帶薪年休假制度

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帶薪年休假制度范文第1篇

一、工作人員連續(xù)工作滿1年以上的，享受年休假。處室單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。工作人員在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

工作人員工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。

工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。

國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

國(guó)家規(guī)定的探親假、婚喪假、產(chǎn)假的假期，不計(jì)入年休假的假期。

二、工作人員有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（一）累計(jì)工作滿1年不滿10年，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

（二）累計(jì)工作滿10年不滿20年，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（三）累計(jì)工作滿20年以上，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

三、處室、單位根據(jù)工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統(tǒng)籌安排，保證工作人員享受年休假。各處室單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)年休假管理，嚴(yán)格考勤制度。

年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排。

單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工作收入：

（一）因個(gè)人原因不休年休假的；

（二）請(qǐng)事假累計(jì)已超過(guò)本人應(yīng)休年休假天數(shù)。

四、單位確因特殊工作任務(wù)需要，不能安排工作人員年休假的，應(yīng)當(dāng)征求工作人員本人意見(jiàn)，并報(bào)人事處審核批準(zhǔn)。

因工作需要不能休年休假工作人員的工資報(bào)酬，待**省實(shí)施辦法出臺(tái)后，按規(guī)定執(zhí)行。

五、各處室、單位要結(jié)合各自的工作實(shí)際，合理制定本處室、單位工作人員（含處級(jí)干部）年休假計(jì)劃，由處室、單位主要負(fù)責(zé)人每年年初統(tǒng)籌安排，填寫(xiě)工作人員年休假安排計(jì)劃表（見(jiàn)附件），經(jīng)分管局長(zhǎng)同意，報(bào)人事處備案；各處室單位主要負(fù)責(zé)人年休假，由人事處統(tǒng)籌安排經(jīng)分管局長(zhǎng)同意并報(bào)局長(zhǎng)審定；局領(lǐng)導(dǎo)年休假，由本人排出計(jì)劃，報(bào)局主要負(fù)責(zé)人審批，交人事處備案。

六、人事處依據(jù)職權(quán)，對(duì)各處室單位執(zhí)行年休假規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

工會(huì)組織依法維護(hù)工作人員的年休假權(quán)利。

帶薪年休假制度范文第2篇

為了更好地指導(dǎo)企業(yè)貫徹落實(shí)職工帶薪年休假制度，維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《職工帶薪年休假條例》（國(guó)務(wù)院令第514號(hào)）和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（人力資源和社會(huì)保障部令第1號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《實(shí)施辦法》)的規(guī)定，結(jié)合我省實(shí)際，提出如下貫徹實(shí)施意見(jiàn)，請(qǐng)認(rèn)真貫徹執(zhí)行。

一、企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位（以下簡(jiǎn)稱用人單位）應(yīng)按照國(guó)務(wù)院《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會(huì)保障部《實(shí)施辦法》的有關(guān)規(guī)定，科學(xué)合理地安排職工的工作和休假，依法確保職工享受帶薪年休假（以下簡(jiǎn)稱年休假）的權(quán)利。

二、職工連續(xù)工作時(shí)間滿12個(gè)月以上，是指職工在同一個(gè)用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上。職工如經(jīng)勞動(dòng)、人事或組織部門(mén)審核同意在不同用人單位之間調(diào)動(dòng)或非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在前后用人單位工作時(shí)間可合并計(jì)算為連續(xù)工作時(shí)間。

三、職工累計(jì)工作時(shí)間，按照《實(shí)施辦法》第四條規(guī)定，職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計(jì)為累計(jì)工作時(shí)間，職工累計(jì)工作時(shí)間滿12個(gè)月及以上，但連續(xù)工作時(shí)間未滿12個(gè)月的，不能享受年休假。

四、職工新進(jìn)用人單位且連續(xù)工作滿12個(gè)月及以上的，即獲得享受年休假的權(quán)利，其當(dāng)年年休天數(shù)的計(jì)算辦法，按《實(shí)施辦法》第五條執(zhí)行。

五、用人單位按照累計(jì)工作時(shí)間的規(guī)定計(jì)算職工年休假天數(shù)時(shí)，應(yīng)以職工休年休假的前一日為截止日。

六、用人單位應(yīng)依法建立職工檔案管理制度。職工的工作時(shí)間，從建立勞動(dòng)關(guān)系之日起至勞動(dòng)合同終止或解除之日止。用人單位應(yīng)當(dāng)將錄用通知書(shū)、勞動(dòng)合同、就業(yè)失業(yè)登記手冊(cè)等有效的原始材料保存在職工本人檔案中。職工重新就業(yè)或轉(zhuǎn)移工作單位，應(yīng)當(dāng)將本人檔案送交新的用人單位核實(shí)后，作為核定職工本人工作時(shí)間等的依據(jù)。

七、用人單位因工作原因當(dāng)年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，經(jīng)征得職工本人同意后，可以跨1個(gè)年度安排，一般不允許連續(xù)兩年不休假，年休假分段安排的，除用人單位和職工雙方協(xié)商同意外，一般不超過(guò)三段。

八、用人單位因工作原因當(dāng)年不能安排職工年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)在本年度內(nèi)按職工日工資收入的300%支付其工資報(bào)酬，其中包含職工正常工作時(shí)間的工資收入。日工資收入按《實(shí)施辦法》第十一條規(guī)定進(jìn)行折算。

九、職工不得在不同單位之間重復(fù)享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同終止或解除證明書(shū)中載明職工享受年休假的情況，并將勞動(dòng)合同終止或解除證明書(shū)存入職工檔案和交給職工本人。

十、非全日制職工不享受年休假。

帶薪年休假制度范文第3篇

遼寧省機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假制度 遼寧省機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假制度

1月15日，省人社廳表示，今年我省將進(jìn)一步落實(shí)機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年休假制度，保證職工年休假制度落實(shí)到位。對(duì)于確因工作需要，應(yīng)休未休人員依法給予3倍未休假工資補(bǔ)償。

執(zhí)行范圍為省直機(jī)關(guān)事業(yè)單位依法享受帶薪年休假的在編在崗正式工作人員。其中，工作年限滿1年不滿2019年的，年休假5天;已滿2019年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。年休假可一次性安排，也可以分段多次安排，一般不跨年度安排。如因野外地質(zhì)勘查、野外測(cè)繪、遠(yuǎn)洋科學(xué)考察等特殊工作任務(wù)，單位不能在本年度安排其休假的，可以安排在下一年第一季度。在下年度第一季度也無(wú)法安排的，應(yīng)按規(guī)定發(fā)放未休假工資補(bǔ)償。

未休假工資補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為，每應(yīng)休未休1天，按照本人應(yīng)休年休假當(dāng)年國(guó)家規(guī)定的日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。工作人員應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資收入的計(jì)算辦法是，本人全年工資收入除以全年計(jì)薪天數(shù)(261天)。機(jī)關(guān)工作人員的全年工資收入為，本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼、國(guó)家規(guī)定的崗位津補(bǔ)貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼及年終一次性獎(jiǎng)金之和。事業(yè)單位工作人員的全年工資收入為，本人全年應(yīng)發(fā)的基本工資、績(jī)效工資、國(guó)家規(guī)定的崗位津補(bǔ)貼及艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼之和。

各單位要結(jié)合自身實(shí)際和工作特點(diǎn)，研究制訂本單位的年休假制度，確保帶薪年休假計(jì)劃得到落實(shí)。積極推行A、B角工作制度，做到工作休假兩不誤。

帶薪年休假制度范文第4篇

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)法；勞資關(guān)系；帶薪；年休假制度

《職工帶薪年休假條例》的公布是我國(guó)勞動(dòng)者保護(hù)立法歷史上又一重要事件，它讓我們看到了立法者對(duì)廣大勞動(dòng)者合法權(quán)益積極維護(hù)的心愿，同時(shí)也讓勞動(dòng)者產(chǎn)生了提高自身勞動(dòng)福利的希望。但期待背后，我們心中仍舊有著無(wú)法回避的擔(dān)憂，正如“山西黑磚窯事件”可以在《勞動(dòng)法》與《刑法》的雙重監(jiān)視下大搖大擺進(jìn)入人們的視野中一樣，誰(shuí)又能保證我們有了《職工帶薪年休假條例》，就不會(huì)再發(fā)生職工因?yàn)楹侠硇菁俣豢坌缴踔赁o退的事件發(fā)生呢？所以，對(duì)于《職工帶薪年休假條例》的出臺(tái)或生效而言，其能否給廣大勞動(dòng)者帶來(lái)實(shí)質(zhì)上的福利以及能夠在多大程度上為其帶來(lái)權(quán)益，關(guān)鍵還是要看其具體實(shí)施。但實(shí)際往往是事與愿違，據(jù)一些報(bào)道反映雖然有法律的明文規(guī)定，但因沒(méi)有強(qiáng)力落實(shí)機(jī)制，帶薪休假被各種原因克扣、忽略。

一、帶薪休假被克扣的原因

（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)持續(xù)飽和使資方占據(jù)絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位是帶薪年休假制度難以廣泛實(shí)行的根本原因

除了少數(shù)掌握核心競(jìng)爭(zhēng)力的勞動(dòng)者外，大部分勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)是弱勢(shì)一方。加之我國(guó)剩余勞動(dòng)力富足，大量失業(yè)人口作為勞動(dòng)力后備軍，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)長(zhǎng)期供過(guò)于求的狀況，導(dǎo)致了就業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于大多數(shù)普通勞動(dòng)者而言是十分來(lái)之不易的，因此害怕提出帶薪休假要求后被解雇或影響晉升，故主動(dòng)放棄這項(xiàng)本屬于自己的權(quán)利。

（二）單位沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)合理休假對(duì)于提高企業(yè)效益的重要性

中國(guó)大部分單位眼光十分短淺，認(rèn)為只有減少員工的帶薪休息時(shí)間，才能直接得到更大的效益。卻忽略了為期不長(zhǎng)的休假不僅可以調(diào)節(jié)員工身體和心理健康，更能提高員工對(duì)本單位企業(yè)的認(rèn)同感，良好的工作狀態(tài)和對(duì)集體的認(rèn)同感甚至是歸屬感必定對(duì)其創(chuàng)造性和積極性起到強(qiáng)大的提升作用，從而推動(dòng)整個(gè)單位和企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。并且相較于兩種方式，在可持續(xù)性發(fā)展和勞資關(guān)系和諧程度、工作氛圍等各方面，后者無(wú)疑是更具優(yōu)勢(shì)的。并且實(shí)踐已經(jīng)證明了我的觀點(diǎn)：德國(guó)人在勞動(dòng)合同中專門(mén)有假期條款，而在美國(guó)，有不少公司會(huì)用電郵提醒員工放假，辦公室內(nèi)更是張貼鼓勵(lì)休假的海報(bào)。

（三）勞動(dòng)人民休假觀念和權(quán)利意識(shí)淡薄

對(duì)于帶薪年休假，很多人都無(wú)法適應(yīng)將其視為自己的合法權(quán)益，從而在侵權(quán)面前并未作出維護(hù)，甚至是不置可否。其根源在于我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過(guò)來(lái)，仍有一些人還沒(méi)有形成休假這一更高層次的思想觀念。聽(tīng)到最多的卻是帶病工作，似乎只有這樣才算得上工作積極。其實(shí)以超人的標(biāo)準(zhǔn)要求所有人，結(jié)果卻可能是超人的虛偽。而對(duì)于那項(xiàng)“寫(xiě)在紙上的權(quán)利”卻難以啟齒，即便開(kāi)口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請(qǐng)年休假會(huì)對(duì)自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒(méi)有形成。

（四）相關(guān)配套政策缺乏

雖然具體辦法的出臺(tái)能使帶薪年休假制度的可操作性增強(qiáng)，但如果缺乏真正制度上的保障，帶薪年休假只會(huì)一直停留在紙上。如《條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”但對(duì)于何為“生產(chǎn)、工作的具體情況”并未載明.這就為某些單位規(guī)避職工帶薪休假提供了法律依據(jù)。所以相關(guān)配套的實(shí)施細(xì)則的缺少直接導(dǎo)致制度無(wú)法落實(shí)。

二、促進(jìn)帶薪年休假落實(shí)的建議

（一）倡導(dǎo)企業(yè)管理層重視年休假制度

企業(yè)CEO、單位領(lǐng)導(dǎo)重視年休假制度的落實(shí)，培育休閑文化，增強(qiáng)公眾健康意識(shí)和權(quán)利意識(shí)。這對(duì)帶薪年休假制度的有效實(shí)施是一個(gè)關(guān)鍵因素。我國(guó)也應(yīng)在文化領(lǐng)域引導(dǎo)人們的健康意識(shí)，給長(zhǎng)期處于亞健康狀態(tài)的中國(guó)勞動(dòng)人民減壓放松。一方面領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識(shí)到適當(dāng)休假對(duì)于勞動(dòng)效率提高和勞資關(guān)系融洽所起到的促進(jìn)作用，積極落實(shí)年休假制度；另一方面勞動(dòng)者改變陳舊觀念，重視自身心理身體健康，主動(dòng)維護(hù)自己合法休假權(quán)益。

（二）完善配套法律法規(guī)

應(yīng)盡快出臺(tái)與《條例》相配套的實(shí)施細(xì)則。在年休假時(shí)間安排方面，實(shí)施細(xì)則應(yīng)該加大勞動(dòng)者的話語(yǔ)權(quán)，勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)該共同協(xié)商確定年休假的時(shí)間以切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。并且，我國(guó)還應(yīng)切實(shí)發(fā)揮工會(huì)作用，在實(shí)施細(xì)則中重視工會(huì)這一角色，并對(duì)其代表保護(hù)工人權(quán)益上實(shí)施一定強(qiáng)制力，以防其淪為空殼一個(gè)。此外，政府應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行核查，緊盯單位或企業(yè)執(zhí)行情況，對(duì)于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰。

（三）加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督力度

為了使處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者一方切實(shí)享受到年休假制度的福利，我們甚至可以把帶薪休假寫(xiě)入勞動(dòng)合同，約束雙方權(quán)利義務(wù)，確保其有效執(zhí)行。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)、私有企業(yè)還是集體所有制企業(yè)，無(wú)論是合資企業(yè)還是獨(dú)資企業(yè)，一律都必須依國(guó)家法律有關(guān)規(guī)定，為本單位勞動(dòng)者安排年休假。而享受年休假是勞動(dòng)者一項(xiàng)不容剝奪、也不許放棄的重要休息權(quán)，一般情況下勞動(dòng)者無(wú)權(quán)放棄。當(dāng)然，這兩方面舉措的發(fā)揮還有賴于監(jiān)督工作的開(kāi)展，該工作執(zhí)行情況的好壞直接影響帶薪休假制度的強(qiáng)制和嚴(yán)懲的實(shí)際效果。監(jiān)督工作要求建立一定的監(jiān)督機(jī)構(gòu)和廣泛的監(jiān)督渠道，并賦予一定的職權(quán)，對(duì)制度的實(shí)施進(jìn)行全過(guò)程、全方位的監(jiān)督與反饋，以便發(fā)現(xiàn)問(wèn)題立即采取措施加以調(diào)整，從而切實(shí)保障帶薪休假制度能夠順利貫徹實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

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[3]張麗娟.中國(guó)休假制度研究.吉林大學(xué)，2008-10-01

帶薪年休假制度范文第5篇

首先，“五一長(zhǎng)假”取消，春節(jié)又是個(gè)回家過(guò)年的假期，于是只剩下“十一長(zhǎng)假”可以出游。

其次，隨著生活狀況的改善，生活節(jié)奏不斷加快，人們開(kāi)始更趨向于通過(guò)旅游來(lái)緩解日常工作中的壓力。

第三，帶薪年休假執(zhí)行不到位，很多人甚至不知道有帶薪年休假的存在。知道年休假的，又苦于年假不好請(qǐng)，領(lǐng)導(dǎo)不休假下面員工不好意思請(qǐng)、不請(qǐng)假等著拿年假工資等各種原因沒(méi)能休成年假。而長(zhǎng)假不用請(qǐng)假，大家又都有空，兩相對(duì)比長(zhǎng)假顯然比較方便，是出游的好時(shí)機(jī)。

綜合上述原因，各界一致認(rèn)為主要是因?yàn)橹袊?guó)的帶薪休假制度執(zhí)行不到位。帶薪年休假制度實(shí)施至今已有五年之久，但卻為何在執(zhí)行中尷尬不斷，的確值得立法者和用人單位思過(guò)一番。筆者認(rèn)為，在企業(yè)實(shí)踐層面，有五個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，需要為用人單位提個(gè)醒，以免因個(gè)人理解錯(cuò)誤而給企業(yè)造成不必要的經(jīng)濟(jì)損失。

帶薪年休假適用對(duì)象的界定

不少企業(yè)認(rèn)為，試用期員工無(wú)權(quán)享受年休假、在本單位工作不滿一年的員工不得享受帶薪年休假。而根據(jù)《企業(yè)帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。規(guī)定并沒(méi)有說(shuō)在本企業(yè)連續(xù)工作滿12個(gè)月，也就是說(shuō)，不管員工進(jìn)入本企業(yè)工作多久，只要員工連續(xù)工作滿12個(gè)月，就享有了享受年休假的資格。

此外，這里的職工，說(shuō)的就是一般的勞動(dòng)者，不含退休返聘人員以及實(shí)習(xí)生。除此之外，還要排除非全日制的勞動(dòng)者。當(dāng)然，對(duì)于剛剛踏入社會(huì)的應(yīng)屆畢業(yè)生，由于在進(jìn)入企業(yè)之前沒(méi)有工作經(jīng)歷，所以確實(shí)需要在連續(xù)工作一年之后才能有資格享受帶薪年休假。

累計(jì)工齡的計(jì)算

《企業(yè)帶薪年休假條例》的規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

這里的累計(jì)工作時(shí)間，指的是員工在整個(gè)職業(yè)生涯中在各個(gè)公司工作的總時(shí)間。這一時(shí)間需要員工提供證據(jù)來(lái)證明。有些企業(yè)只認(rèn)可社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)記錄，這是不對(duì)的。因?yàn)閺娜珖?guó)來(lái)看，不是所有企業(yè)都繳納社保，有些企業(yè)甚至連勞動(dòng)合同都不簽，一般來(lái)說(shuō)，社保繳費(fèi)記錄、退工證明（離職證明）、勞動(dòng)合同書(shū)等其他書(shū)面材料，只要能證明員工的工作時(shí)間，都可以作為依據(jù)。

新進(jìn)、離職等情形的年休假天數(shù)計(jì)算

職工新進(jìn)用人單位且滿足休假條件的，當(dāng)年度年休假天數(shù)，按照在本企業(yè)剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。員工離職時(shí)，當(dāng)年度未安排休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照其當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。此為明文規(guī)定，因此操作起來(lái)十分明確。

但對(duì)于在年度內(nèi)符合年休假資格的員工，或者當(dāng)年度累計(jì)工作時(shí)間滿10年或者20年的情形，法律就沒(méi)有明文規(guī)定了。

有企業(yè)擅自將在當(dāng)年度符合累計(jì)工作1年的員工的當(dāng)年度假期在整年度內(nèi)進(jìn)行折算。如員工在2011年6月入職，則員工在2012年7月累計(jì)工作滿一年，滿足休帶薪年休假的條件。企業(yè)根據(jù)其全年應(yīng)享受的5天在剩余的日歷天數(shù)中進(jìn)行折算，算得2012年度可以享受2天的帶薪年休假。

而對(duì)于在年度累計(jì)工作時(shí)間滿10年或20年，應(yīng)休年休假天數(shù)從5天轉(zhuǎn)為10天或者從10天增為15天的員工，則直接進(jìn)行前后分別折算。這種算法看起來(lái)很合理，也能解決員工在年底入職無(wú)法休完年休假的尷尬情況（對(duì)于12月29日入職，工齡滿20年的員工，根本不可能在年度前休完15天的年假），但事實(shí)上卻侵害了員工的權(quán)益。筆者認(rèn)為，除非當(dāng)?shù)赜蓄愃频拿魑囊?guī)定（四川省就有類似規(guī)定，具體可參見(jiàn)四川省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳于2009年的《關(guān)于貫徹執(zhí)行有關(guān)問(wèn)題的通知》中的第五點(diǎn)），或者在執(zhí)行中收到勞動(dòng)行政部門(mén)的認(rèn)可，否則不宜如此操作。針對(duì)這種情況，有幾種應(yīng)對(duì)方式：一種，將新人入職放到元月，企業(yè)應(yīng)盡量避免員工在12月中下旬入職。一種，晚休不如早休。按理說(shuō)員工到了特定的那一天才有資格使用新增的假期，但是為了保證年休假，可以安排員工提前休完該年假，以避免休不完的尷尬場(chǎng)面出現(xiàn)。第三種，跨年度安排。由于跨年度安排需要員工同意，故在說(shuō)服員工后，企業(yè)可以安排其在下一年年初休完。

帶薪年休假的休假方式

單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

企業(yè)有統(tǒng)籌安排員工休帶薪年休假的權(quán)利，而安排員工休假本身同時(shí)也是企業(yè)的義務(wù)。然而有企業(yè)卻錯(cuò)認(rèn)為年休假應(yīng)該由員工向公司提出申請(qǐng)，如果員工不申請(qǐng)，則視為放棄帶薪年休假。其實(shí)，根據(jù)規(guī)定，只有當(dāng)員工因?yàn)閭€(gè)人原因并以書(shū)面方式放棄休假時(shí)，企業(yè)才可以只支付其正常工作時(shí)間的工資。在其他情況下，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)進(jìn)行安排。

實(shí)踐中大致存在以下幾種操作方式：

1.由員工申請(qǐng)。這種方式雖然人性化，但是企業(yè)方比較被動(dòng)。當(dāng)發(fā)生員工休不完、沒(méi)申請(qǐng)的情形時(shí)，責(zé)任還是在企業(yè)身上，風(fēng)險(xiǎn)仍由企業(yè)方來(lái)承擔(dān)。

2.由企業(yè)安排。這種方式較為生硬，但是無(wú)法律風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中由企業(yè)在淡季安排集體休假，也有安排在節(jié)假日前后的，還有將帶薪休假日分?jǐn)偟矫總€(gè)季度甚至每個(gè)月要求員工休假的。

3.兩者結(jié)合。建議采取這種方式，即由現(xiàn)有員工申請(qǐng)或者由員工在每年年初作為休假計(jì)劃，然后公司再根據(jù)員工的計(jì)劃進(jìn)行安排。等到下半年度，員工仍然沒(méi)有休完年假的，再由公司提醒或者直接進(jìn)行統(tǒng)籌安排。這種方式即兼顧了員工的心理，較為人性化，又能防止不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

少數(shù)企業(yè)的年休假天數(shù)遠(yuǎn)超法定帶薪年休假。有人覺(jué)得這是好事，是企業(yè)福利好、人性化的體現(xiàn)，怎么會(huì)存在風(fēng)險(xiǎn)呢？因?yàn)榉ǘ◣侥晷菁偃煞ǘǎ髽I(yè)的假期是可以通過(guò)制度來(lái)自主確定的，如享受條件、休假方式以及沒(méi)有使用完假期的處理等。如果將兩者混為一談的話，將增加企業(yè)本身的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)規(guī)定，“勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行”。也就是說(shuō)，企業(yè)如不區(qū)分開(kāi)來(lái)，高于法定的假期也將按照法定帶薪年休假執(zhí)行。所以，我們建議企業(yè)能將法定帶薪年休假與企業(yè)自身的假期做一定的區(qū)分，不僅是假期的定義，同時(shí)也包括休假的方式等。

帶薪年休假工資的基數(shù)

法定帶薪年休假應(yīng)休未休的，應(yīng)當(dāng)按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

這里的日工資的計(jì)算基數(shù)為法定，即員工在企業(yè)支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在企業(yè)工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。企業(yè)不能再通過(guò)制度來(lái)另行約定基數(shù)。另外，300%中包含正常工作的100%收入。

應(yīng)休未休法定帶薪年休假的法律責(zé)任

根據(jù)規(guī)定，法定帶薪年休假應(yīng)休未休的，應(yīng)當(dāng)按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。企業(yè)不安排年休假又拒不支付帶薪年休假工資的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期改正，逾期不改的，應(yīng)當(dāng)加付賠償金。也就是說(shuō)，企業(yè)最多可能需要支付帶薪年休假工資的6倍。