共享收益的利益共同體，應(yīng)以誠實(shí)的態(tài)度對待員工，給他們關(guān)心和尊重。這樣，由于利益與情感的關(guān)系，員工也會對企業(yè)抱有感恩之心，從而為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益，企業(yè)和員工達(dá)到雙贏的效果。

此外，鄂州中小企業(yè)的管理者光是重視人力資源管理是不夠的，還要在企業(yè)內(nèi)建立一套科學(xué)合理的人力資源管理制度和體系，這樣才能從根本上改善企業(yè)的狀況，達(dá)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的。建立一套正確的求才、用才、留才機(jī)制，制定合理的人才流動政策，合理配置人才，充分發(fā)揮其才能；挖掘企業(yè)內(nèi)部人才，發(fā)揮其潛能，從而促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、科學(xué)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，合理用人，知人善用

鄂州的中小企業(yè)必須改變其傳統(tǒng)的用人機(jī)制，提高對企業(yè)內(nèi)部人才的利用效率。首先，中小企業(yè)應(yīng)該合理安排員工的工作崗位，根據(jù)員工的能力將其安排在合適的崗位上，發(fā)揮員工的長處，從而使得人盡其用。其次，要避免任人唯親、任人唯近，要以能力來安排員工的工作，而不是以親疏遠(yuǎn)近來安排，從而提高員工的工作積極性，進(jìn)而促使企業(yè)的良好發(fā)展。

鄂州大多數(shù)的中小企業(yè)由于資金、實(shí)力的限制，其人力資源策略往往無法面面俱到，必須“有的放矢”。筆者認(rèn)為最重要的應(yīng)該是尋找并留住企業(yè)的核心員工，以保持企業(yè)在發(fā)展時(shí)期核心人員的穩(wěn)定性。對于中小企業(yè)而言，核心員工往往是那些最適合的人，而不是那些最優(yōu)秀的人。通過企業(yè)對這些人的培養(yǎng)和發(fā)掘，只要給他們一個(gè)可以發(fā)展的空間，他們就會成長為優(yōu)秀的人才。

三、構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源管理體系

（一）鄂州中小企業(yè)的招聘方式應(yīng)采取廣開渠道的方式。一是從企業(yè)內(nèi)部選拔。其具體做法主要是要有一套系統(tǒng)的選拔體系，真正選拔那些有能力的員工，使其擔(dān)任合適的職務(wù)，不可以感情用事。二是從外部招聘員工。外部選聘的方式和來源很多，主要有通過人才市場招聘、通過校園招募、從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)中挖掘人才等等。此外，也要注重利用互聯(lián)網(wǎng)來吸引企業(yè)急需的人才。其中，“圈子招聘”就是一種比較好的方法。圈子招聘是通過一定的專業(yè)圈子內(nèi)，例如專業(yè)網(wǎng)站和一些論壇招聘信息既而在這個(gè)圈子之內(nèi)進(jìn)行招聘的方式。不一般情況下在這些專業(yè)圈子內(nèi)招聘只需要發(fā)一個(gè)帖子就可以了，靈活性很高。

（二）重視對員工的培訓(xùn)，充分發(fā)掘員工的潛力。一是加強(qiáng)對于員工的培訓(xùn)。在加強(qiáng)對員工的崗前培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)該提供給員工進(jìn)修和學(xué)習(xí)等在職培訓(xùn)的機(jī)會，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。鄂州的中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和發(fā)展的需要，對現(xiàn)有員工加強(qiáng)專業(yè)知識、基本素質(zhì)和技能、規(guī)章制度、企業(yè)文化等培訓(xùn)，使其更了解自己的工作。二是采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，比如演示法、傳遞法、團(tuán)體建設(shè)法和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)法等，培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)多樣化。鄂州的中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，選取最適合本企業(yè)的方式來對員工進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)，在選擇培訓(xùn)的方式時(shí)，不可只是單一的使用一種方法，而應(yīng)采取幾種方式綜合使用，這樣才能起到好的效果。同時(shí)，鄂州的中小企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和多媒體培訓(xùn)這些獲取信息和技能非常方便的方式來對員工進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容方面，不應(yīng)只是簡單的對員工進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)，而應(yīng)在專業(yè)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)之上，根據(jù)員工的興趣愛好，讓其自己選擇培訓(xùn)內(nèi)容，也可以對員工進(jìn)行一些社交禮儀知識的培訓(xùn)，提供其綜合素質(zhì)。

（三）建立客觀的績效評價(jià)體系，合理設(shè)計(jì)薪酬體系

1.改變傳統(tǒng)的績效考核制度，采取科學(xué)合理的績效評價(jià)體系績效。一是對于中型企業(yè)而言，一般情況下，EVA (Economic Value Added)是對于企業(yè)管理者經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評價(jià)的一個(gè)合適的方法。它是指企業(yè)收益與成本之間的差額。具體地說，EVA 等于稅后經(jīng)營利潤減去債務(wù)資本成本和股權(quán)資本成本，是扣除所有成本后的剩余收入。如果 EVA>0 時(shí)，說明企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了利潤；反之，當(dāng) EVA

2.合理設(shè)計(jì)薪酬體系。在對員工的績效進(jìn)行評價(jià)之后，應(yīng)根據(jù)員工的績效制定適合的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，要堅(jiān)決摒棄主觀臆斷、暗箱操作的做法，建立、制定并實(shí)施外具競爭力、內(nèi)具公平性的薪酬制度。在具體的設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)注意：一是應(yīng)結(jié)合鄂州本地的生活水平，首先確立滿足員工基本生活需要的基本工資；其次，根據(jù)不同的崗位的重要性，確立各個(gè)崗位的崗位工資；第三，根據(jù)員工績效考評的結(jié)果，并聯(lián)系員工平時(shí)的工作表現(xiàn)和工作能力，確定其激勵性薪酬的水平。在確立員工薪酬水平過程中，應(yīng)向那些對企業(yè)做出過突出貢獻(xiàn)的員工和關(guān)鍵技術(shù)員工傾斜?？梢圆扇∮?jì)算公式：員工個(gè)人工資= 基本工資+ 崗位工資×個(gè)人系數(shù)×部門系數(shù)×公司系數(shù)。二是對企業(yè)的技術(shù)人員和銷售人員的薪酬制度，更要加以重視，因?yàn)檫@些員工是企業(yè)效益的主要創(chuàng)造者。對于中小企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬，應(yīng)按三個(gè)部分來講：對于專業(yè)技術(shù)人員的基本工資，應(yīng)當(dāng)主要取決于他們的專業(yè)知識和技能的積累程度；對于專業(yè)技術(shù)人員的獎勵工資，應(yīng)將專業(yè)技術(shù)人員視為企業(yè)的骨干，納入中高層管理人員的長期激勵體系中；而對于專業(yè)技術(shù)人員的福利則要著重強(qiáng)調(diào)個(gè)性化福利，由于他們更加看重接受培訓(xùn)和繼續(xù)教育的機(jī)會，因此應(yīng)多考慮提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會來作為其福利。對于中小企業(yè)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)考慮到其工作的特殊性，科學(xué)合理的給予回報(bào)，從而達(dá)到補(bǔ)償和激勵他們的目的。一般可采用純薪金制（即實(shí)行固定的工資制度，不管其銷售業(yè)績）、純傭金制（即只根據(jù)銷售收入確定薪酬）、基本薪酬加傭金制（即基本工資加上根據(jù)銷售業(yè)績領(lǐng)取的傭金）、基本薪酬加獎金制、基本薪酬加傭金加獎金制五種。

（四）加強(qiáng)對員工精神激勵，調(diào)動員工的積極性

企業(yè)的管理者要注意滿足員工精神方面的需要，重物質(zhì)激勵，更要重精神激勵，這樣才能促使員工更好的為企業(yè)工作。要真正做到對員工的全面激勵，就要做到以人為本。由于中小企業(yè)在實(shí)力和資金上較之于大企業(yè)而言，并不具有優(yōu)勢，因此，更要注重對于員工的精神激勵，相對于物質(zhì)激勵，精神激勵能在更高層次上充分調(diào)動員工的積極性，其激勵作用深度較大，維持時(shí)間更長。精神激勵的方法有很多，其核心就是注重人、關(guān)心人、尊重人。同時(shí)，這種精神激勵不應(yīng)是短期行為，而應(yīng)當(dāng)是一種長期行為，短期激勵確實(shí)會起到激勵員工的效果，但是單純的短期激勵，反而會導(dǎo)致員工為了獲得短期的利益而損害企業(yè)的根本利益，因此，中小企業(yè)在對員工進(jìn)行精神激勵時(shí)，必須適當(dāng)?shù)牟扇∫恍╅L期的激勵措施，例如員工持股，參與企業(yè)經(jīng)營決策，將企業(yè)的經(jīng)營效益與員工的個(gè)人利益掛鉤，促使員工行為的長期化。將這些長期激勵方法與獎金、分紅等短期激勵方法相結(jié)合，其激勵效果往往更加顯著，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也更有利。

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小企業(yè)工資薪金制度范文第2篇

Abstract： Each taxpayer has the obligation to pay tax in accordance with law， and at the same time carrying on the tax planning is also the duties. In the fierce market competition， construction enterprises force price down and loan for the construction project. It causes enterprise capital turnover tension， high use cost of funds， narrow profit space， and the economic operation efficiency is not high. At this time， the construction enterprises should use tax planning to relieve stress.

關(guān)鍵詞： 施工企業(yè)；稅收籌劃；思路

Key words： construction enterprise；tax planning；idea

中圖分類號：F810.42 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）24-0109-02

1 稅收籌劃的特點(diǎn)

對于企業(yè)來說，進(jìn)行稅收籌劃的目的就是節(jié)省開支。所謂稅收籌劃是指在稅法規(guī)定許可的范圍內(nèi)，納稅人借助稅法的優(yōu)惠政策，通過事先籌劃和安排，利用合法的手段，充分利用優(yōu)惠條款，最大限度地延緩稅負(fù)或減輕稅收負(fù)擔(dān)的合法的經(jīng)濟(jì)行為，其特點(diǎn)是合法性、積極性、選擇性、收益性。

2 稅收籌劃的思路

根據(jù)稅法的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)根據(jù)營業(yè)收入繳納營業(yè)稅等流轉(zhuǎn)稅，根據(jù)實(shí)現(xiàn)的收益繳納企業(yè)所得稅。所以，對于施工企業(yè)來說，營業(yè)稅和所得稅是其主要的稅負(fù)。

2.1 營業(yè)稅的稅收籌劃思路

2.1.1 選擇不同的稅目，建筑業(yè)和服務(wù)業(yè)。第一種形式是承包合同由總承包公司與建設(shè)單位之間簽訂，然后再與施工單位簽訂施工合同，并按工程總額的一定比例向施工單位收取管理費(fèi)，總承包公司發(fā)揮協(xié)調(diào)與組織的作用；第二種形式是施工單位與建設(shè)單位之間簽訂工程合同。對于第一種形式，總承包公司僅作為建設(shè)單位與施工企業(yè)的中介人，一律按服務(wù)業(yè)稅目對其取得的全部收入征收營業(yè)稅，適用稅率為5%。對于第二種形式，直接承包施工，按建筑業(yè)稅目征收營業(yè)稅，適用稅率為3%。顯而易見稅率的差異帶來稅負(fù)的差異，因此，為了實(shí)現(xiàn)節(jié)稅的目的，施工合同可以直接與建設(shè)單位簽訂。

2.1.2 納稅時(shí)間的選擇。施工企業(yè)通過拖延交付稅款的形式，進(jìn)而獲取資金的時(shí)間價(jià)值。在一定時(shí)間內(nèi)將資金短暫留在企業(yè)內(nèi)部，從而在短期內(nèi)減輕企業(yè)流動資金短缺的壓力，或者在一定程度上減少銀行的貸款，降低財(cái)務(wù)支出費(fèi)用。所以，根據(jù)納稅義務(wù)發(fā)生時(shí)間，通過選擇對本企業(yè)有利的結(jié)算方式，拖延納稅義務(wù)發(fā)生的時(shí)間，也是施工企業(yè)進(jìn)行稅收籌劃的有效方法。

對于合同完成后采用一次性結(jié)算價(jià)款辦法的工程項(xiàng)目，施工單位與發(fā)包單位進(jìn)行工程合同價(jià)款結(jié)算的當(dāng)天為營業(yè)稅納稅義務(wù)發(fā)生的時(shí)間；對于采用月中預(yù)支、月終結(jié)算或竣工后結(jié)算辦法的工程項(xiàng)目，與發(fā)包單位進(jìn)行已完工工程價(jià)款結(jié)算的當(dāng)天為營業(yè)稅納稅義務(wù)發(fā)生的時(shí)間；按照工程形象進(jìn)度劃分不同階段結(jié)算價(jià)款辦法的工程項(xiàng)目，不同階段與發(fā)包單位進(jìn)行已完工程價(jià)款結(jié)算的當(dāng)天為營業(yè)稅納稅義務(wù)發(fā)生的時(shí)間；對于通過其他結(jié)算方式的工程項(xiàng)目，與發(fā)包單位結(jié)算工程價(jià)款的當(dāng)天為營業(yè)稅納稅義務(wù)發(fā)生的時(shí)間。

2.2 所得稅的稅收籌劃思路

從某種意義上說，企業(yè)所得稅代表著企業(yè)的經(jīng)營成果和經(jīng)濟(jì)收益，企業(yè)所得稅在企業(yè)總稅負(fù)中占據(jù)較大的比例。從納稅籌劃的角度分析，為了盡量減少納稅額度和拖延繳納的稅款，施工企業(yè)可以采取的措施為：①選擇合適的預(yù)繳方式。為了確保稅款及時(shí)、均衡地入庫，我國對企業(yè)所得稅采取的征管辦法是：按年征收分期預(yù)繳、年終匯算清繳。預(yù)繳稅款的方式分為：按納稅期限的實(shí)際數(shù)預(yù)繳、按上一年度應(yīng)納稅所得額的1/12或1/4預(yù)繳、經(jīng)當(dāng)?shù)囟悇?wù)機(jī)關(guān)認(rèn)可的其他方法分期預(yù)繳。首先企業(yè)從時(shí)間價(jià)值的角度考慮，應(yīng)降低預(yù)繳所得稅；其次通過預(yù)測未來的盈利水平，選擇合適的預(yù)繳方式。在不違法、違規(guī)、且可行的前提下，企業(yè)應(yīng)將納稅所得額延期到年終繳納。②對固定資產(chǎn)的折舊政策加以充分利用。固定資產(chǎn)折舊費(fèi)用在企業(yè)應(yīng)繳納的稅款中，是繳納所得稅前準(zhǔn)予扣除的項(xiàng)目，其最低年限規(guī)定如下：房屋、建筑物20年，機(jī)器設(shè)備10年，與生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的工、器等5年，運(yùn)輸工具4年，電子設(shè)備3年。在收入一定時(shí)，企業(yè)納稅所得額隨著折舊額的增大而減少。根據(jù)折舊年限，通過不斷縮短資產(chǎn)的折舊年限，在一定程度上可以前移后期的成本費(fèi)用，后移前期會計(jì)利潤。由于資金具有時(shí)間價(jià)值的屬性，所以在所得稅稅率趨于穩(wěn)定的前提下，在法律允許的范圍內(nèi)，可以增加前期折舊額，推遲稅款到后期繳納，相當(dāng)于從國家獲取了一筆無息貸款。③選擇存貨計(jì)價(jià)方法。施工企業(yè)在采購材料的過程中，通過批量訂購的方式，降低了物資采購成本。施工企業(yè)通過采取不同的存貨計(jì)價(jià)方式，將會出現(xiàn)不同的會計(jì)利潤和存貨估價(jià)：當(dāng)物價(jià)持續(xù)下跌時(shí)，通過采用先進(jìn)先出的計(jì)價(jià)方式，在一定程度上可以降低期末存貨成本，進(jìn)而提高本期銷貨成本，最終企業(yè)納稅所得稅額減少，企業(yè)所得稅負(fù)擔(dān)在一定程度上有所減輕。④強(qiáng)化對工資、薪金支出的合理化，把控福利費(fèi)、社保費(fèi)等附加費(fèi)。所謂合理的工資、薪金是指企業(yè)根據(jù)工資、薪酬制度的相關(guān)規(guī)定，發(fā)放給員工的實(shí)際工資薪金。根據(jù)企業(yè)制定了較為規(guī)范的工資、薪金制度；一定時(shí)期內(nèi)發(fā)放的工資、薪金相對固定，調(diào)整有序；企業(yè)對實(shí)際發(fā)放的工資、薪金，已依法履行了代扣代繳個(gè)人所得稅義務(wù)的原則，稅務(wù)機(jī)關(guān)對其合理性進(jìn)行確認(rèn)。稅法規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的職工福利費(fèi)、工會經(jīng)費(fèi)、教育經(jīng)費(fèi)是以工資、薪金的一定比例核定標(biāo)準(zhǔn)的，對于沒有超過標(biāo)準(zhǔn)的按實(shí)際扣除，對于超過標(biāo)準(zhǔn)的按標(biāo)準(zhǔn)扣除?！拔咫U(xiǎn)一金”社會保險(xiǎn)費(fèi)在相關(guān)規(guī)定的范圍和標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，準(zhǔn)予扣除。因此要強(qiáng)化對工資、薪金支出的合理化，把控福利費(fèi)、社保費(fèi)等附加費(fèi)在規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額內(nèi)，規(guī)避不必要支出。⑤借款利息費(fèi)合法化。向金融機(jī)構(gòu)借款利息支出可據(jù)實(shí)扣除；支付給關(guān)聯(lián)方的利息支出，一要符合獨(dú)立交易原則，實(shí)際稅負(fù)不高于境內(nèi)關(guān)聯(lián)方；二接受關(guān)聯(lián)方債權(quán)性投資與權(quán)益性投資比例為2：1；支付給自然人的利息支出，一符合財(cái)稅規(guī)定的條件；二企業(yè)與個(gè)人之間簽訂借款合同，三借款是真實(shí)、合法、有效。⑥嚴(yán)格控制招待費(fèi)用的支出。根據(jù)我國稅法的相關(guān)規(guī)定：企業(yè)發(fā)生的業(yè)務(wù)招待費(fèi)支出，按照發(fā)生額的60%扣除，但最高不得超過當(dāng)年?duì)I業(yè)總收入的千分之五。這是一把雙刃劍，要控制其數(shù)額，必須得到領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，控制職務(wù)消費(fèi)。⑦計(jì)提的各項(xiàng)資產(chǎn)減值準(zhǔn)備金。稅法規(guī)定，企業(yè)計(jì)提的各項(xiàng)資產(chǎn)減值準(zhǔn)備金均不得在稅前扣除，但在以后年度實(shí)際發(fā)生資產(chǎn)損失時(shí)，經(jīng)稅務(wù)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)后可以扣除。會計(jì)準(zhǔn)則規(guī)定又不得不提，因此要做好長期穩(wěn)定、均衡計(jì)提各項(xiàng)資產(chǎn)減值準(zhǔn)備的核算和及時(shí)申報(bào)資產(chǎn)損失資料工作。⑧做好研究開發(fā)費(fèi)、安置殘疾人員工資備案工作。我國稅法明文規(guī)定，企業(yè)發(fā)生的研究開發(fā)費(fèi)用，未形成無形資產(chǎn)計(jì)入當(dāng)期損益的，允許再按其當(dāng)年研發(fā)費(fèi)用實(shí)際發(fā)生額的50%，直接抵扣當(dāng)年的應(yīng)納稅所得額；形成無形資產(chǎn)的，按照無形資產(chǎn)成本的150%在稅前攤銷。因此要按照（國稅發(fā)【2008】116號文件）規(guī)定的要求，做好向主管稅務(wù)機(jī)關(guān)報(bào)送研究開發(fā)費(fèi)預(yù)算、項(xiàng)目立項(xiàng)文件、合同或協(xié)議、項(xiàng)目組編制、專業(yè)人員名單、費(fèi)用情況歸集表等相應(yīng)資料的工作。不及時(shí)備案，將失去優(yōu)惠條件。財(cái)稅規(guī)定，企業(yè)安置殘疾人員的，在按照支付給殘疾職工工資據(jù)實(shí)扣除的基礎(chǔ)上，按照支付給殘疾職工工資的100%加計(jì)扣除。因此做好向主管稅務(wù)機(jī)關(guān)報(bào)送已安置殘疾職工名單、殘疾證等相應(yīng)資料，辦理享受企業(yè)所得稅加計(jì)扣除優(yōu)惠的備案手續(xù)。

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小企業(yè)工資薪金制度范文第3篇

一、高新技術(shù)企業(yè)增值稅稅務(wù)籌劃方法

（一）中小型企業(yè)適合選擇小規(guī)模納稅人的身份生產(chǎn)型高新技術(shù)企業(yè)涉及的流轉(zhuǎn)稅主要是增值稅，最新修訂的增值稅暫行條例將小規(guī)模納稅人的征收率調(diào)整為3%，同時(shí)將工業(yè)和商業(yè)小規(guī)模納稅人應(yīng)稅銷售額標(biāo)準(zhǔn)降低為50萬元和80萬元，該項(xiàng)調(diào)整減輕了中小型高新技術(shù)企業(yè)的稅負(fù)。我國從2009年1月1日起實(shí)行消費(fèi)型增值稅，允許將購置物質(zhì)資料和用于生產(chǎn)經(jīng)營的固定資產(chǎn)中所含的增值稅款，在購置當(dāng)期全部扣除。由于高新技術(shù)企業(yè)主要以人力資本的知識、智力、無形資產(chǎn)投入為主，生產(chǎn)的產(chǎn)品技術(shù)含量高、原材料投入少、增值率高，可抵扣的進(jìn)項(xiàng)稅額少，因此，規(guī)模不大的高新技術(shù)企業(yè)適合選擇小規(guī)模納稅人；規(guī)模較大的高新技術(shù)企業(yè)可以通過分立的形式，降低企業(yè)的應(yīng)稅銷售額，使其具備小規(guī)模納稅人的認(rèn)定條件，獲得節(jié)稅利益。

（二）充分利用增值稅稅收優(yōu)惠政策高新技術(shù)企業(yè)適用的增值稅稅收優(yōu)惠政策在不同時(shí)期有不同條款，主要有免征、不征增值稅、即征即退等。例如對軟件企業(yè)增值稅一般納稅人銷售其自行開發(fā)生產(chǎn)的軟件產(chǎn)品，按17%的法定稅率征收增值稅后，對其增值稅實(shí)際稅負(fù)超過3%的部分，實(shí)行即征即退政策；納稅人銷售軟件產(chǎn)品并隨同銷售一并收取的軟件安裝費(fèi)、維護(hù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等收入，應(yīng)按照增值稅混合銷售的有關(guān)規(guī)定征收增值稅，并可享受軟件產(chǎn)品增值稅即征即退政策；對軟件產(chǎn)品交付使用后，按期或按次收取的維護(hù)費(fèi)、技術(shù)服務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等不征收增值稅?？梢?，軟件企業(yè)銷售自行開發(fā)的軟件產(chǎn)品同時(shí)收取軟件安裝費(fèi)、維護(hù)費(fèi)等，增值稅實(shí)際稅負(fù)為3%，若將維護(hù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等在軟件產(chǎn)品交付使用后按期或按次收取，則不需繳納增值稅。

納稅人受托開發(fā)軟件產(chǎn)品，著作權(quán)屬于受托方的征收增值稅，著作權(quán)屬于委托方或?qū)儆陔p方共有的不征收增值稅?？梢妼κ芡虚_發(fā)軟件的行為，著作權(quán)歸屬于委托方或雙方共有的不需繳納增值稅。高新技術(shù)企業(yè)要熟知稅收優(yōu)惠政策的適應(yīng)范圍和適用時(shí)限，結(jié)合本單位的情況，充分利用稅收優(yōu)惠政策。

二、高新技術(shù)企業(yè)所得稅稅務(wù)籌劃方法

（一）相對于獨(dú)資與合伙，高新技術(shù)企業(yè)適合選擇公司制高新技術(shù)企業(yè)的組織形式有三種：個(gè)人獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè)、公司制企業(yè)。個(gè)人獨(dú)資企業(yè)和合伙企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營所得征收個(gè)人所得稅，其中合伙企業(yè)的投資者將全部生產(chǎn)經(jīng)營所得按合伙協(xié)議約定的分配比例，確定各自的應(yīng)納稅所得額，分別繳納個(gè)人所的稅；公司制企業(yè)既要繳納企業(yè)所得稅，又要為投資者按20%的稅率代扣代繳個(gè)人所得稅。從稅務(wù)籌劃的角度，高新技術(shù)企業(yè)適合選擇公司制企業(yè)，原因如下：一是我國為鼓勵高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展制定的產(chǎn)業(yè)優(yōu)惠和區(qū)域優(yōu)惠政策，只適用于公司制企業(yè)，如果選擇個(gè)人獨(dú)資企業(yè)或合伙企業(yè)，將無法享受企業(yè)所得稅的稅收優(yōu)惠。二是高新技術(shù)企業(yè)的核心競爭力主要表現(xiàn)為人力資本，投資者獲得的收益較高，如果選擇個(gè)人獨(dú)資或合伙形式，投資者經(jīng)營所得適用五級超額累進(jìn)稅率，采用公司制投資者獲得的股息、紅利所得適用20%的比例稅率，公司制企業(yè)的整體稅負(fù)相對較低。三是高新技術(shù)企業(yè)屬于高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，在激烈的市場競爭環(huán)境下，高新技術(shù)企業(yè)的生命周期較短，采用獨(dú)資或合伙形式，需要承擔(dān)無限責(zé)任，無疑增加了投資風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

（二）盡快申報(bào)自主知識產(chǎn)權(quán)，力爭被認(rèn)定為高新技術(shù)企業(yè) 享受產(chǎn)業(yè)優(yōu)惠的前提是被認(rèn)定為擁有核心自主知識產(chǎn)權(quán)，并符合稅法規(guī)定的其他條件。為此企業(yè)需從以下方面努力：一是盡快申報(bào)自主知識產(chǎn)權(quán)，如果申報(bào)自主研發(fā)的知識產(chǎn)權(quán)短期內(nèi)無法完成，可以通過受讓、受贈、并購等方式，或通過5年以上獨(dú)占許可方式，對其主要產(chǎn)品（服務(wù)）的核心技術(shù)擁有自主知識產(chǎn)權(quán)。二是企業(yè)應(yīng)投資于國家重點(diǎn)支持的高新技術(shù)領(lǐng)域，具體包括電子信息技術(shù)、生物與新醫(yī)藥技術(shù)、航空航天技術(shù)、新材料技術(shù)、高技術(shù)服務(wù)業(yè)、新能源及節(jié)能技術(shù)、資源與環(huán)境技術(shù)、高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)8個(gè)領(lǐng)域。三是增加研發(fā)費(fèi)用投入，提高高新技術(shù)產(chǎn)品（服務(wù)）收入比重，使研究開發(fā)費(fèi)用占銷售收入的比例不低于規(guī)定的比例，使高新技術(shù)產(chǎn)品（服務(wù)）收入占企業(yè)總收入的比例不低于規(guī)定的比例。四是通過社會招聘或自主培養(yǎng)的方式，擁有一批高學(xué)歷、高水平的科研團(tuán)隊(duì)，使科技人員占企業(yè)職工總數(shù)的比例不低于規(guī)定比例。

（三）投資國家政策引導(dǎo)的方向，獲得稅收抵免效應(yīng)企業(yè)所得稅法中制定了諸多產(chǎn)業(yè)優(yōu)惠和區(qū)域優(yōu)惠政策，高新技術(shù)企業(yè)在選擇投資的領(lǐng)域、產(chǎn)品、設(shè)備、地區(qū)時(shí)，應(yīng)結(jié)合稅收優(yōu)惠政策進(jìn)行考慮。一是企業(yè)應(yīng)投資于國家重點(diǎn)支持的高新技術(shù)領(lǐng)域，力爭享受15%的優(yōu)惠稅率；二是投資生產(chǎn)符合國家產(chǎn)業(yè)政策規(guī)定的產(chǎn)品。三是投資設(shè)在經(jīng)濟(jì)特區(qū)和上海浦東新區(qū)內(nèi)的高新技術(shù)企業(yè)，可以享受區(qū)域和產(chǎn)業(yè)的雙重優(yōu)惠政策，自取得第一筆生產(chǎn)經(jīng)營收入所屬納稅年度起，享受“兩免三減半”的優(yōu)惠，優(yōu)惠期滿后，減按15%的稅率繳納企業(yè)所得稅。

（四）多渠道籌集資金，規(guī)避資本弱化條款 一是在創(chuàng)建期，由于企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)較大、自身信譽(yù)尚未建立，很難獲得商業(yè)貸款，高新技術(shù)企業(yè)可以申請政府科技型扶持基金和政策性貸款，減輕資金壓力。創(chuàng)新基金支持的重點(diǎn)是處于產(chǎn)業(yè)化初期、技術(shù)含量高、市場前景好、風(fēng)險(xiǎn)較大、商業(yè)性資金進(jìn)入尚不具備條件、最需要由政府支持的高新技術(shù)企業(yè)，因此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極申請。二是高新技術(shù)企業(yè)利用債權(quán)性融資，應(yīng)規(guī)避資本弱化條款。高新技術(shù)企業(yè)從其關(guān)聯(lián)方接受的債權(quán)性投資與權(quán)益性投資的比例超過2而發(fā)生的利息支出，不得在計(jì)算應(yīng)納稅所得額時(shí)扣除。由于我國的資本弱化條款主要是針對關(guān)聯(lián)方的債權(quán)性融資行為，高新技術(shù)企業(yè)在接受關(guān)聯(lián)方債權(quán)與股權(quán)性投資比例超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以考慮從非關(guān)聯(lián)方獲得借款。此外，由于債權(quán)性融資財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較大，企業(yè)不能償還到期債務(wù)可能面臨破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)控制資本結(jié)構(gòu)，降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。三是對于未上市的中小高新技術(shù)企業(yè)，可以爭取獲得創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)的投資。稅法規(guī)定，創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)采取股權(quán)投資方式投資于未上市的中小高新技術(shù)企業(yè)2年以上的，可以按照其投資額的70%在股權(quán)持有滿2年的當(dāng)年抵扣該創(chuàng)業(yè)投資企業(yè)的應(yīng)納稅所得額；當(dāng)年不足抵扣的，可以在以后納稅年度結(jié)轉(zhuǎn)抵扣。高新技術(shù)企業(yè)若能獲得創(chuàng)業(yè)投資，亦可獲得投資抵稅的利益。

（五）利用稅前扣除項(xiàng)目，減少應(yīng)納稅所得額具體如下：

第一，合理列支工資、薪金等費(fèi)用。為了使企業(yè)發(fā)生的工資、薪金支出被稅務(wù)機(jī)關(guān)認(rèn)定為合理，享受相關(guān)的優(yōu)惠，應(yīng)注意：一是應(yīng)制定較為規(guī)范的、符合行業(yè)及地區(qū)水平的員工工資、薪金制度，工薪的調(diào)整要有序進(jìn)行，企業(yè)對實(shí)際發(fā)放的工資、薪金，應(yīng)依法履行代扣代繳義務(wù)；二是企業(yè)發(fā)放的研發(fā)人員工資、薪金以及提取的研發(fā)人員福利費(fèi)、工會經(jīng)費(fèi)、教育經(jīng)費(fèi)，應(yīng)計(jì)入研究開發(fā)費(fèi)用，享受加計(jì)扣除的優(yōu)惠；三是軟件生產(chǎn)企業(yè)發(fā)生的職工培訓(xùn)費(fèi)用，應(yīng)設(shè)明細(xì)賬單獨(dú)核算，享受軟件生產(chǎn)企業(yè)職工培訓(xùn)費(fèi)全額扣除的優(yōu)惠。

第二，對研究開發(fā)費(fèi)用實(shí)行專賬管理。企業(yè)為開發(fā)新技術(shù)、新產(chǎn)品、新工藝發(fā)生的研究開發(fā)費(fèi)用，可以享受加計(jì)扣除的優(yōu)惠。一是必須對研究開發(fā)費(fèi)用實(shí)行專賬管理。企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確歸集填寫年度可加計(jì)扣除的各項(xiàng)研究開發(fā)費(fèi)用實(shí)際發(fā)生金額，并于年度匯算清繳所得稅申報(bào)時(shí)向主管稅務(wù)機(jī)關(guān)報(bào)送規(guī)定的材料。二是對企業(yè)委托給外單位進(jìn)行開發(fā)的研發(fā)費(fèi)用，企業(yè)應(yīng)要求受托方提供該研發(fā)項(xiàng)目的費(fèi)用支出明細(xì)情況，由委托方按照規(guī)定計(jì)算加計(jì)扣除。對企業(yè)共同合作開發(fā)的項(xiàng)目，由合作各方就各自承擔(dān)的研發(fā)費(fèi)用分別按照規(guī)定計(jì)算加計(jì)扣除。三是利用加速折舊獲得延期納稅的好處。高新技術(shù)企業(yè)使用的固定資產(chǎn)，如果由于技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品更新?lián)Q代較快或者常年處于強(qiáng)震動、高腐蝕狀態(tài)，可以縮短折舊年限或者采用雙倍余額遞減法、年數(shù)總和法等加速折舊方法。加速折舊法和直線法相比，可以增加當(dāng)年稅前扣除費(fèi)用，提前收回投資，獲得延期納稅的好處。利用折舊政策進(jìn)行籌劃，應(yīng)把握兩點(diǎn)：若企業(yè)設(shè)在經(jīng)濟(jì)特區(qū)或上海浦東新區(qū)，正在享受“兩免三減半”的優(yōu)惠，適合采用直線法折舊；若企業(yè)在正常納稅期內(nèi)，適合采用加速折舊法。

（六）單獨(dú)計(jì)算技術(shù)轉(zhuǎn)讓所得，利用臨界點(diǎn)享受免稅優(yōu)惠《企業(yè)所得稅法》規(guī)定，居民企業(yè)轉(zhuǎn)讓技術(shù)所有權(quán)所得不超過500萬元部分，免征企業(yè)所得稅；超過500萬元的部分，減半征收企業(yè)所得稅。符合條件的技術(shù)轉(zhuǎn)讓所得是技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入扣減技術(shù)轉(zhuǎn)讓成本和相關(guān)稅費(fèi)后的余額。高新技術(shù)企業(yè)為享受此項(xiàng)優(yōu)惠，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是應(yīng)單獨(dú)計(jì)算技術(shù)轉(zhuǎn)讓所得，并合理分?jǐn)偲髽I(yè)的期間費(fèi)用，沒有單獨(dú)計(jì)算的，不得享受技術(shù)轉(zhuǎn)讓所得企業(yè)所得稅優(yōu)惠。二是企業(yè)應(yīng)按照稅法規(guī)定準(zhǔn)確核算技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入、技術(shù)轉(zhuǎn)讓成本、相關(guān)稅費(fèi)三項(xiàng)指標(biāo)，估算出技術(shù)轉(zhuǎn)讓所得，對與技術(shù)轉(zhuǎn)讓項(xiàng)目密不可分的技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)培訓(xùn)等收入，應(yīng)計(jì)入技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入。三是對超過500萬元的技術(shù)轉(zhuǎn)讓所得，在簽訂技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同時(shí)，可以采用分期收款方式，按照合同約定的收款日期確認(rèn)技術(shù)轉(zhuǎn)讓收入、技術(shù)轉(zhuǎn)讓承包、相關(guān)稅費(fèi)，將超過500萬元的部分遞延到下一個(gè)納稅年度，享受免征企業(yè)所得稅的優(yōu)惠。

小企業(yè)工資薪金制度范文第4篇

關(guān)鍵詞:人力資源管理;成本控制;優(yōu)化措施

中圖分類號:F275.3文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)28-0113-03

引言

人力資源即是在生產(chǎn)經(jīng)營過程中企業(yè)所擁有或控制的能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的人力或勞動力 [1]。人力資源及其管理已逐漸成為企業(yè)管理的重要組成部分,從經(jīng)濟(jì)管理上看人力將作為一種資源被開發(fā)、利用和管理。這就要求企業(yè)需要對人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄對其供給與需求進(jìn)行預(yù)測對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分析以做出合適的管理決策進(jìn)行企業(yè)人力成本的有效控制和管理。由于人力資源的流動和企業(yè)間的競爭,為了保留和爭取人才企業(yè)必須創(chuàng)造一些條件,包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供在職培訓(xùn)機(jī)會這些都將增加企業(yè)在人力資源方面的開支,而其投資效益如何又是企業(yè)考慮的問題。所有這些都要求企業(yè)對人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行核算以考核其經(jīng)濟(jì)效益。推行人力成本會計(jì)的研究也是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理的需要,不但能提高人才使用效率,促進(jìn)人才合理消費(fèi),也有利于健全對經(jīng)營者的激勵機(jī)制,促進(jìn)人事管理科學(xué)化。

一、有關(guān)人力資源成本的基本理論

1.人力資源控制成本的構(gòu)成。人力資源成本控制是指會計(jì)主體對所擁有和控制的人力資產(chǎn)在其招募、錄用、開發(fā)、使用、重置等活動中發(fā)生的各項(xiàng)支出進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和控制的會計(jì)活動。在這一過程中所發(fā)生的成本即人力資源控制成本,主要包括以下五個(gè)方面:(1)人力資源的取得成本。包括人員的招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用和錄用安置費(fèi)用等。(2)人力資源開發(fā)成本。包括上崗教育成本、崗位培訓(xùn)成本和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。(3)人力資源使用成本。包括維持成本和保障成本即薪資總額、辦公費(fèi)用、分?jǐn)偣芾沓杀竞拓泿鸥＠取?4)人力資源離職成本。包括離職前低效成本和空職成本既由于員工的離職而影響到某職位的空缺可能使某項(xiàng)工作的完成受到影響而造成的損失。(5)人力資源保障成本。是保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失實(shí)用價(jià)值的是生存權(quán)而支付的費(fèi)用包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用 [2]。

2.人力資源成本的主要計(jì)量方法。目前計(jì)量方式主要有三種:(1)歷史成本法,將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。這種方法其數(shù)據(jù)具有客觀性和可驗(yàn)證性能使人力資源會計(jì)與非人力資源會計(jì)在計(jì)價(jià)原則上保持一致使兩種信息具有可比性。(2)重置成本法,將現(xiàn)時(shí)物價(jià)條件下重置某一特定人力資源而發(fā)生的費(fèi)用支出作為人力資源的成本。這種方法考慮了人力資源價(jià)值的變化反映了人力資源的現(xiàn)時(shí)價(jià)值但由于按重置成本對人力資源估價(jià)不可避免地帶有主觀性使信息的可比性下降 [2]。(3)機(jī)會成本法,在人力資源方案中如果選用某一方案就必須放棄投資于其他方案的機(jī)會收益。這些放棄的機(jī)會收益就是選擇該方案的機(jī)會成本。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是機(jī)會成本更近似于人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值便于正確估價(jià)人力資源的成本而且數(shù)據(jù)比較容易獲得 [3]。

二、企業(yè)人力資源成本控制存在的問題及分析

1.企業(yè)人力資源成本控制存在的問題。(1)缺乏有效的人力資源管理規(guī)劃與人力資源成本控制規(guī)劃。有些企業(yè)一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士,在人力資源成本控制上更難以實(shí)施。企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)和成本控制等方面關(guān)注不夠。人力資源管理所采用的管理方式也只是事后的一些修補(bǔ)措施,而真正的人力規(guī)劃也成為一種想象,根本無法有效地實(shí)行。這種滯后于實(shí)踐的管理模式,也注定了人力資源成本控制的活動得不到有效的規(guī)劃和實(shí)施,其人力資源管理部門無法成為一個(gè)企業(yè)的軸心部門。(2)聘用機(jī)制的不合理。很多企業(yè)特別是中小企業(yè)的管理人員和核心人員常常是憑借人際關(guān)系,而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術(shù)能力進(jìn)去的。企業(yè)中“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重,這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能造成企業(yè)人力資源使用成本和機(jī)會成本的上升?！罢撡Y排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重,大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位,致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會不大,晉升周期過長,這將造成大量的優(yōu)秀員工流失而加劇了企業(yè)的人力資源的離職成本。(3)員工培訓(xùn)沒有受到重視。企業(yè)的這種弱態(tài)客觀上使其為員工,特別是知識員工提供的報(bào)酬較少,更重要的是為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會較小,不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)常著眼于當(dāng)前。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃,人才得不到發(fā)掘尤其是企業(yè)家的培育緩慢。(4)績效評估與激勵制度不合理。有些企業(yè)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理,而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵,忽視非物質(zhì)激勵,這些使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)和成本的增加,給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小,人才的勞動價(jià)值得不到合理的體現(xiàn),使得人心不穩(wěn)大量優(yōu)秀人才流失。

2.企業(yè)人力資源成本控制的問題分析。由于企業(yè)沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士,缺乏有效的與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合的人力資源規(guī)劃,從而導(dǎo)致大部分企業(yè)的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調(diào)動等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng),而在員工激勵、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)和人力成本管理等方面關(guān)注不夠。這在很大程度加大了企業(yè)的人力資源取得成本、開發(fā)成本與保障成本的上升。大部分企業(yè)人力資源管理是后臺式的,即人力資源部門作為一個(gè)內(nèi)部管理部門對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持,而對公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)缺乏深入了解的機(jī)會,直接導(dǎo)致了缺乏對企業(yè)發(fā)戰(zhàn)略的洞察力,難以與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。因此,人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補(bǔ)措施,而真正的人力規(guī)劃和人力資源成本的管理與控制也成為一種想象,根本無法有效地實(shí)行。

企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度制定培育符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的人才的規(guī)劃,人才得不到發(fā)掘尤其是企業(yè)家的培育緩慢。企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)常著眼于當(dāng)前,忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn),直接加大了企業(yè)的人力資源開發(fā)成本。

企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系模糊,員工的責(zé)、權(quán)、利不相統(tǒng)一,導(dǎo)致績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理,而報(bào)酬管理制度上也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵,忽視非物質(zhì)激勵,這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi),加大了企業(yè)人力資源使用成本。在分配制度上仍普遍存在著平均主義企業(yè)的高、中、低級人才的收入差距很小人才的勞動價(jià)值得不到合理的體現(xiàn)使得人心不穩(wěn)大量優(yōu)秀人才流失,加劇了企業(yè)的人力資源離職成本。

三、優(yōu)化企業(yè)人力資源成本控制的措施

1.更新人力資源成本會計(jì)計(jì)量模式。構(gòu)建人力資本價(jià)值計(jì)量模式――當(dāng)期價(jià)值理論,即以人力資本當(dāng)年投入產(chǎn)出的貢獻(xiàn)價(jià)值作為計(jì)量的對象。人力資本當(dāng)期所創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值是人的內(nèi)在能力的外在表現(xiàn),用這個(gè)看得見的貢獻(xiàn)價(jià)值作為計(jì)量的標(biāo)準(zhǔn)和尺度,是比較現(xiàn)實(shí)、直觀和切實(shí)可行的。

首先構(gòu)建了人力資本當(dāng)期價(jià)值的群體價(jià)值這一基本計(jì)量模式:

模式1:V=(VA+I)×H 式中:V――人力資本當(dāng)期群體價(jià)值;VA――企業(yè)當(dāng)期增加值;I――企業(yè)當(dāng)期利息支出; H――人力資本當(dāng)期創(chuàng)造的價(jià)值占人力物力共同創(chuàng)造價(jià)值的貢獻(xiàn)比例(即人力資本貢獻(xiàn)率)。

在群體價(jià)值計(jì)量模式的基礎(chǔ)上,構(gòu)建人力資本當(dāng)期實(shí)現(xiàn)的個(gè)體價(jià)值、績效價(jià)值等人力資本價(jià)值計(jì)量模式。

模式2:人力資本當(dāng)期人均個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值 VP=V/N

式中:VP――人力資本當(dāng)期人均個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值;V―同上;N―該群體員工數(shù)。

模式3:人力資本當(dāng)期個(gè)體績效價(jià)值 Vij=VP×Gi×Rij

式中:i=1……個(gè)崗位;j=某崗位1……個(gè)員工;Vij――某崗位人力資本當(dāng)期個(gè)體績效價(jià)值;Gi――某崗位崗級調(diào)整系數(shù);Rij――某崗位個(gè)體績效價(jià)值調(diào)整系數(shù)

此模式將人力資本當(dāng)期人均個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值與個(gè)體績效價(jià)值融為一體,改變了現(xiàn)有人力資本績效考核純粹以非價(jià)值指標(biāo)評價(jià)員工貢獻(xiàn)大小的狀況,實(shí)現(xiàn)了價(jià)值與非價(jià)值指標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。

以上這幾種模式從不同的角度計(jì)量人力資本價(jià)值,對人力資本核算更客觀、明了,為企業(yè)內(nèi)部管理和外部相關(guān)利益者提供了多方位的信息。所構(gòu)建的人力資本價(jià)值計(jì)量模式是從群體到個(gè)體等的計(jì)量模式,實(shí)現(xiàn)了人力資本價(jià)值的一體化,也有利于人力資本控制。

2.制定和實(shí)施有效的人力成本控制規(guī)劃。人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求,最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能,以期待企業(yè)和員工的價(jià)值最大化。有效的人力資源規(guī)劃,可以大幅度減少人力資源取得成本和人力資源使用成本。人力資源規(guī)劃由兩方面內(nèi)容構(gòu)成:一方面,人力資源規(guī)劃的調(diào)研、分析。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo),通過分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢,制定必要的人力資源政策和措施。另一方面,人力資源成本控制規(guī)劃的制定與實(shí)施。在調(diào)研的基礎(chǔ)上,對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析,預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu),進(jìn)而制訂人力資源成本控制的總體計(jì)劃。在推行了人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上,將人力資源成本控制的各專項(xiàng)事務(wù)性工作也逐步推向規(guī)范化,建立行之有效的人力資源成本控制流程 [4]。

3.優(yōu)化企業(yè)招聘環(huán)節(jié)。一般情況下,工作空缺可以分為以下兩種情形:不招人就可彌補(bǔ)的空缺和需要招人來彌補(bǔ)的空缺。對于第一種情形,可以通過加班,工作再設(shè)計(jì)等方法來解決問題。第二種需要進(jìn)行招聘,在此,又可根據(jù)空缺職位的不同分為兩種情況:第一,應(yīng)急職位可以考慮聘用臨時(shí)工,租用某公司的人或者把工作完全外包出去。這些方法可以迅速的解決問題,又可以節(jié)約大量經(jīng)費(fèi)。因?yàn)椴挥弥Ц度魏胃＠馁M(fèi)用,省下了34%的成本。第二,核心職位可以采用內(nèi)部招聘和外部招聘,當(dāng)空缺出現(xiàn)時(shí),應(yīng)提前三天至一周的時(shí)間讓內(nèi)部員工知道,使其能夠擁有優(yōu)先應(yīng)聘的機(jī)會,體現(xiàn)“以人為本”的原則 [5]。

由于招聘費(fèi)用是計(jì)算在提出招聘需求的部門的預(yù)算內(nèi)的。事先做好招聘成本控制表,把所需職務(wù)、職位數(shù)、擬招聘方式,預(yù)算費(fèi)用均列入表內(nèi),并經(jīng)人力資源部和總經(jīng)理審批。在控制招聘成本的眾多方案中,有最節(jié)省招聘成本的“員工推薦”的方法和招聘會形式,以及時(shí)下最流行的網(wǎng)上招聘,而花錢最多的方法是“獵頭”,這種方法適用于某些關(guān)鍵的職位。

4.優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)體系。(1)分析培訓(xùn)需求。做培訓(xùn)需求分析一般從以下三個(gè)方面入手:首先,從公司組織上分析,根據(jù)各部門的工作職責(zé)和實(shí)際情況等因素來確定需求內(nèi)容;其次,從工作職業(yè)上分析,作職位分析時(shí)看該職位需要什么技能然后用員工現(xiàn)有的技能狀況進(jìn)行對比,中間的差距就是培訓(xùn)需求;最后,員工的自我分析,有員工自己決定今年有哪些培訓(xùn)需求,差距在何處。培訓(xùn)需求的實(shí)際操作有以下四種方法:第一,全球性分析,即公司從上往下順次進(jìn)行確定工作。具體流程是:分析培訓(xùn)目標(biāo)群體范圍;定義職位需求;按職位需求來評價(jià)員工的現(xiàn)有狀況;如果有培訓(xùn)需要則立即著手培訓(xùn)。第二,行為表現(xiàn)管理,即在績效考核過程中作培訓(xùn)需求分析。第三,突發(fā)事件和主要問題分析法。第四,以培訓(xùn)者為中心的分析法 [6]。(2)進(jìn)行培訓(xùn)成本核算。如何核算培訓(xùn)成本是在制定需求過程中必須考慮的問題。培訓(xùn)成本是指場地,教師,設(shè)備等在培訓(xùn)活動中所需的費(fèi)用,以及學(xué)員培訓(xùn)期間的工資和潛在的機(jī)會成本的損失。培訓(xùn)成本核算的原則是:并不是最貴的方案才是最好的,而是最適合的方案才是最好的。(3)優(yōu)化培訓(xùn)效果。1)授課。根據(jù)成年人的學(xué)習(xí)特點(diǎn),告訴其學(xué)習(xí)目的,講課時(shí)多提與工作經(jīng)歷相關(guān)的問題,從而使學(xué)員專心聽講,實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)效果的最大化。2)實(shí)踐。即培訓(xùn)學(xué)習(xí)結(jié)束后,公司里要產(chǎn)生支持的氛圍,讓員工能夠充分運(yùn)用所學(xué)的新技能。3)反饋。即培訓(xùn)工作完成后,要保證員工能夠?qū)W以致用。

5.優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵機(jī)制。優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵機(jī)制包括兩個(gè)方面。一方面,優(yōu)化情感激勵機(jī)制。所謂情感激勵機(jī)制,意在用企業(yè)文化留人,關(guān)鍵在于要求企業(yè)為員工帶來一個(gè)家一樣的感覺,使員工忠誠于企業(yè),并自愿主動地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來。使員工擁有共同的價(jià)值觀,以企業(yè)的目標(biāo)為自己的最高目標(biāo),把自己融于企業(yè),用文化、用感情留人才是最根本的手段。另一方面,優(yōu)化福利激勵機(jī)制。企業(yè)福利系統(tǒng)可以分為兩部分:經(jīng)濟(jì)型薪酬―福利激勵中的物質(zhì)因素和非經(jīng)濟(jì)型薪酬―福利激勵中的非物質(zhì)因素。通過優(yōu)化福利激勵機(jī)制,可以使上述兩個(gè)因素得到恰當(dāng)?shù)陌才?也會對員工起到很好的激勵作用。

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Analysis of the Control of Human Resource Cost

WANG Jing1,GAO Zhi-lin2

(1.ZheJiang Economic Trade Polytechnic,Hangzou 310000,China;2.Wanjiang Anhui Normal University,Wuhu 241007,China)

小企業(yè)工資薪金制度范文第5篇

關(guān)鍵詞企業(yè)管理古典理論理論回歸

自美國管理學(xué)家哈羅德·孔茨(HaroldKootz)1961年發(fā)表《管理理論叢林》一文，把管理理論稱作叢林以來，管理理論的發(fā)展加速了自己的進(jìn)程。此后，安索夫(Ansoff)《公司戰(zhàn)略》(1965)一書的問世,“戰(zhàn)略”開始引入管理界，邁克爾·波特(M.E.Porter)的《競爭戰(zhàn)略》，在20世紀(jì)80年代把戰(zhàn)略管理的理論推向了高峰。1993年邁克爾·海默(M.Hammer)博士與詹姆斯·昌佩(J.Champy)合著的《再造企業(yè)——管理革命的宣言書》,完成了企業(yè)再造理論的最終構(gòu)架，在世界范圍內(nèi)吹響了所謂的“第二次管理革命”號角。同一時(shí)期,彼德·圣吉(P.M.Senge)出版了《第五項(xiàng)修煉》，在全球范圍內(nèi)引起轟動，學(xué)習(xí)型組織成為全球化和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代組織管理革命的重要標(biāo)志。然而，在現(xiàn)代管理理論日新月異的今天，在我國管理學(xué)界，古典管理理論卻受到人們越來越多的關(guān)注，有研究者甚至提出古典管理理論回歸的論斷。呼喚古典管理理論回歸，有的是來自對中小企業(yè)管理的考察，有的是來自對管理職業(yè)化的理性分析，也有的是來自對古典管理理論自身的評判。一種觀點(diǎn)的形成絕不是空穴來風(fēng)，必然有其深刻的原因和背景，分析這些原因，回望并深思作為現(xiàn)代管理理論繁榮基礎(chǔ)的古典管理理論，對推進(jìn)管理理論中國化，促進(jìn)企業(yè)管理科學(xué)化，具有一定的理論價(jià)值和較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

1古典管理理論具有自身的科學(xué)性及較強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值

古典管理理論是人類歷史上第一次用科學(xué)方法探討管理問題所取得的豐碩成果，是生產(chǎn)力發(fā)展到一定歷史階段的必然產(chǎn)物。古典管理理論作為一個(gè)完整的體系，集管理理念、管理技術(shù)和管理方法于一體，對企業(yè)管理實(shí)踐有著強(qiáng)大的指導(dǎo)意義。它猶如一只有形的手，科學(xué)有效地調(diào)動和配置企業(yè)的各種資源，在適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展要求的同時(shí)，促進(jìn)了生產(chǎn)力的進(jìn)一步發(fā)展。一般認(rèn)為，泰勒、法約爾和韋伯是古典管理理論的三位先驅(qū)，古典管理理論的科學(xué)性首先在于它的實(shí)踐性，它是從企業(yè)管理實(shí)踐中概括出來的理論。作為古典管理理論代表人物的泰勒和法約爾，有著豐富的企業(yè)工作經(jīng)歷。泰勒就是在生產(chǎn)一線發(fā)現(xiàn)并注意到“磨洋工”現(xiàn)象的，對這一現(xiàn)象的仔細(xì)觀察，使他找到了工人“磨洋工”原因。他認(rèn)為工人“磨洋工”有三個(gè)原因，即：工人們害怕不斷增長的生產(chǎn)帶來失業(yè)；失敗的薪金制度不鼓勵工人高效率的工作；工廠沒有給工人提供科學(xué)的工作方法。這些觀察和分析，成為科學(xué)管理理論構(gòu)建的起點(diǎn)。雖然法約爾與泰勒有著完全不同的人生經(jīng)歷，但他也一直處在企業(yè)管理的中、高層，漫長而成績卓著的經(jīng)營管理生涯使他對企業(yè)管理有更加寬闊的視野和更高層次的認(rèn)識。

古典管理理論的科學(xué)性還在于管理理念的先進(jìn)性。泰羅認(rèn)為，科學(xué)的工作方法是管理中的“思想革命”，“思想革命”最重要的內(nèi)容就是需要雇傭雙方把視線從分享利潤這塊蛋糕轉(zhuǎn)移開，共同想辦法把“蛋糕做大”。他說：“管理的主要目的應(yīng)該是使顧主實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕，也聯(lián)系著使每個(gè)雇員實(shí)現(xiàn)最大限度的富裕?！辈⑶艺J(rèn)為，對雇主來說，“最大利益”不僅代表著短期內(nèi)有較大的利潤，也包括為達(dá)到公司的長期繁榮而全方位地發(fā)展。對雇員來說，最大利益則不僅代表著高工資，還有他們自身職業(yè)生涯的發(fā)展，使他們在能力范圍內(nèi)做到最高等級的工作。在他看來，管理的真正目的是使勞資雙方都得到最大限度的富裕。這一思想直到今天仍然閃耀著真理的光輝，以至于王義昌先生在《一封辭職信——成就組織和個(gè)人發(fā)展的第六項(xiàng)修煉》后記中，還要遺憾：這么多年過去了，讓雇主和雇員關(guān)系和諧共同發(fā)展，卻至今依然是我們企業(yè)管理實(shí)踐者和理論者的重大任務(wù)。作為一般管理理論的構(gòu)建者，法約爾認(rèn)為，管理是一種可應(yīng)用于一切機(jī)構(gòu)的獨(dú)立的活動；一個(gè)人在某機(jī)構(gòu)內(nèi)地位愈高，管理活動愈加重要；管理是可以教授的。正是這種對一般管理的認(rèn)識，使管理理論作為一種普適工具在廣泛的社會領(lǐng)域得到了運(yùn)用。由于韋伯是一個(gè)置身企業(yè)管理之外的“旁觀者”，站在更加超脫的立場冷靜分析企業(yè)管理的基本問題，他的管理理念更顯深邃。他指出一套支配行為的特殊規(guī)則的存在，是組織概念的本質(zhì)所在。沒有它們，將無從判斷組織。這些規(guī)則對行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責(zé)任監(jiān)督其它成員服從于這些規(guī)則。韋伯理論的主要創(chuàng)新之處導(dǎo)源于他對有關(guān)官僚制效率爭論的忽略，而把目光投向其準(zhǔn)確性、連續(xù)性、紀(jì)律性、嚴(yán)整性與可靠性。韋伯這種強(qiáng)調(diào)規(guī)則、強(qiáng)調(diào)能力、強(qiáng)調(diào)知識的行政組織理論為社會發(fā)展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。直到今天，在組織中普遍采用的高、中、低三層次管理就是源于他的理論。

古典管理理論具有很強(qiáng)的應(yīng)用價(jià)值。泰勒所提出的科學(xué)管理的四個(gè)原理：即對工人操作的每一個(gè)動作進(jìn)行科學(xué)研究，用以代替舊的、單憑經(jīng)驗(yàn)的勞動操作；科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使之成長，以代替允許工人憑自己的愛好選擇工作的作法；管理人員與工人之間親密協(xié)作，以保證一切工作都按建立起來的規(guī)章制度去辦；管理人員和工人在工作和職責(zé)上要分工，各自承擔(dān)最適合的工作，以代替所有的工作和大部分責(zé)任都推卸給工人的辦法。這些原理，對于夯實(shí)企業(yè)的管理基礎(chǔ)是非常重要的。法約爾提出的14條管理原則，以及他對管理過程計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等五個(gè)要素進(jìn)行的詳細(xì)分析，則是企業(yè)管理過程科學(xué)化必不可少的。韋伯要求理想的行政組織體系所具有的八個(gè)特征，即實(shí)現(xiàn)明確的分工、實(shí)行等級原則、實(shí)行考核和訓(xùn)練制度、所有公職的擔(dān)任者都是任命的而不是選出的、行政管理人員領(lǐng)取固定的薪金、行政管理人員不是他所管理的那個(gè)單位的所有者、組織是根據(jù)明文規(guī)定的法規(guī)規(guī)章組成的、組織中人員之間的關(guān)系完全以理性準(zhǔn)則為指導(dǎo)，正是企業(yè)形成完整、有序和高效組織體系必須遵循的基本原則。

2古典管理理論是現(xiàn)代管理理論的邏輯前提和應(yīng)用基礎(chǔ)

古典管理理論從創(chuàng)建到現(xiàn)在已經(jīng)整整100年，社會政治、經(jīng)濟(jì)、科技、文化環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，正是這些變化推動著管理理論向前不斷發(fā)展，形成流派紛呈的格局。但是，站在21世紀(jì)回望古典管理理論，我們看到的不僅是它們的真理光輝，也清晰可見它們與現(xiàn)代管理理論千絲萬縷的聯(lián)系。作為邏輯前提，古典管理理論不僅在理論上是現(xiàn)代管理理論創(chuàng)新的基礎(chǔ)，而且本身也是現(xiàn)代管理理論的構(gòu)成內(nèi)容，同時(shí)還是現(xiàn)代管理理論在實(shí)踐中應(yīng)用的基礎(chǔ)。

古典管理理論先驅(qū)們所試圖解決的問題，是管理學(xué)面臨的兩個(gè)根本問題，即效率和組織問題。它們是任何管理理論都不可回避的問題。從這個(gè)意義上說，現(xiàn)代管理理論都是在古典管理理論的啟發(fā)下或指導(dǎo)下，在古典管理理論已經(jīng)搭建的平臺上的創(chuàng)新，而且可以肯定地說這種創(chuàng)新會一直持續(xù)下去。古典管理理論所研究的問題仍然是現(xiàn)代管理學(xué)所要研究的問題，比如對計(jì)劃和策略的研究、對發(fā)展戰(zhàn)略的研究、對組織形式的研究、對管理工作環(huán)境的研究，等等，都是對古典管理理論的繼承和發(fā)展。就是在彼得圣吉的《第五項(xiàng)修煉》里，通過系統(tǒng)思考、自我超越、心智模式、共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，所要解決的也是泰勒在百年前所關(guān)注的雇主和雇員關(guān)系和諧及共同發(fā)展問題。

古典管理理論不僅為現(xiàn)代管理理論搭建了創(chuàng)新的平臺，經(jīng)過發(fā)展和完善的古典管理理論已經(jīng)成為現(xiàn)代管理理論的構(gòu)成內(nèi)容之一。在現(xiàn)代管理理論叢林的九大管理學(xué)派中，管理過程學(xué)派和經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派就是古典管理理論的現(xiàn)代版本。管理過程學(xué)派也叫管理職能學(xué)派、經(jīng)營管理學(xué)派，其開山鼻祖正是古典管理理論的創(chuàng)始人之——法約爾。這一學(xué)派因美國管理學(xué)家哈羅德孔茨等人的發(fā)揚(yáng)光大，成為現(xiàn)代管理理論叢林中的主要學(xué)派，在現(xiàn)代管理理論中占有十分重要的地位。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派也被稱為經(jīng)理主義學(xué)派，他們以向大企業(yè)的經(jīng)理提供管理企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)和科學(xué)方法為目標(biāo)。他們認(rèn)為，有關(guān)企業(yè)管理的理論應(yīng)該從企業(yè)管理的實(shí)際出發(fā)，特別是以大企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對象，加以抽象和概括，然后傳授給管理人員，向經(jīng)理提出建議。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派中的許多代表人物深受古典管理理論影響，而且其中的多數(shù)人長期擔(dān)任大公司的顧問或直接在大公司高層供職。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派走的是與泰勒、法約爾一樣的研究道路，把實(shí)踐放在第一位，以適用為主要目的。雖然，由于時(shí)代的變遷和實(shí)踐對象的不同，經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派所概括出來的理論并不是古典管理理論的翻版，但是他們的出發(fā)點(diǎn)和思想方法是完全一致的。但是，由于現(xiàn)代管理理論抓住了管理中效率與人性這一被古典管理理論忽略的矛盾，所提出的一些觀點(diǎn)，對于處理好管理中人與人、人與組織、組織與組織、人及組織與環(huán)境的關(guān)系，從而保持組織的平衡和諧狀態(tài)，具有很強(qiáng)的實(shí)踐意義。用現(xiàn)代管理理論指導(dǎo)現(xiàn)代企業(yè)管理，是無庸置疑的。然而，當(dāng)現(xiàn)代管理理論在實(shí)踐中應(yīng)用的時(shí)候，我們會發(fā)現(xiàn)，它離不開古典管理理論所構(gòu)建的組織體系的基礎(chǔ)性支持?，F(xiàn)代管理理論為企業(yè)管理提供了許多工具，比如管理方格、決策模型、激勵手段，等等，都要放在按照古典管理理論構(gòu)建起來的、能完整地履行計(jì)劃、組織、指揮、控制、監(jiān)督職能的組織體系中，才能發(fā)揮其作用。

3古典管理理論的應(yīng)用是我國當(dāng)前企業(yè)管理實(shí)踐的現(xiàn)實(shí)需要

管理理論不是“屠龍術(shù)”，它必須見諸于實(shí)踐，在實(shí)踐中得到檢驗(yàn)。一切不能為實(shí)踐所用的理論都是灰色的。管理理論的實(shí)踐價(jià)值并不在于管理理論本身，而在于它的指導(dǎo)對象，在于它與指導(dǎo)對象的吻合性。因此，管理理論應(yīng)用是有邊界約束條件的，在發(fā)達(dá)國家有用的理論，在發(fā)展中國家未必有用；在大企業(yè)奏效的理論，在小企業(yè)未必奏效。我們不能說哪一種理論更好，更不能說時(shí)髦的理論就是最好的理論。

3.1現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)社會條件為古典管理理論回歸提供了適宜的土壤

古典管理理論誕生于20世紀(jì)初期的美國，是與美國當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)、社會、文化的發(fā)展?fàn)顩r密切相關(guān)的。按照美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅斯托的經(jīng)濟(jì)成長五階段論，人類社會的發(fā)展經(jīng)歷了傳統(tǒng)階段、起飛前階段、起飛階段、成熟階段和高消費(fèi)階段。古典管理理論形成的時(shí)代正是美國處于起飛階段時(shí)期。在這一時(shí)期，社會出現(xiàn)持續(xù)的增長，在主要成長部門有可能通過革新創(chuàng)造或者通過利用新的資源，從而形成很高的成長率，并帶動社會經(jīng)濟(jì)中的其他方面擴(kuò)充能量。由于經(jīng)濟(jì)起飛時(shí)期，幾乎整個(gè)經(jīng)濟(jì)都在快速地增長，從而使具有經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化觀念的人戰(zhàn)勝堅(jiān)持傳統(tǒng)社會觀念的人，在社會、政治和文化等方面取得勝利。起飛階段所迸發(fā)出來的強(qiáng)大刺激力量，既可以表現(xiàn)為政治革命的形式，也可能是技術(shù)革新的形式，還可能是管理方式改變的形式。當(dāng)年，正是因應(yīng)起飛階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，古典管理理論破土而出。

從發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，一般來講,人均GDP400美元以下為經(jīng)濟(jì)增長的起步階段，人均GDP400～2000美元為經(jīng)濟(jì)起飛階段，人均GDP2000～10000美元為加速成長階段，人均GDP10000美元以上為穩(wěn)定增長階段。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的資料，2003年我國國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）相當(dāng)于1.4萬多億美元，人均1090美元。這是我人均GDP首次突破1000美元。這表明我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段處于起飛階段的關(guān)鍵時(shí)期。我國當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會狀況，從發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，與上個(gè)世紀(jì)初的美國有很強(qiáng)的相似性。這種相似性表明，古典管理理論回歸在我國有比較適宜的土壤。所以，有人認(rèn)為，“考慮我國企業(yè)的發(fā)展階段，反省我們走過的路程，我們提出‘回歸古典管理’，補(bǔ)上科學(xué)管理這一課，并試圖以此作為我國企業(yè)邁向職業(yè)化的理論指導(dǎo)?！?/p>

3.2市場經(jīng)濟(jì)初級階段人們所能達(dá)到的認(rèn)識水平是古典管理理論回歸的重要人文環(huán)境

我國直到1994年才提出經(jīng)濟(jì)體制改革的目標(biāo)是建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，至今僅僅10年時(shí)間，從政府到民間對市場經(jīng)濟(jì)的認(rèn)識都十分有限。我國從市場經(jīng)濟(jì)初級階段到成熟階段，還有比較長的路需要走。處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期的企業(yè)，傳統(tǒng)體制的慣性，制約著人們對市場經(jīng)濟(jì)認(rèn)識水平的提高，因而，對在成熟市場經(jīng)濟(jì)中孕育出來的現(xiàn)代管理理論，多少有些消化不良。

企業(yè)管理說到底是人對人的管理，管理者和被管理者所能達(dá)到的認(rèn)識水平，是制約管理理論應(yīng)用的重要約束條件。從企業(yè)管理者來看，由于我國缺乏優(yōu)秀企業(yè)家誕生和正常發(fā)育的社會土壤和社會氛圍，社會體制方面也存在壓抑優(yōu)秀企業(yè)家成長的弊病，現(xiàn)階段堪稱真正企業(yè)家的廠長、經(jīng)理為數(shù)其實(shí)并不多，甚至一些功成名就的企業(yè)管理者，往往并不是因?yàn)樗麄円呀?jīng)擁有了嫻熟的市場經(jīng)濟(jì)駕御技巧，而是因?yàn)樵谑袌鼋?jīng)濟(jì)改革浪潮中抓住了某一個(gè)機(jī)遇。在成功的或失敗的企業(yè)管理者口中，我們都不難聽到成串的、最時(shí)尚的管理學(xué)詞匯，但是在他所管理的企業(yè)里卻很難看到這些詞匯所代表的管理理念、管理機(jī)制和管理制度。至于，在改革大潮中大量涌現(xiàn)出來的家族企業(yè)，管理者的狀況更不容樂觀。

3.3大量存在的中、小型企業(yè)為古典管理理論回歸提供了廣闊的空間

根據(jù)2004年中國統(tǒng)計(jì)年鑒，我國擁有國有及規(guī)模以上非國有工業(yè)企業(yè)單位196222個(gè)，其中大型企業(yè)僅為1984個(gè)，占1%；中型企業(yè)為21647個(gè)，占11%；小型企業(yè)為172591個(gè)，占88%。在工業(yè)總產(chǎn)值上，三類企業(yè)各占1/3。大量存在的中、小型企業(yè)，管理水平普遍比較低下。有人對浙江民營中小企業(yè)做過調(diào)查分析，在那里企業(yè)管理存在四個(gè)具有共性的問題，即制度不科學(xué)，缺乏連續(xù)性；忽視基礎(chǔ)，管理方法運(yùn)用不當(dāng)；未發(fā)揮組織職能，團(tuán)隊(duì)效率低；脫離實(shí)際，曲解“企業(yè)文化”。調(diào)查者認(rèn)為，民營中小企業(yè)的管理整體上還處于十分原始的階段，甚至還遠(yuǎn)未達(dá)到以“科學(xué)管理”和“一般管理”為代表的“古典管理”階段的水平。浙江省是我國民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r最好的省份，情況尚且如此，其他地區(qū)的情況可想而知。

解決我國中小企業(yè)的管理問題，更切實(shí)可行的辦法是普及古典管理理論知識，幫助企業(yè)加強(qiáng)管理的基礎(chǔ)，比如應(yīng)用“科學(xué)管理”理論，提高計(jì)劃水平，增強(qiáng)管理控制能力。通過貫徹和運(yùn)用“工作定額”、“能力與工作相適應(yīng)”、“標(biāo)準(zhǔn)化”、“差別計(jì)件付酬制”及“計(jì)劃和執(zhí)行相分離”等原則和方法，來提高企業(yè)的生產(chǎn)計(jì)劃、組織與控制能力，從而實(shí)現(xiàn)管理效率的提高；應(yīng)用“行政組織”理論，促進(jìn)組織優(yōu)化。在韋伯理想的行政組織體系的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，建立起以制度為中心運(yùn)轉(zhuǎn)的、等級化、專業(yè)化的金字塔型的組織，為企業(yè)準(zhǔn)確、迅速、有效地工作奠定基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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