人力資源規(guī)劃方案

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人力資源規(guī)劃方案范文第1篇

摘要高水平的人力資源管理日益成為企業(yè)戰(zhàn)略成功的重要保障，其中人力資源規(guī)劃作為人力資源戰(zhàn)略管理的核心環(huán)節(jié)，為人員招聘、培訓(xùn)、薪酬等具體活動(dòng)提供了藍(lán)圖。因此，人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的相互協(xié)調(diào)對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的成功至關(guān)重要。本文從人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系出發(fā)，著重闡述了基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及與不同戰(zhàn)略類型相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案。

關(guān)鍵詞人力資源規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

有效的人力資源規(guī)劃是制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略最為關(guān)鍵的部分。基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃是指將整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一個(gè)實(shí)用的計(jì)劃，以此來(lái)確定為實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)而需要的人員數(shù)量、特性、類型和必備技能。同時(shí)，人力資源規(guī)劃還為所有具體的人力資源活動(dòng)和政策提供了藍(lán)圖。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以戰(zhàn)略為導(dǎo)向建立人力資源規(guī)劃流程，確定人力資源規(guī)劃方案，使得源于人力資源規(guī)劃的人員配置、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬和職業(yè)生涯等職能活動(dòng)都能與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)作出貢獻(xiàn)。

一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關(guān)系：隨動(dòng)關(guān)系、孤立關(guān)系和結(jié)合關(guān)系。隨動(dòng)關(guān)系是指人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃相當(dāng)于企業(yè)戰(zhàn)略確定之后的一個(gè)附件。只有在戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等確定之后，才會(huì)開始提及人力資源規(guī)劃問(wèn)題，他完全以企業(yè)戰(zhàn)略所需的人員結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)力、領(lǐng)導(dǎo)能力為目標(biāo)來(lái)開展，相當(dāng)于一個(gè)被動(dòng)的事后過(guò)程。孤立關(guān)系則將人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃作為一個(gè)與企業(yè)戰(zhàn)略相獨(dú)立的過(guò)程，規(guī)劃優(yōu)先關(guān)注人力資源管理的事項(xiàng)而不是戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣的人力資源規(guī)劃很少能為企業(yè)的戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價(jià)值。

JeffreyA．MeUo(2004)提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開展的，但并不意味著是一個(gè)被動(dòng)的過(guò)程。人力資源規(guī)劃努力預(yù)見組織內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，并在這些變化發(fā)生前制訂計(jì)劃以確保組織的戰(zhàn)略成功。在人力資源規(guī)劃過(guò)程中，獲取的信息往往對(duì)于整體戰(zhàn)略的可行性起到了重要的論證作用，組織可以根據(jù)這些信息對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行適當(dāng)及時(shí)地調(diào)整，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃相互依賴，相互完善的結(jié)合關(guān)系是現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。表1對(duì)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系作了詳細(xì)的總結(jié)。

二、基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程

為實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立包括戰(zhàn)略分析、環(huán)境分析等五個(gè)部分的基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程。

1．企業(yè)戰(zhàn)略分析

企業(yè)戰(zhàn)略確定了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所要采取的企業(yè)結(jié)構(gòu)、人力、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷等方案。對(duì)人力資源進(jìn)行的戰(zhàn)略性思考，確定了對(duì)于人力資源的具體要求，如員工特性、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬特色以及培訓(xùn)重點(diǎn)等。人力資源規(guī)劃將企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略通過(guò)具體的規(guī)劃方案來(lái)實(shí)現(xiàn)。

2．人力資源環(huán)境分析

對(duì)人力資源環(huán)境的分析是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)．通過(guò)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)來(lái)獲取未來(lái)可能對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的信息。內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的各個(gè)部門和操作流程，以及企業(yè)結(jié)構(gòu)、文化、員工儲(chǔ)備等內(nèi)容。外部環(huán)境關(guān)鍵是指宏觀環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)者、供應(yīng)商、核心客戶等幾個(gè)方面。

3．人力資源存量及預(yù)測(cè)分析

企業(yè)在環(huán)境分析的基礎(chǔ)上開始進(jìn)行具體的人力資源存量預(yù)測(cè)、需求分析以及供給分析。通過(guò)這三個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)明確自身的人力資源狀況、戰(zhàn)略實(shí)施引起的未來(lái)人力資源需求變動(dòng)和勞動(dòng)力的供給情況。

4．制訂人力資源規(guī)劃方案

當(dāng)目前的人力資源狀況或發(fā)展趨勢(shì)與未來(lái)戰(zhàn)略成功所需的理想狀態(tài)存在差距時(shí)，企業(yè)就要根據(jù)具體的需求制訂一系列有針對(duì)性的人力資源規(guī)劃方案，確保未來(lái)人力資源狀況符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。規(guī)劃方案包括一個(gè)藍(lán)圖式的總規(guī)劃和人員招聘、分配、流動(dòng)、培訓(xùn)和薪酬等具體職能的詳細(xì)規(guī)劃。

5．通過(guò)評(píng)價(jià)與控制規(guī)劃方案對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整

由于人力資源規(guī)劃是基于對(duì)未來(lái)狀況的預(yù)測(cè)，在規(guī)劃方案制訂和實(shí)施過(guò)程中可能會(huì)發(fā)生與預(yù)測(cè)不相符的情況。在這種情況下最初制定的人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃甚至是企業(yè)戰(zhàn)略本身都可能無(wú)法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。因此，必須建立一套科學(xué)的評(píng)價(jià)和控制體系，通過(guò)對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控來(lái)及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃以適應(yīng)環(huán)境的變化。如果環(huán)境的變化使企業(yè)戰(zhàn)略無(wú)法按預(yù)期方向開展，應(yīng)當(dāng)根據(jù)環(huán)境予以調(diào)整，并基于新的企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃，保證人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的持續(xù)滾動(dòng)發(fā)展。

基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃流程以及具體的預(yù)測(cè)方法如圖1所示。

三、與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃方案

由于不同的企業(yè)戰(zhàn)略會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略賦予不同的使命，在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過(guò)程中人力資源存量的分析和需求供給預(yù)測(cè)的關(guān)注對(duì)象也會(huì)有所差異，最終必然產(chǎn)生側(cè)重點(diǎn)有所不同的人力資源規(guī)劃方案。表2總結(jié)了與波特的三種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃方案。

邁爾斯和斯諾將企業(yè)戰(zhàn)略分為防御者戰(zhàn)略、分析者戰(zhàn)略和探索者戰(zhàn)略。針對(duì)每種戰(zhàn)略的特殊需求，企業(yè)的人力資源規(guī)劃方案也存在差別，如表3所示。

人力資源規(guī)劃方案范文第2篇

[摘要]文章對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用進(jìn)行了闡述，分析了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定過(guò)程中存在的問(wèn)題，提出了制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的措施，要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)，建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制，完善人力資源信息系統(tǒng)，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。

［關(guān)鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。

一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對(duì)人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長(zhǎng)期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過(guò)程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

1.規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來(lái)需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對(duì)性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)。

3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過(guò)往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無(wú)章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負(fù)責(zé)完成。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實(shí)施；人力資源部門負(fù)責(zé)人力資源工作分析和預(yù)測(cè)，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評(píng)價(jià)，支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等；部門經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。 轉(zhuǎn)貼于

3.完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，人力資源管理部門有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

人力資源規(guī)劃方案范文第3篇

1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵及其對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義

人力資源規(guī)劃是解決以企業(yè)所追求的各項(xiàng)目標(biāo)為中心展開的一系列人力資源配置問(wèn)題的一套行動(dòng)指南，它通過(guò)科學(xué)有效地分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給需求，從而制定與之相應(yīng)的行動(dòng)方針，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。

國(guó)家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞太經(jīng)合組織中小企業(yè)部長(zhǎng)會(huì)議上表示：無(wú)論是中小企業(yè)個(gè)體，還是中小企業(yè)整體，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源能力建設(shè)。人力資源能力建設(shè)是建立在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上的。由此可見，人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系可表示為：

1.1 人力資源規(guī)劃是企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的保障

企業(yè)的運(yùn)作離不開人員的活動(dòng)。打個(gè)不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎浩髽I(yè)的運(yùn)作就如一條食物鏈，如果中途被終端或是有缺損，都不能形成完整的生態(tài)系統(tǒng)。以高粱田鼠蛇老鷹這一條食物鏈為例，蛇在這一食物鏈中扮演著捕捉害蟲田鼠的職能，試想，如果蛇被滅絕了，導(dǎo)致田鼠成災(zāi)，大量禍亂高粱地，那么高粱還能茁壯成長(zhǎng)嗎？同理而言，電力企業(yè)內(nèi)部不論是自上而下，還是自下而上都是由各個(gè)層級(jí)的人員組成的，每個(gè)層級(jí)根據(jù)自己所在部門的職能安排工作，將人事物緊密地聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)每個(gè)層級(jí)的目標(biāo)進(jìn)而保障企業(yè)的正常運(yùn)作與發(fā)展。

1.2 人力資源規(guī)劃是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與自身的產(chǎn)品密切相關(guān)，品牌效應(yīng)的產(chǎn)生離不開自身產(chǎn)品是否能夠被大眾所接受、歡迎。反其道而行之，產(chǎn)品的好壞與技術(shù)又具有顯著相關(guān)，雖然低技術(shù)水平不一定導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不好，但高技術(shù)水平必然會(huì)產(chǎn)出好的產(chǎn)品。因此，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就要提升自身產(chǎn)品的質(zhì)量，提升產(chǎn)品的質(zhì)量就要提升企業(yè)操作人員的技術(shù)水平，而技術(shù)水平以人員為支撐，配備多少高技術(shù)水平人才、如何吸引高技術(shù)水平人才是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，從而我們可以認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。

1.3 人力資源規(guī)劃是企業(yè)文化的具體依托和展開

管理有三種境界，初級(jí)階段“人管人”，中級(jí)階段“制度管人”，高級(jí)階段“文化管人”。但是企業(yè)文化的形成是人造就的，企業(yè)文化的傳播更離不開人為的操作。良好的企業(yè)文化離不開高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍所形成的企業(yè)文化必然高于一支低素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題是人力資源規(guī)劃初期必然會(huì)考慮的問(wèn)題，將企業(yè)定位于何種地位、要形成何種企業(yè)文化，就必須配備相應(yīng)的人才隊(duì)伍。

1.4 人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素

企業(yè)的發(fā)展需要各種類型的人才，比如管理型、技術(shù)型及營(yíng)銷型等，人力資源規(guī)劃將這些人力資源整合在一起而形成有效的資源。影響企業(yè)發(fā)展的要素有很多，比如技術(shù)、成本、環(huán)境及政策等，但當(dāng)同類型企業(yè)所面臨的這些條件差異逐漸減小時(shí)，人就成為實(shí)現(xiàn)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。人力資源規(guī)劃在其中所起的作用就越來(lái)越明顯，因?yàn)槿肆Y源的構(gòu)成及運(yùn)行模式是同類型的企業(yè)所無(wú)法復(fù)制的，對(duì)某個(gè)產(chǎn)品而言，可能會(huì)有山寨貨的出現(xiàn)，但是對(duì)每個(gè)人、每個(gè)組織和每個(gè)團(tuán)體而言，它是具有個(gè)體思維的，其思維模式是無(wú)法進(jìn)行復(fù)制的，因此，企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行多樣化的選擇和組合，為完成和適應(yīng)不同的任務(wù)與環(huán)境，這在市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。試想，如果缺乏人力資源規(guī)劃，各類型人才就不能得到有效的整合利用，企業(yè)就不能保證自身的靈活性與可塑性，不能跟隨市場(chǎng)變化而尋求自身變化的企業(yè)還能夠長(zhǎng)期立足于競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)嗎？顯然，答案是否定的。由此，我們認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素。

2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

2.1 人力資源規(guī)劃的原則分析

人力資源規(guī)劃要把握發(fā)展方向，確立科學(xué)的規(guī)劃路徑，人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行戰(zhàn)略SWOT分析，明確企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅四點(diǎn)要素，做到規(guī)劃工作揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。首先，企業(yè)要明確發(fā)展目標(biāo)，控制員工人數(shù)，并逐步完善人員結(jié)構(gòu)，逐步提高高素質(zhì)人員的比例；其次，要制定人力資源規(guī)劃任務(wù)，人力資源應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的戰(zhàn)略決策服務(wù)，充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)管理、經(jīng)營(yíng)管理等工作，展開崗位競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)用激勵(lì)式的人力資源管理方式；最后，要健全相應(yīng)的執(zhí)行機(jī)制，為人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供良好的保障，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入人才動(dòng)力。

2.2 分析市場(chǎng)人力資源的現(xiàn)狀

外部人力資源的現(xiàn)狀直接影響到企業(yè)人才的引進(jìn)與培育。以現(xiàn)有的人才市場(chǎng)來(lái)看，高層次管理人員、高端技術(shù)人才是相對(duì)緊缺的，企業(yè)如何采用具有吸引力的措施將這些人才聚集起來(lái)，是企業(yè)發(fā)展搶占第一資源的重要方面。因此，人才市場(chǎng)所供給的人力資源與企業(yè)所需的人力資源的匹配是人力資源規(guī)劃過(guò)程中在制定招聘方案、薪酬方案之初應(yīng)重點(diǎn)予以分析的。對(duì)市場(chǎng)稀缺的人才，人力資源規(guī)劃之時(shí)可以予以高薪酬的大量招聘，為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供有力的人力資源保障。而對(duì)市場(chǎng)已趨于飽和的人才，在數(shù)量、要求和薪資方面可相應(yīng)緊縮，以尋求符合企業(yè)需求的高質(zhì)量人才為目的。

2.3 評(píng)估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力

企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是否與現(xiàn)在企業(yè)的現(xiàn)狀相匹配，是企業(yè)能否成功晉位的關(guān)鍵點(diǎn)。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)滯后于企業(yè)的發(fā)展需求，那么將會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至威脅到企業(yè)將來(lái)的生存問(wèn)題，那么這樣的人力資源結(jié)構(gòu)、能力是急需得到調(diào)整的。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)、能力在同類型的企業(yè)中是超前于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的，那么這就是一個(gè)充滿活力的人力資源隊(duì)伍，現(xiàn)階段可以不做大的調(diào)整，只需時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與人力資源結(jié)構(gòu)、能力的匹配度，一旦發(fā)現(xiàn)有不符的時(shí)候，就采取相應(yīng)的措施予以調(diào)整。因此企業(yè)能夠得到可持續(xù)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃實(shí)施評(píng)估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是非常重要的。

2.4 測(cè)算企業(yè)未來(lái)人力資源的需求方向

經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，科技不斷更新，企業(yè)要在多變的市場(chǎng)中生存，超前的經(jīng)營(yíng)理念與足夠的人才儲(chǔ)備是企業(yè)能夠在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中得以生存的兩個(gè)重要方面。而如何保證企業(yè)有足夠的人才儲(chǔ)備，人力資源規(guī)劃是其重要的一環(huán)。企業(yè)是追求發(fā)展的，在發(fā)展的過(guò)程中，每個(gè)階段對(duì)人力資本的需求程度會(huì)有所不同，每個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所配備的人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也會(huì)有所不同，一成不變的人力資源隊(duì)伍是不符合企業(yè)發(fā)展變化趨勢(shì)的。因此，針對(duì)未來(lái)企業(yè)的發(fā)展方向、追求目標(biāo)，人力資源規(guī)劃都要做出相應(yīng)的預(yù)測(cè)，給出相應(yīng)的方案。

2.5 人才的外聚與內(nèi)育方案制定

人力資源隊(duì)伍的形成與完善離不開人才的外聚與內(nèi)育，所謂外聚就是吸引外部?jī)?yōu)秀人才，將其匯聚于企業(yè)中形成優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍。所謂內(nèi)育，就是企業(yè)提供一定的人才培訓(xùn)課程或渠道，提升個(gè)體或團(tuán)體的工作能力。一個(gè)企業(yè)如果僅僅依靠?jī)?yōu)秀人才的引進(jìn)會(huì)造成企業(yè)人力資源隊(duì)伍不穩(wěn)定且成本比較高，這就需要在人力資源規(guī)劃過(guò)程中注重市場(chǎng)人才引進(jìn)的同時(shí)，還應(yīng)將如何培育內(nèi)部人才，穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)放在重點(diǎn)地位。因此，人才的外聚與內(nèi)育方案的制定同樣也是人力資源規(guī)劃所應(yīng)解決的重大問(wèn)題。它直接關(guān)乎到企業(yè)人力資源的優(yōu)化程度與穩(wěn)定程度。

3 人力資源規(guī)劃科學(xué)性的保障措施

人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，人力資源規(guī)劃并非“紙上談兵”，人力資源規(guī)劃并不只是簡(jiǎn)單的文字拼湊，也不是具有趣味性的數(shù)字填空游戲，它需要將規(guī)劃付諸于實(shí)踐，接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。企業(yè)資質(zhì)具有持續(xù)性和延續(xù)性，它要求人才的儲(chǔ)備同時(shí)也要有持續(xù)性和延續(xù)性。在實(shí)際工作中我們抓住了這兩大特性，對(duì)人才的儲(chǔ)備盡最大可能地發(fā)揮他的持續(xù)性和延續(xù)性。因此，保障人力資源規(guī)劃的科學(xué)性是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面，應(yīng)從以下兩個(gè)方面予以展開：

3.1 強(qiáng)化人力資源部門與其他部門之間的溝通聯(lián)系，保障人力資源規(guī)劃的實(shí)效性

在企業(yè)內(nèi)部，部門之間的分工是非常明確的，每個(gè)工作部門都有相應(yīng)的工作內(nèi)容、工作目標(biāo)，但這些工作內(nèi)容、工作目標(biāo)都是依據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)分解而來(lái)的。人力資源部門是整個(gè)企業(yè)人事管理的中心，各個(gè)部門人力資源的分配等工作都需要人力資源部門來(lái)予以規(guī)劃，但是具體到每個(gè)部門對(duì)人才的需求量、人才規(guī)格等方面，最為了解的莫過(guò)于所屬部門本身，因此人力資源規(guī)劃要使規(guī)劃實(shí)際有效，就必須深入與各部門之間的聯(lián)系，真正了解到他們的需求，只有這樣，才能保證各部門工作的有效進(jìn)行，從而使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。

3.2 制定人力資源管理的動(dòng)態(tài)監(jiān)管制度，預(yù)防人力資源規(guī)劃的滯后性

前文講到，超前的經(jīng)營(yíng)理念與足量的人才儲(chǔ)備是企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展的兩個(gè)重要方面。但是人力資源部門在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)如何保障人才儲(chǔ)備的足量是非常關(guān)鍵的，在此建立一個(gè)動(dòng)態(tài)監(jiān)管機(jī)制，是解決這一問(wèn)題所必需的一個(gè)手段。建立動(dòng)態(tài)監(jiān)管機(jī)制的目的在于防止人力資源規(guī)劃的滯后性。因?yàn)樵诂F(xiàn)行的人力資源管理部門，很多都是根據(jù)部門上報(bào)數(shù)據(jù)予以進(jìn)行的，如果每個(gè)部門都具有超前意識(shí)的話，問(wèn)題就不會(huì)存在。但是，如果本身上報(bào)的數(shù)據(jù)就已經(jīng)滯后于該部門當(dāng)前的需求狀況，那么當(dāng)規(guī)劃制定并得以實(shí)施之后，其滯后程度就不可想象了。

4 某電力企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)證分析

人力資源規(guī)劃實(shí)證分析可以更加準(zhǔn)確評(píng)估企業(yè)狀況，并提高管理工作的針對(duì)性，例如某電力企業(yè)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行了針對(duì)性的統(tǒng)計(jì)，并制定了相應(yīng)的人力資源發(fā)展策略。

4.1 企業(yè)人員分析年齡

企業(yè)員工人數(shù)為518人，人員的年齡跨度在20～60之間，其中30歲以下的為142人，占總?cè)藬?shù)的27%，年齡在30～40歲之間的有227人，占總?cè)藬?shù)的43%，40歲以下的員工占員工總數(shù)的66%，年齡在40～50歲的有123人，占總?cè)藬?shù)的24%，年齡超過(guò)50歲的有26人，占總?cè)藬?shù)的5%。因此對(duì)于企業(yè)而言，如何調(diào)動(dòng)40歲以上員工的工作積極性是工作的重點(diǎn)，在未來(lái)的人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)考慮激活這一年齡段的工作活力，實(shí)現(xiàn)崗位人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

4.2 人員職稱結(jié)構(gòu)分析

職稱是企業(yè)工作素質(zhì)的基本反映，該電力企業(yè)擁有職稱的總?cè)藬?shù)為233人，這一人數(shù)占據(jù)了企業(yè)總?cè)藬?shù)的48%，其中具有高級(jí)職稱的11人，占總?cè)藬?shù)的2%；具有中級(jí)職稱的140人，占總?cè)藬?shù)的27%；具有初級(jí)職稱的78人，占總?cè)藬?shù)的15%；沒有職稱的285人，占總?cè)藬?shù)的55%。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)立足于原有職工的素質(zhì)發(fā)展，并積極推行培訓(xùn)工作，提高員工的專業(yè)能力。

4.3 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略制定

企業(yè)的人員年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)仍然有很大的調(diào)整空間，具有過(guò)硬技術(shù)能力和高職稱的員工數(shù)量較少，這就需要企業(yè)側(cè)重于人員素質(zhì)的提升，吸納新鮮的大學(xué)生員工進(jìn)入到企業(yè)中，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)。同時(shí)要提高人力資源規(guī)劃的目標(biāo)超前性，建立完善的管理機(jī)制，保證制定的人力資源規(guī)劃制度順利執(zhí)行。

人力資源規(guī)劃方案范文第4篇

在民營(yíng)企業(yè)里，CEO們十分重視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，但對(duì)人力資源規(guī)劃有所忽略，甚至有的民營(yíng)企業(yè)不存在人力資源規(guī)劃。任何事情都是靠人去完成的，如果不重視企業(yè)人力資源的規(guī)劃，完成企業(yè)的規(guī)劃和目標(biāo)是很困難的。

人力資源規(guī)劃以追求人力資源的平衡為根本目的，它處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配，為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定對(duì)應(yīng)的要求。它所考慮的不是個(gè)人，而是群體。其實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略。人力資源規(guī)劃為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了具體的指導(dǎo)，它的成功與否直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用

（一）人力資源規(guī)劃的含義。

人力資源規(guī)劃就是一個(gè)企業(yè)或者組織對(duì)其所在環(huán)境的人力資源的供給和需求狀況作出科學(xué)的預(yù)測(cè)，并根據(jù)環(huán)境的變化而制定可行的政策和科學(xué)的措施，以確保企業(yè)在運(yùn)營(yíng)的具體情況中獲得各種所需要的人才，從而使企業(yè)或者組織得到穩(wěn)定的發(fā)展。

人力資源規(guī)劃的含義主要包含以下幾種。

1.分析組織在環(huán)境的變化中的人力資源需求狀況，并制定必要的政策和措施，以滿足這些要求。

2.在組織和員工的目標(biāo)達(dá)到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達(dá)到最佳平衡。

3.確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種所需的人才（包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)），使組織和個(gè)人得到長(zhǎng)期的益處。

（二）人力資源規(guī)劃的作用。

人力資源規(guī)劃在企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中起著重要的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃具有預(yù)見性及系統(tǒng)性，它可以調(diào)整企業(yè)人力資源政策和措施，也可以指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的順利效進(jìn)行。具體來(lái)講，主要包括以下幾點(diǎn)。

1.人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。因此，其具有有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃的作用。

2.人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制訂各種規(guī)劃來(lái)滿足對(duì)人力資源的需求。因此，其具有確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求的作用。

3.人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動(dòng)（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進(jìn)而保證管理活動(dòng)的有序化。因此，其具有有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化的作用。

4.人力資源管理要求在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿足員工的個(gè)人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對(duì)自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。因此，其具有有利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的作用。

5.人力資源規(guī)劃有助于檢查和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益。要通過(guò)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。因此，其具有有利于控制人力資源成本的作用。

二、人力資源規(guī)劃的原則

在進(jìn)行人力資源規(guī)劃的時(shí)候，我們要遵循以下幾項(xiàng)原則。

（一）對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做具體的分析。

人力資源規(guī)劃需要充分地考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，這樣才可以科學(xué)地為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部環(huán)境主要是指：企業(yè)的內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)要素，如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目、企業(yè)文化、人力資源狀況、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)等；外部環(huán)境是指企業(yè)外部的大環(huán)境，如社會(huì)政治環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、國(guó)際金融環(huán)境等。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境都處于不斷的變化之中，我們要使得企業(yè)能夠在這樣的不斷變化中保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)做到科學(xué)決策。

（二）力求將企業(yè)的人力資源保障工作做到最好。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)的一項(xiàng)重要工作，人力資源保障環(huán)節(jié)又是人力資源規(guī)劃工作中的核心項(xiàng)目，能夠有效地做好企業(yè)員工的引進(jìn)計(jì)劃分析、辭職概率預(yù)測(cè)分析、內(nèi)部輪崗（包括晉升）分析、市場(chǎng)中的人才狀況分析、勞動(dòng)力的供求關(guān)系分析才能使人力資源規(guī)劃工作得以繼續(xù)和發(fā)展下去。

（三）幫助企業(yè)員工做好其職業(yè)生涯規(guī)劃。

企業(yè)的主體是員工，沒有員工也就成不了企業(yè)。一味地強(qiáng)調(diào)企業(yè)的發(fā)展是不行的，我們還必須做到使得企業(yè)的每位員工都得到發(fā)展。企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的時(shí)候一定要考慮員工的長(zhǎng)期利益。因此，我們?cè)谶M(jìn)行人力資源規(guī)劃工作的時(shí)候一定要幫助企業(yè)的每位員工都做好其職業(yè)生涯規(guī)劃工作。只要這樣才能夠使得企業(yè)和員工得到共同發(fā)展。

三、民營(yíng)企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面存在的不足

就目前的情況來(lái)看，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理水平不是很高，很多企業(yè)難以用科學(xué)的方法去對(duì)本企業(yè)的人力資源進(jìn)行規(guī)劃，繼而使得民營(yíng)企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面出現(xiàn)了一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)不明確。

民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃在制訂的時(shí)候和國(guó)有企業(yè)不一樣，國(guó)有企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相對(duì)來(lái)說(shuō)是比較清晰的，而民營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃有時(shí)則顯得有點(diǎn)模糊，運(yùn)營(yíng)目標(biāo)不明確，發(fā)展方向不明了，核心競(jìng)爭(zhēng)力不知道，人才引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃根本就沒有落實(shí)，停留在口號(hào)上或者形式上。

（二）民營(yíng)企業(yè)在人力資源規(guī)劃過(guò)程中缺乏有效的溝通。

理論上來(lái)說(shuō)，溝通的過(guò)程就是對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)理解以及相互傳達(dá)的過(guò)程。企業(yè)在做運(yùn)營(yíng)決策的時(shí)候需要一個(gè)有效的溝通過(guò)程才能夠完成。決策的效果如何往往在一定程度上取決于溝通的效果。民營(yíng)企業(yè)在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候往往表現(xiàn)出缺乏理性的溝通，僅僅憑借著以往的工作經(jīng)驗(yàn)和運(yùn)營(yíng)總結(jié)就制定出方案。沒有去認(rèn)真地調(diào)研。這種方案缺乏可執(zhí)行性的。

（三）民營(yíng)企業(yè)的人力資源部門缺少專業(yè)的知識(shí)人才。

人才是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的根本動(dòng)力。大型國(guó)有企業(yè)在人才管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)人才的經(jīng)營(yíng)意識(shí)，他們往往通過(guò)精細(xì)的管理，為企業(yè)培養(yǎng)專門的人力資源專家，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的目標(biāo)去服務(wù)。然而民營(yíng)企業(yè)缺少這些專業(yè)的人力資源管理人才，所以在制訂企業(yè)的人力資源規(guī)劃時(shí)便無(wú)章可循。

（四）民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃缺少科學(xué)發(fā)展元素。

科學(xué)發(fā)展就是堅(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展。科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心是堅(jiān)持以人為本。科學(xué)發(fā)展觀是從新世紀(jì)新階段的實(shí)際出發(fā)，適應(yīng)現(xiàn)代化建設(shè)，努力把握發(fā)展規(guī)律、汲取人類關(guān)于發(fā)展的有益成果，著眼于豐富發(fā)展內(nèi)涵、創(chuàng)新發(fā)展觀念、開拓發(fā)展思路、解決發(fā)展難題的基礎(chǔ)上提出來(lái)的。民營(yíng)企業(yè)要生存、求發(fā)展的過(guò)程也就是樹立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的過(guò)程。然而現(xiàn)實(shí)中我們發(fā)現(xiàn)，許多民營(yíng)企業(yè)沒有認(rèn)真總結(jié)過(guò)去，沒有去認(rèn)真地分析認(rèn)識(shí)現(xiàn)在和規(guī)劃將來(lái)，其實(shí)并不是他們不想這樣做，而是民營(yíng)企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候沒有加入科學(xué)發(fā)展元素，與此同時(shí)，在做人力資源規(guī)劃時(shí)也就沒有融入科學(xué)發(fā)展元素。

（五）民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有做到與時(shí)俱進(jìn)。

與時(shí)俱進(jìn)是指準(zhǔn)確把握時(shí)代特征，始終站在時(shí)代前列和實(shí)踐前沿，始終堅(jiān)持解放思想、實(shí)事求是和開拓進(jìn)取，在大膽探索中繼承和發(fā)展。聯(lián)系民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃我們可以發(fā)現(xiàn)：許多企業(yè)的人力資源規(guī)劃沒有隨著環(huán)境的變化而變化，沒有隨著市場(chǎng)的變化而調(diào)整。

四、相關(guān)對(duì)策

（一）明確民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)。

若企業(yè)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)明確，并把企業(yè)的人力資源日常工作與目標(biāo)加以對(duì)照分析，就會(huì)清楚地知道企業(yè)人力資源規(guī)劃的進(jìn)行速度和與目標(biāo)相距的距離，如果我們?cè)侔哑髽I(yè)的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)與之結(jié)合進(jìn)行綜合考慮，就會(huì)得出這樣一個(gè)結(jié)論：企業(yè)發(fā)展的一個(gè)先決要素就是人力資源規(guī)劃，而人力資源規(guī)劃的前提則是明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，之后再去分析到人力資源方面的事項(xiàng)，例如：編制人員需求計(jì)劃、員工考核計(jì)劃、員工薪資福利計(jì)劃等。

（二）建立科學(xué)有效的溝通機(jī)制。

所謂有效的溝通機(jī)制，是指通過(guò)聽、說(shuō)、讀、寫等思維的載體，通過(guò)演講、會(huì)見、對(duì)話、討論、信件等方式將所思所想準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)出來(lái)，以促使對(duì)方接受。在團(tuán)隊(duì)里，要進(jìn)行有效溝通，必須明確目標(biāo)。對(duì)于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，目標(biāo)管理是進(jìn)行有效溝通的一種解決辦法。在目標(biāo)管理中，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)成員討論目標(biāo)、計(jì)劃、對(duì)象、問(wèn)題和解決方案。由于整個(gè)團(tuán)隊(duì)都著眼于完成任務(wù)，這就使溝通有了一個(gè)共同的基礎(chǔ)，彼此能夠更好地了解對(duì)方。即使團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)不能接受下屬成員的建議，他也能理解其觀點(diǎn)，下屬對(duì)上司的要求也會(huì)有進(jìn)一步的了解，溝通的結(jié)果自然得以改善。如果績(jī)效評(píng)估也采用類似辦法的話，同樣也能改善溝通。人力資源規(guī)劃需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。因此，建立科學(xué)有效的溝通機(jī)制顯得十分必要。

（三）注重引進(jìn)接受過(guò)人力資源專業(yè)系統(tǒng)教育且有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人才。

具有人力資源專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。所謂人力資源人才，絕不是人力資源全才，只能是某一方面的人才。知識(shí)是成為人才的基礎(chǔ)。作為人力資源專業(yè)方面人才，首先應(yīng)具備人力資源專業(yè)方面專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)。如果僅有書本知識(shí)而缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，或者僅有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而缺乏系統(tǒng)性的基礎(chǔ)知識(shí)，都不可能成長(zhǎng)為人力資源專業(yè)人才。我們?cè)谄髽I(yè)的發(fā)展過(guò)程中一定要注重引進(jìn)接受過(guò)人力資源專業(yè)系統(tǒng)教育且有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人才，這樣才會(huì)使得決策者在編制人力資源規(guī)劃時(shí)做到更準(zhǔn)確。

（四）民營(yíng)企業(yè)的人力資源規(guī)劃要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)與科學(xué)規(guī)劃。

有些民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃是看不見、摸不著的工作，目標(biāo)不明確，不能產(chǎn)生立竿見影的效果。因此，雖然從大道理上知道人力資源規(guī)劃很重要，但在實(shí)際工作中卻總找不到切入點(diǎn)，感到很茫然。那么，怎樣才能把人力資源規(guī)劃工作落到實(shí)處呢?我認(rèn)為人力資源規(guī)劃，應(yīng)適應(yīng)企業(yè)形勢(shì)的發(fā)展和社會(huì)發(fā)展共同的要求，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的工作方針和工作方法，在人力資源規(guī)劃求實(shí)效上下工夫，始終做到堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)與科學(xué)規(guī)劃。

五、結(jié)語(yǔ)

人力資源規(guī)劃工作是為企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)人力資源管理、企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的保障，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該把人力資源規(guī)劃工作放在日常工作的重要位置。

參考文獻(xiàn)：

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［2］陳海燕，王小平，趙杉.國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］.許昌學(xué)院學(xué)報(bào)，2009.

［3］劉美巖.淺析國(guó)有企業(yè)中績(jī)效考評(píng)存在問(wèn)題及原因［J］.大眾商務(wù)，2009.

人力資源規(guī)劃方案范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 煤炭型企業(yè) 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)文化

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）09-241-03

在“新常態(tài)”經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，煤炭企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱企業(yè)）面對(duì)著更加嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容就是人才。企業(yè)管理者不但要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，更要把人力資源管理提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行規(guī)劃。因此，煤炭企業(yè)確立人力資源規(guī)劃，不但符合實(shí)現(xiàn)人力資源持續(xù)發(fā)展的要求，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的必經(jīng)階段。更值得一提的是，在確立人力資源規(guī)劃的進(jìn)程中，要關(guān)注人力資源規(guī)劃的調(diào)整和保障機(jī)制的建立，才能使規(guī)劃有效地實(shí)施。

本文以人力資源規(guī)劃相關(guān)理論和方法為基礎(chǔ)，分析了企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和人力資源現(xiàn)狀，在既有的人力資源規(guī)劃方案的基礎(chǔ)上提出優(yōu)化方案、支撐策略、評(píng)估調(diào)整機(jī)制和保障措施，具有一定的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

一、企業(yè)人力資源管理的弊病

1.企業(yè)成員的平均年齡偏大、長(zhǎng)病及長(zhǎng)傷的員工雖然在單位人員編制范圍之內(nèi)，但在實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中難以達(dá)到崗位要求，同時(shí)，近年來(lái)新增的年輕員工工作經(jīng)驗(yàn)不足，難以獨(dú)立作業(yè)，導(dǎo)致人員相對(duì)富余的同時(shí)，也體現(xiàn)出缺員現(xiàn)象。

2.影響公司發(fā)展的重要原因就是缺乏復(fù)合型人才，盡管企業(yè)的專業(yè)技能人才和操作人才數(shù)都在不斷增長(zhǎng)，員工的學(xué)歷更高了，然而企業(yè)缺乏能夠掌握專業(yè)技能和管理能力的人才，更缺乏在技術(shù)發(fā)展方向、創(chuàng)新路線指引上提供更好意見建議的人才。

3.受地理位置及薪酬水平限制，企業(yè)在吸引和留住優(yōu)秀人才方面存在一定困難。適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行戰(zhàn)略人才儲(chǔ)備，可能會(huì)增加當(dāng)期的人工成本。

二、人力資源管理面臨的主要課題

以往企業(yè)的人力資源管理具有行政性和事務(wù)性兩種特征，現(xiàn)在的企業(yè)正向著戰(zhàn)略性和專業(yè)化發(fā)展。因此，企業(yè)的人力資源管理流程和制度也要不斷地更新發(fā)展。

1.通過(guò)建立內(nèi)控體系，鞏固人力資源管理流程和制度，使制度發(fā)揮顯著的作用。在人力資源管理中事務(wù)性的工作和操作性的工作占有很大的比例，所以實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理，可以使管理工作更加順利，高效的實(shí)施。與此同時(shí)，要不斷提高管理職能的專業(yè)化水平。完善工作人員的發(fā)展、晉升制度，增強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)和績(jī)效職能。

2.需要不斷增強(qiáng)人力資源管理的觀念。企業(yè)現(xiàn)在針對(duì)四類人才提出了新的理念，還需要完備整體性和導(dǎo)向性，使所有的員工都接受。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要成員通過(guò)自己在企業(yè)的職務(wù)來(lái)體現(xiàn)在企業(yè)的價(jià)值，摒棄不健康的價(jià)值觀念，落實(shí)企業(yè)對(duì)成員的要求和企業(yè)發(fā)展。

3.明確人力資源管理部門的功能急需進(jìn)行。企業(yè)的發(fā)展壯大需要人力資源部門去聘任、培養(yǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)和留住企業(yè)所需的相關(guān)人才，而不是把工作的重點(diǎn)放在行政工作和事務(wù)工作上。因此，人力資源部門應(yīng)該進(jìn)一步明確它的“政策中心、管理中心和服務(wù)中心”的功能以及在各個(gè)分公司的“執(zhí)行中心”的功能。

4.完善內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)。由于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)系統(tǒng)的缺陷，又不具有外部師資庫(kù)，造成企業(yè)培訓(xùn)人員不多，全體員工不能享受完整并且專業(yè)對(duì)口培訓(xùn)。因此，企業(yè)要完善培訓(xùn)系統(tǒng)，利用外部師資庫(kù)，培育造就企業(yè)需要的各種專業(yè)人才。

5.完善職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)要幫助和鼓勵(lì)員工制定員工職業(yè)規(guī)劃，使員工具有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)，確定自己未來(lái)的發(fā)展空間。

三、人力資源規(guī)劃目標(biāo)

依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)置了相應(yīng)的近五年人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，主要實(shí)施“以人為本”的管理觀念，關(guān)注人力資源的拓展，確立新的人力資源拓展和管理體系，其中包括以下幾方面：崗位分析、薪資管理、績(jī)效管理。落實(shí)這些基本的工作，實(shí)現(xiàn)管理的制度化和精細(xì)化，竭盡全力地創(chuàng)建學(xué)習(xí)性的組織，為企業(yè)員工提供更佳的工作環(huán)境，形成員工積極參加、人才展露的局面，進(jìn)而不斷地激發(fā)員工的潛在能力，最終使員工與公司共同發(fā)展進(jìn)步。

1.確保公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。要以企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為中心進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn)，形成更加科學(xué)高效的選拔人才和任用人才體制。再加之有序發(fā)展的職業(yè)途徑、更加全面的人才培訓(xùn)體制，才可以保證人才的專業(yè)水平。對(duì)于人才我們需要做到，選拔優(yōu)秀人才，聘用優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀人才，關(guān)注優(yōu)秀人才的發(fā)展，尤其是一些重要職位上的人才更要給予更多的關(guān)注，保證不會(huì)出現(xiàn)人才缺乏，工作無(wú)法進(jìn)行的狀況。保證企業(yè)的高效，穩(wěn)健的發(fā)展。

2.形成行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)現(xiàn)今已經(jīng)有了相當(dāng)規(guī)模的管理隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍、技能操作人才隊(duì)伍和后備人才隊(duì)伍，在企業(yè)各項(xiàng)事業(yè)中發(fā)揮著重大作用。今后企業(yè)要增強(qiáng)四個(gè)隊(duì)伍的發(fā)展建設(shè)，最終建設(shè)成為人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)、使用基地。

3.從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)型。企業(yè)所創(chuàng)建的人力資源管理系統(tǒng)要同時(shí)展同步，符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的潮流，實(shí)現(xiàn)從人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源完美轉(zhuǎn)型。要使人力資源配置實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化，形成人才的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)成員的整體素質(zhì)才能不斷提升，企業(yè)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、操作人員、后備人員這四個(gè)團(tuán)隊(duì)才能更加符合業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，作風(fēng)好，素質(zhì)高的標(biāo)準(zhǔn)，才能打造與企業(yè)共同發(fā)展，結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人力團(tuán)隊(duì)。

四、人力資源規(guī)劃支撐策略

（一）強(qiáng)化人力資源管理建設(shè)

1.對(duì)結(jié)構(gòu)組織進(jìn)行規(guī)劃。人力資源管理的基石就是對(duì)工作和業(yè)務(wù)了解的程度。第一，規(guī)定每個(gè)崗位的責(zé)任。了解當(dāng)前崗位的數(shù)量，編纂崗位說(shuō)明書，細(xì)化主管和下屬的職責(zé)，用合適的方法進(jìn)行工作評(píng)估。第二，規(guī)范員工的基本素質(zhì)。通過(guò)素質(zhì)模型，崗位族群素質(zhì)模型，評(píng)估當(dāng)前在職員工的素質(zhì)。對(duì)員工進(jìn)行歸類并采取相應(yīng)的舉措。評(píng)估合格的員工，可以繼續(xù)留用或者提升，給予一定的薪資保障;評(píng)估不合格的員工將被轉(zhuǎn)移到其他崗位。第三，增強(qiáng)干部管理的工作。在干部管理工作中需要關(guān)注下面幾點(diǎn)：管理職位不僅應(yīng)具有專業(yè)知識(shí)和能力，還要考察在不同崗位和職級(jí)的工作業(yè)績(jī);在企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定后，員工的晉升不可頻繁的跳躍，從一定程度上應(yīng)當(dāng)精簡(jiǎn)編制，按照工作量聘用人員。

2.招聘選拔業(yè)務(wù)。面向社會(huì)公開招聘。建立起以《崗位技能說(shuō)明書》和《員工勝任力素質(zhì)表》為基本要求的招聘體制。同時(shí)，將團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、人際交往能力也囊括其中，加強(qiáng)選拔招聘的維度。

3.培訓(xùn)工作。為生產(chǎn)部門提供專業(yè)的技能培訓(xùn);為管理部門提供以提升管理水平為目標(biāo)的專項(xiàng)培訓(xùn);為研發(fā)部門提供以團(tuán)隊(duì)為核心的培訓(xùn)內(nèi)容。成立教學(xué)組織，讓高層管理者參加到提升下屬素質(zhì)的培訓(xùn)中。以往的學(xué)習(xí)型部門都是重視個(gè)人的行為，獲得新的知識(shí)和理念，但是卻沒有層次感，不能很好地去適應(yīng)變化發(fā)展。而教學(xué)組織注重組織行為，知識(shí)內(nèi)容和工作經(jīng)驗(yàn)的傳遞，最終的目標(biāo)就是培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

4.激勵(lì)戰(zhàn)略。開創(chuàng)和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的激勵(lì)戰(zhàn)略，讓獎(jiǎng)賞制度同企業(yè)目標(biāo)達(dá)成一致，與保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān)聯(lián)，這樣就可以讓員工竭盡全力的實(shí)行企業(yè)的戰(zhàn)略措施。創(chuàng)立一個(gè)可變可改的獎(jiǎng)勵(lì)體制，獎(jiǎng)勵(lì)是員工薪資的一部分，將多數(shù)員工的薪酬同績(jī)效相掛鉤，可以激勵(lì)員工更好地完成工作。創(chuàng)建一個(gè)鼓勵(lì)員工進(jìn)行合作的體制，讓每位員工都有獲得獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)會(huì)，同時(shí)要對(duì)獎(jiǎng)賞中可能發(fā)生的不愉快、團(tuán)隊(duì)間的不滿、和個(gè)人的緊張情緒進(jìn)行關(guān)注;創(chuàng)建一個(gè)同企業(yè)的效益相關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)賞體制，獎(jiǎng)賞的額度同企業(yè)的效益掛鉤，促使員工認(rèn)真工作。

（二）共塑職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃指?jìng)€(gè)人同團(tuán)體融合，在此基礎(chǔ)上分析個(gè)人所在的環(huán)境和主觀因素，以個(gè)人本身的素質(zhì)，專業(yè)知識(shí)，教育經(jīng)歷，愛好等為基本依據(jù)，確定具有階段性，層級(jí)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工可以實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。企業(yè)為員工提供的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是對(duì)員工最大的福利。通過(guò)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工可以更深的掌握自己的興趣愛好、潛力和技能，進(jìn)而可以更加理性的朝著適合自己的職業(yè)方向努力，對(duì)自身未來(lái)的發(fā)展有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃和打算，可以正確地把握和設(shè)計(jì)自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

目前，人力資源管理工作對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的涉及面還是很少的。該項(xiàng)工作應(yīng)該盡早開展，并且應(yīng)該有步驟、有計(jì)劃的推進(jìn)。對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)采取不同的方法，對(duì)于一些掌握基本技能的職位不設(shè)置職業(yè)規(guī)劃，次要職位設(shè)置一定的相關(guān)職業(yè)規(guī)劃，重要的職位設(shè)置必要的職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)成立職業(yè)發(fā)展委員會(huì)用以幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，主要任務(wù)是對(duì)精英人士、重要職位人士進(jìn)行定位，而且對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行后期的評(píng)斷。對(duì)員工進(jìn)行一定的輔導(dǎo)，各個(gè)部門的高層通過(guò)溝通，最終對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展給予相應(yīng)的建議。

1.新進(jìn)員工同主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)話。新進(jìn)員工加入企業(yè)三個(gè)月里，主管領(lǐng)導(dǎo)要同新員工進(jìn)行對(duì)話，其目的就是幫助新員工更好地了解自己的狀況，例如職業(yè)取向、技能、未來(lái)打算等方面，更加明確自己的職業(yè)發(fā)展方向。

2.對(duì)員工的專長(zhǎng)和技能進(jìn)行評(píng)估。員工在人力資源主管的帶領(lǐng)下填寫新員工的《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，此規(guī)劃表會(huì)囊括多方面的信息：如員工的基本知識(shí)、獨(dú)特技能、潛在能力等，為將來(lái)的工作安排提供一定的依據(jù)。

3.新員工要掌握所在崗位的技能和從業(yè)資格，并不斷調(diào)整以適應(yīng)崗位的要求，并且需要完成《能力開發(fā)需求表》。人力資源部門每年都會(huì)通過(guò)《能力開發(fā)需求表》、《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，了解企業(yè)是否給員工提供了合適的、必要的培訓(xùn)并且掌握是否有必要在以后為員工提供培訓(xùn)活動(dòng)、給予升職機(jī)會(huì)。更進(jìn)一步了解員工個(gè)體在一年中的表現(xiàn)情況，對(duì)員工不同發(fā)展階段給予建議。

五、人力資源規(guī)劃實(shí)施保障措施

（一）人力資源規(guī)劃的評(píng)估與調(diào)整

1.人力資源規(guī)劃評(píng)估與調(diào)整的指標(biāo)因素。人力資源規(guī)劃評(píng)估是指對(duì)該規(guī)劃的目標(biāo)與實(shí)際落實(shí)情況進(jìn)行比較的工作。依據(jù)經(jīng)濟(jì)性、高效性和可行性準(zhǔn)則，人力資源規(guī)劃要掌握核心，對(duì)重要的控制點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估活動(dòng)，其中包括以下方面：是否掌握可信的人力資源規(guī)劃數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)是否充足;人力資源環(huán)境分析，有沒有體現(xiàn)客觀性和數(shù)據(jù)是否充分;企業(yè)高層對(duì)此工作的關(guān)注程度和支持力度;員工總數(shù)和結(jié)構(gòu)分析，聘任的員工和預(yù)期聘任數(shù)量進(jìn)行對(duì)比;員工流動(dòng)性分析，員工流動(dòng)狀況和現(xiàn)實(shí)中流動(dòng)狀況的對(duì)比等。

2.人力資源規(guī)劃評(píng)估策略。人力資源規(guī)劃是一個(gè)閉環(huán)的程序，所以在落實(shí)進(jìn)程中要進(jìn)行跟蹤，迅速發(fā)現(xiàn)存在的差距和問(wèn)題，并針對(duì)該情況給予相應(yīng)的措施，最終確保人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略規(guī)劃共同發(fā)展。

（1）創(chuàng)立人力資源信息系統(tǒng)，既可以有效的完成存儲(chǔ)工作，又可以及時(shí)更新企業(yè)員工的個(gè)人信息，包括健康狀況、員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、績(jī)效評(píng)估等方面，這些數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)制定和落實(shí)人力資源規(guī)劃有重要意義。目前，企業(yè)使用ERP系統(tǒng)進(jìn)行人力資源基本信息的統(tǒng)一管理，包括員工基本信息、薪酬信息、學(xué)歷信息、勞保使用信息等。通過(guò)分析歷史的和最新的人力資源的資料，可以了解現(xiàn)行的人力資源規(guī)劃措施是否可行。

（2）關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)估法，是指干擾企業(yè)業(yè)績(jī)的重要性可量化進(jìn)行評(píng)估，第一，確定重要指標(biāo)，第二，對(duì)各個(gè)指標(biāo)提供可量化的二級(jí)指標(biāo)，最終完成重要點(diǎn)的可測(cè)評(píng)化。

（3）調(diào)研問(wèn)卷法，指通過(guò)讓員工完成人力資源部設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷，來(lái)評(píng)估工作的得失，也可針對(duì)不同的調(diào)研目的來(lái)選定填卷人，也可以對(duì)教研提綱專門調(diào)查，最后通過(guò)分析所得數(shù)據(jù)，做出調(diào)研結(jié)果，并且可以給出對(duì)應(yīng)的策略和解決方案。

3.人力資源規(guī)劃調(diào)整方法。面對(duì)外部人力資源環(huán)境的復(fù)雜多變和內(nèi)部的執(zhí)行狀況的參差不齊，企業(yè)應(yīng)該不斷調(diào)整適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃，進(jìn)而保證該規(guī)劃可以順利的實(shí)施。如果企業(yè)的運(yùn)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了變化，這時(shí)就要進(jìn)行整頓，企業(yè)的高層和人力資源部要合力調(diào)整戰(zhàn)略，探索更加優(yōu)質(zhì)的方案;對(duì)于突發(fā)狀況所進(jìn)行的人力資源規(guī)劃，人力資源部門應(yīng)該從以前案例中汲取經(jīng)驗(yàn);如果存在的困難較大，可以請(qǐng)咨詢公司或?qū)＜医o予一定的幫助，協(xié)助解決問(wèn)題。

（二）企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的保障作用

在“戰(zhàn)略定位，文化引領(lǐng)，管理提升”發(fā)展思路的指導(dǎo)下，新的企業(yè)文化提升項(xiàng)目開始推行，2012年4月，“你能，我能，大家能，準(zhǔn)能！”為核心內(nèi)涵的文化體系最終形成。這一文化體系集中了企業(yè)上下廣大員工的智慧，是對(duì)企業(yè)三次改革和發(fā)展重要時(shí)期文化積淀的系統(tǒng)總結(jié)和高度凝煉，體現(xiàn)了企業(yè)廣大員工面對(duì)困難“準(zhǔn)能”克服，面對(duì)任務(wù)“準(zhǔn)能”完成，面對(duì)目標(biāo)“準(zhǔn)能”實(shí)現(xiàn)的精神。

企業(yè)文化是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。企業(yè)文化本身對(duì)人力資源管理有重要的保障作用，這種保障作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的各環(huán)節(jié)上。

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