藝術培訓機構管理制度

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藝術培訓機構管理制度范文第1篇

計劃生育政策的背景下，父母對獨生子女的期望相對較高，不能讓孩子輸在起跑線上的思想，促使諸多父母將孩子送往各類文體興趣班，學習特長，增強技能，于是，各式各樣文體類的公司先后建立，但是，相當部分公司大多為私人工作作坊，規模少，缺少企業文化，創新理念不夠，發展速度滯后，居于此，本研究選取廣州市5所文體類小型公司，對其組織文化進行研究。

2 研究目的意義

為小型文體類公司的規范管理、健康發展提供理論參考，為小型文體類公司企業文化的塑造提供思路。

3 研究對象與方法

以廣州市龍林體育發展有限公司、廣州市青少年萌芽書畫培訓中心、廣州市水蔭鋼琴樂器培訓公司、廣州市跳跳健身有限公司、爵士樂培訓營等五家文體類小型公司的企業文化為研究對象，采用問卷調查法、文獻綜述法、訪談法等對此進行研究。

4 結果與分析

本研究從企業理念文化、人員進修情況、管理制度情況、家司互動文化、第二課堂活動等五個方面來了解企業文化現狀，具體如下。

4.1 企業理念文化

上表可知，各企業的理念相差較大，有些較為具體，比如廣州市青少年萌芽書畫培訓中心，以培養青少年書畫興趣，提高他們書畫技能和水平；廣州市水蔭鋼琴樂器培訓公司以考過級為主，爵士樂培訓營以培養學員熱愛爵士樂， 發揮爵士文化，而廣州市龍林體育發展有限公司和廣州市跳豆健身有限公司的理念較為籠統，本研究結果表明，藝術類的理念文化較體育類的要清晰。

4.2 員工進修情況

培訓類機構的教員、教練需要不斷進修以提高自身的專業素養，本研究?幕?構工作人員的培訓情況來了解各公司在人員培訓方面的情況。

上表可知，體育類的企業近三年來，沒有派員參加任何培訓，而藝術類的近三年均有2-3人次參加進修培訓，這說明，在提高員工的專業素質和技術技能方面，藝術類的小型企業比體育類的更加重視。

4.3 管理制度建設情況

管理制度是公司企業正常運轉的規范性依據，有些公司在執行制度方面，遵章辦事，而有些公司，盡管有制度但執行力度不夠；還有一些公司，制度不健全，也沒有按制度行事。

結合上表情況，從訪談可知，公司規模在10人以上的，配備的制度較為全面，而小于10人的，幾乎只有考勤制度，這說明，各公司的制度非常不完善。

4.4 家司互動文化

為了解公司與家長的聯系和互動情況，本研究對此進行了調查研究，具體如下：

家司互動方面，除了學員參加比賽或考過級，公司或培訓機構才會與家長取得聯系，否則其他時間與家長聯系是不夠的。

5 結論與建議

5.1 結論

在企業理念文化方面，有些公司的理念較清晰，有些則較籠統；本研究顯示，藝術類的較體育類的企業理念要更清晰；在員工進修方面，藝術類的小型企業比體育類的要更加重視；各公司在制度建設方面，仍存在許多不完善的地方；與家長的聯系不夠。

藝術培訓機構管理制度范文第2篇

關鍵詞： 大湘西懷化地區 少年體育舞蹈培訓 存在問題 干預策略

隨著社會的進步，全民健身熱潮的掀起，社會掀起了普及與推廣體育舞蹈的熱潮。目前體育舞蹈運動在我國發展迅猛，該項目集健身性、娛樂性、審美性等于一體，具有較強的健身塑體、尚美育人和社會交往等功能，深受家長和孩子們的青睞。但作為新興事物，其理論研究和實踐總結還很薄弱，許多少兒體育舞蹈的訓練現狀令人堪憂。為了深入了解影響該項目在大湘西懷化地區的發展的因素，我著重對懷化市、麻陽縣、沅陵縣六所舞蹈培訓機構進行了實地調查，旨在為該項目在這些地區的健康發展提供有價值的參考。

1.研究對象與方法

1.1研究對象

對懷化地區6所少兒舞蹈培訓機構進行了走訪和調查，所涉及的舞蹈培訓機構為：懷化東方舞韻舞蹈培訓學校、懷化宏武拉丁舞培訓俱樂部、懷化宏奧拉丁舞培訓學校、懷化皇朝拉丁舞學校、麻陽小明星藝術團、沅陵索爾藝星舞蹈培訓中心。

1.2研究方法

1.2.1訪談法。

對懷化市、麻陽縣、沅陵縣體育舞蹈培訓機構的經營管理者、教練及部分學生家長進行了訪談調查，以了解懷化地區少兒體育舞蹈培訓中的若干問題。

1.2.2問卷調查法。

問卷內容涉及培訓機構所有者對該行業發展前景的態度和人力和物力等資源配置，體育舞蹈培訓的教學內容設置，教師的教育教學觀念、教育教學能力、職業操守等問題。共發放問卷282份（其中青少年家長150份、培訓中心負責人6份、教練員36份、參加訓練的少年兒童90份），回收問卷262份，其中有效問卷255份，有效回收率97.33%，經檢驗問卷效度和信度均符合要求。

1.2.3數理統計法。

核實問卷獲得的數據，并進行數理統計及邏輯分析。

2.研究結果與分析

2.1大湘西懷化地區少兒體育舞蹈培訓現狀

調查得知，目前大湘西懷化地區共有少兒體育舞蹈健身俱樂部6個，不同形式的培訓學校6所，季節性培訓班16個，由此反映了體育舞蹈項目在大湘西懷化地區具有良好的群眾基礎。近幾年來，在培訓機構的不斷努力下，部分優秀學員參加了省內外各項賽事，并取得了良好的成績，不僅為少兒茁壯健康成長提供了平臺，而且為本地區培養了一批體育舞蹈后備人才。從培訓點師資狀況來看，教師學歷以本科為主；年齡結構以年輕力量為主；無專業職稱人數高于有專業職稱人數；兼職教師多于專職教師，教師男女比例平衡。從培訓地點的場地狀況來看，懷化市體育舞蹈培訓點場所呈區域性分布狀態，場地以租用體育系統和學校非標準場地為主要的培訓場地，設施條件簡陋，但基本滿足教學需要。而一些經濟發展相對滯后的縣城培訓點的辦學設施極為簡陋，不能滿足少兒的學習需要。

2.2大湘西懷化地區少兒體育舞蹈培訓存在的問題及原因

2.2.1監管組織管理機構不健全。

大湘西懷化地區少兒體育舞蹈運動一開始就采用了市場化運作手段，這是一種較好的發展態勢。但是由于體育舞蹈尚不屬于奧運項目，政府對該項目的關注和投入相當有限。雖然我省早在上世紀九十年代就成立了省體育舞蹈協會，但并沒有引起有關領導部門的重視，管理制度不夠健全，沒有嚴格地按規章制度執行各項工作，主要工作責任沒有落實到人，工作關系沒有理順，意見不一致。例如對教學質量的評定，教學大綱及內容的科學規劃，以及教師資格的考核。另外，政府相關部門不夠重視并缺乏對體育舞蹈項目的資金投入，直接導致培訓機構特別看重經濟效益。據調查，常年開設舞蹈培訓的俱樂部，年純收入在6萬元左右，而一些短期如假期開辦的短訓班，月收入也在1萬元以上。這種只重短期經濟效應而忽視行業社會效益的行為，將會給青少年體育舞蹈培訓埋下不健康的隱患。

2.2.2培養目標出現偏差。

調查發現，有80%以上的家長認為孩子學習體育舞蹈的目標是奪名次、爭冠軍。有95%以上的體育舞蹈學校、俱樂部、培訓中心認為，學生優異的比賽成績是他們獲取生源的保證。家長們“望子成龍、望女成鳳”的心情是可以理解的，想要在比賽獲得較好的成績原本是不可厚非的事情，但是如果僅僅憑比賽成績作為衡量教學訓練水平的標準和培養目標，就很容易急功近利、拔苗助長，影響孩子的身心健康和在體育舞蹈方面的發展。

2.2.3教學內容和方法偏成人化。

經過舞蹈工作者多年的研究與實踐證明：少兒（14歲以下）體育舞蹈的學習可分為啟蒙階段（6―9歲）、進入階段（10―12歲）、專業學習（13歲以后）三個階段。6―9歲（10歲以前）為啟蒙階段，是學習體育舞蹈的初級和初步階段，這個階段的任務是使孩子受到體育舞蹈的啟蒙教育，這時的重點是了解體育舞蹈、培養對體育舞蹈的興趣，在這一時期的教學訓練內容為芭蕾基訓、幼兒舞蹈和體育舞蹈的專門學習，各部分比例最好為3∶3∶4。［1］

在調查教練員對待少兒芭蕾基訓的態度時，在受訪的36位教師中，近68.4%的教練員認為少兒體育舞蹈只是為了鍛煉身體，培養一種業余愛好，沒有必要進行系統的基本功訓練，只有17.3%的教練員認為應當重視少兒芭蕾基訓的練習；當問及教師是否選擇以幼兒舞蹈作為教學內容時，18.7%的教練員回答很少進行幼兒舞蹈訓練，32.3%教練員回答偶爾會進行一些幼兒舞蹈訓練，62.6%的教練員認為主要以套路教學為主。由此可見，大部分教練員并不太重視基本功訓練。究其原因，主要是大部分教師缺乏少兒教育學、心理學、生理學和人體運動科學等教學理論知識，對少兒身心發育的規律、認識事物規律和少兒舞蹈教學規律缺乏科學系統的認識。其次是為了標榜自己能夠引領潮流，迎合孩子們怕苦怕累、追新求異和急于求成的心理，以吸引更多的學員，獲得更大的經濟效益。持上述觀念的教練員不能正視少年兒童與成人在思想觀念、個性心理、學習能力等方面存在的差異，習慣采用專業標準要求孩子，自覺或不自覺地移植成人化、專業化的教學內容、方法和手段。上述教練員的做法往往造成孩子們對體育舞蹈學習過程艱難性的認識不足。

2.2.4文化熏陶不夠，重“術”輕“德”。

體育舞蹈屬于身體文化范疇，是體育與藝術的結合體，與其它藝術門類一樣，在建構自己的藝術大廈時，是以傳情達意為基礎的，在演繹時要情真意切，內外合一，神形兼備。［2］少兒舞蹈專家指出，兒童的藝術教育包括藝術知識教育、藝術技能教育、藝術欣賞和藝術創造教育，而不是簡單的會跳幾支舞就可以衡量的。［3］通過調查得知，體育舞蹈教師大都重“術”不重“德”。大部分教練員只注重對學生進行操化訓練，追求高難技術，而缺乏對學生進行舞者應有的神韻及舞伴之間的心靈交流的教育，更談不上對舞蹈內涵的挖掘。其次，忽視舞蹈禮儀和舞蹈的美育功能，儀表和言談舉止不得體。這與舞蹈教師自身人文素質不高、知識積累不夠、不注重或者不善于挖掘各舞種的文化內涵有關。

2.3改善少兒體育舞蹈培訓的策略。

2.3.1加強管理，完善培訓機制。

有關管理組織機構應加強對少兒體育舞蹈培訓市場的監管，適時出臺適合懷化地區少兒體育舞蹈發展的整體規劃和具體管理條例，并實行責任制，特別是加強監督機制。例如：師資隊伍，教學質量的評定，教學大綱及內容的科學規劃，以及教師資格的考核；嚴格細致落實各項工作，從而使懷化地區的少兒體育舞蹈工作發展逐漸走向科學化、法制化和規范化的道路。

2.3.2加強師資隊伍建設，提高教學能力。

有關主管部門應以加強師資培訓，嚴把教師資格考核關，優化體育舞蹈的師資隊伍。少兒體育舞蹈培訓機構應積極引進體育舞蹈的專業人才，更新專業技術知識結構，廣泛開展教學經驗交流或舉辦比賽表演，提高綜合素質，加強信息交流。各培訓機構應盡快建立一支業務水平高、創新能力強的專業教師隊伍，這是發展懷化地區少兒體育舞蹈的根本保證。

2.3.3規范教學大綱和教學內容，完善教學體系。

在調查的懷化地區六所少兒體育舞蹈學校中，均沒有統一的教學大綱與教學內容，大部分教師憑借自己的喜好和經驗選擇授課內容，這種做法既缺乏規范性又無科學性可言。各培訓機構應加強學習交流，可以以強國的少兒體育舞蹈教學綱要為參照，并結合懷化地區少兒體育舞蹈目前的實際情況，制定一套適合本地區少兒體育舞蹈地方教材與大綱。

3.結語

近幾年大湘西懷化地區少兒體育舞蹈的發展勢頭良好，得到社會的普遍認可。但仍存在不少問題：監管組織管理機構不健全；培養目標出現偏差；教學內容和方法偏成人化；育人意識不夠，重“術”輕“德”。要改變這種現狀，就必須加強管理，完善培訓機制；加強師資隊伍建設，提高教學能力；規范教學大綱和教學內容，完善教學體系。

參考文獻：

［1］李小芬，肖光來，張清澍.北京、武漢、長沙地區少兒體育舞蹈開展的現狀調查及對策研究［J］.北京體育大學學報，2002，25（1）：22-26.

藝術培訓機構管理制度范文第3篇

關鍵詞 校外培訓機構 任職資格 教師管理

中圖分類號：G637 文獻標識碼：A

近年來，各類中小學培訓機構呈爆發性增長。由于中小學培訓課程內容相對簡單，對教師要求較低，出現了一些中小學校外培訓機構為謀取更多利潤而聘請教學經驗相對較少、對薪酬要求較低的人來擔任教學工作。因此大學生成了中小學校外培訓機構教師隊伍的主流。目前我國《教師法》中關于教師任職資格的規定是針對專門從事教學活動的教師，而缺少對校外培訓機構任職教師的教師資格的規范，由此可見，我國在校外培訓機構的教師管理問題上有疏漏。教師是整個教學過程的操作者，保證教師質量的問題十分重要。中小學校外培訓機構教師的特點利弊共存，制定一套適用于中小學校外培訓機構教師任職資格的管理制度，促進其良性發展是十分必要的。因此本文主要討論中小學校外培訓學校教師任職資格的問題。

一、中小學校外培訓機構的概念

為了更有針對性地研究中小學校外培訓機構的教師管理問題，首先要對中小學校外培訓機構的概念進行界定，以確定研究的教師范圍。

民辦教育，又名私立教育，是相對于公辦教育、公立教育的教育形式，指國家機構以外的社會組織或者個人，利用非國家財政性經費，面向社會舉辦學校及其他教育機構的活動。

課外培訓，是指擁有一定知識量的個體或校外教育機構的教師，在學生在校學習的時間和空間之外，針對學生的需要，為學生提供個別指導或集體指導的有償教育服務。

中小學校外培訓學校，指培訓對象是我國小學至高中階段的在校學生，培訓內容是與學生升學有關的文化科目的課外培訓，比如英語、數學、物理等，以及包括學生校外興趣愛好文藝或是技術類項目，比如舞蹈、歌唱、樂器等校外培訓的學校。

本文探討的中小學校外培訓機構，是民辦教育的一種，它是由國家機構以外的社會組織或個人，利用非國家財政性經費，面向我國小學至高中階段的在校生，在學生在校學習的時間和空間以外，為學生提供與升學有關的文化科目的個別指導或集體指導的有償教育的學校及其他教育機構。

二、中小學校外培訓機構教師的任職情況

“在校大學生冒充名師在培訓機構任教”、“培訓機構假優秀教師扎堆”等有關民辦培訓機構虛構和浮夸師資的新聞屢見不鮮。“一對一”、“一對幾”、“小班”等授課多數就是家教大雜燴，授課的大都是剛畢業的大學生、在校大學生，甚至是在校中專生。 師資的虛假宣傳嚴重擾亂了中小學校外培訓市場的秩序。

從一些中小學校外培訓機構在網站上的招聘信息來看，可以發現這些校外培訓機構對教師要求較低，實際的師資情況遠沒有宣傳的那么好。以南寧市為例，在網站上統計的市50家中小學校外培訓機構招聘信息中，僅有10家培訓機構要求應聘者具備教師資格證；8家要求應聘者通過普通話考試但對具體應達到何種等級沒有要求，39家對教師普通話水平無要求；從學歷來看，4家對應聘者學歷無要求，26家要求大專以上，20家要求本科以上，其中部分機構招收表現優秀的在校學生；從教師專業來看，37家對教師專業無要求，3家要求教師具有與所授科目相關的知識技能，10家要求教師的專業必須與授課科目相關，5家要求教師為師范生；從教學經歷看，36家要求對教學經驗無要求，10家要求1-2年教學經驗，4家要求3年以上教學經驗；50家培訓機構中有2家提出對新入職教師進行系統培訓。

從以上信息可見，中小學校外培訓機構的教師水平參差不齊。很多機構不要求教師具備教師資格證，無法保證教師的教學知識和技巧，從而教學質量也無法保證。教師隨意跨學科授課，專業性不強，科目知識的基礎不牢，缺少與授課內容相適應的教學方式。絕大多數培訓機構忽視對缺少經驗的教師進行培訓。此外，由于很多教師是在校大學生，教師對學生缺乏責任感，流動性較大，導致教學不連貫，頻繁更換老師導致學生不適應老師的教學方法，影響教學質量。校外培訓市場因缺少專門的教師資格規范而使教師質量得不到保障。

三、中小學校外培訓機構教師任職資格的問題分析

（一）我國缺少對中小學校外培訓機構教師資格的法律。

大學畢業生或在校大學生對薪酬的要求較低且愿意在培訓機構從事教學工作的人員較多，為培訓機構提供了充足的教師源。因此聘請大學生做兼職教師成為很多小型培訓機構的選擇，從而使其師資隊伍具有臨時性。盡管我國《教師法》已對教師的任職資格有明確規定，但其所指對象僅為在各級各類學校和其他教育機構中專門從事教育教學工作的教師。這就使教師資格相關的法律政策不適用于校外培訓機構，故而無法針對機構中教師的管理進行有效監管。實際上只用一部法律來規范所有的民辦教育問題，不僅在理論上有疏漏，在實施中也行不通。

（二）教師任職資格的申請制度與校外培訓教師脫節。

我國現有《教師法》對中小學教師學歷的要求為：取得小學教師資格，應當具備中等師范學校畢業及其以上學歷；取得初級中學教師、初級職業學校文化、專業課教師資格，應當具備高等師范專科學?；蛘咂渌髮W?？飘厴I及其以上學歷；取得高級中學教師資格和中等專業學校、技工學校、職業高中文化課、專業課教師資格，應當具備高等師范院校本科或者其他大學本科畢業及其以上學歷。可見，我國有關教師資格的法律更適合諸如公辦、全日制類型的學校。

由于中小學校外培訓機構的教學內容對教師的要求相對較低，專業要求不高，與學歷相比，更注重學習方法與教學能力，且《教師資格條例》中對教師學歷的嚴格要求不利于發揮此類培訓機構的特色。因此出現了很多培訓機構為了招聘具有較強教學能力的人才，而降低對教師學歷要求的情況，從而使教師資格的申請條件缺乏可行性。

（三）崗前培訓效果平平。

為了減少成本、節約時間，一些培訓機構沒有對新聘教師進行系統的培訓，有時只是口頭傳授經驗。對于一些缺乏教學經驗、技巧的人員來說，這些“培訓”顯然是不夠的。此外，對教師的培訓內容也缺乏合理性。現有《教師法》對教師的培訓內容中，關于控制課題氣氛的要求仍停留在理論上，缺少實際的訓練。而活躍的課堂氛圍、新穎的教學方法、主動性強的教學進度恰恰是校外培訓機構的一大特色。因此現行的教師崗前培訓遠遠達不到預期的目的。實際上，很多小型培訓機構由于規模、人力、財力以及新人入職時間分散等因素，導致其難以實施系統的崗前培訓，甚至忽視了崗前培訓這一重要環節。

（四）教師資格考試科目設置與校外培訓機構情況的不適用性。

現行規定中對教師授課科目的專業知識考查設置在面試試講環節，與教育教學能力測試同時進行。這導致對教師授課知識的考核缺乏針對性和深入性，使一些非授課科目專業的教師的基礎知識不牢固。在教學過程中，一些專業知識較差的教師無法指導學生對強拓展性問題進行學習，有悖于校外培訓機構提高學生學習能力的初衷。因此，只對教師的教育學、心理學方面進行考查無法從實質上考核一個教師的水平。

（五）教師任職資格監督力度不足。

中小學校外培訓機構常用“名師牌”吸引家長、學生，由于真正有教學經驗的教師屬于較為稀缺的資源，并非所有機構都能聘請到名師，導致不少機構的師資存在嚴重的“貨不對板”問題。一方面教育主管部門嚴禁在職教師參與有償家教、輔導；另一方面培訓機構辦學經費有限，但在廣告與硬件設施上花費過多，只能通過減少教師薪資來降低成本。因此剛畢業的大學生甚至在校大學生成為大部分培訓機構的主要師源，而其中有相當一部分人員沒有教師資格證。由于缺乏有效的校外教師資格審核、監管制度，使得這些“無證”教師能夠為廣大培訓機構所用，具體表現在以下兩方面：

1、對中小學校外培訓機構教師資格的審核力度不足。

從網站對南寧中小學校外培訓機構教師招聘的調查顯示，50家培訓機構中，40家機構沒有要求應聘者具有教師資格證，37家機構沒有對招聘教師的專業做出具體要求。可見，多數培訓機構都出現任職教師水平參差不齊，且跨學科授課的現象。

導致這一問題的根本原因在于沒有針對校外培訓機構教師資格的審核制度，而現有制度則缺少針對性與可行性，使得教育主管部門難以對這類培訓機構的聘任教師進行嚴格把關。

2、教師信息不透明。

部分培訓機構存在虛構師資的情況，普通消費者亦無法鑒別教師資格證書的真偽。在我國，通過教育部網站查詢教師資格，必須完整輸入被查詢者的名字、身份證號碼、教師資格證書編號等信息。 這無疑使消費者難以查詢教師的真實情況，增加了學生及家長核實培訓機構教師信息的難度，讓培訓機構有機可乘。可見，信息的不公開、不透明，阻礙了社會團體對培訓機構教師身份的監督。

四、中小學校外培訓機構教師任職資格的管理對策

在民辦教育機構中，一些規模較大的培訓機構能自覺遵守法律規定，但多數小型機構往往不能自覺執行教師相關法規。而且我國現行的教師管理法規也不適用于小型培訓機構。這暴露了我國法律的漏洞以及教育主管部門對校外培訓機構缺少相應監督的問題。

此外，多頭管理形成了“管理真空”。在我國，教育培訓機構可以同時在教育、民政、工商多個部門審批、注冊。但由于教育部門審批要求嚴、標準高，因此很多規模不足、不具備教學資質的培訓機構選擇在工商部門注冊。而各個部門對培訓機構的審查并沒有統一標準，各部門管理范圍亦不明確，存在一定的監管盲區，處理問題時常出現扯皮現象。 而必須明確的是，無論是在哪個部門注冊，凡是從事教育工作的機構，都必須遵守教育主管部門的規定，并接受其監督。因此，市教育局應建立民辦教育教師管理辦公室，對培訓機構教師的任職資格進行管理，同時市教育督導團辦公室必須加強對培訓機構教師任職資格的審核力度。下面就此提出幾點建議：

（一）建立和完善民辦教育機構教師資格的法律制度。

如何有針對性地完善我國關于不同教師類型的法律制度，是需要逐步突破的問題。《民辦教育促進法》及其《實施條例》雖為民辦教育發展提供了法律法規保障，但其中的一些原則性規定，需要根據具體情況進一步細化，使之在實踐中具有可操作性。 因此應建立一套適用于校外培訓機構的教師任職資格制度，從申請條件、教師素質、資格考試科目、任職資格證的管理等方面，明確準入標準，規范其師資隊伍。如為杜絕教師隨意跨專業教學的現象，嚴格劃分培訓機構教師的教學科目，一人可有幾個科目的校外培訓教師資格，但在某科目任教的教師必須具有該科目的教師資格；為防止教師因臨時性而對學生不負責的情況，可將教師任職資格的期限縮短為兩年，將教師實際教學的考核結果納入續辦教師任職資格證的參考條件中。

（二）適當放寬教師資格的申請條件。

現有教師資格的申請條件較為嚴格，且主要針對公辦、全日制類型的學校，對教師學歷的要求也過于死板。根據校外培訓機構的教學專業性要求不高、教師流動性大、教學形式豐富等辦學特點，可適當放寬申請教師資格的條件。從各培訓機構的具體需求出發，允許具有不同特長的人才具備教學資格，加入教師隊伍，為培訓機構帶來更多的特色教師，為教師隊伍注入新活力。具體實施辦法為：培訓機構中初高中教師的資格證，可由符合現行《教師資格條例》中規定的學歷要求的在校生獲得。

（三）加強崗前培訓內容的實踐性。

為保證教學質量，讓教師兼顧授課知識與教學技巧，必須對其進行崗前培訓?？梢詮膬蓚€方面來構建教師培訓課程：

第一，政策理論與專業知識學習課程模塊。通過該模塊內容的學習，使教師準確把握我國校外教育發展的基本方向，提高培訓機構教師的業務水平和藝術教學技巧， 提高教師對授課知識的掌握能力。

第二，教學能力課程。通過培訓，使教師具備良好的表達能力，確保師生順暢溝通；確保教師能因材施教。同時培養教師的責任感，以及以身作則的自覺性，強調教師不能因較大的流動性而忽略對學生身心的關懷。

可由市教育局建立民辦教師管理辦公室，組織與監督培訓機構的教師培訓。有條件的培訓機構也可根據自身特點自行培訓，但必須經民辦教師管理辦公室批準，并按照規定的項目進行培訓，自覺向辦公室提供培訓時間、地點、培訓大綱等資料，接受辦公室的監督抽查。若抽查中發現培訓不符合要求，則取消其自行培訓的資格。

（四）提高教師資格考試內容的實用性。

除了掌握必要的教育學、心理學知識以外，還應對授課知識有足夠深入的了解。校外培訓機構的宗旨是幫助學習后進的學生夯實基礎，幫助學習優秀的學生繼續提高。若教師專業知識淺薄，不僅無法正確教導學生，還可能對學生造成負面影響。

運用筆試對教師進行授課知識的考核，可提高考核的信度和效度，成績評定也較為客觀。更重要的是，筆試的形式不僅可以考查教師對專業知識掌握的深度，而且教師在備考過程中也對知識有了更深入的了解，提高了專業素質。

（五）加大教師任職資格的監督力度。

針對中小學校外培訓機構的教師任職資格管理問題，只有建立規范的審核制度，在此基礎上給予培訓機構更多招聘自由，才能充分發揮機構的特色。要保證教師水平，提高教師隊伍的素質，防止培訓機構夸大師資，就必須加大對教師資格的審核力度，同時借助社會力量監督教師資格。

1、建立教師檔案，加強對教師信息的審核。

為有效避免培訓機構夸大師資的虛假宣傳，保證教師信息的真實性，必須建立相關審核制度，對機構教師的信息進行審核。教師上崗前須到教師管理辦公室進行資料審核，包括學歷、專業、教師資格證的任教科目類別、考取教師資格證時間，在校生必須出具學校的專業班級證明等。教師管理辦公室對教育機構的教師信息進行備案登記，以確保教師信息的真實性。

2、建立教師信息系統，公開教師信息，接受社會監督。

建立網絡信息平臺，亮化教師信息，為社會團體提供監督平臺。利用網絡信息平臺，提供查詢培訓機構教師檔案的服務，為學生及家長提供了解培訓機構教師的渠道。公布教師的學歷、教學經歷、教師資格證類型、學生評價、督導人員抽查評價結果、任職時間、任教科目、上課時間與地點、學生情況等具體情況。教師可在信息網上如實自行更改上課信息，如任課時間、地點、是否任職等，若抽查發現教師任課信息與實際情況不符，則在信息系統通報批評并記入教師檔案。

此外，為了防止兼職教師因任職時間短而缺乏責任感的情況，同時也讓消費者了解教師教學情況，為學生提供信息交流平臺，建立中小學校外培訓機構的教師評價系統。在培訓機構上課的學生及其家長可對任課教師進行評價，并將評價記入兼職教師檔案中。

五、結語

中小學校外輔導已發展很多年，但很多培訓機構無論是從教學硬件還是軟件上都達不到標準，嚴重損害了學生的利益。目前我國對公辦學校以及一些全日制的學歷學校有比較健全的法律政策，也有足夠的監管力度對其進行規范。但對于小型的、課外的培訓機構則沒有明確要求。這就需要健全中小學校外培訓機構的法律法規，加強對其的監管力度。只有建立了符合中小學校外培訓機構特點的法律法規，才能使監管有法可依、有章可循，使監管具有可行性。加強對中小學校外培訓機構教師任職資格的管理力度，才能保證監管效果。只有保證師資隊伍的質量，才能為學生創造一個良好的學習環境，發揮培訓機構為學生服務的作用。

（作者：廣西大學公共管理學院研究生，碩士，研究方向：教育行政管理）

參考文獻：

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[2]張蘊哲.試論課外輔導概念的演變[J].希望月報（上半月），2007，（11）.

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[4] 張東.教育培訓機構遍地開花良莠不齊 亟須“重拳”整治[N].中國教育報，2011-04-02（2）.

藝術培訓機構管理制度范文第4篇

一、人力資源：

(一)建立人力資源規劃工作機制。

1、協助主任調查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據。

2、根據公司發展規劃，提出與之相匹配的的人力資源規劃。(此為工作設想，根據公司實際情況而定)

(二)招聘與配置：

1、協助主任建立特殊人才(如售后工程師、研發人員、海外銷售人員等)的儲備機制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內重點高校建立優秀人才長期供應關系。

3、收集和關注國內知名招聘網站(如深圳人才網、Job88等)的人才信息。

4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規程》、流程及相關表單。

5、協助各部門實施招聘。

6、建立招聘檔案。

(三)培訓：

1、在實際應用中完善已制訂的《員工培訓教育管理辦法》、流程及相關表單。

2、鞏固已初步建立的員工培訓機制。

3、制作一份新進員工培訓教材。

4、建立培訓檔案。

5、邀請深圳市專業培訓機構(如管理顧問公司)為公司部門主管或相關人員作1～2次培訓。培訓內容根據實際工作需要而定，如時間和目標管理、人力資源管理、工作任務分配、溝通協調、領導藝術等。

(四)績效考核：

1、協助主任制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據。

2、協助主任在全公司推行新的績效考核標準。

3、繼續做好績效考核的其他相關工作(如每月跟催、匯總等)。

(五)勞動關系管理

1、退休

(1)在實際應用中完善已制訂的退休流程及相關表單。

(2)協助主任制訂員工退休、資遣管理制度(正在制訂)，為辦理退休、資遣事項提供依據。

2、辭職

(1)在實際應用中完善已制訂的辭職流程及相關表單。

(2)協助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據。

(3)具體執行工作。

二、行政事務。

(一)車輛管理

《營生網》--關注您的營生

今年，我將一如既往地按照主任的工作布署，在去年的工作基礎上，本著“多溝通、多協調、積極主動、創造性地開展工作”的指導思想，發揚慧康人“精誠團結，求真務實”的工作作風，全面開展年度的工作?，F制定工作計劃如下。協助主任開展相關工作。

(二)公章管理

1、協助主任做好相關審核工作。

2、制作公章管理登記薄。

(三)會議安排

協助主任安排會議議程及相關準備工作。

(四)公司大型活動的組織策劃。

協助主任策劃方案，并做好具體實施的相關工作。

(五)公司郵箱管理。

三點原則：

1、按時收取郵件;

2、妥當處理郵件;

3、慎重對待重要郵件。

(六)部門預算。

準確、詳細登記每月發生的費用，按要求提交每月預算。

(七)宿舍管理

1、及時收取、交納每月宿舍費用。

2、合理進行衛生安排，確保宿舍干凈舒適。

三、對外事務：

(一)證照的申辦、年審。

協助主任進行資料準備及提交工作。

(二)政府扶持項目的申報。

協助主任開展相關工作。

(三)與政府部門、行業協會的日常溝通。

協助主任填制和遞交相關報表、資料等。

四、其他臨時交辦事項。

四點原則：

(一)主任交辦事項，按重要緊急程度分別按要求辦理。

(二)董事長、總經理交辦事項，匯報主任后辦理(或辦理后知會主任)。

藝術培訓機構管理制度范文第5篇

一是在合作課程專業開放方面：合作過程中，專業開發滯后，老牌專業裝潢藝術設計專業正在逐漸喪失市場吸引力；課程開發還與時俱進程度不夠。二是在合作師資隊伍方面：教師隊伍整體質量、素質與知識結構不能滿足專業合作發展的要求，教師的積極性有待進一步激發；工學部主任、專業帶頭人、課程負責人權責不明確，協同系部管理的積極性不高。三是在合作基地方面：校內外實訓基地建設、校企合作的辦學體制與機制還未完全建立，專業與企業合作深度不夠。四是在合作的工作室管理方面：合作建立的工作室建設目標不夠清晰，由于對“工作室”缺乏足夠的操作經驗、明確的目標體系和組織機構，導致對工作室的建設與實際教學不能有機結合，忽視了工作室建設作用的發揮；管理權責不夠明確。以前廣告專業平面設計曾確定專業老師為各工作室責任人，但因排課機動性較大，無法繼續執行原有管理措施；服務作用不夠明顯。工作室成為教師個人工作室，財產、資源的使用私有化，利益私有化，成果私有化，且未對專業課程教學起到補充和推動作用；硬件設施不夠完備。廣告專業平面設計絕大多數的工作室只有教師授課用的一臺電腦和投影儀及上課用的桌椅，硬件資源相對缺乏。

2、廣告專業平面設計的校企合作發展路徑選擇

2.1吸引企業投資建設系部硬件設施

一個親子培訓機構為了開發教材，吸引企業經費支持，便在教材扉頁上為投資企業刊發其兒童品牌廣告。受此案例啟發，我認為，廣告專業平面設計應多方尋求投資主體，本著“誰投資，誰受益”的原則，企業方可充分利用廣告專業平面設計的教師智源庫，在企業人才培訓、各類社會培訓等多個層面與享受到廣告專業平面設計的優秀資源。而廣告專業平面設計在系部硬件設施、復合型師資隊伍的培養、案例教學等方面尋求企業方切實的支持，讓校企雙方互惠互利，實現雙贏。

2.2建立企業項目資源庫

建設校企合作共享型資源系統，完成校企教育培訓共享資源庫建設和校企項目合作共享資源庫建設，其中包括技術服務管理與應用模塊、遠程教育培訓模塊、校企合作效果評價模塊、校企合作成果展示模塊等，實現資源共用，搭建深度合作實施平臺。

2.3建立校企合作橫向項目管理制度

。凡批準立項的合作項目，應簽定合作協議，明確利益分配、承擔校企合作項目的部門應按合同規定認真履行義務，加強日常管理工作。原則上校企合作項目協議文本由廣告專業平面設計組織初審后，報主管院長審定，項目經由院長簽字確認后方為有效合同。

2.4激活教師資源和校友資源

通過發動系部教師廣泛聯絡廣告專業平面設計往屆畢業生及小有成就的校友，成立校友分會、舉辦校友聯誼活動、召開優秀校友報告會、邀請校友回訪母校、設立校友獎學金、助學金等多種形式，充分挖掘校友資源，建立信息資源庫。積極要求廣告專業平面設計校友參與專業及課程建設，從企業的角度對廣告專業平面設計的教育教學和人才培養等工作提出了意見和建議，并結合所在單位的實際與系開展廣泛的合作和項目開發，為系部提供學生實習、實訓基地。

2.5建立合作的考核機制