點團隊
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇點團隊范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。
點團隊范文第1篇
那么,一個團隊如何才能真正高效地工作,如何才能讓班主任擺脫“如果我不掌握所有的事務,班級就會陷入混亂”的困惑呢?筆者認為,建設一支高效的班干部隊伍是解決這一困惑的關鍵。
一、選擇強勢智慧凸顯的學生擔任班委工作
《重建多元智慧》這本書指出,現(xiàn)代人類有八種半智慧:語言智慧;邏輯數(shù)學智慧;音樂智慧;肢體動作智慧;視覺空間智慧;人際交往智慧;內(nèi)省智慧;自然觀察智慧;還有半種智慧,那就是人的存在智慧。一個班級人數(shù)眾多,要選擇具有多種強勢智慧的班委并不困難。對于那些在生活殊而不規(guī)矩的學生(比如愛說話的學生,愛亂涂亂畫的學生,愛發(fā)呆冥想的學生,愛與其他班級的人交往的學生,坐不住的學生,愛打鬧的學生等),對班主任而言確實是一種“威脅”,但如果班主任能正確地運用這些學生的強勢智慧,那么完全有將“威脅”轉(zhuǎn)化為機遇的可能性。比較好的辦法就是:讓這種學生成為班級管理的一分子,加入到班干隊伍中來。一方面,為了起到帶頭作用,他必須約束自己不良的行為;另一方面,可以讓他的這種強勢智慧在班級管理中充分展現(xiàn),使其得到學員的認可,贏得信心,工作更加積極。同時,具有不同強勢智慧的人結(jié)合在一起,“你不擅長的我擅長,我不擅長的你擅長”,取長補短,達到互補的目的。由此,一個班干團隊的戰(zhàn)斗力就會大大加強,成員間的協(xié)作配合也會更加緊密,從而形成一支強大的班干隊伍,成為班主任的左右臂膀。
二、制定理想的激勵機制,激發(fā)工作熱情
激勵機制是班級管理中的一項重要內(nèi)容。一個好的激勵機制,對于激發(fā)班干工作熱情、促進班級有效管理具有重要的作用。
(1)想方設法提高對班干的獎勵和表彰。在班級管理中,要提高對班干的獎勵的效果,就要善于發(fā)掘其工作的亮點,充分肯定班干在工作中的突出表現(xiàn),對于每一個細小的進步都要給予及時的肯定,鼓勵他們繼續(xù)努力,爭取更大的進步。在班委會議上給予肯定的同時要在班會上加以表彰,樹立班委在班級成員中的威信,增強班委的工作積極性。
(2)量化工作量,給予學分獎勵。班委工作有多少與好壞之分,所以,必須針對班委的工作制定一個評分標準,這一項目是專門為激勵班委積極性開設的。為體現(xiàn)公平、公開、公正的原則,可以先定一個基礎分,這個基礎分是對日常工作的獎勵,然后再根據(jù)班委的工作業(yè)績給予加分或減分。對于在工作中積極主動,本職范圍內(nèi)的工作有出色表現(xiàn)、突出貢獻的,給予最高的獎勵學分;若工作松散、毫無效率,則不但沒有基礎分,還要在原學分基礎上進行扣減,直至撤除班委職務。這一做法雖然殘酷,但可以讓其形成一種共識,那就是:只允許進不允許退,硬著頭皮也要向前沖。
三、依據(jù)精細化管理要求,明確班委職責
精細化管理是將班級工作做細做實的最有效方式,它主張將管理責任具體化、明確化,人人都管理,處處有管理,事事見管理。班主任要做的,是將班務工作進行合理分工,責任落實到每一個班委,通過班委職責一覽表的形式把工作細則文件化,在班委會議上重點培訓,定崗定責。明確了責任,班委的行動才不會盲目,各項工作就能井然有序地開展。
四、加強業(yè)務培訓,養(yǎng)成主動工作的習慣
習慣是在潛移默化中形成的,主動工作的習慣更是需要長期的培養(yǎng)。班委自動自發(fā)地工作對于班主任來說是求之不得的。要讓每一個班干部都知道自己該做什么,首要的一點就是要不斷地培訓。培訓是教授的過程,班級事務繁多,對于每件事情的處理各不相同,所以對班委的培訓重在如何做,要做到什么效果,哪些事情比較緊急,需要馬上執(zhí)行,哪些事情可以暫緩執(zhí)行,同時,對于一些層出不窮的新狀況應如何處理。所有這些問題,都是日常工作中經(jīng)常會遇到的。對于培訓的內(nèi)容,在以后的工作中要不斷地強化,久而久之,這些工作就成為了學生生活的一部分,即成為了一種習慣。班主任對各班委的工作要不斷滲透,在相互溝通中培養(yǎng)學生的工作能力,讓工作成為學生每天生活的一部分,時時刻刻留心留意自己管轄范圍的事務,真正做到自主自發(fā)地工作。
點團隊范文第2篇
論文關鍵詞：團隊合作；科研；團隊管理
團隊，又叫工作團隊，是西方組織中廣泛采用的管理形式之一。喬·R·卡曾巴赫和道格拉斯·K·史密斯（1993）給團隊下了定義：“團隊是為數(shù)不多的一群人，他們之前定好共同目標，團隊成員為了一個共同的目標，承擔義務，并且相互負責地共同達成目標。”從中可看出：目標是團隊的核心要素。斯蒂芬·P·羅賓斯（1994）對團隊的定義作了發(fā)展：“一種為了實現(xiàn)某一目標而相互協(xié)作的個體，組成的正式群體，并以是否存在團隊成員之間積極的協(xié)同配合為標準。”其將群體與工作團隊區(qū)分開來，把目標+協(xié)作+責任看成是團隊的三大要素。當前，較為統(tǒng)一看法是：“團隊是指一定的技能互補，愿意為了共同目標而相互協(xié)作的個體所組成的正式群體”。
教學研究型高校中科技創(chuàng)新團隊的常見組織方式：學科方向型團隊。學科團隊既從事科研，也從事教學，其特點是以學科建設為中心；以探索學科前沿為目標，促進專業(yè)建設。具有學科的長期性和研究的系統(tǒng)性。即經(jīng)過長期的教學、科研積累，以學科為依托，在特定的學科方向上形成穩(wěn)定的專業(yè)學術(shù)梯隊，并擔負著提升高校科研水平、培養(yǎng)師資隊伍的重要職責。但是目前許多高校中的科技創(chuàng)新團隊大多屬于項目導向型團隊，是項目負責人根據(jù)項目申請的需要，臨時組建的“短期團隊”，這些拼湊團隊的價值取向融合度不夠，成員間相互合作缺少默契，導致研究力量較為分散。這種團隊并非真正意義上的科研團隊，更像項目團隊，項目團隊的特點之一即是：項目團隊有明確的生命周期，隨著項目的產(chǎn)生而產(chǎn)生，項目任務的完成而結(jié)束，它是一種臨時性的組織。“短期團隊”隨著三年資助期的結(jié)束，團隊也就基本處于解體狀態(tài)。隨著團隊的解散，團隊的各種資源包括團隊文化也就地消失，造成極大的資源浪費。為避免成為“短期團隊”，必須加強團隊建設及管理，筆者從組建科研創(chuàng)新團隊近三年來的工作體會，淺談對團隊合作的看法。
一、團隊建立的必要性
當前科學發(fā)展的顯著特征是研究的深度、廣度和復雜性大幅加強，科學研究的對象涉及多學科，研究的方法也交叉綜合。這就使得各學科之間的滲透與交叉變得更加密切。單科孤立發(fā)展已經(jīng)變得寸步難行，同樣，只靠個人的單打獨斗很難在這個瞬息萬變的社會上有所成就。面對專業(yè)化帶來的個人知識和技能的有限性，科學活動之間的個體競爭已經(jīng)被團隊之間的競爭所取代，科研人員必須轉(zhuǎn)而應用集體智慧，以科研團隊為平臺進行科學研究；以知識、專業(yè)和技能為網(wǎng)絡連接起合作伙伴關系。強調(diào)團隊成員與成員之間的依賴度，只有依賴度達到一定程度時，才能稱為科研團隊。
作為合作創(chuàng)新的一種有效組織形式，科技創(chuàng)新團隊在國家科技進步中發(fā)揮的作用越來越顯著。主要表現(xiàn)為：基于團隊協(xié)作的科技創(chuàng)新活動已經(jīng)成為重大科技研究的主流形式；大型科技團隊初具規(guī)模，成果顯著。現(xiàn)在各類科技團隊建設正在加快推進，通過分工協(xié)作和優(yōu)勢互補，極大提高創(chuàng)新效率及戰(zhàn)斗力。
二、團隊建設，構(gòu)建和諧團隊
團隊建設需要遵循科學的方法，團隊建設離不開理論的指導。團隊建設理論主要有人性假設理論、人格理論、團隊角色理論和實踐活動理論等。團隊理論強調(diào)組織內(nèi)部各個成員之間建立良好和諧的人際關系對組織目標的實現(xiàn)具有重要作用，該理論是西方管理理論中人學思想的集中體現(xiàn)。對目標的明確度以及團隊凝聚力是高效團隊的基本特征。基本的技能、合作的精神、良好的溝通、優(yōu)秀的領導，是保證團隊有效運行的基本條件。
經(jīng)濟學上的“木桶理論”其核心內(nèi)容為：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最高的那塊木板，而恰恰取決于桶壁上最短的那塊。那么全部由教授、博士高級人才組成的團隊就一定有極強的戰(zhàn)斗力嗎？經(jīng)驗告訴我們，非也。根據(jù)“木桶理論”核心內(nèi)容，可以引申為，一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。這說明一個團隊的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個強大的整體。
團隊是基于不同基礎的人而建立，高校擁有眾多享有聲望的教師，他們各自具有專門的研究方向和研究計劃，有支持自己從事科研的各項社會資源，有些時候每個人的出發(fā)點不相同，便會產(chǎn)生截然不同的結(jié)局。因此，組建團隊時，要注意以下幾個問題。
1.有特色鮮明的研究方向和明確的研究目標
研究方向可以是經(jīng)過多年研究形成的，并具有顯著的優(yōu)勢，也可以圍繞重大目標，結(jié)合原有優(yōu)勢開拓出新方向。盡管研究方向和目標可以根據(jù)科學技術(shù)和社會經(jīng)濟的發(fā)展進行適當調(diào)整，但核心的研究方向必須保持相對穩(wěn)定，至少呈現(xiàn)出階段性的穩(wěn)定性。
2.成員優(yōu)勢互補
孟子將形形的人才分為兩大類：一類是道德情操特優(yōu)，權(quán)略機變略遜的“賢者”；另一類是聲譽名望，韜略權(quán)謀、老練嫻熟的“能者”。這兩類人都是團隊不可或缺的人。在圍繞團隊研究方向和研究目標的前提下，實現(xiàn)團隊成員知識結(jié)構(gòu)、能力、思維方式、研究經(jīng)驗的優(yōu)勢互補，以及年齡、性格特征、工作風格、人文素養(yǎng)的優(yōu)勢互補。不同類型的成員相互交流，相互影響，相互熏陶，但又不脫離團隊的研究方向。
3.相互尊重、相互信任，倡導學術(shù)自由平等
團隊能自覺地創(chuàng)造這種學術(shù)氛圍，充分發(fā)揮每個成員的創(chuàng)造能力和責任感，使成員之間的優(yōu)勢互補真正起作用。如果一個研究群體中的成員相互排斥、相互猜疑，或者存在一言堂現(xiàn)象，不允許不同意見平等交流，這樣的研究群體并不是科研團隊。團隊成員要營造開放、包容和互相支持的氣氛，加強集體向心力。工作中可以有爭議，爭議可以令參與者理清思路，抓住本質(zhì)，要倡導觀點鮮明的爭論，但前提必須基于事實和數(shù)據(jù)，只對事不對人，更要避免事后的情緒化。在團隊成員中促成理解、達成共識。如果團隊合作是出于自覺自愿時，它必將會產(chǎn)生一股強大而且持久的凝聚力，實現(xiàn)團隊，也是組織的目標。心理學家馬斯洛說過，杰出團隊的顯著特征是：具有共同的愿景與目標。共同愿景是團隊和組織的旗幟與靈魂。
4.團隊領導者具有良好的戰(zhàn)略眼光和協(xié)調(diào)能力，能夠起到表率作用，使整個團隊和諧有序地運作
團隊的領導者不僅能夠準確把握學科發(fā)展方向，選定發(fā)展目標，而且善于激發(fā)和調(diào)動團隊成員的積極性，關注團隊中每位成員的身心狀態(tài)，協(xié)調(diào)成員之間的合作關系。
5.構(gòu)建和諧團隊
一個團隊中，團隊成員間表面上和和氣氣，但是卻沉默不語，是一支和諧團隊嗎？“這種你好我也好的表面狀態(tài)并不是一個真正意義上的和諧。”我們認為：“一個和諧的團隊，應能夠讓成員感覺到很安全，愿意說出自己真實的想法和感受，把事情擺到明面上，這樣，人與人之間才能保持溝通順暢，也能夠彼此接納，相互鼓勵與分享。能夠使員工對團隊目標有較高的認可，認同工作價值，有較高工作投入，同時高投入的員工相互影響，最終促成高效能的團隊。”
三、團隊管理
領導團隊是一門藝術(shù)，并沒有固定的公式可遵循，團隊不能光用三言兩語就可以帶好，這還要靠領導者擁有一份真摯、熱忱的心，努力地耕耘，同時還得細心觀察、勤奮學習耕種技術(shù)，才能結(jié)出豐厚的果實。具體工作中要本著以下幾項原則。
1.一切的前提是尊重
不懂得尊重人，一切都無從談起，這種尊重一定要是看得到的，而且還能感覺出來，比如：對團員守時、守信、虛心聽取意見等，最大、最可貴、最有效的尊重是信任，體現(xiàn)在對團隊成員的合理、有效的授權(quán)和委任。“信任”是團隊管理工作的核心，“尊重和寬容”意味著對個體需要的重視，“公平與公正”意味著對結(jié)果的重視，二者在發(fā)揮作用維護信任上互為支撐，密不可分。
2.溝通
溝通的手段多種多樣，目的只有一個——拉近距離融洽氣氛。正視個體差異，溝通、關愛增進信任。性格無所謂優(yōu)劣，最主要的是要知人善用，通過合理的結(jié)合，減少沖突，增加合力。
3.協(xié)調(diào)和組織
這就要求領導者除了要有協(xié)調(diào)并處理矛盾的能力外，還要正視自己的過失，檢討自身不足，能使用正確的方法化解團隊中的內(nèi)部矛盾，并要學會運用恰當?shù)目冃Э己藖砑铌爢T的工作熱情。
4.激勵
物質(zhì)獎勵是必需的，精神激勵有時更重要，最有效的就是對人真誠、尊重和信任，充分有效的授權(quán)和對成績及時有效的肯定。俗話說“士為知己者死”，雖有些夸張，但激勵的作用不可低估。
點團隊范文第3篇
1小富即安容易自我膨脹者。過去職業(yè)卑微收入微薄，偶然的運氣和勇氣踏入微商之后迅速積累起一定量的財富，迷醉于偶然的三瓜兩棗，沉浸在快速增加的銀行卡數(shù)字激動里，自信心急劇膨脹，或者小富即安的這類微商很快會被迭代并消沉下去。
2利益分配不均內(nèi)訌不斷者。看到微商紅火之后三兩人合伙起來做微商，在團隊管理上、在發(fā)展上、在錢財分配上從開始的配合默契其樂融融到偶爾口角到不時爭吵到經(jīng)常冷戰(zhàn)，核心團隊不穩(wěn)定導致下級的動蕩，管理口徑不一致導致分心，利益分配的不均衡導致合伙人之間開始你爭我斗，最終有人出走或分家以致元氣大傷是可預見的結(jié)局，難以在延續(xù)之前的戰(zhàn)斗力。缺乏頂層設計和有法律保障的分配機制是這類團隊最終走向夕陽末日的核心病因。
3沒有技能知識培訓能力者。微商行業(yè)變化極其快速，變化的單元可以用天甚至小時計算，上周奏效的配圖玩法可能這周不靈了，上個月還很實用的技巧這個月玩不轉(zhuǎn)了，前幾天還頗受用戶追捧的說辭用戶今天已經(jīng)無感了……有沒有能夠讓團隊成員及時獲得技能充血的培訓、有沒有能夠讓死氣沉沉的士氣迅速激靈起來的激勵式培訓、有沒有能夠讓小們時時受用并積極追捧的課程體系成為存活的關鍵。
4公司化管理能力匱乏者。微商邊緣化的時候土匪式的突擊還能奏效，如今微商已經(jīng)成為擁有高達千萬從業(yè)者的行業(yè)，競爭激烈，模式進化不斷，此時如果沒有規(guī)范化的管理體系、沒有公司化的組織管理保障勢必很難走得長久，如今活躍的部分微商過去的公司經(jīng)營經(jīng)驗為零，不再用擺地攤式的小販思維迅速蛻化成為公司管理者，成為企業(yè)家，成為行業(yè)弄潮兒是他們迫切需要解決的問題。
5不擅長移動互聯(lián)網(wǎng)推廣者。大小微商都在頭痛流量的問題，特別是引入優(yōu)質(zhì)的流量是他們所急迫關切的每日命題。微信的流量紅利即將消弭貽盡，微信外的應用紅利和引流紅利才剛剛開始，如果還是聚焦在微信上去千方百計引流的話無異于把自己推向萬劫不復的深淵和異常熾熱的火坑，因為微信早已被廣大從業(yè)者利用到極致，這對于過去沒有相關網(wǎng)絡行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，對于移動互聯(lián)網(wǎng)流量特點、用戶特點沒有豐富洞察的微商來說，是一場難度極高的挑戰(zhàn)，如何迅速的學會微信外的引流方法并摸索出一套行之有效的實踐范式，將是這批不擅長移動互聯(lián)網(wǎng)推廣的微商從業(yè)者需要隨時補上的一課。
6小鮮肉不能進化成禽獸者。因為競爭激烈，微商早已不是小孩過家家的有趣游戲，因為商業(yè)無情，微商從業(yè)者的生死存活不是感情因素所能左右的，因為人性的深邃復雜多變，微商團隊間的競爭有時就好比彈盡糧絕拼刺刀式的赤身肉搏戰(zhàn)，小鮮肉注定成為禽獸們的嘴邊佳肴，說啃就啃，毫無招架之力，咋辦？小鮮肉只能快速把自己變成禽獸。微商每天都在上演團隊被挖走、主力團隊被連根拔掉、核心團隊和其它總代眉來眼去的連續(xù)劇，你不再能夠因為年輕博得幾許寬容，不再能夠因為資歷淺博得來自對手的放你一馬，也不能像對象之間一樣用撒嬌發(fā)嗲獲得包容，你只能進化成為野蠻生長的叢林中一只禽獸才有立足之地，說白了就是必須有狼性，獸性。
點團隊范文第4篇
關鍵詞：重點高校；教學團隊；團隊特點；團隊任務，實施措施
引言
高校教學團隊建設對高校教學改革和提高教學質(zhì)量提供了重要的推動力。許多學者對教學團隊進行了研究,這些研究涉及到教學團隊概念[1-3]、建設原則和目標[4-6]、建設的內(nèi)容和問題的分析[7,8]，策略與措施等方面[9]。過去對于教學團隊的作用與工作機制也進行了研究 [10]，認為組建教學團隊對提高教學質(zhì)量有重要作用。以往研究還認識到，專業(yè)建設和課程建設是教學團隊的重要任務[11，12]。關于團隊成員的組成，多認為選擇成員時要注意各人所具備的知識結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、性格特征和個人偏好的搭配[13]。關于團隊帶頭人，一般認為應該是某一個學科領域的學術(shù)權(quán)威，還要具備較強的領導能力和組織協(xié)調(diào)能力，能夠團結(jié)同志，具有寬廣胸懷[14,15]。雖然過去對教學團隊進行了較多的研究，但針對重點高校教學團隊建設的研究還少，對教學團隊應該涉及的學科范圍、重點高校教學團隊的任務是否包括科學研究、是否包括碩士生與博士生的教學以及教學團隊與教研室的關系涉及很少，對教學團隊特點的認識多停留于早期企業(yè)團隊的認識水平，缺少一定的新思想。本文將主要探討上述過去研究很少的問題，以便為重點高校教學團隊建設提供參考。
一、高校教學團隊建設包括的學科范圍
對于教學團隊，教育部教高[2007]136號文《關于組織2007 年國家級教學團隊評審工作的通知》中規(guī)定：“根據(jù)各學科（專業(yè)）的具體情況，以教研室、研究所、實驗室、教學基地、實訓基地和工程中心等為建設單位，以系列課程或?qū)I(yè)為建設平臺，在多年的教學改革與實踐中形成團隊，具有明確的發(fā)展目標、良好的合作精神和梯隊結(jié)構(gòu)，老中青搭配、職稱和知識結(jié)構(gòu)合理，在指導和激勵中、青年教師提高專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務水平方面成效顯著。
高校教學團隊建設應該包括幾級學科范圍，這在上述教育部的文件中基本已經(jīng)提出，只是不夠詳細而已。教育部文件中指出以系列課程或?qū)I(yè)建設為平臺，也就是按照系列課程或?qū)I(yè)即你想那個建設。系列課程和專業(yè)是不同的，究竟是按照系列課程建設還是按照專業(yè)進行建設，這是非常值得弄清的問題。根據(jù)我們的調(diào)研和分析得知，按照本科招生專業(yè)組建教學團隊比按照系列課程組建有更多的優(yōu)越性，主要表現(xiàn)在以下3個方面。（1）針對本科專業(yè)建設教學團隊有利于加強本科專業(yè)的教師力量：本科專業(yè)開設的課程很多，但要根據(jù)主要專業(yè)課程和骨干專業(yè)課程配備教師隊伍，有針對性地加強主要專業(yè)課和骨干專業(yè)課的教師力量，使這部分教師達到較高的水平，為培養(yǎng)高質(zhì)量本科人才提供重要師資保障。（2）針對本
科專業(yè)建設教學團隊有利于協(xié)調(diào)專業(yè)師資力量和發(fā)揮集體優(yōu)勢：團隊是集體，要使團隊力量都得到充分加強，對團隊內(nèi)各三級學科的教師隊伍都要盡可能建設好，只有這樣，團隊整體才能達到高水平。團隊幾個方向的教師所從事的三級學科的任務不同，但只要把各三級學科建設好，這樣就能夠集中全體教師的力量，加快該專業(yè)的發(fā)展。（3）針對二級學科建設教學團隊有利于專業(yè)（學科）建設：專業(yè)是由一系列的課程構(gòu)成的，學科建設要通盤考慮，既要突出重點課程與重點方向，又要考慮專業(yè)建設所需要的其他課程，特別是要引導其他課程應當結(jié)合專業(yè)建設需要加強相關的教學內(nèi)容和主要研究方向，做到與專業(yè)有關的課程能夠結(jié)合專業(yè)的需要開展教學和教學研究工作，這樣有利于培養(yǎng)高質(zhì)量的本科專業(yè)人才。按照二級學科建設教學團隊也有不利之處，主要是二級學科的包括的內(nèi)容較廣，涉及的三級學科較多，各三級學科之間的課程內(nèi)容差別較大，團隊帶頭人難以確切指導各方向的教學工作，更難指導科研工作，很難帶動其他三級學科的發(fā)展。因此，從三級學科的發(fā)展考慮，按照二級學科建設的教學團隊規(guī)模是有些大了。為了克服按照二級學科建設的教學團隊的不足，需要配備能力強和水平高的各三級學科帶頭人，這樣的學科帶頭人的研究工作處在學科前沿，能夠帶動三級學科的發(fā)展。雖然一般可以按照二級學科的專業(yè)設置建設教學團隊，但是根據(jù)各學校招生規(guī)模的不同，也可以靈活變化。對于基礎課類的教學團隊，由于一門課程的教師隊伍數(shù)量較大，可以按照二是根據(jù)課程建設教學團隊，這種情況主要適用于基礎課程。一門基礎課的教師人數(shù)較多，可以按照每門課程的教師可以組建一個教學團隊，也可以按照系列課程組建教學團隊。在實際的教學團隊建設中，按本科專業(yè)建設的教學團隊較多，基礎課按一門課程建設的較多[3,19]。
二、教學團隊的人員構(gòu)成與結(jié)構(gòu)
我們通過調(diào)研分析認識到，專業(yè)教學團隊不是基層行政教學組織，而是學術(shù)組織，所以教學團隊一般不需要配備專門管理人員和專門文秘人員。專業(yè)教學團隊應該是由專業(yè)教師和個別實驗人員組成的精干教學隊伍。但也有人認為教學團隊是基層行政教學組織，所以團隊應該有管理人員，輔助人員等。實際上教學團隊與企業(yè)的團隊不同，配備專門管理人員是不必要也是不現(xiàn)實的，配備管理人員不但增加了非專業(yè)人員的崗位，也不利于教學團隊的建設和開展工作。絕大多數(shù)教學團隊不是完全新建的，而是在現(xiàn)有教師隊伍基礎上組建或選配的。團隊質(zhì)量的關鍵是作為團隊成員的教師。因此，教學團隊建設的最重要的第一任務是提高教師的水平和能力。為了加快教師成長和提高教師的水平及能力，需要做好以下兩方面的工作。一是做好現(xiàn)有教師能力和水平的提高，可以通過國內(nèi)進修，國外訪學，團隊帶頭人指導培養(yǎng)等措施來解決。二是引進優(yōu)秀人才來學校工作，增強團隊的實力。因?qū)I(yè)教學團隊涉及多個三級學科，需要按照三級學科選定各方向的帶頭人，以利于開展教學工作和組織申請各類教學研究與科學研究項目，推進該方向的發(fā)展。#p#分頁標題#e#
選拔出色的團隊帶頭人和三級學科帶頭人非常關鍵。教學團隊帶頭人需要具備一流教學與研究水平，應當是某一個學科領域的學術(shù)權(quán)威專家，還要具備較強的領導能力和組織協(xié)調(diào)能力，具有團結(jié)人、凝聚人的品行修養(yǎng)。高水平教學團隊帶頭人一般為高校中高水平且負有創(chuàng)新能力的教授。我們在這里需要特別強調(diào)的是三級學科帶頭人也是非常重要的，這是日常的教學與科學研究工作是以三級學科小組進行的。只有各三級學科的力量都強了，教學團隊的力量才會強，而團隊負責人一般也只是三級學科專業(yè)范圍具有優(yōu)勢。為了發(fā)揮團隊成員的積極性和為了使團隊成員高效率、創(chuàng)造性的工作，教學團隊的管理應當科學化，應當采取良好的利于團隊快速發(fā)展的團隊帶頭人選聘措施。如團隊帶頭人可采取競爭上崗的機制，只要符合團隊帶頭人條件的成員業(yè)績突出，具有將團隊建設的更好的條件和能力，就可以通過競爭應聘成為團隊的帶頭人。這樣就不會出現(xiàn)拔尖人才受壓抑的問題，利于團隊的健康發(fā)展。如果幾位團隊成員都較優(yōu)秀，都能夠勝任團隊帶頭人的崗位，可以采取輪換作為帶頭人的制度，每人任期2年，這樣利于發(fā)揮各優(yōu)秀成員的聰明才智，有利與團隊的持續(xù)發(fā)展。
一般說來，團隊帶頭人同時要兼任教研室主任，這種教學團隊與教研室的一致也利于教學團隊管理與開展工作。如果教研室主任不具有教授職務或不是本專業(yè)高水平的學科帶頭人，這時就要另選教學團隊帶頭人。在這種情況下，需要賦予教學團隊帶頭人行使學科建設和人員選定的權(quán)利，以利于開展教學團隊的工作。為了使教學團隊的工作順利開展，最好的做法是團隊帶頭人兼任教研室主任或選定的教研室主任就也是教學團隊帶頭人的最佳人選。
關于團隊成員的結(jié)構(gòu)，通常認為需要成員組成能夠知識與技能互補、年齡、職稱、個性互補，要老、中、青相結(jié)合[16,17]。我們通過調(diào)研和實例分析以及團隊優(yōu)勢對比分析得知，團隊成員的年齡構(gòu)成不一定是老、中、青相結(jié)合，在目前競爭激烈的條件下，以中年教師為主體的中青年教師組成的團隊更有優(yōu)勢。當然，在具能夠勝任團隊帶頭人的老教師的情況下，組成老、中、青教師相結(jié)合的團隊也是非常好的。總之，教學團隊的構(gòu)成要根據(jù)本專業(yè)的實際教師情況確定，應當以建設實力強、優(yōu)勢明顯、具有很強競爭力的團隊為標準選配團隊成員。對于將要新組建的團隊，要盡可能選擇出色的中青年教師作為主體，而不是強調(diào)老、中、青相結(jié)合，這有利于建成實力強、水平高、創(chuàng)新能力強的充滿活力的強勢團隊。對于相近能力和水平的情況下，還是要考慮教學團隊的年青化。對于已經(jīng)具備較完備教師隊伍的情況，一般還是應當根據(jù)現(xiàn)有教師作為團隊的成員。
三、教學團隊建設中注意的問題
一般認為，優(yōu)秀、高效教學團隊的特點是具有共同的目標，知識技能互補，分工協(xié)作，良好的溝通，有效的領導[1,16-18]。我們下面將對這些特點或需要注意的問題作簡要分析。
應該說團隊成員之間有效的溝通對于團隊成員之間的和諧相處與發(fā)揮團隊優(yōu)勢具有重要作用。根據(jù)我們的調(diào)研獲取的信息得知，團隊成員之間的溝通對團隊形成合力是是必要的，然而要真正做到團隊成員之間的溝通和保持成員之間的和諧關系，最關鍵的還在于團隊帶頭人和方向帶頭人，帶頭人也是負責人。團隊成員之間存在的矛盾或不和諧的問題大多來自分工不合理、工作條件不滿意、待遇不公平或成果的分享不公正。為了解決這些問題，團隊負責人要有寬廣的胸懷，要有奉獻精神，要公正、公平地行使權(quán)利和處理問題，要幫助團隊成員解決困難，積極幫助解決成員之間存在的矛盾。
共同目標是團隊對完成某件事情要達到的目標。對從事專業(yè)教學的教師來說，確定共同目標不是難題。難題是如何實現(xiàn)共同目標。教學團隊的目標有許多，根據(jù)教學與相關研究任務不同而不同，對于團隊發(fā)展的不同階段也有不同的目標。有長遠目標和近期目標，有最高目標和階段目標。如建設校級、省級和國家級教學團隊，建設校級、省級和國家級的精品課程和重點專業(yè)就是不同的目標。對于開展不同項目的教學研究也會有不同的目標。對于不同院校的團隊來講，最高目標也是不相同的，有些大學的教學團隊、專業(yè)建設與課程建設的目標可能是國家級目標，有些大學的教學團隊、專業(yè)建設與課程建設的目標可能是省級。由于不可能都建成國家級團隊、國家級的重點專業(yè)和重點課程，所以教學團隊的最高目標是不同的。對于教學研究項目和科學研究項目，研究目標是預先確定的，而且通常是可以達到的，研究項目的目標通常是1個或2個，有時更多，且不分等級。
團隊成員的互補性也是在在團隊建設中需要注意的問題。對于教學團隊來說，由于教師的教學工作本身具有一定獨立性，互補性并不是很重要的。雖然各方向與各課程之間有一定聯(lián)系，但各門課程自成體系，教師之間的互補性較小，這與企業(yè)、公司的團隊不同。但在某些方面的互補是很重要的。如講授理論課教師與實驗技術(shù)人員之間的互補性就是非常重要的。對于教學團隊的學術(shù)研究來講，互補性就特別重要。科學研究涉及的學科較廣，需要多個學科共同協(xié)作才能完成任務，才能取得高水平成果。
有效的領導對團隊的發(fā)展是很關鍵的。因為教學團隊并不是象有人認為的是高校的基層組織,實際上是學術(shù)組織，行政領導一般是學院領導。因此，重點大學教學團隊帶頭人或負責人的領導作用主要是學術(shù)方面的指導、帶動作用。團隊負責人的領導還在于組織協(xié)調(diào)成員之間的關系，負責組織安排教學與科研項目的申報，學科建設、課程建設任務的立項和實施，把握學科發(fā)展方向，大力推進建設計劃的實施是其領導工作的主要任務。
四、重點高校教學團隊的任務
雖然一些研究者對教學團隊的任務進行了討論，但還有一些不清楚的重要問題。如教學團隊的任務是否包括研究生教育、是否包括科學研究任務，這些都是有待研究的關發(fā)展的重要問題。通常認為，教學團隊除了承擔本科生的教學任務之外，還包括學科建設，教學改革研究，課程建設、實習基地建設與教材建設[8,18]。對重點高校來說，學科建設的目標通常是建設省級和國家級重點學科，而要達到這樣的高目標僅建設本科專業(yè)是很不夠的，這就需要相應地進行碩士和博士專業(yè)授權(quán)點的建設，所以重點大學教學團隊的任務應該包括碩士與博士點建設和自然而然地承擔相應的教學任務。特別是對于已經(jīng)具有了本科、碩士與博士授權(quán)點的同一專業(yè)來說，碩士生與博士生的教學工作是其非常重要的任務，并且常常是教學團隊骨干成員的主要教學任務。普通高校學科建設不斷發(fā)展的結(jié)果就是由本科專業(yè)逐漸發(fā)展到碩士與博士專業(yè)，進行碩士與博士專業(yè)的建設也是對本科專業(yè)的提升，對本科專業(yè)建設、教學水平提高和本科生創(chuàng)新能力培養(yǎng)有極為重要的促進作用。另外，雖然也可以分別建設本科與研究生教學團隊，但這是不科學的，不利于培養(yǎng)創(chuàng)新性本科人才。當然對于高職學校、專科學校和中等專業(yè)技術(shù)學校教學團隊的教學任務與重點大學會有較大不同。#p#分頁標題#e#
教學團隊的任務是否包括科學研究是討論較少的問題。有的研究者雖然沒有明確討論這一問題，但根據(jù)對相關問題的認識可知他們認為應該包括科研任務。因為教學團隊一般是按照本科專業(yè)或二級學科建設的，而科學研究通常在個人最熟悉的三級學科或更小范圍內(nèi)選題，所以除非重大項目之外，一般不宜組織團隊整體力量開展同一項目的科學研究。重點高校肩負有教學和科學研究的雙重任務，團隊成員如不開展科學研究，要建設成為高水平的教學團隊是不可能的。因此，教學團隊也要肩負這兩大任務，可以要求各三級學科的成員或兩個或多個三級學科的成員組成研究小組申請科研項目和開展研究。然而，需要指出的是，雖然可以按照教學團隊內(nèi)的三級學科組成科學研究研究隊伍，也可以根據(jù)需要吸收團隊內(nèi)其他三級學科成員聯(lián)合開展研究，但實際上一般還是三級學科帶頭人的個人行為或三級學科內(nèi)其他成員的個人行為，通常是項目申請人根據(jù)需要組織力量，這是各類基金要求個人申報的基本要求決定的。為了提高教學團隊的科學研究水平和為培養(yǎng)碩士與博士研究生創(chuàng)造條件，團隊負責人應該明確要求團隊內(nèi)每個三級學科的成員積極開展科學研究，并制定科學合理的科研量化考核指標。
五、團隊建設的持續(xù)性
教學團隊是長期的教學與研究組織還是短期的組織，值得討論。雖然有人認為教學團隊隨著一定任務的完成而隨之解散，但應該說一般認為教學團隊是長期存在的組織。因為教學團隊的主要任務從事專業(yè)教學和與教學相關的建設，而專業(yè)教學是長期任務，所以教學團隊是長期存在的，并需要不斷建設和發(fā)展。高校內(nèi)因研究項目需要而臨時組合的團隊常常是短期的，項目完成后，團隊通常就解散了。因項目需要而組合的團隊一般不是學校組織建設的，而是項目帶頭人的個人行為，這與教學團隊是學校或?qū)W院組建是由學校批準是完全不同的。即使隨著時代的發(fā)展，教學團隊的名稱可能有變化，但作為專業(yè)教學而建設的類似組織是不會消失的。高校內(nèi)也常設有專門研究機構(gòu)，如研究院，研究所和研究室等，這些專門的研究組織雖然主要從事研究任務，一般也是長期存在的1個或多個研究團隊。
六、高校教學團隊與教研室的關系
教學團隊和教研室有何關系，對這個問題的認識還很不明確。對于不同的教研室，和教學團隊的關系不同。教研室與教學團隊之間的關系有以下3種。第一種是兩者基本相同。對于針對某一本科專業(yè)設立的教研室，教研室與教學團隊的關系屬于這一情況。通常認為，一個教學團隊由8－12人組成[3]，對于符合團隊成員條件的同一教研室的教師，應該盡可能將他們吸收為教學團隊成員。教學團隊有強有弱，要盡可能以高的標準建設教學團隊。當然教學團隊對成員的要求標準應該高一些，對于教研室內(nèi)的個別非專業(yè)人員，一般不應作為團隊的成員。由于多數(shù)專業(yè)教學團隊是按照本科專業(yè)建設的，所以多數(shù)專業(yè)教學團隊與教研室是同一個整體。二是專業(yè)教研室規(guī)模大于教學團隊，如由幾個二級學科或幾個本科專業(yè)組成的教研室。對于這樣的教研室，應該根據(jù)二級學科的數(shù)量分別組建專業(yè)教學團隊。這樣的教研室在重點但學一般不存在，但在非重點大學有時存在，如有的學校設立的離石與地理教研室。三是基礎課教研室規(guī)模常大于教學團隊，如數(shù)學、物理學與化學構(gòu)成的基礎教研室。對于這樣的教研室，應該據(jù)課程構(gòu)建教學團隊，目前根據(jù)一門基礎可構(gòu)建教學團隊的也較常見[19]。對于包括兩個二級學科或兩個以上二級學科的教研室，則不能以教研室為單位組建教學團隊，仍然應當以二級學科為單位進行建設，即1個教研室要建設兩個或更多教學團隊。當然，教研室不等同于教學團隊，教學團隊的標準要比教研室的標準高，也不是所有教研室都是教學團隊，只有達到了團隊的不同等級教學團隊的條件才能評為相應等級的教學團隊（校級、省級和國家級）。而教研室是為了專業(yè)教學工作的需要而由院系設立的，不需要評審和審批。另外，教學團隊不一定都在教研室組建，還可以在研究所、研究室、研究中心等組建
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點團隊范文第5篇
俗話說：火車跑的快，全靠車頭帶。不管是一個作戰(zhàn)團隊，還是一個生產(chǎn)小組，在生產(chǎn)建設過程中能否上一個新臺階，領導班子能否發(fā)揮戰(zhàn)斗堡壘作用至關重要。一個優(yōu)秀的團隊往往潛藏著一個強有力的管理層，在這個管理層中潛藏著一系列引導秩序，發(fā)揮主導作用的體制和管理成員。團隊成員的工作行為在大部分情況下要受到管理者的影響。這就要求團隊管理者有較好的素質(zhì)和能力，當好他們的頭。
一、生產(chǎn)管理工作中要“魚”“漁”并舉。
古人云：“受之以魚，不如授之以漁”，在基層管理工作中，管理者首先必須是被管理者的師傅，只有這樣才能在管理工作中具有強有力的說服力，我想沒有那個人愿意服從不如自己的領導。在我看來“漁"與“魚"是辯證的統(tǒng)一，“魚”作為基層工人追求的唯一目的，“漁”作為獲得“魚”的手段和方法，最終的目的也在于如何獲得更豐富的“魚”。只有那些愚昧的人才會拒絕授之以“漁”。所以授之以“漁”是基層管理者與被管理者進行情感交流的最好方法。反過來說，管理者為達到目的求“魚”授“漁”也符合辯證法，如果舍“漁”求“魚”恐怕是很難達到目的的。
我們知道，一個生產(chǎn)團隊追求的唯一目的就是效益，但是生產(chǎn)效益并不等于獲取效益的技能和方法。如果團隊里的每一名成員只潛心于獲取自己眼前的那些小小的“魚”，不顧全大局，不注重改革創(chuàng)新，從而獲取捕魚的方法和技能。不僅難以得到小魚，而且集體的這條大魚也要受到損害。在我看來魚是有限的，更多的魚需要在今后的工作中不斷地創(chuàng)新才能取得，那么技能和操作水平的提高就顯得尤為重要，也就是漁的掌握，作為基層管理工作者，要充分掌握一線員工的心事，進行引導教育，然后授之以漁。
二、企業(yè)管理中的羅森塔爾效應。
“羅森塔爾效應”充分表現(xiàn)了在教育中，教育者和被教育者之間的關系。其實在管理工作中，“羅森塔爾效應”具有同樣的說服力。每個人都有一種虛榮心，誰都喜歡聽些激勵的話，沒有任何員工愿意面對成天板著臉孔的領導。當管理者對被管理者有足夠的信心和好感時，被管理者得到激勵就有可能取得更大的成績，有可能充分發(fā)揮其潛在的能量，培養(yǎng)其主觀能動性，同時也可以開發(fā)其創(chuàng)新意識和能力。管理者也只有對被管理者有足夠的好感和信心時才會想方設法采取相應的措施促使被管理者有更大的進步。
結(jié)合我們的企業(yè)來說，我認為在這些方面也相應存在著許多問題，一線員工普遍文化太低，在安排一些難度較大的工作時，時有出現(xiàn)不服從，不接受難以解決的現(xiàn)象。這就給我們基層的管理者帶來了許多麻煩。如果不給一些激勵，而只是埋怨。只能使管理者和被管理者之間的關系更加難堪，出現(xiàn)反抗，冷戰(zhàn)，罷工從而影響企業(yè)的正常運行。因此要開展企業(yè)管理者和被管理者之間廣泛的交流活動，彼此聽取心聲，相互采納意見。使他們受到充分的尊重，如果管理者做到了熱情和愛護，鼓勵、信任、幫助、耐心的說服，相信他們會把自己的事情干好。在工作上更加賣力，這何嘗不是我們想要得到的東西。
（三）團隊管理者和被管理者可以而且應該成為朋友。
