組織行為學(xué)試題

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組織行為學(xué)試題范文第1篇

關(guān)鍵詞：管理決策能力；組織行為學(xué)；實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系

中圖分類號(hào)：G4文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.24.080

1組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的重要性

組織行為學(xué)是工商管理專業(yè)的核心課程，是聯(lián)結(jié)管理學(xué)基礎(chǔ)理論與管理學(xué)具體學(xué)科的重要橋梁，也是工商管理專業(yè)學(xué)生培養(yǎng)過(guò)程中的重要環(huán)節(jié)。按照目前國(guó)內(nèi)外組織行為學(xué)教材編寫(xiě)的共識(shí)，其共包括個(gè)體、群體和組織三大板塊，個(gè)體部分主要闡述個(gè)體行為以及個(gè)體行為的心理基礎(chǔ)對(duì)績(jī)效的影響機(jī)制，這一部分內(nèi)容構(gòu)成了人力資源管理課程的基礎(chǔ)；群體部分主要闡述群體屬性及行為對(duì)績(jī)效的影響機(jī)制，因而引出團(tuán)隊(duì)建設(shè)的相關(guān)理論；組織部分主要闡述組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化對(duì)組織績(jī)效的影響機(jī)制，從而引出組織結(jié)構(gòu)結(jié)論和企業(yè)文化理論。

由上可以看出，組織行為學(xué)的實(shí)質(zhì)是一門(mén)探討個(gè)體行為、群體行為、組織行為與組織績(jī)效的關(guān)系，從中挖掘有利于改善組織績(jī)效的具體行為，以服務(wù)于企業(yè)管理實(shí)踐。學(xué)習(xí)、積累、并挖掘因變量（組織績(jī)效）與自變量（個(gè)體行為、群體行為、組織行為）之間的關(guān)系就成為了組織行為學(xué)這門(mén)課程的內(nèi)容主干。然而，這些變量之間的關(guān)系，或已初步形成結(jié)論，或尚無(wú)研究證實(shí)，都需要在深入體驗(yàn)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步挖掘，只有如此，才能使工商管理專業(yè)畢業(yè)生走上工作崗位后提高他們的決策咨詢能力。在組織行為學(xué)教學(xué)過(guò)程中開(kāi)展實(shí)驗(yàn)教學(xué)無(wú)疑是一種行之有效的方法。

開(kāi)展組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)，即通過(guò)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)或模擬實(shí)驗(yàn)學(xué)習(xí)教學(xué)內(nèi)容的一種方法，一方面，針對(duì)很多能夠理解但容易忘記的結(jié)論，通過(guò)實(shí)驗(yàn)教學(xué)可以提高學(xué)生的理解程度，加深對(duì)知識(shí)的記憶，從而提高學(xué)習(xí)效度，另一方面，針對(duì)工商管理專業(yè)畢業(yè)生在用人單位的決策能力和決策水平并不高的現(xiàn)實(shí)狀況，通過(guò)實(shí)驗(yàn)教學(xué)可以使他們掌握在具體情境中如何開(kāi)展有利于改善所在企業(yè)績(jī)效的實(shí)驗(yàn)本領(lǐng)，從而提升工商管理專業(yè)畢業(yè)生的管理決策能力，也會(huì)進(jìn)一步改善工商管理專業(yè)就業(yè)不容樂(lè)觀的現(xiàn)實(shí)局面。

2組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)面臨的挑戰(zhàn)

組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)對(duì)于提高工商管理專業(yè)學(xué)生動(dòng)手實(shí)踐能力、管理決策能力有重要的促進(jìn)作用，但是，在教學(xué)實(shí)踐中卻面臨諸多挑戰(zhàn)，這使得組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)開(kāi)展并不順利，尚未達(dá)到預(yù)期效果。

2.1宏觀層面

第一，對(duì)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的認(rèn)識(shí)還不到位。長(zhǎng)期以來(lái)，高校教育養(yǎng)成了“填鴨式”教學(xué)的慣性，課程考核方式基本遵循“平時(shí)成績(jī)+期末成績(jī)”的套路，認(rèn)為“本科生掌握大致的理論就可以了，具體如何操作的知識(shí)應(yīng)該去了企業(yè)之后再學(xué)習(xí)”。基于這樣的認(rèn)識(shí)，很多同學(xué)“得過(guò)且過(guò)”，淺嘗輒止，抱著“能通過(guò)考試即可”的心態(tài)學(xué)習(xí)，大大降低了學(xué)習(xí)積極性。可以看出，高校教育管理者及任課教師對(duì)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的重要性缺乏理解、認(rèn)識(shí)還不到位造成了大學(xué)生“懶學(xué)”的學(xué)習(xí)傾向。也就是說(shuō)，當(dāng)前的教學(xué)側(cè)重于知識(shí)灌輸，而缺乏以實(shí)驗(yàn)教學(xué)為支撐的技能和思維的鍛煉。

第二，培養(yǎng)方案的限制。據(jù)筆者調(diào)查，很多高校開(kāi)設(shè)的本科組織行為學(xué)課程為2學(xué)分36學(xué)時(shí)左右，能夠基本滿足組織行為學(xué)核心內(nèi)容教學(xué)需要，但拓展性內(nèi)容的教學(xué)無(wú)法安排。在培養(yǎng)方案的總體約束下，這一學(xué)時(shí)不可能增加。一些高校近年來(lái)實(shí)施的本科培養(yǎng)計(jì)劃修訂，主要以壓縮學(xué)時(shí)數(shù)為主。在調(diào)查中，有老師反映“現(xiàn)有的教材內(nèi)容在36學(xué)時(shí)內(nèi)完成尚很緊張，實(shí)驗(yàn)教學(xué)的學(xué)時(shí)更無(wú)法安排”。盡管一些老師想建設(shè)實(shí)驗(yàn)教學(xué)模塊，但因?yàn)閷W(xué)時(shí)總數(shù)的限制不得不放棄，一致影響了組織行為學(xué)課程的教學(xué)效果。

2.2微觀層面

大學(xué)生學(xué)習(xí)積極性不高是微觀層面的核心問(wèn)題。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查，制約學(xué)生組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)學(xué)習(xí)積極性的主要因素有：分析工具掌握不夠、激勵(lì)機(jī)制缺位、實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)不豐富等。

第一，分析工具掌握不夠。組織行為學(xué)中探討因變量與自變量之間的關(guān)系，常常要用到專業(yè)分析工具來(lái)處理一手?jǐn)?shù)據(jù)和二手?jǐn)?shù)據(jù)。在因變量與自變量之間加入中介變量、調(diào)節(jié)變量、控制變量的情況下，分析則更為復(fù)雜。一般會(huì)運(yùn)用到相關(guān)性分析、方差分析、回歸分析、因子分析、聚類分析等，SPSS、SAS、EVIEWS等是現(xiàn)在常用的統(tǒng)計(jì)分析工具。但對(duì)于大二就開(kāi)設(shè)組織行為學(xué)的學(xué)生而言，這些分析工具的學(xué)習(xí)和掌握是比較欠缺的，因而制約了組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)。

第二，激勵(lì)機(jī)制缺位。作為激活和培養(yǎng)創(chuàng)造性思維的實(shí)驗(yàn)教學(xué)，其學(xué)習(xí)難度往往超過(guò)了教材已有知識(shí)，這就需要學(xué)生投入更多的精力。然而，現(xiàn)有的課程考核方式缺乏對(duì)學(xué)生創(chuàng)造性思維的培養(yǎng)，學(xué)生大多抱著“能通過(guò)考試即可”的心態(tài)，而又缺乏其他的諸如經(jīng)費(fèi)支持、競(jìng)賽活動(dòng)等輔助激勵(lì)措施的支持，使實(shí)驗(yàn)教學(xué)“無(wú)人問(wèn)津”。甚至一些同學(xué)反映，“與其花這么多時(shí)間和精力去學(xué)這個(gè)，還不如去考個(gè)職業(yè)資格證，還能幫助就業(yè)”。這樣“實(shí)用”的想法，助長(zhǎng)了學(xué)生不能潛心學(xué)習(xí)的態(tài)勢(shì)，實(shí)驗(yàn)教學(xué)的實(shí)施受到很大抑制，勢(shì)必影響培養(yǎng)質(zhì)量。

第三，實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)不豐富。個(gè)體行為以及個(gè)體行為的心理部分是當(dāng)前組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)的內(nèi)容，尤其側(cè)重于通過(guò)成熟量表做的人格、個(gè)人特質(zhì)測(cè)試，這些內(nèi)容已經(jīng)由相關(guān)軟件開(kāi)發(fā)公司添加完成。然而，缺乏變量與變量關(guān)系的動(dòng)態(tài)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，如個(gè)體行為如何影響員工績(jī)效，員工投入如何影響員工績(jī)效、企業(yè)文化如何影響企業(yè)績(jī)效等。實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)上的不完整、不豐富，制約了學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，呆板的性格測(cè)試讓學(xué)生認(rèn)為實(shí)驗(yàn)教學(xué)“就是這么單調(diào)”。

3組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系建設(shè)策略

組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)對(duì)于提升整門(mén)課程的學(xué)習(xí)效度，乃至提升工商管理專業(yè)學(xué)生管理決策能力至關(guān)重要。針對(duì)上述實(shí)驗(yàn)教學(xué)在實(shí)施過(guò)程中面臨的宏觀層面和微觀層面的種種阻礙，必須從協(xié)同的角度建立組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)系統(tǒng)化的體系，具有為建設(shè)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性激勵(lì)機(jī)制、建設(shè)科學(xué)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)學(xué)習(xí)考核機(jī)制、建設(shè)協(xié)同的實(shí)驗(yàn)教學(xué)配套機(jī)制。

3.1建設(shè)學(xué)生學(xué)習(xí)積極性激勵(lì)機(jī)制

第一，鼓勵(lì)學(xué)有余力或在組織行為學(xué)、人力資源管理領(lǐng)域有濃厚興趣的同學(xué)積極申報(bào)并利用課余時(shí)間參加教師設(shè)計(jì)的實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目。要向?qū)W生闡明開(kāi)展實(shí)驗(yàn)教學(xué)對(duì)于課程學(xué)習(xí)、專業(yè)學(xué)習(xí)乃至工作勝任力的重要意義，讓學(xué)生自由選擇參與與否，參與哪類實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目。

第二，實(shí)施科學(xué)的考核。實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目結(jié)束后，應(yīng)對(duì)所有參與項(xiàng)目同學(xué)依照該門(mén)課程考核體系進(jìn)行考核，并給予相應(yīng)的鑒定成績(jī)。鑒定成績(jī)可按強(qiáng)制分布法分布，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“中”、“合格”以及“不合格”。

第三，較好地管理考核結(jié)果。對(duì)鑒定結(jié)果要分類管理，以充分激發(fā)學(xué)生參與實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目的積極性。對(duì)于考核結(jié)果在“合格”及以上的，可考慮給予認(rèn)定學(xué)分，計(jì)入其所修總學(xué)分；對(duì)于考核在“良好”及以上的，應(yīng)積極培育并支持其申報(bào)學(xué)校的大學(xué)生創(chuàng)新項(xiàng)目，如大學(xué)生實(shí)驗(yàn)創(chuàng)新項(xiàng)目，大學(xué)生雙創(chuàng)項(xiàng)目，大學(xué)生科技創(chuàng)新項(xiàng)目，學(xué)校在這類項(xiàng)目評(píng)審過(guò)程中應(yīng)將學(xué)生參與實(shí)驗(yàn)創(chuàng)新項(xiàng)目經(jīng)歷作為其中一條重要的考核因素，需要注意的是，應(yīng)重視學(xué)校各類項(xiàng)目主管部門(mén)之間的協(xié)調(diào)配合，保證政策的銜接，特別是對(duì)于大學(xué)生實(shí)驗(yàn)創(chuàng)新項(xiàng)目的申報(bào)，建議學(xué)校管理部門(mén)主要從參與過(guò)實(shí)驗(yàn)教學(xué)或?qū)嶒?yàn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的學(xué)生中遴選立項(xiàng)；對(duì)于考核在“優(yōu)秀”及以上的，建議直接從學(xué)校大學(xué)生實(shí)驗(yàn)創(chuàng)新項(xiàng)目中立項(xiàng)資助。對(duì)考核結(jié)果的管理十分重要，是將學(xué)生實(shí)驗(yàn)教學(xué)、實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目、科技創(chuàng)新項(xiàng)目等有機(jī)聯(lián)系起來(lái)的重要指引。

第四，組織開(kāi)展實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目類科技創(chuàng)新作品競(jìng)賽。由各學(xué)院從實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目作品中遴選一批具有競(jìng)爭(zhēng)性、創(chuàng)新性的作品予以培育，并推薦參加學(xué)校實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目類作品競(jìng)賽。對(duì)獲獎(jiǎng)師生給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。以此激發(fā)師生共同參與實(shí)驗(yàn)教學(xué)以及實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的主動(dòng)性和積極性。

3.2建設(shè)科學(xué)的實(shí)驗(yàn)教學(xué)學(xué)習(xí)考核機(jī)制

根據(jù)組織行為學(xué)課程性質(zhì)和教學(xué)內(nèi)容，緊扣實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目特色，設(shè)計(jì)一套科學(xué)的學(xué)習(xí)考核機(jī)制，是促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)的又一重要?jiǎng)恿??？傮w上包括出勤考核、教學(xué)內(nèi)容掌握情況以及創(chuàng)新性項(xiàng)目設(shè)計(jì)三部分。

第一，出勤考核。和課程學(xué)習(xí)一樣，出勤是實(shí)驗(yàn)學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)。沒(méi)有好的出勤率，就無(wú)法保證良好的實(shí)驗(yàn)教學(xué)效果。因此，教師應(yīng)根據(jù)實(shí)驗(yàn)教學(xué)總學(xué)時(shí)數(shù)對(duì)學(xué)生實(shí)施嚴(yán)格的出勤考核。出勤考核分一般占總考核分的20%，根據(jù)學(xué)生缺勤次數(shù)在出勤考核分中予以相應(yīng)扣減，同時(shí)，應(yīng)設(shè)定出勤的下限，如“對(duì)缺勤次數(shù)達(dá)到總應(yīng)出勤次數(shù)的1/3時(shí)，其實(shí)驗(yàn)學(xué)分計(jì)為0”。這一比例教師可根據(jù)實(shí)際情況確定。

第二，教學(xué)內(nèi)容掌握。組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容應(yīng)要求學(xué)生掌握軟件操作、模型設(shè)定、分析步驟、結(jié)論訓(xùn)練等四部分。分值一般占總考核分的40%，每一部分占10%。（1）其中軟件操作是基礎(chǔ)，是保證學(xué)生會(huì)運(yùn)用相關(guān)性分析、回歸分析等方法處理數(shù)據(jù)的前提，鼓勵(lì)學(xué)生至少掌握SPSS軟件中數(shù)據(jù)的預(yù)處理、相關(guān)性分析、方差分析和多元線性回歸分析。（2）模型設(shè)定主要培養(yǎng)學(xué)生理解變量與變量關(guān)系分析中可能出現(xiàn)的各種變量，以及對(duì)每種變量作何種分析，如員工投入與員工績(jī)效的分析中，可考慮員工年齡、性別、職位、崗位、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模等控制變量，引入不同的控制變量，分析過(guò)程以及結(jié)論自然不同，也就是說(shuō)分析模型是不同的。（3）分析步驟主要使學(xué)生掌握在實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目的實(shí)證分析部分不同分析的先后次序問(wèn)題。如在上述問(wèn)題的實(shí)證分析中，我們一般會(huì)先進(jìn)行變量的描述性分析、兩變量相關(guān)性分析、加入控制變量后因變量與自變量相關(guān)性分析。（4）結(jié)論訓(xùn)練主要鍛煉學(xué)生從數(shù)據(jù)分析中看到管理問(wèn)題本質(zhì)的能力，也可以說(shuō)是解讀數(shù)據(jù)的能力。如果最終從數(shù)據(jù)中無(wú)法提煉并甄別有效的管理問(wèn)題，整個(gè)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)及分析都是徒勞的。要得到類似于這樣的結(jié)論，“在服務(wù)業(yè)中，男性和女性員工在績(jī)效上并無(wú)顯著差異”，這些結(jié)論都會(huì)指向企業(yè)特定的管理問(wèn)題。

1）創(chuàng)新性，是指以文獻(xiàn)回顧為基礎(chǔ)的項(xiàng)目立意、模型設(shè)計(jì)、樣本選擇、方法選用的創(chuàng)新程度，若只是套用已有分析模型換分析樣本的設(shè)計(jì)，創(chuàng)新性不強(qiáng)，反之，立意、模型設(shè)計(jì)及方法選用都有突破，則創(chuàng)新性很強(qiáng)。（2）邏輯性，是指項(xiàng)目設(shè)計(jì)的前后邏輯次序是否嚴(yán)密，環(huán)環(huán)相扣，有理論、有分析、有結(jié)論的項(xiàng)目設(shè)計(jì)邏輯性才強(qiáng)。尤其是針對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果作出的結(jié)論和管理決策啟示，須緊密銜接實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行，防止脫離實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)本身，也防止“望文生義”。（3）完整性，是指從項(xiàng)目名稱至管理啟示，整合結(jié)構(gòu)是完整的，一般而言，組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)包括引言、文獻(xiàn)回顧、概念測(cè)量、模型建設(shè)及分析、結(jié)論及啟示等五部分，包含這五部分的項(xiàng)目設(shè)計(jì)才是完整的。（4）合理性，是指模型設(shè)定中的變量選擇是否合理、分析方法選用的是否合理、對(duì)數(shù)據(jù)的解讀是否準(zhǔn)確、從數(shù)據(jù)中剖析的問(wèn)題是否合理、所提出的管理啟示是否合理等。根據(jù)創(chuàng)新性、邏輯性、完整性、合理性作出相應(yīng)的考核。

3.3建設(shè)協(xié)同的實(shí)驗(yàn)教學(xué)配套機(jī)制

第一，積極支持實(shí)驗(yàn)室建設(shè)。在完善硬件設(shè)施基礎(chǔ)上，要配置組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)中用到的軟件，如SPSS、Eeviews、Stata、成熟的個(gè)體心理測(cè)試系統(tǒng)等，做到專人維護(hù)、更新實(shí)驗(yàn)軟件。此外，要根據(jù)實(shí)驗(yàn)室財(cái)力支持狀況購(gòu)買(mǎi)企業(yè)管理數(shù)據(jù)庫(kù)，如實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)為高管個(gè)性特征與公司績(jī)效影響、企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究等，沒(méi)有數(shù)據(jù)庫(kù)的支撐，這樣實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)就無(wú)法完成。

第二，鼓勵(lì)教師積極投身實(shí)驗(yàn)教學(xué)。目前，絕大多數(shù)教師因?yàn)閷W(xué)校的課酬低而緊緊滿足于完成基本工作量的需求，對(duì)于多余課時(shí)安排則無(wú)心考慮。因此，盡管一些高校給予了參與實(shí)驗(yàn)教學(xué)教師一定的課時(shí)量（作為課酬），但效果并不理想，原因就在于此。實(shí)驗(yàn)教學(xué)尚無(wú)動(dòng)力，實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容開(kāi)發(fā)更無(wú)從談起。鑒于此，建議學(xué)校完善對(duì)教師的激勵(lì)機(jī)制，一是鼓勵(lì)參與實(shí)驗(yàn)教學(xué)的教師積極開(kāi)發(fā)實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)，除給予相應(yīng)課時(shí)量之外，可還應(yīng)該給予必要的專項(xiàng)資金資助，二是若參與了實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)學(xué)生在學(xué)校、省部級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng)，應(yīng)給予實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目帶隊(duì)教師適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，三是設(shè)立專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)用于支持一線從事實(shí)驗(yàn)教學(xué)的教師出外交流學(xué)習(xí)。

參考文獻(xiàn)

[1]隆意.組織行為學(xué)實(shí)驗(yàn)教學(xué)模式的探索[J].中山大學(xué)學(xué)報(bào)論叢，2007，（12）.

組織行為學(xué)試題范文第2篇

關(guān)鍵詞：高校教師 組織公民行為 大學(xué)文化

教師作為高校這一特定組織的重要成員，是高校實(shí)現(xiàn)基本功能和形成大學(xué)文化的主要行為主體，不僅需要履行基本的工作職責(zé)，更需要職責(zé)之外的付出和奉獻(xiàn)。因此，從大學(xué)文化角度來(lái)研究高校教師的組織公民行為是加強(qiáng)高校教師職業(yè)行為管理，提高學(xué)校效能的新視角。

一、高校教師組織公民行為的文化價(jià)值

教師組織公民行為的定義是對(duì)企業(yè)組織公民行為的遷移性研究結(jié)果，目前已界定的比較清晰。郭維哲、方聰安的研究將教師組織公民行為定義為教師以超越正式規(guī)定的期望標(biāo)準(zhǔn)，自發(fā)性表現(xiàn)出有利于學(xué)校、同事與學(xué)生的美德行為。

教師組織公民行為的文化價(jià)值主要表現(xiàn)為兩方面。首先，高校教師組織公民行為是大學(xué)文化建設(shè)的要素之一。大學(xué)文化是高校在長(zhǎng)期辦學(xué)實(shí)踐中形成和創(chuàng)造的一切物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和。霍夫斯坦德在《跨越合作的障礙――多元文化與管理》中將民族文化結(jié)構(gòu)劃分為物質(zhì)生活文化、行為習(xí)俗文化、制度管理文化、精神意識(shí)文化四個(gè)層次構(gòu)成，據(jù)此可演繹出大學(xué)文化應(yīng)包括實(shí)體環(huán)境文化、行為文化、制度文化、理念文化四個(gè)層次，這四個(gè)層次由表入里逐次深入并相互依賴，高校教師組織公民行為正屬于行為文化層次范疇。其次，高校教師組織公民行為是教師從事好教育職業(yè)的必要條件?！把詡魃斫獭笔墙處煱l(fā)揮其育人職能的根本途徑，這包括了教師職責(zé)內(nèi)和職責(zé)外的所有言行。因此，教師組織公民行為作為職責(zé)外行為，對(duì)學(xué)生精神健康成長(zhǎng)和良好大學(xué)文化形成都發(fā)揮著重要作用。學(xué)界有關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，教師組織公民行為對(duì)高校氛圍、學(xué)生成績(jī)、學(xué)生自信、教學(xué)質(zhì)量、教師數(shù)、學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)等正向相關(guān)，這些都客觀反映出了高校教師組織公民行為對(duì)從事好教育職業(yè)的必要性和對(duì)優(yōu)秀大學(xué)文化形成的重要性。

二、影響高校教師組織公民行為的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題

當(dāng)前在高校文化建設(shè)的過(guò)程中，教師現(xiàn)存的職業(yè)理想模糊、個(gè)體情感缺失、功利動(dòng)機(jī)增強(qiáng)、責(zé)任心淡漠等現(xiàn)象，已然影響了教師的組織公民行為。具體表現(xiàn)為部分教師將教育職業(yè)僅當(dāng)作一種謀生的手段，喪失工作興趣，缺少奉獻(xiàn)動(dòng)力，只關(guān)注關(guān)乎個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的工作而忽視學(xué)生培養(yǎng)、學(xué)校發(fā)展等其他工作，自身情感缺失影響學(xué)生情感培養(yǎng)，“上課則來(lái)，下課則去”，沒(méi)有將教育職能有效延伸到學(xué)生的生活當(dāng)中等等。其產(chǎn)生的原因主要有：第一，大學(xué)教育已經(jīng)從原來(lái)的精英式轉(zhuǎn)變?yōu)榇蟊娀咝W(xué)生規(guī)模迅速增大促使青年教師大量進(jìn)入高校，而高校對(duì)青年教師的培養(yǎng)周期較長(zhǎng)、效率相對(duì)滯后；第二，受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制有關(guān)規(guī)則的沖擊，教師的價(jià)值觀受到影響，加之高校的績(jī)效考核、評(píng)價(jià)晉升等發(fā)展體制尚不健全，導(dǎo)致發(fā)展制度功利價(jià)值至上，忽視了教育本真的教育理念；第三，青年教師情感意識(shí)淡薄、情感定勢(shì)積極性差、情感能力不足等現(xiàn)象較多，從而導(dǎo)致情感培養(yǎng)成為學(xué)生健全人格形成中的短板。

三、加強(qiáng)高校教師組織公民行為必須堅(jiān)持的[]理念

1.加強(qiáng)高校教師組織公民行為必須以建立共同愿景為基礎(chǔ)。高校的共同愿景能夠讓教師看到學(xué)校的現(xiàn)在和學(xué)校的未來(lái)，從而激發(fā)和改變教師的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)其主體意識(shí)和對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感，促使其將個(gè)人理想與組織愿景有機(jī)結(jié)合，進(jìn)而會(huì)促進(jìn)教師樹(shù)立正確的職業(yè)理想并改善教師的職業(yè)行為，因此建立共同愿景是激發(fā)教師組織公民行為的基礎(chǔ)。高校應(yīng)盡量扁平化管理體系，廣開(kāi)溝通渠道，構(gòu)建校領(lǐng)導(dǎo)與廣大基層教師間直接、有效的交流互動(dòng)平臺(tái)，讓教師能廣泛參與到學(xué)校的管理之中，不僅使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層能夠真實(shí)了解教師多元化的發(fā)展思想和滿足教師現(xiàn)實(shí)的發(fā)展需求，而且使教師能夠正確理解并認(rèn)同學(xué)校愿景，并能為實(shí)現(xiàn)共同愿景作出更多的承諾和變革。

2.加強(qiáng)高校教師組織公民行為必須以構(gòu)建教師正確的核心價(jià)值觀為根本。教師核心價(jià)值觀是教師行為中蘊(yùn)含著的深層次的價(jià)值觀念、思維方式、審美情趣和道德風(fēng)尚，體現(xiàn)了教師整體精神面貌和職業(yè)態(tài)度。當(dāng)代教師的核心價(jià)值觀呈現(xiàn)多元化趨勢(shì)，但仍受制于社會(huì)主義核心價(jià)值觀支配、決定和制約。高校構(gòu)建合理的教師核心價(jià)值觀，應(yīng)重視發(fā)揮社會(huì)主義核心價(jià)值觀的影響作用，始終以社會(huì)主義核心價(jià)值觀的引領(lǐng)作用貫穿在教學(xué)、科研和管理的整個(gè)過(guò)程中，指導(dǎo)、充實(shí)和凈化教師精神世界；應(yīng)把滿足和培育教師高層次的精神需求與加強(qiáng)師德師風(fēng)建設(shè)相結(jié)合，樹(shù)立“以人為本”的思想，尊重教師的人格和勞動(dòng)，增強(qiáng)教師滿意度和工作情感；應(yīng)深化教師發(fā)展管理制度改革，建立公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的科學(xué)評(píng)價(jià)管理體系，構(gòu)建教師間教學(xué)、科研、學(xué)習(xí)和生活交流的互動(dòng)平臺(tái)，增強(qiáng)教師的組織信任感，提高教師工作內(nèi)在回報(bào)。

3.加強(qiáng)高校教師組織公民行為必須以提高教師素養(yǎng)為前提。高校教師素養(yǎng)集中地反映在教、學(xué)、研三個(gè)方面，決定著高校核心競(jìng)爭(zhēng)力和優(yōu)秀文化的形成。自覺(jué)性是高校教師整體素養(yǎng)不斷增強(qiáng)的核心動(dòng)力，它強(qiáng)調(diào)提高自我素養(yǎng)的主動(dòng)行為和幫助他人提高素養(yǎng)的組織公民行為。高校提高教師素養(yǎng)，一方面必須堅(jiān)持教師素養(yǎng)“應(yīng)然”與“實(shí)然”的辯證統(tǒng)一，與時(shí)俱進(jìn)地構(gòu)造出教師素養(yǎng)的應(yīng)然狀態(tài)，并以教師素養(yǎng)的實(shí)然狀態(tài)為基礎(chǔ)有針對(duì)性地加強(qiáng)培養(yǎng)，調(diào)動(dòng)教師提升素養(yǎng)的主動(dòng)性，為教師提供更多的素養(yǎng)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和條件；另一方面必須完善教師素養(yǎng)評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方法，圍繞教、學(xué)、研工作的全過(guò)程，通過(guò)隨即調(diào)查、網(wǎng)絡(luò)評(píng)教、質(zhì)量反饋等多途徑進(jìn)行綜合考察評(píng)價(jià)，激發(fā)教師素養(yǎng)提高的客觀動(dòng)力。

4.加強(qiáng)高校教師組織公民行為必須提高教師工作滿意度為依托。教師工作滿意度是教師工作效能的基礎(chǔ)，對(duì)教師的工作熱情、工作投入、工作德行、組織公民行為等都會(huì)產(chǎn)生直接影響，進(jìn)而會(huì)影響到高校教育質(zhì)量和文化的形成。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，單獨(dú)滿足保健因素只能消除教師的不滿意感，還需要滿足激勵(lì)因素才能夠使教師實(shí)際感到滿意。因此，高校應(yīng)樹(shù)立以教師為本的人力資源管理開(kāi)發(fā)理念，首先通過(guò)改善教師的薪酬福利水平和分配制度，提高教師工作基本條件和環(huán)境質(zhì)量，以滿足教師對(duì)保健因素的需求；其次要更加關(guān)注教師激勵(lì)因素需要，包括改革績(jī)效目標(biāo)管理體系，完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度，建立教師廣泛參與的管理體系等，讓教師充分體會(huì)到提高工作績(jī)效內(nèi)在的重要性、挑戰(zhàn)性、成就感和榮耀感，從而與學(xué)校建立深層次的心理契約。

5.加強(qiáng)高校教師組織公民行為必須以構(gòu)建開(kāi)放性人文環(huán)境為載體。高校人文環(huán)境是大學(xué)文化的重要組成部分。良好的人文環(huán)境不僅能夠承載和反映出教師良好的思想規(guī)范和包括組織公民行為在內(nèi)的行為規(guī)范，還可以影響到受教育者的品行，進(jìn)而可以內(nèi)化為受教育者的品格素養(yǎng)。建設(shè)良好的開(kāi)放性高校人文環(huán)境就是要追求一種自由的、和諧的、開(kāi)放的且具有創(chuàng)造性和獨(dú)特性的群體精神狀態(tài)，這就要求高校首先必須把人文環(huán)境建設(shè)作為實(shí)現(xiàn)其育人功能的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，集思廣益，準(zhǔn)確定位，科學(xué)規(guī)劃，形成師生普遍認(rèn)可且符合現(xiàn)代教育理念的特色建設(shè)路徑。其次要重點(diǎn)建設(shè)好管理者與教師和學(xué)生間、教師與教師間以及教師與學(xué)生間的交流平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理充分體現(xiàn)民主和公平，教育思想和學(xué)術(shù)充分體現(xiàn)“百花齊放”，校園文化活動(dòng)充分體現(xiàn)精品化、常態(tài)化和師生廣泛參與化。

參考文獻(xiàn)

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[3]霍夫斯坦德?G.尹毅夫，陳龍，王登，譯.跨越合作的障礙：多元化與管理[M].北京：科學(xué)出版社，1996

組織行為學(xué)試題范文第3篇

[關(guān)鍵詞]能力培養(yǎng)；組織行為學(xué)；課程教學(xué)改革；探索

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.38.117

1 引 言

組織行為學(xué)是對(duì)工作組織中人的行為及其產(chǎn)生原因進(jìn)行分析研究，尋找其心理與行為規(guī)律并采用科學(xué)的方法對(duì)人際關(guān)系加以預(yù)測(cè)、引導(dǎo)和調(diào)節(jié)，以提高組織成員績(jī)效并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門(mén)學(xué)科。由此可以看出，組織行為學(xué)是一門(mén)強(qiáng)調(diào)實(shí)際應(yīng)用的實(shí)踐性和應(yīng)用性的課程。因此，在組織行為學(xué)課程教學(xué)改革中，我們要遵循組織行為學(xué)這一學(xué)科特性，在教學(xué)中讓學(xué)生有更多的機(jī)會(huì)參與課程的實(shí)踐活動(dòng)，能夠使學(xué)生將組織行為學(xué)的理論融會(huì)貫通于剖析實(shí)際問(wèn)題、解決實(shí)際問(wèn)題上。

2 組織行為學(xué)教學(xué)與學(xué)生能力的培養(yǎng)

組織行為學(xué)是高等院校管理類專業(yè)學(xué)生的必修課程，通過(guò)開(kāi)展這一課程的教學(xué)，不僅是單純地使學(xué)生掌握組織行為學(xué)的相關(guān)理論知識(shí)，更重要的是通過(guò)課程實(shí)踐活動(dòng)讓學(xué)生掌握組織管理的能力。近年來(lái)，每到畢業(yè)季，我國(guó)大學(xué)生的就業(yè)形勢(shì)都十分嚴(yán)峻，很大程度上是高校培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生與企業(yè)所需要的人才不相適應(yīng)的結(jié)構(gòu)性矛盾造成的。管理是一種能力，需要學(xué)生通過(guò)完成“積極參與多種實(shí)踐活動(dòng)并不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，然后再投身實(shí)踐”的循環(huán)獲得。因此，組織行為學(xué)的教學(xué)目標(biāo)與社會(huì)對(duì)管理人才能力的要求兩者是一致的，而當(dāng)前的組織行為學(xué)課程教學(xué)現(xiàn)狀則在一定程度上偏離了其教學(xué)目標(biāo)，需要采取一定的措施圍繞學(xué)生能力的培養(yǎng)這一中心主題進(jìn)行課程教學(xué)改革。

3 組織行為學(xué)課程的教學(xué)現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

目前在高校中，對(duì)組織行為學(xué)課程的教學(xué)仍以采取傳統(tǒng)的單一理論講授式這一教學(xué)模式為主，實(shí)踐性的課堂活動(dòng)較少，難以培養(yǎng)出具有較強(qiáng)實(shí)踐能力的管理人才。具體來(lái)說(shuō)，高校組織行為學(xué)課程的教學(xué)主要存在以下幾方面的問(wèn)題：一是教學(xué)方法比較傳統(tǒng)單一，學(xué)生缺乏獨(dú)立分析和解決問(wèn)題的空間；二是缺乏充足的實(shí)踐教學(xué)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)課時(shí)，有悖于課程本身的實(shí)踐性和應(yīng)用性要求；三是考試的方式的設(shè)計(jì)存在弊端，考試偏向于理論考核，忽視對(duì)實(shí)踐能力的考核，不能起到激勵(lì)和引導(dǎo)學(xué)生提高自身解決實(shí)際問(wèn)題的能力目的。

4 針對(duì)組織行為學(xué)課程教學(xué)改革的對(duì)策建議

4.1 在課程教學(xué)環(huán)節(jié)的改革措施

在課程教學(xué)環(huán)節(jié)，要注重教學(xué)方式的改革，重視學(xué)生在課堂上的主體地位，教師則要扮演好課堂活動(dòng)組織策劃者以及學(xué)生學(xué)習(xí)引導(dǎo)者的角色，加強(qiáng)師生的交流。另外，需要提高學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和積極性，使學(xué)生從以往的被動(dòng)的學(xué)習(xí)及應(yīng)付考試轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)學(xué)習(xí)并重視學(xué)習(xí)績(jī)效。

4.1.1 在課堂推行情境式教學(xué)

情境式教學(xué)是一種根據(jù)教學(xué)內(nèi)容創(chuàng)設(shè)相關(guān)的生動(dòng)形象的具體場(chǎng)景，通過(guò)引起學(xué)生在場(chǎng)景中的感官和情感的體驗(yàn)，從而使學(xué)生更加深刻地理解教學(xué)內(nèi)容的教學(xué)方法。組織行為學(xué)本質(zhì)上是關(guān)于人的科學(xué)，人是通過(guò)各種感觀體驗(yàn)和情感體驗(yàn)來(lái)認(rèn)識(shí)世界的。在組織行為學(xué)課程的教學(xué)中引入情境式教學(xué)，能夠使學(xué)生通過(guò)切身體會(huì)來(lái)感悟知識(shí)，有利于同學(xué)們把組織行為學(xué)的理論知識(shí)“內(nèi)化于心”和通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)“外化于行”，達(dá)到良好的教學(xué)的效果。在情境式教學(xué)中，強(qiáng)調(diào)學(xué)生的課堂參與積極性，教師要根據(jù)具體的教學(xué)內(nèi)容科學(xué)創(chuàng)設(shè)和安排教學(xué)所需的場(chǎng)景，營(yíng)造輕松活躍的教學(xué)氛圍，引導(dǎo)學(xué)生積極主動(dòng)地參與到情境體驗(yàn)中來(lái)，在情境中深入理解組織行為學(xué)知識(shí)的內(nèi)涵并體會(huì)組織行為學(xué)的實(shí)際運(yùn)用技巧。例如，在學(xué)習(xí)“個(gè)體心理與個(gè)體行為”相關(guān)內(nèi)容時(shí)，教師在教學(xué)中可以讓學(xué)生結(jié)合自身的生活實(shí)踐的例子以場(chǎng)景再現(xiàn)的方式來(lái)展現(xiàn)，通過(guò)這種方式加深學(xué)生對(duì)這一知識(shí)點(diǎn)的理解。

4.1.2 通過(guò)游戲進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)

在教學(xué)中引入游戲，把教學(xué)內(nèi)容與游戲結(jié)合，寓學(xué)于娛的教學(xué)方式往往能取得超出預(yù)期的良好教學(xué)效果。在游戲中，學(xué)生處于放松的狀態(tài)，這個(gè)時(shí)候?qū)W生的理解力、想象力和創(chuàng)造力都處于活躍期，在這個(gè)時(shí)候進(jìn)行教學(xué)能夠提高學(xué)生對(duì)教學(xué)內(nèi)容的理解和拓展。組織行為學(xué)是研究組織中人的各種行為和其背后的形成機(jī)制的學(xué)科，如果教師運(yùn)用傳統(tǒng)的講授式教學(xué)模式，學(xué)生往往難以理解相關(guān)概念的真正的內(nèi)涵。而教師借助一些小游戲來(lái)教學(xué)，則既能創(chuàng)造輕松的課堂氛圍，又可以通過(guò)游戲來(lái)讓學(xué)生親身“品味”知識(shí)點(diǎn)的內(nèi)涵。例如，斯蒂芬?P.羅賓斯編寫(xiě)的《組織行為學(xué)》一書(shū)就介紹了一個(gè)名為“積極強(qiáng)化與懲罰”的課堂小游戲，教師可以參考其介紹開(kāi)展游戲教學(xué)的方法。

4.1.3 充分運(yùn)用好教學(xué)案例

就目前來(lái)看，教學(xué)案例分析的方法是高校主要采用的進(jìn)行實(shí)踐性教學(xué)的方法。教學(xué)案例具有較強(qiáng)的社會(huì)發(fā)展適應(yīng)性和實(shí)踐借鑒作用，另外教學(xué)案例也易于獲取并且對(duì)培養(yǎng)解決實(shí)際問(wèn)題的能力具有較好的效果。然而，在實(shí)際的教學(xué)中，由于教學(xué)案例的方法沒(méi)能被科學(xué)和充分地運(yùn)用，往往會(huì)出現(xiàn)采用了案例教學(xué)的方法但教學(xué)效果低于預(yù)期的局面。因此，教師在教學(xué)過(guò)程中，應(yīng)該注重研究案例教學(xué)方法的運(yùn)用，通過(guò)運(yùn)用好教學(xué)案例來(lái)幫助學(xué)生把晦澀的抽象的組織行為學(xué)理論知識(shí)運(yùn)用到具體的案例中去，鍛煉學(xué)生的問(wèn)題分析能力和解決實(shí)際問(wèn)題的能力，促進(jìn)學(xué)生綜合能力的發(fā)展。

4.2 在考試評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)的改革措施

4.2.1 推進(jìn)課程考核形式多樣化

目前，大多數(shù)高校的課程考核主要仍是采用筆試形式，這對(duì)學(xué)生實(shí)踐能力的提高是不利的，具有明顯的弊端。對(duì)組織行為學(xué)課程的考核形式進(jìn)行改革，增加考核的形式，能夠全面綜合地評(píng)價(jià)學(xué)生的能力水平。完善的考核體制能夠形成一種良好的激勵(lì)機(jī)制，反過(guò)來(lái)引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)考核的形式提升自我的能力，實(shí)現(xiàn)提高學(xué)生實(shí)際應(yīng)用能力的目的。各高?？蓪?duì)本?，F(xiàn)行的組織行為學(xué)課程的考核形式進(jìn)行重新評(píng)估，分析其對(duì)學(xué)生各項(xiàng)能力的激勵(lì)作用及效果，然后根據(jù)評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行考核形式的調(diào)整。而調(diào)整工作需要循序“考核形式多樣化，各項(xiàng)能力考核比例合理分配”的原則。

4.2.2 在考試中應(yīng)加大對(duì)學(xué)生理論知識(shí)實(shí)際應(yīng)用的考核

目前，在我國(guó)高校中教師在考試題型設(shè)置上具有一定的自，但自受到的限制較多。大部分時(shí)候，主要還是采用傳統(tǒng)的筆試的考試的形式和傳統(tǒng)的選擇、判斷、名詞解釋、簡(jiǎn)單以及論述等題型，考試的內(nèi)容仍是以理論為主。這樣的考核不能較好地體現(xiàn)學(xué)生的實(shí)際解決問(wèn)題的能力高低。在考試內(nèi)容上，高校應(yīng)放寬教師的自主命題權(quán)限，課程的命題教師則需要加大實(shí)際應(yīng)用題目類型的比重，以能夠充分體現(xiàn)學(xué)生能力的考核內(nèi)容和題型為主，鼓勵(lì)學(xué)生獨(dú)立思考，提出自己的觀點(diǎn)并進(jìn)行嚴(yán)密的邏輯和可行性分析，提高學(xué)生靈活運(yùn)用知識(shí)來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題的能力。

5 結(jié) 論

我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展速度迅速，對(duì)企業(yè)管理方面的高素質(zhì)人才的需求越來(lái)越大。高校在管理人才的培養(yǎng)上應(yīng)緊跟時(shí)展的步伐，培養(yǎng)出企業(yè)需要的、綜合能力較高的、能夠解決企業(yè)管理實(shí)際問(wèn)題的管理人才。在組織行為學(xué)課程教學(xué)改革上，應(yīng)圍繞學(xué)生能力的培養(yǎng)這一中心，采取切實(shí)可行的對(duì)策措施在課程教學(xué)和考試評(píng)價(jià)兩個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)全面推進(jìn)。切實(shí)提高學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力，使我國(guó)高校的管理人才培養(yǎng)水平與社會(huì)對(duì)人才的需求相適應(yīng)。

參考文獻(xiàn)：

組織行為學(xué)試題范文第4篇

［關(guān)鍵詞］人才測(cè)評(píng)循環(huán)圈

現(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)理論與工具被引入我國(guó)已有20年，在組織招聘、選拔、配置、規(guī)劃等方面發(fā)揮出很大作用。人才測(cè)評(píng)的概念越來(lái)越被人知曉。人才測(cè)評(píng)工具已被應(yīng)用于各類人群?？墒牵瑢徱曇幌氯瞬艤y(cè)評(píng)在我國(guó)的發(fā)展，其現(xiàn)狀并不讓人樂(lè)觀。無(wú)論是理論研究、人才培養(yǎng)、還是測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)、應(yīng)用環(huán)境建設(shè)都不盡人意，發(fā)展舉步艱難。

人才測(cè)評(píng)具有理論、技術(shù)、工具和應(yīng)用四位一體的特征。由測(cè)評(píng)理論引入測(cè)評(píng)技術(shù)，由測(cè)評(píng)技術(shù)開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)工具，由測(cè)評(píng)工具產(chǎn)生測(cè)評(píng)應(yīng)用，由測(cè)評(píng)應(yīng)用又推進(jìn)新的測(cè)評(píng)理論研究。四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)循環(huán)圈。

回顧一下我國(guó)人才測(cè)評(píng)發(fā)展過(guò)程，恰恰缺乏這樣一個(gè)循環(huán)圈。應(yīng)用上遍地開(kāi)花而理論上不見(jiàn)播種。大大小小的測(cè)評(píng)公司雨后春筍般地出現(xiàn)，而測(cè)評(píng)技術(shù)研發(fā)和測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)接近荒蕪。加上測(cè)評(píng)行業(yè)不規(guī)范，導(dǎo)致測(cè)評(píng)公司在利益驅(qū)動(dòng)下，或引入或拼制或盜版幾套國(guó)外測(cè)評(píng)工具便進(jìn)入測(cè)評(píng)市場(chǎng)，不做修訂及驗(yàn)證而直接應(yīng)用，使人才測(cè)評(píng)的信譽(yù)每況愈下。

與美國(guó)每年上百億人才測(cè)評(píng)及關(guān)聯(lián)服務(wù)產(chǎn)值相比，我國(guó)人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)僅僅顯露冰山一角。巨大的潛在需求由于人才測(cè)評(píng)本身信譽(yù)下降而沒(méi)能釋放出來(lái)。我們應(yīng)該努力去構(gòu)建一個(gè)優(yōu)質(zhì)的人才測(cè)評(píng)循環(huán)圈。

如果等待商業(yè)測(cè)評(píng)公司去開(kāi)展理論研究、測(cè)評(píng)技術(shù)研發(fā)及測(cè)評(píng)工具開(kāi)發(fā)是不現(xiàn)實(shí)的。商業(yè)測(cè)評(píng)公司可能具有資金和市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)，但往往缺少理論研究人才。人才測(cè)評(píng)的理論是心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等諸多學(xué)科的產(chǎn)物。即使是在單一學(xué)科研究有著卓越成就的學(xué)者，如果不具備跨學(xué)科的知識(shí)也很難獲得理論上的收獲。當(dāng)然，商業(yè)測(cè)評(píng)公司可以出資組織研發(fā)團(tuán)隊(duì)，但當(dāng)理論研究看不到短期效益時(shí)，商業(yè)測(cè)評(píng)公司是否還會(huì)執(zhí)著的投資呢？

因此，要打造人才測(cè)評(píng)的循環(huán)圈，首先必須建立專業(yè)的人才測(cè)評(píng)研究機(jī)構(gòu)，特別是在高校相關(guān)專業(yè)（如人力資源、心理學(xué)等）中建立，最符合目前的實(shí)際情況。

高校在理論研究方面具有突出優(yōu)勢(shì)：首先，高校擁有強(qiáng)大的科研實(shí)力，只有高校最容易將不同學(xué)科的專家整合起來(lái)，對(duì)人才測(cè)評(píng)進(jìn)行跨學(xué)科理論研究，團(tuán)隊(duì)攻關(guān)更有利于取得學(xué)術(shù)成果，解決人才測(cè)評(píng)在我國(guó)發(fā)展中的一些難題。其次，高校擁有豐富的樣本資源。高校學(xué)生這一年齡段正是人才測(cè)評(píng)應(yīng)用的主要對(duì)象，無(wú)論是國(guó)外引進(jìn)的還是國(guó)內(nèi)自主開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)工具都具有樣本驗(yàn)證的價(jià)值。而且樣本獲取成本低，樣本群具有一定周期的穩(wěn)定性，有利于反復(fù)驗(yàn)證。最后，高校在此方面的投入可以獲得科研、教學(xué)和應(yīng)用三方面的回報(bào)，投資效益比起單純以應(yīng)用為贏利手段的商業(yè)測(cè)評(píng)公司要寬廣。

測(cè)評(píng)理論環(huán)節(jié)應(yīng)重點(diǎn)研究東西方人心理與行為的差異?，F(xiàn)代的人才測(cè)評(píng)理論和工具是西方文化下的產(chǎn)物，為了保證人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性，我們應(yīng)該對(duì)存在的差異進(jìn)行研究分析，找出規(guī)律性的東西，以便修訂并驗(yàn)證目前被大量引進(jìn)濫用的西方測(cè)評(píng)工具。我們還要研究中國(guó)文化對(duì)人才測(cè)評(píng)的影響、應(yīng)用的制度保障等等。有了自己的理論體系，我們就能自主開(kāi)發(fā)出適合中國(guó)人的測(cè)評(píng)工具。

測(cè)評(píng)技術(shù)環(huán)節(jié)是測(cè)評(píng)理論轉(zhuǎn)化為測(cè)評(píng)工具的橋梁。新技術(shù)的采用能開(kāi)發(fā)出新工具，能降低測(cè)評(píng)成本，能減少測(cè)評(píng)過(guò)程對(duì)測(cè)評(píng)專業(yè)人員的依賴。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的心理測(cè)驗(yàn)已從紙面問(wèn)卷形式轉(zhuǎn)化為網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷形式，顯示出成本及操作兩方面的優(yōu)勢(shì)，成為目前我國(guó)人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域主流工具。現(xiàn)代意義上的人才測(cè)評(píng)應(yīng)該包括心理測(cè)驗(yàn)和情景模擬測(cè)驗(yàn)，而我國(guó)的人才測(cè)評(píng)應(yīng)用局限于心理測(cè)驗(yàn)。情景模擬測(cè)驗(yàn)包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演等。由于情景模擬測(cè)驗(yàn)與崗位關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，準(zhǔn)確性也就大大高于心理測(cè)驗(yàn)，并能避免心理問(wèn)卷一個(gè)較難避免的現(xiàn)象——答題的掩飾性，但情景模擬測(cè)驗(yàn)存在著專業(yè)性強(qiáng)、成本高的情況，在應(yīng)用上并未達(dá)到普及程度。如果我們能運(yùn)用新技術(shù)——例如多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，將會(huì)大大推動(dòng)情景模擬測(cè)驗(yàn)普及應(yīng)用，提高人才測(cè)評(píng)整體的準(zhǔn)確性。

測(cè)評(píng)工具環(huán)節(jié)要著重開(kāi)發(fā)新的測(cè)評(píng)工具。由于理論研究及應(yīng)用環(huán)境的影響，我國(guó)自主開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)工具太少。測(cè)評(píng)局限在共性上，而行業(yè)的數(shù)量之多和職業(yè)間的差異存在常常需要個(gè)性化的測(cè)評(píng)。如果將一種測(cè)評(píng)工具作為通用工具使用，其準(zhǔn)確性會(huì)受影響。另一方面，測(cè)評(píng)工具應(yīng)該多種形式?，F(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)化的紙面問(wèn)卷測(cè)評(píng)形式幾乎成為一統(tǒng)天下的霸主，也影響到測(cè)評(píng)的有效性。紙面問(wèn)卷的缺點(diǎn)首先在于對(duì)聲音感覺(jué)和畫(huà)面感覺(jué)不能有效測(cè)評(píng)，使音樂(lè)與圖形行業(yè)的人才甄選以及個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃受到的影響。其次，紙面問(wèn)卷一經(jīng)使用，就存在著試題泄露的可能，造成工具研發(fā)時(shí)間與工具使用時(shí)間形成一個(gè)懸殊比例。卡特爾研制的16PF性格問(wèn)卷前后花費(fèi)幾十年，引入國(guó)內(nèi)不久便在網(wǎng)上廣泛傳播，試題泄露導(dǎo)致信度與效度下降，影響最終的測(cè)試效果。

前面提到的多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)具有紙面問(wèn)卷所不具備的實(shí)時(shí)性、交互性及趣味性等優(yōu)點(diǎn)。尤其是虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)，可以設(shè)計(jì)出一個(gè)與實(shí)際工作相仿的虛擬環(huán)境，將多個(gè)被測(cè)者置于其中并擔(dān)任不同角色及領(lǐng)受不同工作。這些角色和任務(wù)都與實(shí)際的招聘崗位相關(guān)聯(lián)。多個(gè)被測(cè)者可以為了某一任務(wù)進(jìn)行實(shí)時(shí)互動(dòng)，營(yíng)造出更真實(shí)的現(xiàn)場(chǎng)感。測(cè)評(píng)者通過(guò)幕后觀察來(lái)考察被測(cè)者職業(yè)素質(zhì)，從中了解他與應(yīng)聘崗位的匹配程度。這種測(cè)評(píng)可以讓被測(cè)者更加投入，減少掩飾行為，充分展現(xiàn)個(gè)人的特質(zhì)。遺憾的是，我國(guó)至今尚未看到一個(gè)運(yùn)用多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)開(kāi)發(fā)的測(cè)評(píng)工具。

循環(huán)圈第四個(gè)環(huán)節(jié)是測(cè)評(píng)應(yīng)用。如果說(shuō)理論研究、技術(shù)研發(fā)和工具開(kāi)發(fā)主要在測(cè)評(píng)研究機(jī)構(gòu)方面的話，那么測(cè)評(píng)應(yīng)用主要在商業(yè)測(cè)評(píng)公司方面。研究機(jī)構(gòu)可以將最終的研究成果有償轉(zhuǎn)讓給商業(yè)測(cè)評(píng)公司，所獲得的資金再投入到研發(fā)中去。商業(yè)公司由于貼近市場(chǎng)，能夠?qū)⒂脩舻囊庖?jiàn)和用戶的需求及時(shí)反饋給研究機(jī)構(gòu)，研究機(jī)構(gòu)根據(jù)反饋信息能夠改進(jìn)研發(fā)成果，同時(shí)還能夠發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)需要的研究項(xiàng)目，形成循環(huán)互動(dòng)。更進(jìn)一步的設(shè)想是，人才測(cè)評(píng)研究機(jī)構(gòu)可以和人才測(cè)評(píng)商業(yè)公司結(jié)成雙贏同盟，具有資金和市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的商業(yè)公司為研究機(jī)構(gòu)提供課題項(xiàng)目和研發(fā)資金，具有人才和樣本優(yōu)勢(shì)的研究機(jī)構(gòu)為商業(yè)公司提供個(gè)性產(chǎn)品和應(yīng)用保障。在這樣的同盟下，能夠開(kāi)發(fā)出更多和更具特色的個(gè)性化測(cè)評(píng)工具，以扭轉(zhuǎn)目前以少數(shù)測(cè)評(píng)工具來(lái)應(yīng)對(duì)成千上百個(gè)崗位的局面。

除此以外，我們還應(yīng)該重視應(yīng)用環(huán)境的建設(shè)：一是建立相關(guān)的規(guī)章制度，規(guī)范行業(yè)行為;二是建立行業(yè)管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施行業(yè)規(guī)章制度，打擊不良行為，維護(hù)人才測(cè)評(píng)行業(yè)的信譽(yù)，推進(jìn)人才測(cè)評(píng)事業(yè)健康發(fā)展。

最后還應(yīng)注意到，不管是理論研究、技術(shù)研發(fā)、工具開(kāi)發(fā)還是測(cè)評(píng)應(yīng)用，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要測(cè)評(píng)人才的介入。目前測(cè)評(píng)人才的匱乏已經(jīng)影響到人才測(cè)評(píng)的整體發(fā)展。測(cè)評(píng)人才可以分為研發(fā)人才和應(yīng)用人才。這樣的劃分有利于我們區(qū)分對(duì)兩類人才培養(yǎng)的不同路徑。目前對(duì)測(cè)評(píng)人才的培養(yǎng)還缺乏專業(yè)渠道?，F(xiàn)在從事人才測(cè)評(píng)的人員多來(lái)自于心理學(xué)專業(yè)。具有心理學(xué)專業(yè)背景的人應(yīng)該最接近于測(cè)評(píng)人才的要求，但心理學(xué)理論并不能等同于人才測(cè)評(píng)理論。傳統(tǒng)心理學(xué)是將人作為主要研究對(duì)象，心理測(cè)驗(yàn)工具開(kāi)發(fā)也是從人的角度出發(fā)；而人才測(cè)評(píng)關(guān)注的是崗位與人的匹配，從崗位要求來(lái)對(duì)人進(jìn)行測(cè)評(píng)。所以，真正的測(cè)評(píng)人才應(yīng)該既懂得心理學(xué)（包括人格理論、心理測(cè)量理論等）又懂得管理學(xué)（包括組織行為學(xué)理論、人力資源管理理論等）的復(fù)合人才。高校模式能夠培養(yǎng)出研發(fā)兼應(yīng)用的兩用人才，但通常需要較長(zhǎng)的周期。因此，我們還應(yīng)該將培養(yǎng)的范圍延伸到社會(huì)。通過(guò)建立職業(yè)資格鑒定制度，來(lái)定向培養(yǎng)符合專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用人才——人才測(cè)評(píng)師。人才測(cè)評(píng)師的主要職責(zé)就是確保在人才測(cè)評(píng)過(guò)程中依照專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行操作和評(píng)分，以保證測(cè)評(píng)工具獲得測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確結(jié)果。應(yīng)用人才的培養(yǎng)周期短，可以快速壯大人才測(cè)評(píng)專業(yè)隊(duì)伍。實(shí)際上，社會(huì)對(duì)應(yīng)用人才的需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于研發(fā)人才。我們不應(yīng)該忽視對(duì)應(yīng)用人才的培養(yǎng)。

總之，如果我們能夠打造好四個(gè)環(huán)節(jié)，構(gòu)建起一個(gè)優(yōu)質(zhì)的循環(huán)圈，我國(guó)的人才測(cè)評(píng)事業(yè)就一定會(huì)進(jìn)入一個(gè)黃金發(fā)展時(shí)期。

參考文獻(xiàn)：

[1][美]JerryM.人格心理學(xué)[M].北京:中國(guó)輕工業(yè)出版社,2004

組織行為學(xué)試題范文第5篇

Abstract: Based on the non-standard in the current re-examination of graduate students and in order to further enhance objectivity and impartiality of the graduate re-examination with better selection of talents and building a research university,we proposed some basic principles and experience for postgraduate reexamination with the analysis and improvement of test design,score and other key segments of the standard system, trying to improve the university's postgraduate re-examination and provide assessment index system for reference.

關(guān)鍵詞:研究生復(fù)試;考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系;復(fù)試方案;獎(jiǎng)學(xué)金

Key words: postgraduate re-examination;Evaluation Index System;re-testing program;scholarship

中圖分類號(hào):G42 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-4311(2010)30-0134-02

1研究生復(fù)試考核指標(biāo)體系建立應(yīng)遵循的基本原則

1.1 機(jī)會(huì)平等、公平競(jìng)爭(zhēng)的原則。

研究生復(fù)試是選拔性考試,其最后的結(jié)果是考生之間相互競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果,復(fù)試的過(guò)程中要貫徹“機(jī)會(huì)平等、公平競(jìng)爭(zhēng)”的原則,要對(duì)參加復(fù)試的考生進(jìn)行全面綜合性的評(píng)估和考查,同時(shí),要建立一系列公平、客觀、可測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定最后的錄取考生。做到標(biāo)準(zhǔn)、過(guò)程、結(jié)果等全過(guò)程的公開(kāi),自覺(jué)接受督察組、學(xué)生、導(dǎo)師的監(jiān)督,減少人為因素干擾,引導(dǎo)面試工作傾向于考生的科研能力和創(chuàng)新能力上來(lái)[2]。

1.2 以人為本、統(tǒng)籌兼顧的原則。

總書(shū)記曾指出,國(guó)家興盛,人才為本。我們進(jìn)行研究生復(fù)試的目的,就是在初試的基礎(chǔ)上不拘一格選人才,尊重考生,重視他們的發(fā)展和利益取向,以考生為本,可以保證吸引一流的學(xué)生[3];同時(shí),研究生導(dǎo)師是招生單位的主力軍,是專業(yè)發(fā)展的引航者和領(lǐng)軍人,在滿足考生需要的同時(shí),更要兼顧導(dǎo)師的權(quán)益,從而形成和諧的學(xué)院文化,促進(jìn)學(xué)院各個(gè)系統(tǒng)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

1.3 優(yōu)勝劣汰、科學(xué)調(diào)劑的原則。

復(fù)試考生在不同學(xué)校和不同專業(yè)分布極不均衡,同時(shí)某些考生報(bào)考時(shí)比較盲目,因此那些第一志愿上線生源比較充足的學(xué)校或者專業(yè)淘汰下來(lái)的學(xué)生大部分還是相當(dāng)優(yōu)秀的,那么這些相對(duì)優(yōu)秀的學(xué)生如何比較合理的分布到那些生源不足的學(xué)校或?qū)I(yè),就需要有一個(gè)比較科學(xué)合理的調(diào)劑政策,確保二次面試的考生依舊可以公平競(jìng)爭(zhēng),做到招生單位的招生要求與考生的愿望達(dá)到統(tǒng)一。

1.4 追蹤反饋,追求卓越的原則。

在《實(shí)踐論》中指出:“經(jīng)過(guò)感覺(jué)而達(dá)到思維,到達(dá)于逐步了解客觀事物的內(nèi)部矛盾,了解它的規(guī)律性,了解這一過(guò)程和那一過(guò)程間的內(nèi)部聯(lián)系,即達(dá)到于論理的認(rèn)識(shí),論理的認(rèn)識(shí)到達(dá)了事物的全體的、本質(zhì)的、內(nèi)部聯(lián)系的東西,到達(dá)了暴露周?chē)澜绲膬?nèi)在矛盾,因而能在周?chē)澜绲目傮w上,在周?chē)澜缫磺蟹矫娴膬?nèi)部聯(lián)系上去把握周?chē)澜绲陌l(fā)展”。根據(jù)這一哲學(xué)觀點(diǎn),我們要真正把握研究生復(fù)試的具體標(biāo)準(zhǔn)及考題的可行性,必須不斷地將錄取學(xué)生的入學(xué)后表現(xiàn)與初試成績(jī)、復(fù)試成績(jī)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行關(guān)聯(lián)分析,從而不斷完善復(fù)試制度,增強(qiáng)復(fù)試行為的可執(zhí)行性[4]。

2復(fù)試測(cè)評(píng)方案設(shè)計(jì)

2.1 全面的專業(yè)筆試。

研究生復(fù)試的目的是對(duì)考生專業(yè)素質(zhì)、實(shí)踐能力、創(chuàng)新精神等眾多方面素養(yǎng)進(jìn)行全面考查。耶魯大學(xué)和劍橋大學(xué)的校長(zhǎng)均認(rèn)為,研究生的選拔考試,最終要選拔研究型人才,考查研究能力和知識(shí)的運(yùn)用能力是非常重要的,而非一名學(xué)生究竟能掌握多少老師傳授的知識(shí)。在初試過(guò)程中,由于考試科目的限制,一般無(wú)法全面考察學(xué)生對(duì)專業(yè)知識(shí)的掌握程度。因此,專業(yè)筆試試題的設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)全面性、基礎(chǔ)性和靈活性,重點(diǎn)考察考生的專業(yè)知識(shí)面和專業(yè)知識(shí)的運(yùn)用能力[5]。

2.2 綜合素質(zhì)面試及評(píng)價(jià)方法。

①建立合理的綜合面試題庫(kù)?？紤]到不同的高校在課程設(shè)置上存在一定的差異,而且,凝聚態(tài)物理專業(yè)的專業(yè)課《固體物理學(xué)》難于物理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課。在以往的面試過(guò)程中,由于專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課試題是同一試題庫(kù),經(jīng)常造成個(gè)別考生只抽取到專業(yè)基礎(chǔ)課或?qū)I(yè)課試題,從而影響到考生的臨場(chǎng)發(fā)揮。為了解決這一問(wèn)題,我們分別建立了專業(yè)基礎(chǔ)課綜合面試題庫(kù)和專業(yè)課綜合面試題庫(kù)。專業(yè)基礎(chǔ)課綜合面試試題包括:大學(xué)物理、原子物理、理論力學(xué)、電動(dòng)力學(xué)、量子力學(xué)以及大學(xué)物理實(shí)驗(yàn)等內(nèi)容,是各個(gè)高校物理專業(yè)的必修課;專業(yè)課綜合面試試題主要是固體物理學(xué)方面的內(nèi)容。在面試過(guò)程中,考生分別選擇一定數(shù)量的專業(yè)基礎(chǔ)課綜合面試試題和一定數(shù)量的專業(yè)課綜合面試試題進(jìn)行回答,從而減小了考生因選擇試題難易程度不同而導(dǎo)致的面試結(jié)果方面的偏差。

②制定有彈性的評(píng)分規(guī)則。對(duì)于面試試題庫(kù)抽取的問(wèn)題,有明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),一般分為A、B、C三類。當(dāng)每位考生面試結(jié)束后,由面試小組組長(zhǎng)向面試小組成員當(dāng)場(chǎng)公布每道問(wèn)題的得分情況,但不作為評(píng)定考生面試成績(jī)的唯一標(biāo)準(zhǔn),僅作為參考。面試小組對(duì)每位考生的打分是根據(jù)考生在整個(gè)面試中的綜合表現(xiàn)給出。此外,考慮到面試小組成員英語(yǔ)熟練程度上存在一定的差異,對(duì)于考生的英語(yǔ)口語(yǔ)水平的評(píng)價(jià)一般由3位英語(yǔ)較好的面試小組成員打分。

③心理健康測(cè)試結(jié)果的應(yīng)用。隨著社會(huì)發(fā)展步伐的加快,社會(huì)矛盾的紛繁復(fù)雜以及生活節(jié)奏的逐漸加快,部分學(xué)生因壓力過(guò)大存在一定的心理問(wèn)題,問(wèn)題嚴(yán)重的可能會(huì)影響未來(lái)的研究生學(xué)習(xí),心理健康教育逐漸成為研究生教育的重要組成部分。大連理工大學(xué)研究生院從2008年起,在研究生面試過(guò)程中設(shè)置了心理健康測(cè)試環(huán)節(jié),不計(jì)入復(fù)試成績(jī),僅供錄取參考。我們?cè)趯?shí)際的操作中,為了避免心理健康測(cè)試結(jié)果影響到面試小組對(duì)考生評(píng)價(jià)的公正性,一般在面試結(jié)束后才向面試小組公布考生的心理健康測(cè)試,并根據(jù)心理健康問(wèn)題的嚴(yán)重程度及面試結(jié)果,經(jīng)面試小組集體討論后決定考生錄取與否。

④制定公平的獎(jiǎng)學(xué)金分配規(guī)則。目前,大連理工大學(xué)的研究生復(fù)試線采用1:1.2-1.3方法確定,參加復(fù)試考生的只有約20%被淘汰。因此,復(fù)試除了確定錄取名單外,另一項(xiàng)任務(wù)就是確定獲得獎(jiǎng)學(xué)金的學(xué)生名單。為了充分體現(xiàn)獎(jiǎng)學(xué)金分配的相對(duì)公平、合理,并滿足學(xué)生和指導(dǎo)教師雙向選擇的自由度。我們根據(jù)歷屆指導(dǎo)教師獲得獎(jiǎng)學(xué)金的名額和當(dāng)年擬招生的數(shù)量,事先協(xié)商確定指導(dǎo)教師招收學(xué)生中的獎(jiǎng)學(xué)金名額。同時(shí),要求考生在參加復(fù)試前填寫(xiě)志愿。在復(fù)試結(jié)束后,根據(jù)學(xué)生的綜合成績(jī)和排序規(guī)則,如:成績(jī)相同,復(fù)試成績(jī)優(yōu)先;復(fù)試亦同,參考成績(jī)優(yōu)先等,擇優(yōu)確定獲得獎(jiǎng)學(xué)金的學(xué)生名單。最后,根據(jù)考生填報(bào)志愿和綜合成績(jī)確定指導(dǎo)教師。在具體的操作過(guò)程中,為了兼顧學(xué)生家庭經(jīng)濟(jì)條件和意愿以及指導(dǎo)教師的影響力和對(duì)擬錄取學(xué)生的滿意度等綜合因素,還制定了學(xué)生及指導(dǎo)教師放棄獎(jiǎng)學(xué)金名額的細(xì)則。獎(jiǎng)學(xué)金分配規(guī)則的建立可以使學(xué)生為了選擇心儀的導(dǎo)師而放棄獎(jiǎng)學(xué)金,而成績(jī)優(yōu)異的學(xué)生可以保證獲得獎(jiǎng)學(xué)金。最為重要的是可以有效避免考生因私下接觸而在復(fù)試中獲利。

2.3 綜合素質(zhì)面試成績(jī)分析。

為了更直觀地表現(xiàn)初試與面試成績(jī)之間的關(guān)系,我們對(duì)2009和2010年凝聚態(tài)物理專業(yè)研究生的初試和面試成績(jī)作圖,如圖1(a)所示。同時(shí),為了對(duì)比分析,我們把另一專業(yè)2009年的初試和面試成績(jī)作圖,如圖1(b)所示。從圖中可以看到,在初試成績(jī)的差異接近的情況下,凝聚態(tài)物理專業(yè)的面試成績(jī)的差異遠(yuǎn)遠(yuǎn)另一專業(yè),但凝聚態(tài)物理專業(yè)考生的初試和面試成績(jī)之間存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的關(guān)聯(lián),而另一專業(yè)考生的面試成績(jī)明顯集中,且初試和面試成績(jī)之間缺乏統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。我們認(rèn)為,如果面試成績(jī)集中在比較小的范圍內(nèi),就削弱了面試對(duì)考生的遴選作用;而如果初試和面試成績(jī)之間缺乏統(tǒng)計(jì)學(xué)意義,說(shuō)明面試的規(guī)則和評(píng)價(jià)方法存在比較大的隨意性,有失復(fù)試的公平性原則。

上述分析表明:盡管目前的研究生招生工作中確實(shí)存在高分低能現(xiàn)象,但這不應(yīng)該是普遍性的。因此,設(shè)置合理、科學(xué)的研究生復(fù)試方案和評(píng)價(jià)體系,不僅可以充分發(fā)揮研究生面試的調(diào)控作用,而且可以獲得統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上相對(duì)合理的研究生復(fù)試結(jié)果。這對(duì)更加充分地體現(xiàn)公平、公正的招生基本原則具有積極的現(xiàn)實(shí)意義,而且對(duì)更加合理地選拔優(yōu)秀生源,全面建設(shè)研究型大學(xué)具有重要價(jià)值。

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