關(guān)于秋的詩句

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關(guān)于秋的詩句范文第1篇

2、園翁莫把秋荷折，因與游魚蓋夕陽。——【宋】周密《西塍廢園》

3、銀燭秋光冷畫屏，輕羅小扇撲流螢。——【唐】杜牧《秋夕》

4、移舟泊煙渚，日暮客愁新。——【唐】孟浩然《宿建德江》

5、一夜綠荷霜剪破，賺他秋雨不成珠。—— 【唐】來鵠《偶題二首》

6、一年好景君須記，最是橙黃橘綠時。——【宋】蘇軾《贈劉景文》

7、夜半酒醒人不覺，滿池荷葉動秋風(fēng)。—— 【唐】竇鞏《秋夕》

關(guān)于秋的詩句范文第2篇

凋謝;凋;零;落;謝;凋零;凋落;凋謝;零落;飄零;枯;蔫;萎;干巴;干枯;枯黃;枯槁;枯干;枯萎;枯朽;萎蔫

凋零：草木凋謝零落。“秋霜過后，草木凋零。”飄零：花葉凋謝墜落。“黃葉驛零，已是深秋時節(jié)了。”也比喻遭到不豐，失去依靠，生活不安定。

枯黃：干枯焦黃。“過了中秋，樹葉逐漸枯黃。”

相關(guān)成語：

秋高氣爽秋風(fēng)蕭瑟秋色宜人一葉知秋、春種秋收、春蘭秋菊、春花秋月秋風(fēng)過耳、秋雨綿綿秋意深濃、秋蘭飄香、丹楓迎秋、楓林如火、秋風(fēng)習(xí)習(xí)、

秋;秋天;秋日;秋季;金秋;三秋<書>(時維九月，序?qū)偃?;九秋<書>(九秋風(fēng)露);勁秋<書>(悲落葉于勁秋);雁天<書>;旻天<書>;旻序<書>(請尊對旻序，高宴有余歡);陰中<書>(秋為陰中，萬物以成);白藏<書>

初秋;新秋;早秋;頭秋;小秋<書>;孟秋;上秋<書>;仲秋;暮秋;深秋;清秋;晚秋;殘秋;季秋;寒秋<書>;凜秋<書>

殘秋：秋之末尾。

寒秋：深秋。季秋：秋之末。

孟秋：秋季開始的第一個月。秋令：秋天。也指秋天的氣候。

秋收：秋季的收成。秋收季節(jié)。

秋景：秋天的景色。同義的有：秋色(秋色宜人);秋光(大好秋光)。“秋景”也作“秋收”解：今年秋景很好。

秋風(fēng)：入秋后吹的風(fēng)。秋風(fēng)蕭瑟天氣涼。

金風(fēng)：秋風(fēng)。還有：商風(fēng)<書>(商風(fēng)肅而寒生兮);商飄<書>(歲暮商飄飛);寒商<書>(寒商動秋閨);鯉魚風(fēng)(九月鯉魚風(fēng))閶闔風(fēng)<書>

秋風(fēng)蕭蕭;秋風(fēng)蕭瑟;秋風(fēng)瑟瑟;金風(fēng)送爽春花秋月;秋月春風(fēng);秋月春花;秋月寒江;晴云秋月;天高云淡;紅衰翠減;霜天紅葉;楓林盡染;一葉知秋;霜葉知秋;秋陽杲杲;丹楓迎秋;秋風(fēng)紅葉;天高氣清;秋高氣爽;秋高氣肅;秋高馬肥;金桂飄香;桂子飄香;稻谷飄香;無邊落木蕭蕭下;春華秋實(shí)北雁南飛雁是侯鳥，北方進(jìn)人深秋時，雁便往溫暖的南方飛去。

寒蟬凄切天冷蟬不再叫或低聲叫，發(fā)出的聲音凄涼悲切，象征著深秋季節(jié)。例：“寒蟬凄切，冷雨初歇。”

金風(fēng)送爽金風(fēng)，秋風(fēng)。秋風(fēng)送來涼爽，是仲秋以前的氣候。金，秋風(fēng)吹拂過的樹葉都逐漸呈現(xiàn)出金黃色，繼而脫落、飄零。所以用“金”來形容秋風(fēng)。也有的用陰陽五行來解釋季節(jié)演變，秋屬金，故稱秋風(fēng)為金風(fēng)。

秋風(fēng)瑟瑟瑟瑟，風(fēng)吹物的聲音。秋鳳吹物發(fā)出瑟瑟的響聲，借此表示秋天的景象。秋高氣爽秋天空氣清新，天也顯得很高很藍(lán)。這是秋天的特有景色。也常說成“天高氣爽”。例：“秋高氣爽，牛羊肥壯。”

關(guān)于秋的詩句范文第3篇

（一）管理思維預(yù)設(shè)決定了管理思維的基本方向

管理思維預(yù)設(shè)的選擇決定了對管理本身在思維中的功能，決定著管理思維要素的選擇，進(jìn)而決定著管理體系的功能導(dǎo)向。理性思維是邏輯思維，它首先必須解決思維的邏輯前提問題，即思維預(yù)設(shè)或假設(shè)問題。管理思維預(yù)設(shè)包括管理本質(zhì)預(yù)設(shè)和人性假設(shè)。前者指的是將管理視為一種工具或手段，也是一種本體性活動。如果僅將管理設(shè)定為一種手段，那么管理就成為任由人們支配的對象，人們可以根據(jù)自身對管理的需要來構(gòu)建管理體系，管理作用的發(fā)揮可能存在較大的差異性，甚至隨意性。如果將管理界定為一種本體性活動，管理本身便具有自身的本質(zhì)規(guī)定性，而且這種本質(zhì)規(guī)定性將制約管理要素的選擇和管理體系的構(gòu)建，管理功能的發(fā)揮也將在一個規(guī)范的空間內(nèi)波動，管理價值的實(shí)現(xiàn)基本得以保障。后者涉及的是管理對人的認(rèn)知與態(tài)度問題，是將人的某個層面或方面特征拿來作為人性假設(shè)，還是將人的整體特征作為人性假設(shè)，決定了管理對人（員工）的認(rèn)知是否全面，決定了管理對策選擇的合人性與有效性程度。

（二）管理思維路徑?jīng)Q定了管理思維的出發(fā)點(diǎn)與指向

傳統(tǒng)管理思維是一種典型的科學(xué)管理思維，其邏輯起點(diǎn)是組織效率，即傳統(tǒng)管理思維將保障和提高組織效率作為思考問題的出發(fā)點(diǎn)與目標(biāo)追求，這是由科學(xué)管理原理的出發(fā)點(diǎn)所確定的。泰羅在《科學(xué)管理原理》一書中明確闡明了其思想邏輯，即通過企業(yè)效率的提升來擴(kuò)大企業(yè)的財(cái)富總量，以此來緩解勞資矛盾。為此，泰羅將效率訴求作為其科學(xué)管理原理的基本出發(fā)點(diǎn)，由此確立了科學(xué)管理思維的邏輯起點(diǎn)，并成為日后管理思維邏輯起點(diǎn)選擇的基本典范。將效率作為思維的邏輯起點(diǎn)是科學(xué)管理思維的必然。一方面，實(shí)現(xiàn)必要的效率是保障組織生存與發(fā)展的內(nèi)在要求，也是作為組織主體的人的生存與發(fā)展的基本要求。從這一意義上講，將效率作為管理思維的邏輯起點(diǎn)在一定程度上體現(xiàn)了管理的本質(zhì)訴求。另一方面，科學(xué)管理原理誕生時代，資本主義世界正處于快速發(fā)展階段，整個社會處于物本時代，物質(zhì)因素、科學(xué)技術(shù)成為推動生產(chǎn)力發(fā)展的主要因素。通過不斷提升勞動生產(chǎn)率來實(shí)現(xiàn)物質(zhì)財(cái)富的不斷增長，以此為基礎(chǔ)來緩解資本主義社會的勞資矛盾成為資本主義社會普遍的心理。除此之外，科學(xué)管理原理誕生前，管理尚處在經(jīng)驗(yàn)管理階段，管理缺乏科學(xué)性與有效性，管理效率與實(shí)踐效率無法滿足資本牟利的需要，對實(shí)踐過程進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)與規(guī)范對于推動資本主義社會發(fā)展具有重要意義。泰羅科學(xué)管理原理從工程學(xué)角度入手，對社會實(shí)踐的行為與工具進(jìn)行規(guī)范，進(jìn)而對從事社會實(shí)踐的人員選擇與管理進(jìn)行規(guī)范，從而開啟了科學(xué)管理之路。

由泰羅科學(xué)管理原理為發(fā)端的系列管理思想的提出，不僅極大地提高了資本主義社會的管理效率，更重要的是確立了科學(xué)管理在資本主義世界的主導(dǎo)地位，以效率導(dǎo)向?yàn)榛咎卣鞯目茖W(xué)管理思維由此成為支配資本主義世界管理的主體思維。盡管如此，科學(xué)管理思維邏輯起點(diǎn)的本體性缺失———沒有從管理的本體性出發(fā)將組織中的人，尤其是員工的生存與發(fā)展訴求作為管理思維的邏輯起點(diǎn)，管理思維的邏輯起點(diǎn)呈現(xiàn)重物輕人的嚴(yán)重缺陷，由此奠定了管理異化或物化的基因。思維方法論是管理思維路徑的重要組成部分。理性思維要求選擇科學(xué)的思維方法來認(rèn)知、分析問題，進(jìn)而對問題作出理性判斷。思維方法合理與否，直接決定了認(rèn)知的合理性，進(jìn)而影響思維結(jié)果的科學(xué)性與有效性。管理思維方法包括一般性方法與特殊性方法，前者表現(xiàn)為管理的一般原理，后者表現(xiàn)為體現(xiàn)具體管理領(lǐng)域特性的專門原理。現(xiàn)代管理普遍選擇系統(tǒng)原理、人本原理、效率或效益原理與權(quán)變原理作為支撐管理思維的一般原理。作為思維方法論，這些原理提供了思考管理問題的出發(fā)點(diǎn)、視角與限閾以及基本原則等。借助這些基本原理，管理思維試圖實(shí)現(xiàn)對問題的系統(tǒng)、辯證認(rèn)知與判斷，為解決管理問題提供具體目標(biāo)和路徑。當(dāng)下管理一般方法論存在的問題在于：對具體原理內(nèi)涵的界定存在明顯的分歧，一些界定明顯背離管理的本質(zhì)。現(xiàn)行系統(tǒng)原理基本上限于從組織內(nèi)部來認(rèn)識組織管理面臨的問題，對組織責(zé)任問題的界定過于狹隘，組織的本體性在系統(tǒng)思維中缺乏充分體現(xiàn)，使命觀難以成為組織的核心價值觀，組織管理思維常常出現(xiàn)明顯的價值取向缺失，組織管理對策選擇難以持續(xù)、有效地滿足社會需要，組織競爭力的提高缺乏有效的思想保障；效率原理體現(xiàn)了管理的本質(zhì)，但如何界定效率卻是當(dāng)下管理面臨的突出問題。與系統(tǒng)原理相適應(yīng)，當(dāng)下管理界通常從組織自身出發(fā)來界定組織效率，所界定的效率指標(biāo)更多表現(xiàn)為物的方面和形式上的數(shù)據(jù)。如此界定效率，最大的問題在于組織的效率追求常常背離組織的基本社會責(zé)任。

改革開放三十多年來，我國各項(xiàng)社會事業(yè)發(fā)展取得了令人矚目的成就，但組織社會責(zé)任缺失所引發(fā)的種種社會問題越發(fā)引起社會的關(guān)注表明我們的管理在社會責(zé)任的擔(dān)當(dāng)方面尚存在明顯的缺失，完善效率觀已成為解決問題的基礎(chǔ)與關(guān)鍵；現(xiàn)行人本原理基本上是傳統(tǒng)意義上的人本原理，即以人力資源為本。盡管這種意義上的人本原理體現(xiàn)了當(dāng)今時代管理轉(zhuǎn)型———從重物的管理轉(zhuǎn)向重人的管理的內(nèi)在訴求，但從人所擁有的物———人力資源出發(fā)來思考管理問題，進(jìn)而思考實(shí)現(xiàn)管理轉(zhuǎn)型的對策卻面臨明顯的管理悖論———工具人思維所選擇的管理實(shí)踐無法有效滿足作為組織主體的員工的合理訴求，自然無法有效激勵員工認(rèn)同組織管理對策，自然也就難以激勵員工不斷自主創(chuàng)新、自主發(fā)展，組織人力資源的價值也就無法充分實(shí)現(xiàn)；權(quán)變原理是管理的情景性對管理方法論提出的基本要求。受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制以及現(xiàn)行管理體制的影響，我國各種公共部門，包括國企、黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位習(xí)慣于根據(jù)上級指令、政策開展工作，缺乏自主調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略與對策的思維，由此而來的是，各類公共部門管理與發(fā)展轉(zhuǎn)型進(jìn)展十分遲緩，面對國際競爭，我們的競爭力明顯不足。

二、當(dāng)下我國人事管理思維應(yīng)有的預(yù)設(shè)與閾限

作為組織管理的一個重要組成部分，人事管理思維必然體現(xiàn)管理思維的基本特性。同時，隨著管理學(xué)研究的深入，管理思想的變革也在推動著人事管理思維的變遷。正如經(jīng)典作家指出的那樣“：發(fā)展著自己的物質(zhì)生產(chǎn)和物質(zhì)交往的人們，在改變自己這個現(xiàn)實(shí)的同時也改變著自己的思維和思維的產(chǎn)物。”因此，從管理本體論出發(fā)，認(rèn)真梳理當(dāng)下人事管理思維的基本情形，為人事管理思維指明應(yīng)有的邏輯與閾限成為人事管理理論研究面臨的重要課題。

（一）人事管理的本體性與人事管理思維預(yù)設(shè)

從本質(zhì)上講，管理是一種本體性活動，即管理源于人并服務(wù)于人的生存與發(fā)展訴求。管理的這一本質(zhì)決定了真正的管理實(shí)踐必須是時刻圍繞人的需要與特性而展開的一種社會活動。遺憾的是，受社會分工及其所引發(fā)的分工思維的影響，現(xiàn)實(shí)中的管理出現(xiàn)了明顯的異化傾向———限于組織或行業(yè)的局限，我們?yōu)榫唧w管理所確定的前提常常背離管理的初衷，為管理所確定的目標(biāo)常常背離員工的生存與發(fā)展訴求，或用某些局部訴求替代員工的全部訴求。解決現(xiàn)實(shí)人事管理異化問題，除了需要創(chuàng)新和完善現(xiàn)有人事管理理論外，完善人事管理思維是十分重要的途徑。而選擇合理的思維預(yù)設(shè)則成為完善人事管理思維的首要環(huán)節(jié)。從當(dāng)下管理所面對的挑戰(zhàn)以及人本管理淤的內(nèi)在訴求出發(fā)，人事管理思維預(yù)設(shè)應(yīng)包括如下內(nèi)容：首先，人事管理存在的前提預(yù)設(shè)。從管理的本體論出發(fā)，即管理所承擔(dān)的基本責(zé)任出發(fā)來界定人事管理的基本前提是我們科學(xué)選擇人事管理前提假設(shè)的基礎(chǔ)。管理同時承擔(dān)著內(nèi)部責(zé)任與外部責(zé)任，要求我們通過對內(nèi)外責(zé)任履行對思維的基本要求出發(fā)來界定人事管理思維的基本前提。就內(nèi)部責(zé)任而言，人事管理承擔(dān)著有效平衡員工利益訴求與組織效率訴求的責(zé)任。

組織是由人組成的，人們之所以加入社會組織并接受組織的管理是社會人實(shí)現(xiàn)自身利益訴求的根本途徑，因此，滿足員工的利益訴求成為人事管理的根本責(zé)任，也是人事管理思維的基本出發(fā)點(diǎn)和思考人事管理對策永恒的價值訴求。而員工利益的實(shí)現(xiàn)又直接依賴于組織的發(fā)展，因此，為組織發(fā)展提供應(yīng)有的效率保障成為人事管理的首要任務(wù)，效率思維也就自然成為人事管理應(yīng)有的基本思維。而滿足員工利益訴求和組織效率訴求之間的非完全一致性則決定了有效平衡員工利益訴求和組織效率訴求是人事管理思維經(jīng)常面對并必須妥善解決的問題，否則，人事管理的合法性和功利性均無法得以持續(xù)實(shí)現(xiàn)；就外部責(zé)任而言，組織所承擔(dān)的社會義務(wù)賦予組織人事管理當(dāng)然社會責(zé)任，即人事管理首先必須對員工的社會性進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范，以確保組織行為的社會可接受性，尤其對于競爭性組織而言，在形象問題越發(fā)重要的當(dāng)今時代，組織社會行為的可接受性直接影響到組織社會功能的實(shí)現(xiàn)。其次，組織人事管理必須為準(zhǔn)備進(jìn)入組織的社會人提供公平競爭的環(huán)境，以確保人的實(shí)踐性得以公平地實(shí)現(xiàn)。基于上述分析，我們可以將人事管理存在的前提設(shè)定為：為組織效率以及人（包括員工、擬進(jìn)入組織的社會人以及組織服務(wù)對象）的利益實(shí)現(xiàn)提供保障是人事管理存在的基本前提，是人事管理合法性的基本體現(xiàn)。人事管理存在的這一基本前提決定了建立在單純的效率導(dǎo)向思維基礎(chǔ)上的傳統(tǒng)人事管理的局限性。其次，人事管理人性假設(shè)。作為人事管理的基本預(yù)設(shè)，人性假設(shè)的選擇直接決定了人在管理思維中的地位以及人事管理思維結(jié)果的合人性。

傳統(tǒng)人事管理的本體性缺失注定了其所選擇的人性假設(shè)的片面性。傳統(tǒng)人事管理思維所選擇的“經(jīng)濟(jì)人”“、社會人”“、文化人”“、自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，都是從人的某方面特性出發(fā)來認(rèn)識人，而且從抽象人的角度出發(fā)來看待人，忽視人的個性差異。“復(fù)雜人”假設(shè)盡管注意到了人的個性差異，但缺乏從人的全面性出發(fā)來認(rèn)識人、對待人。按照關(guān)于人的本質(zhì)的認(rèn)識，人事管理應(yīng)選擇“全面發(fā)展人”作為基本人性假設(shè)。“全面發(fā)展人”假設(shè)體現(xiàn)了管理的本質(zhì)訴求，即人是管理的目的，從員工的全面發(fā)展訴求出發(fā)來認(rèn)識和思考與員工管理有關(guān)的各種問題，在思維層面實(shí)現(xiàn)手段人與目的人的統(tǒng)一，從根本上保障了管理的本質(zhì)訴求在人事管理思維中的體現(xiàn)，進(jìn)而確保了人性化訴求在人事管理思維中得以實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)實(shí)中“，人本管理”字樣頻繁出現(xiàn)在有關(guān)員工管理的各類文獻(xiàn)之中。仔細(xì)研讀可以發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)多的作者是從人力資源而不是人這個意義上來使用“人本”這個詞的。由此而來的是，我們必須區(qū)分兩種意義上的人本，即“以人力資源為本”意義上的“人本”和“以人本身為本”意義上的“人本”。管理的本位性決定了兩種不同意義上的“人本”對人事管理思維的影響是根本不同的。

（二）人事管理思維閾限

思維是圍繞對象而展開的心理活動，為思維確定合理的思考范圍，確保思其該思，保障思維的系統(tǒng)性，是保障思維有效性的基本前提。在社會責(zé)任倫理驅(qū)使下，現(xiàn)代管理的復(fù)雜性越發(fā)明顯，即現(xiàn)代管理正由傳統(tǒng)的簡單性思維發(fā)展為復(fù)雜性思維。作為管理的重要組成部分，管理思維的復(fù)雜性在人事管理方面體現(xiàn)得尤為明顯，具體表現(xiàn)為當(dāng)下的人事管理思維必須做到人與組織的有機(jī)統(tǒng)一，組織與社會的有機(jī)統(tǒng)一，精神與物質(zhì)的有機(jī)統(tǒng)一，現(xiàn)實(shí)與未來的有機(jī)統(tǒng)一，一般性與特殊性的有機(jī)統(tǒng)一。如此眾多的有機(jī)統(tǒng)一最終借助于人事管理思維閾限的合理界定來完成。具體說來，人事管理思維閾限包括：

1.關(guān)系閾限

人事管理是圍繞人事關(guān)系展開的一種現(xiàn)實(shí)活動，通過特定人事關(guān)系的構(gòu)建、維系或調(diào)整來推動組織實(shí)踐發(fā)展，滿足員工的合理利益訴求是當(dāng)下人事管理的基本行動路徑。人事關(guān)系由職位間的關(guān)系、人與職位的關(guān)系以及共事人之間的關(guān)系構(gòu)成。人事關(guān)系由靜態(tài)和動態(tài)兩方面人事關(guān)系組成。前者指組織中可見的職位間的關(guān)系、人與職位的關(guān)系以及共事人之間的關(guān)系，后者指可感知的組織實(shí)踐過程中上述關(guān)系的互動。前者是后者的基礎(chǔ)，后者同時又受制于人事管理理念與原則的影響。職位的相對穩(wěn)定性決定了靜態(tài)人事關(guān)系的構(gòu)建主要是圍繞員工的有效選擇而進(jìn)行的動態(tài)性建設(shè)與維系，即圍繞員工個人間、員工個人與所在的群體間、不同群體間、群體與組織間以及組織與社會間的關(guān)系來選擇合適的員工構(gòu)建、維系或調(diào)整特定規(guī)格的員工隊(duì)伍，以確保組織人事關(guān)系的活力與效率性、價值性，進(jìn)而為動態(tài)人事關(guān)系作用的有效發(fā)揮提供必要前提。在構(gòu)建靜態(tài)人事關(guān)系過程中，人事管理思維需要從人事關(guān)系所要解決的問題出發(fā)確定思考問題的關(guān)系閾限，并以此為基礎(chǔ)來選擇構(gòu)建具體人事關(guān)系的路徑與原則。從確保人與職位匹配性角度出發(fā)，我們一般立足求職者個人的素質(zhì)與職業(yè)興趣等來思考問題，遵循的是適才適所原則和公正與公平原則；從提高員工隊(duì)伍整體素質(zhì)和人事關(guān)系生產(chǎn)力角度出發(fā)，我們需要立足員工群體結(jié)構(gòu)，貫徹互補(bǔ)原則；從提高人事關(guān)系的激勵性與價值性角度出發(fā)，我們需要放眼組織和社會，通過貫徹競爭原則和內(nèi)部調(diào)整與外部引入相結(jié)合原則來選擇合適人選組建新的人事關(guān)系，既弱化資歷因素對人事關(guān)系構(gòu)建所帶來的惰性影響，又為激勵組織內(nèi)部具有潛力的優(yōu)秀員工發(fā)展，進(jìn)而為優(yōu)秀員工實(shí)現(xiàn)自身價值和發(fā)展提供必要舞臺給予前提保障。

動態(tài)人事關(guān)系的構(gòu)建所要解決的是組織實(shí)踐中員工個體心理與行為的有效性以及員工間心理與行為互動的有效性問題。構(gòu)建動態(tài)人事關(guān)系過程中，我們要從本體論思想出發(fā)，將人事管理的的目標(biāo)界定為將組織打造成員工命運(yùn)共同體，為員工實(shí)現(xiàn)自身價值和不斷發(fā)展提供平臺保障。為此，在思考影響動態(tài)人事關(guān)系的管理問題，如考核、培訓(xùn)或人力資本投資、激勵、職務(wù)調(diào)整、薪酬與福利、保險、退休等直接關(guān)系到員工個人利益和員工間利益關(guān)系等問題時，必須盡可能充分回應(yīng)組織中不同類型員工的利益訴求以及組織能為員工利益訴求實(shí)現(xiàn)提供的可能性，在平衡兩者的基礎(chǔ)上，選擇有利于能激勵組織所有員工的人事管理對策，構(gòu)建富有活力、生產(chǎn)力性和價值性的人事關(guān)系。受分工思維的影響，傳統(tǒng)人事管理在處理動態(tài)人事關(guān)系時缺乏團(tuán)隊(duì)思維，導(dǎo)致員工間心理距離與行為不配合情形普遍存在，建立在人的社會性基礎(chǔ)上的被認(rèn)同、被接受心理，以及渴望在組織中實(shí)現(xiàn)不斷發(fā)展的訴求受到抑制。尤其對年輕員工而言，進(jìn)入一個組織所懷的各種理想的實(shí)現(xiàn)離不開組織中有經(jīng)驗(yàn)的員工的提攜、呵護(hù)，在業(yè)務(wù)上尤其需要融入相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)，以使其盡快熟悉業(yè)務(wù)，并在團(tuán)隊(duì)中實(shí)現(xiàn)自身工作能力和業(yè)績的的不斷提升。鑒于此，當(dāng)下人事管理思維應(yīng)從員工個人和組織整體互動關(guān)系角度出發(fā)思考相關(guān)管理問題，以解決現(xiàn)代組織實(shí)踐發(fā)展對團(tuán)隊(duì)心理與團(tuán)隊(duì)行為的需要問題。

2.內(nèi)容閾限

人事關(guān)系承載著價值，賦予人事關(guān)系以應(yīng)有的價值成為人事管理有效性的關(guān)鍵，而確立人事關(guān)系價值內(nèi)涵的范圍則構(gòu)成了人事管理思維的內(nèi)容閾限。解決人事管理思維的內(nèi)容閾限問題，必須立足于人事管理的本質(zhì)，即人事管理是一種屬人的、為人的管理。這里的人不單純是組織內(nèi)部的員工，也包括社會上的公眾，即組織的潛在員工和組織的具體服務(wù)對象。其中，滿足員工合理利益訴求是人事管理的首要責(zé)任，對員工利益訴求的滿足既需要不斷提高組織效率來實(shí)現(xiàn)，更需要在實(shí)現(xiàn)效率過程中對員工進(jìn)行有效的職務(wù)安排、培訓(xùn)、激勵、薪酬、保險等直接的人事管理實(shí)踐來滿足；滿足社會公眾的利益訴求則主要通過為擬進(jìn)入組織的社會人提供公平的競爭環(huán)境，以及在提品與服務(wù)過程中所產(chǎn)生的“溢出效應(yīng)”來實(shí)現(xiàn)。對外部公眾，人事管理的責(zé)任在于從組織的本體價值出發(fā)，對員工與外部公眾的工作交往行為進(jìn)行規(guī)范，并據(jù)此對員工行為的合理性進(jìn)行評價，以促使員工從組織、社會和自身的利益訴求實(shí)現(xiàn)的角度出發(fā)規(guī)范自身的行為，以此來營造和諧的社會關(guān)系。通過和諧人事關(guān)系的構(gòu)建及其作用的發(fā)揮來影響員工的心理與行為，以推動組織發(fā)展和員工利益訴求的實(shí)現(xiàn)是人事管理發(fā)揮作用、實(shí)現(xiàn)自身價值的基本途徑。為此，人事管理思維一方面必須把握員工心理訴求的基本特征，即當(dāng)下各類員工的物質(zhì)和精神訴求的具體內(nèi)容是什么，另一方面必須把握組織發(fā)展和組織社會責(zé)任的履行對人事管理提出的要求及其所提供的可能性，通過員工利益訴求對人事管理實(shí)踐的要求和組織效率訴求對員工行為要求之間的臨界關(guān)系的科學(xué)界定，確定人事管理在構(gòu)建與維系具體人事關(guān)系時必須滿足的標(biāo)準(zhǔn)與原則，確保所構(gòu)建的人事關(guān)系同時保障組織的效率訴求和組織內(nèi)外人的利益訴求的實(shí)現(xiàn)。在這方面，當(dāng)下我們的人事管理思維必須回避“服從思維”的負(fù)面影響。

受科學(xué)管理思維的影響，現(xiàn)實(shí)中的人事管理在對人事關(guān)系內(nèi)容的思考上常常用效率來抑制員工的利益訴求，即認(rèn)為員工的利益訴求應(yīng)服從組織的效率訴求，員工個人的利益訴求應(yīng)服從組織整體的利益訴求。服從思維明顯背離了人事管理的基本責(zé)任，因?yàn)楣芾淼谋倔w性要求人事管理思維必須從員工的利益訴求出發(fā)來審視具體人事關(guān)系的價值，在平衡員工利益訴求和組織效率訴求的基礎(chǔ)上選擇具體的人事關(guān)系。現(xiàn)實(shí)中，黨政機(jī)關(guān)更多地把領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)視為滿足員工利益訴求的支點(diǎn)，由此在公務(wù)員中形成了只有不斷升官才是真正發(fā)展的心理（盡管從職責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的管理思想出發(fā)，這種認(rèn)識有一定道理），但升官對公務(wù)員利益訴求的滿足畢竟是有局限的。服務(wù)社會能力的提升以及從服務(wù)社會中獲得價值認(rèn)同與責(zé)任感、使命感的提升不僅是社會對公務(wù)員的期待，也是公務(wù)員精神生活質(zhì)量不斷提升的重要支點(diǎn)。此外，領(lǐng)導(dǎo)指數(shù)的有限性決定了上述認(rèn)識與實(shí)踐無論是對大多數(shù)公務(wù)員而言，還是對組織而言都會產(chǎn)生明顯的負(fù)面影響。

3.時間閾限

人事管理思維對象發(fā)揮影響的時間周期構(gòu)成了人事管理思維的時間閾限。從組織長遠(yuǎn)發(fā)展和員工發(fā)展的歷時性出發(fā)，人事管理思維應(yīng)做到現(xiàn)實(shí)性與未來性的有機(jī)統(tǒng)一，即人事管理在思考具體人事關(guān)系問題時，必須兼顧其對組織和員工的現(xiàn)實(shí)和未來價值，從兼顧組織和員工現(xiàn)實(shí)生存需要與未來發(fā)展需要出發(fā)，選擇相應(yīng)的理念、原則來構(gòu)建特定的人事關(guān)系，以發(fā)揮所構(gòu)建的人事關(guān)系對組織實(shí)踐和員工發(fā)展應(yīng)有的保障與促進(jìn)作用。當(dāng)下，人事管理在思考和處理員工招募、員工培訓(xùn)、組織人力資源建設(shè)規(guī)劃等直接影響組織和員工發(fā)展的人事關(guān)系時，明顯缺乏應(yīng)有的未來維度，即人事管理在思考和處理這些問題時體現(xiàn)出明顯的短視性。具體表現(xiàn)在“，命運(yùn)共同體思想”沒有成為思考員工招募問題的指導(dǎo)思想，對準(zhǔn)員工，尤其是首次進(jìn)入社會組織的員工提出過高的要求———當(dāng)下眾多組織要求剛剛離開校門的本科生與研究生具有社會經(jīng)驗(yàn)，這種要求既背離實(shí)際，使許多大學(xué)畢業(yè)生不能盡快進(jìn)入社會組織發(fā)揮作用，同時又背離了有效人事管理的內(nèi)在訴求，導(dǎo)致組織無法獲取有潛質(zhì)的人才。從人才成長和發(fā)揮作用的機(jī)理而言，社會組織面對這些新人，應(yīng)該看重的是現(xiàn)有素質(zhì)及其潛能，從是否具有可塑性的角度來選人；人力資本思想沒有成為思考員工培訓(xùn)問題的指導(dǎo)思想，組織在員工培訓(xùn)方面的投入明顯不足，組織人力資本提升程度明顯滯后于組織發(fā)展和員工發(fā)展訴求，導(dǎo)致組織實(shí)踐缺乏有效的人力資本支撐，員工發(fā)展訴求受到組織的抑制，員工工作動力不足，組織實(shí)踐缺乏活力，員工隊(duì)伍生產(chǎn)性低下；可持續(xù)發(fā)展思想和以員工生存和發(fā)展為本思想沒有成為思考組織人力資源建設(shè)規(guī)劃的指導(dǎo)思想，人力資源建設(shè)規(guī)劃缺乏長期性，組織人力資本儲備無法滿足組織持續(xù)發(fā)展的需要，員工自身發(fā)展更常常面臨能力不足的瓶頸。

關(guān)于秋的詩句范文第4篇

關(guān)鍵詞:居民消費(fèi)率;泰爾指數(shù)

一、問題描述

受國際金融危機(jī)影響,我國經(jīng)濟(jì)下行壓力加大,擴(kuò)大內(nèi)需尤其是擴(kuò)大居民消費(fèi)需求對保持經(jīng)濟(jì)增長的意義凸現(xiàn)。從世界各國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一般規(guī)律看,消費(fèi)是拉動經(jīng)濟(jì)增長的最終動力。改革開放以來,盡管我國居民消費(fèi)水平有了較大提高,但是長期以來的居民消費(fèi)率偏低現(xiàn)象仍未得到改善,居民消費(fèi)需求不振制約著我國經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)發(fā)展。在影響居民消費(fèi)需求的諸多因素中,收入是決定性因素,改革開放以來,隨著收入分配體制改革的不斷深入,我國居民收入水平有了顯著提高,與此同時,居民個人收入差距也在不斷擴(kuò)大,其中城鄉(xiāng)居民收入差距擴(kuò)大最為突出。而大多學(xué)者認(rèn)為居民收入差距的拉大,是居民消費(fèi)需求不振的重要原因。

二、實(shí)證分析

(一)變量選取

本文選取居民消費(fèi)率(CS)作為代表居民消費(fèi)需求的變量,本文選取泰爾指數(shù)(TL)作為代表城鄉(xiāng)居民收入差距的變量,因?yàn)樘栔笖?shù)對兩端(高收入和低收入階層)收入的變動比較敏感,而我國城鄉(xiāng)收入差距主要體現(xiàn)兩端的變化。泰爾指標(biāo)表達(dá)式為:

其中,i=1,2分別表示城鎮(zhèn)和農(nóng)村地區(qū), 表示城鎮(zhèn)(i=1)或農(nóng)村(i=2)人口數(shù)量, 表示總?cè)丝? 表示城鎮(zhèn)(i=1)或農(nóng)村(i=2)的總收入, 表示總收入。

本文所使用的2009年數(shù)據(jù)均來自中經(jīng)專網(wǎng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)庫,CPI數(shù)據(jù)來自《中國六十年統(tǒng)計(jì)資料匯編》,城鎮(zhèn)家庭人均可支配收入、農(nóng)村家庭人均純收入、城鎮(zhèn)家庭平均每人全年消費(fèi)性支出、農(nóng)村家庭平均每人年生活消費(fèi)支出數(shù)據(jù)來自《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》和中國經(jīng)濟(jì)信息網(wǎng),城鎮(zhèn)人口、農(nóng)村人口、國內(nèi)生產(chǎn)總值來自于《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》。

(二)建立模型

本文選取1985-2009年作為樣本期間,本文所選變量為時間序列數(shù)據(jù),為了防止偽回歸出現(xiàn),需對變量進(jìn)行平穩(wěn)性檢驗(yàn),若各變量平穩(wěn)可以直接進(jìn)行模型估計(jì),若不平穩(wěn),且是同階單整,則可以進(jìn)行協(xié)整關(guān)系檢驗(yàn),若存在協(xié)整關(guān)系,就可以建立協(xié)整方程,估計(jì)變量之間的關(guān)系。經(jīng)檢驗(yàn),居民消費(fèi)率和泰爾指數(shù)都是平穩(wěn)的。

收入對消費(fèi)影響具有滯后性,本文將模型實(shí)行設(shè)定如下:

CSt=a0+a1×TLt+a1×TLt-1+μt

對模型進(jìn)行估計(jì)結(jié)果如下:

由方程可知,用泰爾指數(shù)表示的城鄉(xiāng)居民收入差距對居民消費(fèi)增長產(chǎn)生負(fù)影響, 的系數(shù)比 的系數(shù)小,說明滯后1期的收入分配結(jié)構(gòu)對當(dāng)前消費(fèi)影響較大,進(jìn)而表明收入分配結(jié)構(gòu)不合理會對居民消費(fèi)產(chǎn)生滯后效應(yīng),所以應(yīng)注重收入分配調(diào)整的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略。

三、結(jié)束語

本文首先對我國居民消費(fèi)和城鄉(xiāng)收入分配差距現(xiàn)狀進(jìn)行了分析,表明我國居民消費(fèi)需求變動趨勢和城鄉(xiāng)收入差距變動趨勢有朝著相反方向發(fā)展態(tài)勢,并且時間上大致一致。實(shí)證分析也表明,用泰爾指數(shù)表示的城鄉(xiāng)居民收入差距對居民消費(fèi)率有負(fù)的影響,估計(jì)模型表明滯后1期的泰爾指數(shù)產(chǎn)生的負(fù)影響強(qiáng)于當(dāng)期泰爾指數(shù)產(chǎn)生的負(fù)影響,也就是說我國收入分配結(jié)構(gòu)對居民消費(fèi)有滯后效應(yīng),我國政府在制定收入分配政策時,要注意消費(fèi)增長的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略。所以,我國政府應(yīng)積極采用措施縮小城鄉(xiāng)居民收入差距,切實(shí)提高農(nóng)村居民收入,有效促進(jìn)居民消費(fèi)需求的提高,這樣才能保障經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)增長。

參考文獻(xiàn):

[1]龐皓.計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京:科學(xué)出版社,2007.

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關(guān)于秋的詩句范文第5篇

關(guān)鍵詞：計(jì)劃生育；避孕器具；社區(qū)服務(wù)

二戰(zhàn)后，發(fā)達(dá)國家人口增長比開發(fā)我國家低、生產(chǎn)總值反而高，且人均生產(chǎn)總值比有逐漸拉大的趨勢，呈現(xiàn)兩極化，也由此可見人口的增加并不一定帶來經(jīng)濟(jì)的增長。推估探究其原因在于人口增長過快，主要從第二次世界大戰(zhàn)后，開發(fā)我國家人口增長加速，而發(fā)達(dá)國家人口增長則減緩，導(dǎo)致勞動力供給量超過需求，就業(yè)也產(chǎn)生壓力，而伴隨著失業(yè)和非充分就業(yè)， 形成人口增長快速的開發(fā)我國家貧窮的社會問題，而人口素質(zhì)的提升和社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境結(jié)構(gòu)良好是發(fā)達(dá)國家人均收入成長很重要的關(guān)鍵。我國實(shí)行的計(jì)劃生育便是孕育而生的重要國策，其中社區(qū)是一個最基礎(chǔ)的單元，在社區(qū)中滿足群眾對避孕藥具的需要和生育知識的普及、護(hù)理是極其重要的。

1調(diào)查對象

為了對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)需求和供給之間的關(guān)系有深入的了解，本人進(jìn)行了一次小規(guī)模調(diào)查。本次調(diào)查對象是社區(qū)育齡夫妻（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的主要對象），A社區(qū)城鄉(xiāng)結(jié)合部，農(nóng)村、市民交叉居住。社區(qū)內(nèi)有小學(xué)校、中學(xué)學(xué)校、醫(yī)院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心等便民服務(wù)設(shè)施。回收的29份有效調(diào)查問卷中，以25～40歲的育齡夫妻為主，其中25～30歲育齡夫妻有12對，占調(diào)查總數(shù)的41.4%。30～40歲育齡夫妻有17對，占調(diào)查總數(shù)的58.6%。

2結(jié)果

其中，年輕女性希望進(jìn)一步通過社區(qū)學(xué)習(xí)生育健康知識的比例為93.7%，喜歡的學(xué)習(xí)方式以電視錄像和報(bào)刊雜志為多，占53.0%～92.0%的人需要生育健康知識咨詢和指導(dǎo)服務(wù)。育齡夫妻希望獲取避孕節(jié)育知識服務(wù)的渠道依次為：計(jì)劃生育服務(wù)機(jī)構(gòu)、廣播電視、婦幼保健所和醫(yī)院，他們認(rèn)為提供這些信息和服務(wù)最好的方式分別為：建立免費(fèi)熱線電話、開設(shè)未婚青年人咨詢點(diǎn)、舉辦講座和學(xué)習(xí)班等。同時希望有關(guān)部門能夠定期組織宣傳，提供免費(fèi)書籍和讀物，尤其渴望能夠和專業(yè)人員進(jìn)行面對面交流，得到專業(yè)指導(dǎo)和幫助。由此可見，育齡夫妻對避孕節(jié)育知識的社區(qū)服務(wù)渴求程度相當(dāng)高，他們希望通過多種渠道了解更多的避孕節(jié)育知識，希望得到更好的避孕節(jié)育咨詢和指導(dǎo)服務(wù)。但同時外來育齡夫妻計(jì)劃生育、避孕節(jié)育的需求較低、表現(xiàn)為50%的人不希望計(jì)劃生育干部提供避孕措施，有近50%的人對理想的計(jì)劃生育宣傳形式?jīng)]有做任何回答，88.75%的人表示在計(jì)劃生育方面不存在任何困難，而實(shí)際上他們連選擇避孕藥具的能力都不具備。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)需求和供給矛盾，從居民方面需求方面看，拒絕去社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心前三位原因分別是病情較輕、醫(yī)療費(fèi)用過高和看病麻煩時間長，尤其是一些育齡夫妻中的育齡夫妻收入不高對醫(yī)藥費(fèi)用支出有恐慌心理，并且以這些病為恥，諱疾忌醫(yī)，基于上述這些原因，加上居民習(xí)慣去藥店買藥進(jìn)行自我治療，使得相當(dāng)一部分人有病不去看，實(shí)行自我治療應(yīng)該建立在人們具有一定的保健知識和醫(yī)療衛(wèi)生知識的基礎(chǔ)上，但目前多數(shù)人因?yàn)槿狈镜尼t(yī)學(xué)知識和醫(yī)生指導(dǎo)，尚不具備實(shí)施自我治療的條件，非常容易造成不利影響，如耽誤病情、藥品副作用等等。從社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)供給方面看，目前，缺乏保健教育經(jīng)費(fèi)、健康教育、保健咨詢等宣傳材料費(fèi)用均由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，因費(fèi)用短缺，預(yù)防疾病和健康教育的宣傳又不能獲得立竿見影的經(jīng)濟(jì)效益，使得社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)處于兩難境地，致使居民的健康意識不能迅速提高，保健意識淡薄。由于缺少足夠的經(jīng)費(fèi)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)為了自身的生存和發(fā)展，把有收益的臨床醫(yī)療工作作為了社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的工作重心，幾乎80%的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作人員都從事著臨床醫(yī)療工作，存在著較明顯的重醫(yī)輕防現(xiàn)象。

3如何普及計(jì)劃生育知識控制人口

因此，本文認(rèn)為，社區(qū)計(jì)劃生育知識普及與避孕藥具發(fā)放的首要環(huán)節(jié)是思想教育措施，它關(guān)系著計(jì)劃生育長久維持的關(guān)鍵。社區(qū)可以通將計(jì)劃生育通過媒介如報(bào)刊雜志、廣播、電視等宣傳，期望將人口控制的必要性、意義與具體做法傳達(dá)給大，將其融入生活當(dāng)中技術(shù)措施。

3.1在避孕藥具的技術(shù)措施方面 應(yīng)按照生物學(xué)生育觀念對生育進(jìn)行科學(xué)技術(shù)干預(yù)，如避孕、結(jié)扎、絕孕等藥物或醫(yī)學(xué)技術(shù)，這在現(xiàn)今醫(yī)學(xué)技術(shù)的進(jìn)步中已經(jīng)普遍被使用，對于計(jì)劃生育的推行將有很大的作用，社區(qū)應(yīng)加大通過免費(fèi)或優(yōu)惠的醫(yī)學(xué)渠道加強(qiáng)節(jié)育的措施。

3.2計(jì)劃生育推廣與管理上的行政組織措施 主要是采取自上而下的管理方式頒布指示、命令、決議使人民采納并遵守。另外與有關(guān)部門合作配合， 開展計(jì)劃生育生殖健康產(chǎn)業(yè)發(fā)展體系。將避孕器具管理機(jī)制帶入計(jì)劃生育與生殖健康項(xiàng)目，將生育與生殖健康視為一種"國家事業(yè)"或"社會事業(yè)"發(fā)展，為此必須規(guī)范計(jì)劃生育生殖健康產(chǎn)品市場，完善產(chǎn)品品質(zhì)認(rèn)證、質(zhì)量管理、以市場監(jiān)督為重點(diǎn)的管理制度，提供完善良好的避孕藥具及優(yōu)生和諧家庭環(huán)境。

3.3建立人口和計(jì)劃生育管理與服務(wù)質(zhì)量監(jiān)控體系 針對以《計(jì)劃生育技術(shù)服務(wù)管理?xiàng)l例》、《計(jì)劃生育手術(shù)常規(guī)》和《計(jì)劃生育技術(shù)服務(wù)管理規(guī)范》為主體的法規(guī)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范進(jìn)行實(shí)施，嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃生育技術(shù)服務(wù)機(jī)構(gòu)、人員與職業(yè)資格制度審核，完善技術(shù)服務(wù)管理制度和質(zhì)量評估，并強(qiáng)化執(zhí)法監(jiān)督。

3.4建立及完善人口和計(jì)劃生育科技創(chuàng)新長期機(jī)制 就人口發(fā)展研究機(jī)制而言強(qiáng)調(diào)政府導(dǎo)向、部門合作、專家為主、研究專案運(yùn)作的人口調(diào)控機(jī)制。①由政府部門匯集專家討論設(shè)計(jì)研究方案，形成科學(xué)研究成果，地方與組織配合發(fā)揮協(xié)調(diào)和服務(wù)職能。②對于避孕器具技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品開發(fā)機(jī)制上由政府引領(lǐng)企業(yè)對于生育與優(yōu)生保健投入，提供安全與便利的咨詢與服務(wù)。建立目標(biāo)一致、主體多元、公開透明、便捷高效的社區(qū)人口和計(jì)劃生育社會管理與公共服務(wù)意識，明確界定計(jì)劃生育服務(wù)機(jī)構(gòu)是公益性全額撥款事業(yè)單位，整合自上而下的行政管理模式和自下而上的監(jiān)督模式，暢通政府與社會民意表達(dá)和溝通的管道。

3.5為了解決需求與供給之間的矛盾，本人認(rèn)為，首先，政府必須加強(qiáng)對社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的建設(shè)和正常工作的維持，既要凸顯社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的公益性質(zhì)，又要考慮增強(qiáng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)自身活力的需要和體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的勞動價值，給予一定的補(bǔ)助，將衛(wèi)生投入由向大醫(yī)院投入為主轉(zhuǎn)向社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)傾斜，保證社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)配備基本的診療設(shè)備還應(yīng)出臺針對育齡夫妻的辦法和服務(wù)細(xì)則，加大政府購買社會化為民服務(wù)的力度，并通過加大財(cái)政補(bǔ)貼力度等，引導(dǎo)、支持社會力量支持。要加大對社區(qū)健康教育的重視程度，預(yù)防性疾病發(fā)揮著重要的作用。社區(qū)醫(yī)療服務(wù)可以深入家庭，使育齡夫妻享受到優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)的同時，也可以附近醫(yī)院或整個社會的壓力，因此應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與社區(qū)之間的合作互助，充分發(fā)揮社區(qū)的進(jìn)行宣傳教育范圍較廣，覆蓋面較大，以及深入的程度較大的優(yōu)勢，有必要強(qiáng)對他們以及家屬的健康保健的相關(guān)知識的宣傳教育，加強(qiáng)社區(qū)衛(wèi)生醫(yī)療保健服務(wù)。在社區(qū)防治中做到查、治、管相結(jié)合，對疾病患者實(shí)行建立健康檔案、科學(xué)合理用藥、督導(dǎo)規(guī)則服藥、跟蹤健康指導(dǎo)。

4結(jié)論

總之，解決社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)需求與供給的矛盾，我們必須明確社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的定位，只有逐步放開社區(qū)醫(yī)療服務(wù)市場，才能有利于供需雙方的觀念轉(zhuǎn)變，合理引導(dǎo)群眾的健康消費(fèi)，最大程度的體現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的價值所在。

參考文獻(xiàn)：

[1]孔建國，阮曉明.強(qiáng)基礎(chǔ)重服務(wù)和諧計(jì)生惠百姓--河南省沈丘縣人口和計(jì)劃生育工作掠影[J].新聞愛好者，2010，（21）.