員工獎勵制度

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員工獎勵制度范文第1篇

第二條揭發(fā)、檢舉統(tǒng)計違法行為可以采用書面、口頭、電話、電子郵件等方式，向縣級以上人民政府統(tǒng)計機構提出。1000元以下的獎金。

揭發(fā)、檢舉統(tǒng)計違法行為線索具體并經政府統(tǒng)計機構查證屬實，符合下列條件之一的，為舉報有功人員，可依照本辦法給予獎勵：

（一）違法情節(jié)較重，并經新聞媒介曝光或被縣級以上人民政府統(tǒng)計機構作為典型案件的；

（二）統(tǒng)計違法行為人受到政紀、黨紀處分的；

（三）統(tǒng)計違法行為人受到1萬元以上罰款的。

縣級以上人民政府統(tǒng)計機構及其工作人員的舉報不適用本辦法。

第三條多人先后舉報同一統(tǒng)計違法行為的，獎勵最先舉報者或作用較大的舉報者。

聯(lián)名舉報的，獎勵參與舉報的全體人員。獎金由舉報人自行協(xié)商分配，協(xié)商不成的，由頒發(fā)機關裁決。

匿名舉報的，不予獎勵。

第四條對舉報有功人員的獎勵金額，按以下標準發(fā)給：

（一）符合第二條第二款第（一）項條件的，給予1000元以下的獎金。

（二）符合第二條第二款第（二）項的，給予2000元以下的獎金。

（三）符合第二條第二款第（三）項的，給予1500元以下的獎金。

（四）同時符合第二條第二款所列兩個以上條件的，按照本條有關項中實際獎金額度就高發(fā)給。

第五條獎勵舉報有功人員應當在案件調查處理終結之日起3個月內，由受理舉報的縣級以上人民政府統(tǒng)計機構實施獎勵。

第六條縣級以上人民政府統(tǒng)計機構對舉報有功人員的獎勵，按照以下程序辦理：

（一）申請。對舉報有功人員的獎勵，由受理舉報的政府統(tǒng)計機構負責法制工作的部門根據本辦法第四條規(guī)定的獎勵標準，填寫《獎勵舉報統(tǒng)計違法行為有功人員審批表》（見附表1），經本機關財務部門審核后，按規(guī)定程序報批。

（二）審批。受理舉報的政府統(tǒng)計機構案件審理小組集體討論，經單位分管法制工作領導審核，報單位主要負責人審批。

（三）通知。受理舉報的政府統(tǒng)計機構負責法制工作的部門根據單位主要負責人決定的獎勵金額，填寫《獎勵舉報統(tǒng)計違法行為有功人員通知書》（見附表2，以下簡稱《獎勵通知書》），送達有關舉報有功人員。

（四）發(fā)放。受理舉報的政府統(tǒng)計機構在受獎勵的舉報有功人員按《獎勵通知書》要求領取獎金時，應當指定2名以上工作人員負責獎金發(fā)放工作，填寫《舉報統(tǒng)計違法行為有功人員獎金發(fā)放表》（見附表3）。

第七條受獎勵的舉報有功人員應當自接到通知之日起3個月內，憑《獎勵通知書》到指定地點領取獎金。無特殊情況逾期未領取的，視同自動放棄。

舉報有功人員領取獎金時，應簽署本人真實姓名和身份證號碼。

第八條獎勵舉報有功人員的獎金，由縣級以上人民政府統(tǒng)計機構報同級財政部門核拔。

第九條縣級以上人民政府統(tǒng)計機構在實施獎勵時，要尊重舉報人的意愿。未經舉報人同意，不得泄露或者公開舉報人的姓名、身份。違者應當承擔相應的法律責任。

員工獎勵制度范文第2篇

——關于市委組織部長在公務員培訓結業(yè)典禮講話

近日，單位里組織學習“市委組織部長在公務員培訓結業(yè)典禮講話”活動。“講話”的內容，蘊涵著對新一屆公務員的希望，在步入工作崗位后，能夠為我市公務員隊伍注入一股新的活力，帶來一種新的景象，成為社會的一支骨干力量，也加強了立足本職，追求卓越的愛崗敬業(yè)精神。同時指出了工作中所要遇到的諸多問題和工作經驗。對號入座使他們能在上崗前受到啟發(fā)和教育。文章簡潔、明了，語言樸實，讓我們聽起來感覺像一面鏡子，不同程度上把我們平時工作中遇到過的問題都體現出來。

組織部長利用六句話，介紹了全文，每句話都有深刻的意義。其中“加強學習，提高自己”，就讓我有很大的感觸，特別是我從部隊步入工作崗位，在這個領域后，無形中被一種風氣所渲染，那就是學習、競爭。文章所指出“學習是21世紀的生活方式；學習就是競爭力。”就充分表現出，如果不學習，肯定被淘汰。江總書記曾經說過：“形勢逼人，不進則退”。所以我們青年職工要有永不滿足的創(chuàng)新進取精神，做知識型、創(chuàng)新型的新時代建設者。

其次，“正直做人，廉潔自律”這句話讓我想起曾經在部隊的時候，連隊首長找我做思想工作時說：“軍人不論在什么環(huán)境下，立場要堅定，不能有亂拉關系，腐化墮落思想，要時刻維護自身形象。”作為我們一代青年，在工作中要保持清醒頭腦，不為各種誘惑所影響，踏踏實實做人，勤勤懇懇工作，盡自己所能，主動為需要幫助的群眾辦點實事，是貫徹“三個代表”的實踐者。

同時組織部長的“講話”，給我很大鼓舞，讓我收益匪淺。結合“講話”，我要在今后工作中，做到以下幾點：

一、端正思想，擺正自己的位置，調整好心態(tài)。每天工作中要有所收獲，不要做一天和尚，撞一天鐘，混天度日。在下班以后，利用半小時總結今天工作完成情況和明天需要做的工作。做到眼中有活。同時，工作中把握不準問題及時向老同志請教。

二、結合工作情況，虛心接受群眾提出的合理化建議，完善對工作管理的不足與漏洞，主動為他們排憂解難，做到管理與服務相結合。

員工獎勵制度范文第3篇

1.職工平均工資。

當一名職工在一家企業(yè)單位工作后，其在每次定期時間內該職工所得工資的平均貨幣就是該員工的平均工資。職工的平均工資是根據該職工的工資總數所得除以該企業(yè)的所有員工數量所得出的平均數。這也代表著該職工在定期時間內其工資的高低水平。

2.社會保險。

社會保險是國家建立的相關安全制度，該制度主要用于勞動者因年紀過大失去工作能力、患病人士、傷殘人士等社會關照人群，這類人群因失去工作能力導致生活失去經濟來源，通過社會保險能夠獲得國家的資助與關照，社會保險是我國社會保障的關鍵所在，其保險具有多個方面，分別是養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險等。

3.職工平均工資與社會保險之間的關系。

隨著我國社會保險的不斷完善，社會保險已成為企業(yè)當中必不可少的待遇，根據我國《社會保險法》中的第四條中華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權查詢繳費記錄、個人權益記錄，要求社會保險經辦機構提供社會保險咨詢等相關服務。職工個人可以依法享受社會保險待遇，有權監(jiān)督本單位為其繳費情況。在現代企業(yè)單位中，社會保險其數額待遇與該企業(yè)的職工平均工資有非常大的關聯(lián)，該企業(yè)單位與個人的繳費期限是該職工的平均工資中的300%與60%，當職工發(fā)生意外在門急癥出現了醫(yī)療費用，其職工的賬戶額已使用完后，該職工自付的醫(yī)療費用占據職工平均工資的10%，因此，職工的平均工資對于社會保險來講有著非常重要的作用。

二、職工平均工資與社會保險的管理完善

1.完善職工工資的分配體系。

在職工工資分配上，企業(yè)單位應根據職工的工作能力、工作效率、勞動等級等方面合理分配工資，以公平公正為制度實施原則。除了國家規(guī)定的基礎工資外，企業(yè)單位可根據職工的工作內容、工作強度、工作技能等必要因素為工資分配準則，根據職工的勞動內容來具體定制相應的工資酬薪。企業(yè)單位的正式職工的基礎工資是由工齡與崗位津貼組成的，其崗位的其他組成部分是根據績效、獎金等可提升空間形式的工資組成，在企業(yè)單位中的不同職位上有著不同級別的薪資待遇，職工的工齡工資是根據該職工在企業(yè)單位所工作的時間長短來選擇該職工的工資待遇，而企業(yè)單位的崗位津貼制度是根據該職工在企業(yè)中擔任的崗位來制定的崗位津貼，企業(yè)單位中的績效工資，是針對公司對職工定制的一系列考核結果來合理安排績效工資的分配。

2.創(chuàng)設相應的獎勵制度。

為了促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)可創(chuàng)設相應的獎勵制度，并根據企業(yè)發(fā)展狀況制定符合實際的發(fā)展目標，引發(fā)職工的進取心。在獎勵制度中，企業(yè)可采用福利與報酬作為獎勵物質。在獎勵制度創(chuàng)設上，企業(yè)應根據不同職位與企業(yè)自身的發(fā)展狀況來設置合理的獎勵制度，避免出現獎勵制度過低的現象，否則無法使得獎勵制度發(fā)揮其應有的效益。福利是企業(yè)為職工定制的常見的獎勵制度，在現代眾多企業(yè)單位中，這類獎勵制度運用較為廣泛，福利屬于經濟補償，但與報酬不同的是它雖屬于經濟補償但并不是以直接獎勵貨幣的形式頒發(fā)給職工。福利是利用企業(yè)資金創(chuàng)立與報酬相等價值的經濟補償，其福利的獎勵形式相較于報酬的獎勵形式來看更為豐富，其福利可分為保險型福利、物質型福利、經濟型福利等形式，關于經濟型福利其會把福利中的一部分資金投入到職工的績效工資當中，利用獎勵制度激勵職工們的工作熱情。

三、結語

員工獎勵制度范文第4篇

這套獎勵制度中所涉及的獎勵人數和金額都比較大，會不會增加酒店的負擔?公司運營總監(jiān)李建輝給我們算了一筆賬：假設酒店里的老服務員A介紹了兩個新服務員B1、B2來單位，之后B1、B2又分別介紹兩名新服務員C1、C2、C3、C4來酒店，依此類推，當A下面出現30名新服務員時，就形成了一個金字塔，圖示如下：

這31名服務員基本可以肩負起高端酒樓25個包房的服務工作，而對于2500平方米左右的大眾酒樓，這31名服務員負責整個酒店前廳綽綽有余。也就是說，服務員A下面形成的關系網可以維持酒店前廳的正常運營，只要保證該關系網的穩(wěn)定性，就能保證酒店前廳工作的穩(wěn)定性。

在此，“金字塔”中最底層的16名員工不需要酒店額外給獎金，上層的15名員工每月一共可拿走工資以外的獎金9800元，平均到31個人，每人每月約分得316元。在如今人員難招、難留的大趨勢下，很多酒店不惜下血本做招聘廣告，而這一制度相當于將廣告費拿出來發(fā)給員工，每月只需在每人身上多花300多元，就能籠絡住所有員工。

“前三天難題”迎刃而解

李總監(jiān)介紹說，酒店招來的員工在頭三天內很容易自動請辭，即便總廚和主管單獨談話詢問，得到的也只是“都挺好，就是不喜歡干”之類的答復，無法知道根本原因。李建輝經過觀察分析后發(fā)現，沒有干過餐飲業(yè)的新人突然“入行”時，心理和體力上都會受不了，大到做事情出錯后被責罵、扣錢，小到在“以往的吃飯時間”干活身體虛弱疲憊，都會成為員工離職的誘因，但作為總廚又很難面面俱到地照顧到每位員工的感受。

這套“金字塔獎勵制度”規(guī)定“一條線上，人人有獎”，每位新人的離職都會影響到前面所有員工的獎金額，因此每當有新員工來酒店，老員工就會主動示好，對待新員工會如同對待親兄妹一樣無微不至，盡量幫助員工適應新環(huán)境，以避免其在頭幾天產生離職想法。這項制度讓新老員工之間的關系變得更親密，每位新員工來酒店都能感受到家庭般的溫暖。

一人要離職　四人來勸說

實施此獎勵制度前，因為新員工遲遲不到位，領導擔心老員工也走掉，便會處處忍讓其過錯。造成多數老員工認為酒店離不開自己，產生驕傲心態(tài)。私下里也不希望有新員工留下，會形成小團體，排擠新人，從而造成新人更難留。由此形成的怪圈也越來越難解決。

自從實施該制度后，老員工不但對新人表現出了熱情，而且當某位新員工出現離職想法時，新人“上層”的所有受益職員會輪流找他談話。輪流談話恰好迎合了一般人的從眾心里，新員工會認為大部分人都說好的單位也一定值得他留下，最后大部分的員工都會放棄辭職念頭。

比如服務員李紅入職5天后因為勞動強度太大、無法按時吃飯導致身體虛弱而遞交辭職報告，之后李紅的介紹人、小組長、前廳主管、大堂經理開始輪流跟她談話，以自己的親身經歷說明該酒店的工作條件和福利待遇是同行業(yè)中比較好的，大堂經理還表示今后將在工作強度較大時多派名員工幫把手，并且允許李紅自帶點心，到飯點撐不住時先吃一點充饑，日后再慢慢適應這種工作強度。經過四人曉之以理、動之以情的勸說，李紅先是受寵若驚，意外于大家如此關心自己的所思所想，之后使充滿了感動，最終因為這份家庭般的溫暖決定留下來繼續(xù)工作。如今李紅已經在此工作了半年，上個月自己也介紹了一位老鄉(xiāng)來店就業(yè)。

后廚不搞小幫派

該留人制度最初只針對前廳服務員，后來運用到后廚也獲得了成功。后廚的勞動強度更大，且工作的技術含量高，員工的保密心態(tài)也更嚴重，因此新人要想融入其中也就更加困難。而實施“金字塔獎勵制度”后，老員工會主動關照新員工的飲食起居、教給新員工基本的工作知識，再沒有老員工抱團孤立新員工的現象。該制度施行了半年，不但提高了老員工介紹新員工的積極性，且讓廚房人際關系更親近、工作更團結。

切配工王馳：主管幫我去打飯

老鄉(xiāng)趙大哥是一位經驗十足的炒鍋，年初他介紹我來店中做切配。我最初想店中有一個熟人多少有個照應，平常就不至于太孤獨。沒想到來的第一天，整個廚房間的人都對我很熱情：帶我的師傅會主動給我講工作的注意事項，還告訴我去哪里接飲用水等生活細節(jié)，工作期間看我忙亂時，也會主動過來幫把手。到了午飯時間，還沒等老鄉(xiāng)趙大哥開口，切配主管已經招呼我跟他一起去用餐了，他幫我打了飯之后，把同組的成員召集到一張桌上，逐一給我詳細介紹，然后大家邊吃邊跟我聊家常，這立即拉近了我跟大家的關系，讓我對這個陌生的集體產生了親近。

后來的幾天，總會有老員工主動過來噓寒問暖，問我是不是習慣、有沒有需要幫助的地方。每到就餐時，就會有人招呼我一起去，讓我很快就融入了這個集體。

介紹人趙大哥：“人人有獎”催生“人人有責”

酒店施行“金字塔獎勵制度”前，李總監(jiān)專門跟我們這些老員工談話，詳細說明了這套制度的獎勵方式。最初我想，只需要維護好介紹來的新員工就能每月拿獎金，這獎金到手太容易了。后來我發(fā)現如今的小工心思都比較多，為人又敏感，單靠自己一人的力量很難拴住他們。幸好這個制度關系到網絡上所有人的獎金，因此新員工到來時，所有員工都會進行關照，也就是“人人有獎”催生“人人有責”。因為每位新員工來酒店都有種被親人包圍的感覺，目前我還未遇見有離職意向的小工。

提薪變獎勵　罰款被“隱藏”

酒店為了加強管理通常會設立很多罰款項目，李建輝在管理上一直奉行多獎勵少罰款的方式，除了拿出大量資金獎勵“介紹人”，在日常管理中也會想辦法將罰款“隱藏”起來。比如這套“五項考核制度”。該制度主要針對前廳制定，包括“儀容儀表、區(qū)域衛(wèi)生、勞動紀律、工作差錯率、銷售業(yè)績”。在酒店工作一年半以上的服務員底薪會從1500元漲到2000元，但多出的500元會按該制度內容逐一考核合格后發(fā)放。每天圓滿完成一項就能獲得3.3元獎金，不合格則不獎勵。到了月底，有人能拿到全額(3.3元×5項×30天=500元)有人拿不到，雖然沒有扣罰的名目卻實現了扣罰目的，這樣做既對員工起到了督促作用，又不會讓員工產生逆反心理。

高壓制度 養(yǎng)出穩(wěn)定小工

與其他酒店提出的人性化管理原則不同，鎮(zhèn)江灣仔碼頭酒店總廚楊軍采用的是一種強制化管理方式。

楊總廚說，現在的年輕人有兩個突出特點，一是特別看重公平性，二是情感脆弱罵不得，被廚師長罵兩句就會產生逆反心理，說不定一沖動就辭職了。因此楊總廚發(fā)現小工出錯后絕對不會責罵，只是按制度罰款。但灣仔碼頭的扣罰制度非常嚴苛，罰款金額也非常“要命”。比如，只要員工遲到，就會按曠工處理，曠工一次就要被扣掉三天的工資。另外該制度規(guī)定，在工作時間內，廚房員工只要沒在干活，就會被扣錢，員工如果做完自己的手頭工作，應該盡量協(xié)助他人，保證工作時間無閑人，打造“無閑人廚房”。

楊總廚介紹，嚴苛的管理方式可以讓管理層更有權威性，員工們形成了緊張的工作狀態(tài)，不太強調自己的個人感受，精力多放在工作上，反而會增強其服從意識。另外該制度可讓員工“長記性”，日后工作也更小心。這種“不講人情”的制度并沒有造成人員流失，實施兩年來后廚只有兩位小工因為轉行和回家而離職。

該制度能順利實施，是因為灣仔碼頭的小工大多數是從烹飪學校直接招聘而來的，還沒有充分接觸社會，價值觀也沒有形成，這時嚴厲的制度管理會讓他們如置身校園環(huán)境，對領導層形成敬畏之心，變得“比較聽話”，養(yǎng)成良好的工作習慣。

案例

員工獎勵制度范文第5篇

水利單位作為傳統(tǒng)企業(yè)，其人事管理已經不適應新的經濟要求，需要轉向現代人力資源管理模式，以保證水利單位的健康發(fā)展。水利單位應合理地設置組織崗位，科學地制定績效制度、獎金制度等，加強對人力資源的開發(fā)，積極進行基礎管理，從而建立良好的人力資源管理體系，為水利事業(yè)的發(fā)展奠定堅實的基礎。

［關鍵詞］

水利；人事管理；人力資源管理

隨著社會經濟的不斷發(fā)展，各個單位面臨的競爭愈加激烈。人才是決定企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素，只有提高人才管理水平，才能保證企業(yè)的良好發(fā)展。在水利單位中，其傳統(tǒng)的人事管理體制已經無法適應現代經濟發(fā)展的要求，人事管理方面存在較多的矛盾和問題，而傳統(tǒng)的人事管理理念和方法與現代人力資源管理存在明顯的差別。那么，水利單位如何由人事管理轉向人力資源管理？對此，本文主要在人力資源管理的基礎上圍繞該問題進行探討，為我國水利單位人力資源管理的建設提供參考建議。

1提高管理地位，轉移管理中心

人事管理轉向人力資源管理的實施，表明了水利單位加深了對人的管理的認識。傳統(tǒng)人事管理從事的事務較簡單，且人事管理者并不參與單位高層的戰(zhàn)略決策。而人力資源與人事管理有著本質的不同，人力資源是單位經營戰(zhàn)略中重要的組成部分。單位的戰(zhàn)略反映著對本單位在當前市場環(huán)境中面臨的挑戰(zhàn)，而人力資源管理可為單位提供優(yōu)化員工配置、工資計劃等提供重要信息，有利于單位可根據本單位的經營現狀、未來經營規(guī)劃來設置相當的崗位、培訓計劃、工資待遇等計劃，幫助本單位逐漸適應現代經濟的發(fā)展，提高本單位的競爭力。人力資源管理管理突破了傳統(tǒng)人事管理重視物不重視人的思想，而是著力于發(fā)揮人自身的價值，可從生產率的技術要素中將人脫離出來，發(fā)揮人的內在潛力。人力資源管理不再通過嚴格的監(jiān)督和控制制度管理人，而是積極發(fā)揮員工的主觀能動性和潛力，以提高人力資源的利用率，從而為單位的發(fā)展奠定良好的基礎。同樣，東港市友誼灌區(qū)管理處作為基層水利單位，首先應重視人力資源管理的重要性，提高了人力資源管理地位，轉移管理中心，結合現代化管理手段提高人力資源的管理效率。

2水利單位由人事管理向人力資源管理轉變的具體措施

2.1結合實際情況制定改革措施

水利單位人事管理中存在較多的不足，如單位的管理層次較多，設置的機構以及各個機構的員工數量較大，但是真正的核心技術人員并不多，與外部環(huán)境接觸的部門較少，缺乏有效的信息反饋渠道。對此，水利管理單位可根據單位的實際問題，提出具體的改革措施。其改革措施可包含以下幾方面的內容：首先，水利管理單位先成立人力資源改革專項小組，專項小組成員調研水利單位組織結構的實際情況，并根據水利單位的情況提出人力資源規(guī)劃方案、崗位設置分析報告、職工管理方案、績效考核方案、人才招聘方案等，由水利管理單位管理層級根據各個調研結果和分析報告決定組織結構的規(guī)劃，確定崗位、績效考核制度、職位工資待遇和招聘方式等，形成初步的人力資源管理體系。

2.2規(guī)劃設置組織結構

水利單位崗位職能不清、層次較多。針對該問題，人力資源改革專項小組可對單位的實際組織結構情況進行調研，結合各個管理層級的和部門的建議，確定各個部門和崗位的具體職責，避免各個部門和崗位職責、職能交叉重復，減少工作推諉情況的發(fā)生，提高各個部門的執(zhí)行力。在此基礎上，水利管理部門設置各個部門的工作目標，促使各個部門明確本部門、崗位的工作職能，并積極圍繞該項工作目標開展各項工作，以優(yōu)化工作效率。水利單位機構數量較多，針對此問題，水利管理部門可在實際調研結果和各方意見的基礎上，設置直線制的管理結構，精簡結構，設置財務、工程、人力資源等總管理部，以簡化水利單位結構，提高管理效率。

2.3推進改革崗位設置

水利單位人員多、崗位多、核心技術人員少，對此，人力資源改革專項小組對單位的工作效率進行調研和分析，并歸納總結各個科室、部門的意見，提出崗位設置方案，并對方案進行詳細分析，而水利管理部門可據此應用更合理的管理方式，以加強對人員的管理。相關部門開展崗位改革時，可按照循序漸進的原則推進改革措施，以保證人事管理順利過渡到人力資源管理。例如，在績效考核的應用中，可根據工作績效、崗位職責為參考依據，弱化體制的差別待遇，讓水利單位均按照統(tǒng)一的考核標準進行考核。在獎金制度上，可盡量減小崗位、職稱以及體制的影響力，實施統(tǒng)一獎勵標準。

2.4確定人才招聘方式

人才是單位生存和發(fā)展的重要因素，良好的人才可為單位帶來較大的經濟效益。較多的優(yōu)秀人才可促使單位形成積極進取、力爭上游的工作氛圍，有利于單位的發(fā)展。根據現代管理理念和水利單位的發(fā)展需求，水利管理單位開展副總經濟師、財務科副科長、人力資源科副科長等職位的招聘，并通過競爭上崗的方式選拔優(yōu)秀人才。所有選拔過程均公開進行，采用筆試、面試、工作能力測評三個環(huán)節(jié)對競爭人員進行評價，按照排名由高到低的順序選拔人才。競爭上崗的方式可有效提高本單位員工的綜合素質，有助于本單位工作執(zhí)行力的提高。

2.5實施系統(tǒng)績效考核

單位組織利用量化績效考核的方式進行人員考核是提高人員管理效率的重要方式。水利管理單位可實施系統(tǒng)性的績效考核模式，對被考核人員進行全方位的考核，并根據綜合評分進行名次排序。績效考核過程中，嚴格根據分數對應的考核等級進行考核，以確定本單位的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀集體，并結合獎勵制度，為優(yōu)秀員工和集體予以一定的獎勵。水利管理部門實施績效考核制度時，應總結考核制度的實施經驗，分析績效考核制度實施過程中的不足，并積極改善，以完善績效考核制度，從而最大限度地激勵員工，使各項工作均達到預期標準。

2.6明確獎勵分配制度

水利單位以往采用基本工作制度，工資待遇與工作績效的無關聯(lián)，只能為職工的基本生活提供保障，無法有效激勵員工。而隨著水利管理單位不斷加深對人的管理的認識，相關管理部門設置了獎勵制度，如節(jié)余獎、特殊貢獻獎、供水目標獎等，在一定程度上激勵了員工。其中，供水目標獎具有績效獎勵和效益獎勵的特性，該獎項將員工的工作與其所在單位的效益聯(lián)系在一起，有助于提高水利單位員工工作的積極性和團隊合作的精神，促使員工積極完成供水目標，從而為其單位帶來經濟效益。工作績效考核制度和獎勵制度的實施體現按勞分配的精神，是人力資源管理的重要方面。水利單位所有的部門和職工均有資格參與特殊貢獻獎的評選，以鼓勵單位所有員工積極地為本單位作出貢獻，促進單位的發(fā)展。水利管理單位實施獎勵制度可有效提高員工工作的積極性，有助于提高單位整體工作效率和良好文化的建設。但是，相關部門應注意審核獎勵制度的科學性、合理性，最大限度地發(fā)揮獎勵制度的激勵作用。

2.7加強人力資源開發(fā)

水利單位人事管理員工工作的時間較長，思想較保守，不利于人力資源的改革。對此，水利管理部門加強了人力資源的開發(fā)力度，以加強培訓的方式打造優(yōu)秀員工，以提高員工的整體素質。水利管理部門制定職工培訓計劃和管理措施，并制定對應的管理制度，保證各項工作順利進行。水利管理單位開展企業(yè)文化、人力資源管理、企業(yè)管理等方面的培訓，轉變企業(yè)管理層級的思想觀念，引進先進的理論知識和技術，減小人力資源管理改革阻力。水利管理部門開展培訓工作時，可通過開展集體學習、實際操作、視聽教育的方式進行，并采用考試、討論、寫論文的方式對水利單位職工的學習情況進行考核，考核不合格者需重新學習，從而保證培訓效果。

2.8加強基礎管理

水利管理單位可通過加強基礎管理來提高水利事業(yè)管理的工作效率，例如，東港市友誼灌區(qū)管理處引進人力資源管理軟件，建立人力資源數據庫，定時更新各項人力資源的變化情況，從而為單位決策提供有力支持，提高了管理水平。

3結語

水利單位的工作效率較低，且未完全發(fā)揮人力資源的潛力。對此，水利管理單位需積極開展人事管理轉向人力資源管理的改革，建立完善的人力資源管理體系，以提高單位員工工作的積極性，促進單位人事和諧，營造良好的、積極進取的氛圍，從而促進水利單位健康發(fā)展。

作者：李丹丹 單位：遼寧省東港市友誼灌區(qū)管理處

主要參考文獻

［1］孔令志．基于勝任力的水利建設項目人力資源管理模式研究［D］．北京：華北電力大學，2010．

［2］張偉．水利科研單位人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)與實現［D］．北京：北京工業(yè)大學，2012．

［3］李杰．我國水利業(yè)實現人力資源管理現代化的意義與對策［J］．中國商界，2010（8）：178－179．