工廠招聘啟事

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇工廠招聘啟事范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

工廠招聘啟事范文第1篇

一、公司介紹

英飛凌科技股份有限公司總部位于德國紐必堡，致力于為現代社會的三大科技挑戰領域-高能效、移動性和安全性提供先進的半導體產品與系統解決方案，我們擁有超過22,800項專利與應用，全球擁有33家主要研發機構，20個生產基地。2015年1月，國際整流器公司正式成為英飛凌旗下公司，2014年雙方總營收為51.5億歐元(約69.5億美元)。截至2015年6月，英飛凌在全球擁有約35,000名員工。英飛凌在法蘭克福證券交易所(股票代碼：IFX)和美國柜臺交易市場 OTCQX International Premier(股票代碼：IFNNY)掛牌上市。

英飛凌在中國建立了涵蓋研發、生產、銷售市場、技術支持等在內的完整的產業鏈。在研發方面，英飛凌在上海、北京建立了應用研發中心，利用國內的人才資源，參與全球的重點項目研究;在無錫的后道生產工廠，為中國及全球其他市場生產先進的芯片產品;在北京的子公司主要從事IGBT組件的生產;并以北京、上海、深圳和香港為中心在國內建立了全面的銷售網絡。同時，我們在銷售、技術研發、人才培養等方面與國內領先的企業、高等院校開展了深入的合作。自2003年正式啟動在中國的大學計劃以來，英飛凌已與中國20多所知名高校密切合作，開展人才培養，培訓課程，校園活動，組織競賽，設立獎學金，建立學生創新基地等等多種形式的活動，成功的把國際最先進的半導體和電子產品技術帶入了高校，讓學生們能及時有效的了解業界最新的知識，并為國內高校提升汽車電子研發條件和實力的目標推波助瀾，從而培養汽車電子本土人才。同時，我們也積極地與老師們共同合作，共同開發教材課程，并設計出市場所需要的電子應用方案，推動產業的更新與發展。

隨著英飛凌在中國業務的快速增長，我們需要更多的專業人才加入英飛凌大家庭，與我們共同成長。

 

二、招聘崗位

EquipmentEngineer/設備工程師

 2016年應屆畢業生，本科學位Ø

 機械，電子，自動化等相關專業Ø

 CET-4Ø

 

FailureAnalysis (FA) Engineer

 2016年應屆畢業生，碩士學位Ø

 電子技術，電氣自動化，機電一體化，半導體等相關專業Ø

 CET-6Ø

其他要求：

 良好的溝通能力和團隊合作精神u

 良好的解決問題及分析問題能力u

 良好的英語口頭及書面表達能力u

 有相關實踐經驗者優先考慮u

 

三、聯系方式

工廠招聘啟事范文第2篇

“方言播音員”解鄉愁

2003年6月2日，在深圳松崗鎮臺明電子廠做插件工的湖南打工妹陸小萍，怎么也沒想到自己的命運會因為一個偶然的機會發生了改變。

6年前，陸小萍中專畢業后和同學結伴來到深圳打工，幾年來，她換了不下十個工廠，可是不管她怎么加班加點地干活，工資卻從來沒有超過1000元，這讓她深感不平。6月2日這天下午，忙了一天的陸小萍下班走出廠區，在廠門口被一張招聘啟事吸引住了。啟事上寫：本廠正籌建廣播站，因業務需要，現招聘播音員1名，月薪1000元 。要求普通話標準流利，有較好的文字功底。

這一消息讓陸小萍為之一振。讀中專時，她由于普通話說得好，當過一年的校園播音員。此時，一種久違的激動讓她的心怦怦直跳，她決定去試試。

面試是在工廠的播音室進行，有許多女孩前來面試。考試內容是現場播朱自清的《背影》。有的女孩戴上耳機就緊張，播得吞吞吐吐的，甚至把字都念錯了。輪到陸小萍時，她很快就找到了感覺，語音抑揚頓挫，極富感染力，負責招聘的人事部經理不由頻頻點頭，當下決定錄用陸小萍。

當上了工廠的播音員，陸小萍從十二人一間的大宿舍搬到了兩人一間的文員宿舍，讓姐妹們羨慕不已。

陸小萍所在的廠是一家上千人的大廠，廠務繁多，廠里一些行政命令如果單靠貼通知或開會的方式傳達，會造成溝通不暢；另一方面，員工業余文化生活匱乏，容易出現打架滋事。廠方選擇自建廣播站，為的就是解決這兩個問題。

明白了建廣播站的目的，陸小萍頓感責任重大，十分用心。根據需要，她每天播音三次，早上和中午各播出半個小時，傍晚5開始播出一個半小時。

為了把節目辦得豐富多彩，陸小萍發出了征集“辦好播音站建議”的倡議書，員工們熱烈響應，很快就提出了幾十條建議：有的說要開辦“一封家書”欄目，有的說要適時播出找人消息，比如親友來訪時，廣播站能夠播出他們所要找的員工名字，免得讓親友白跑一趟或在門口苦苦等待；還有的說要播一些笑話，活躍一下枯燥的打工生活；一個湖南工友建議在下午下班時間播放一段“湖南花鼓戲”，以慰藉他們心中那分綿綿的鄉愁……

陸小萍還了解到，在深圳關外的很多工廠里，一個廠的員工幾乎都是同一個地方的人，像臺明廠，全廠80%都是湖南人，而旁邊的富光眼鏡廠，95%的員工是河南人。根據這個情況，她想，如果用方言播音，效果是不是會更好？

接下來，陸小萍對節目內容做了調整和補充，使之更豐富，也更實用。比如增加了廣播找人、尋物啟事、停水通知、發工資預告和預防職業病的知識等，不僅活躍了員工的業余文化生活，還鼓舞了士氣，促進了生產效率的提高。

廠領導為此十分高興，馬上給陸小萍漲了200元的工資，還為她安排了一個單間住房。

半小時鄉音能賣100元

為了更好地收集播音資料，陸小萍在宿舍樓前設了一個“萍姐信箱”，讓工友們把想聽的內容寫下來投到信箱里。她從中發現，有不少工友希望多播一些有關家鄉的信息，哪怕播一句鄉音也好。

工友的心聲堅定了陸小萍用方言播音的決心。2003年9月的一天，下午下班后，她用湖南話播出了一封員工家信，那是一個打工妹的母親寫來的，信中的切切叮囑和無盡思念讓人動容，很多工友在鄉音里潸然淚下……

工廠老板也是湖南人，他聽了陸小萍的播音后，對她大加贊揚，說她播得有創意，并鼓勵她多用一些方言播音。

陸小萍用方言播音不僅在本廠受歡迎，在鄰廠也引起了轟動。一些工廠紛紛建起了自己的播音站，與臺明廠有業務往來的一些工廠還請她去播音，每次播音30分鐘，老板給她100元的紅包，這讓陸小萍驚喜不已。

后來，老板知道了陸小萍外出播音的事，批評了她一通，罰了她200元。她感到很委屈，認為自己沒有耽誤本廠的播音時間，況且又是去給關系戶播音，沒有什么不對。

回到宿舍，陸小萍越想越不是滋味，她靜下心來分析市場，覺得自己出來單干，掙的錢要比現在多得多。不久，她遞交了辭職書，離開了臺明廠。

辭職后，陸小萍在松崗鎮開始了她客串工廠播音員的生活，由于她播音有特色，效果好，找她播音的廠家不少，每天都安排得滿滿的。一般一個工廠她每周去兩趟，一次播1個小時，每小時收費50元。為了錯開幾家廠的播音時間，她早上去一家，中午去另一家，傍晚則再換一家，忙得團團轉，不過一天下來，她最低也有150元的收入。對工廠而言，每周播音兩次，每次50元，一個月只需花400多元，比聘一個專職播音員劃算。這樣，一個月下來，陸小萍除去開支，能掙到4000多元錢，這讓她喜出望外。

“方言播音站”火遍深圳

就在陸小萍準備甩開膀子大干一場時，問題出現了。2004年5月的一天。陸小萍去石巖鎮泰昌廠播音，像以往一樣，她先用普通話播音，隨后又改為湘南方言。沒想到，還沒播完，一個主管沖進播音房，對她吼道：“你在播什么鳥語，誰聽得懂啊！”這讓陸小萍尷尬不已。原來，泰昌廠90%以上的員工是河南籍，湖南人只有少數幾個，她不了解情況還用湖南方言播音，難怪挨罵。

經過這次教訓，陸小萍對周邊的工廠進行調查，走訪了100多個工廠，對每個工廠的用工情況做了分類登記。數據顯示，四川、河南、湖南、江西和安徽等省的員工抱團在一個廠打工的居多，要搞方言播音就有必要學習這些省份的方言。

可是，學習那么多方言不是件容易的事，還不如尋找不同省份會方言的合作伙伴。說干就干，陸小萍開始物色人選。很快，來自河南的李琳、四川的陳九妹、湖北的趙小燕、江西的方玲玲和廣東的趙艷等女孩加盟進來。

陸小萍在松崗鎮租了一套三室二廳的房子，讓幾個女孩住進來，對她們進行輔導。經過幾周培訓，女孩們初步具備了播音的能力，陸小萍就向各工廠推薦“方言播音員”。如果廠里的工人以河南人為主，她就派李琳去播音；如果廠里四川人居多，她就讓陳九妹去……當然，開始一段時間，陸小萍還要陪她們去，并根據她們的播音情況提出意見和建議。

在陸小萍的悉心指導下，她們幾個都能放單飛了。這時，陸小萍開始全力開拓新的客戶。為了充分發揮姐妹們的積極性，陸小萍規定每人每月底薪500元，播音1小時提成20元。一般情況下，姐妹們一個月底薪加提成能掙到2000元左右，比在工廠里上班強得多。

到2005年初，陸小萍每月純收入達到了6000多元。可就在這時，陸小萍遇到了新問題。不少小廠也需要她們這樣的“方言播音員”，但卻不想花錢買上萬元的播音設備。再三權衡，陸小萍傾其所有，買了一臺面包車、一套播音設備，聘請了一名司機。就這樣，一個“流動播音站”成立了。

不出一月，“流動播音站”的足跡遍及深圳的沙井、布吉、平湖、石巖和福永等十幾個鄉鎮，數十萬打工人員聆聽到了親切的鄉音，感受到一份來自家鄉的特別溫暖。因此，打工者們親切地稱呼陸小萍的播音車為“靈魂的家園”。

到2005年底，陸小萍的播音隊伍發展到11人，每個月純收入2萬多元。如今，她的業務在不斷拓展，生活質量有了很大的提高，她已經在布吉鎮買了一套120平米的房子。

創業建議：開一個“流動方言播音站”，是一個小本贏利的好點子。若想涉足這個行業，首先，要考察這一行業在當地的市場，可以根據所在地域環境的不同，靈活開展業務。比如，在東北、華北、華中和西南地區的大城市里，都設有開發區，開發區大都工廠密集，用工量大，基本上每個工廠都設有自己的廣播站，只要能抓住這個機會，建立10個以上的固定客戶，賺錢是不難的；如果是在珠江三角洲、長江三角洲、京津唐渤海灣和江浙等工業區密集的地區，對此行業的需求度更高。

工廠招聘啟事范文第3篇

前程無憂最近的調查顯示：部分二、三線城市就業吸引力正在上升。2012年應屆畢業生10大期望就業城市依次為北京、上海、廣州、成都、深圳、廈門、杭州、南京、武漢、西安。與2011年同期數據對比可以發現，2012年應屆畢業生的期望城市更加分散，不再集中于北京、上海、廣州、深圳。成都躋身吸引力第一集團，并超越深圳、廈門入圍畢業生最期望就業的10大城市。

相比于一線城市，二、三線城市的雇用前景越來越好，就業機會越來越多，就業競爭不太激烈。所以，當前二、三線城市的就業環境總體上要好于一線城市。

而前程無憂2010年公布的數據顯示：2009年，我國一線城市與二線城市勞動力需求之間的比例為1.38∶1，到2010年這一比例變為0.99∶1。可見，2010年我國二線城市的勞動力需求已超過一線城市。

據悉，近年來，為改變畢業生就業區域不平衡的結構性矛盾，引導畢業生到中西部和基層就業，國家出臺了一系列優惠政策，各省區市相關配套政策更多。與此同時，大型企業也在搶灘二、三線城市。

前程無憂通過對招聘網站中各大企業招聘啟事的分析發現，如今不少大型企業，特別是全國性企業，增加了在二、三線城市的招聘人數。不少企業開始將研發基地、制造工廠向二、三線城市轉移，還給人才提供優厚的福利待遇條件。

廣、深離職率領跑一線城市

日前，某知名咨詢公司對外了《2012年度中國薪酬白皮書》（以下簡稱《白皮書》）。本次《白皮書》調研范圍覆蓋全國大部分城市，主要涉及制造業、高科技、房地產、醫藥醫療、貿易、綜合服務等11類行業。

《白皮書》問卷調研顯示，從城市看，一線城市中廣州、深圳以超三成的離職率處于前列。《白皮書》認為，廣州、深圳中小型制造企業較多，管理模式較為傳統，加上經濟的影響和人工成本的上漲，導致企業在保留基層員工上更加困難，造成人員頻繁流動。

另外，《白皮書》顯示：80后、90后員工的離職率整體較高，平均值達到30%以上。其中80后的離職率更高于平均值近10個百分點。“新生代”員工對工作環境、福利待遇、發展機會、文化生活有更高的要求。80后員工在工作幾年后面臨成家立業的需要，是導致員工離職率較高的原因之一。而90后員工初入職場，對未來發展規劃還不成熟，流動性也相對較高。

外企精英“回流”本土企業

以前無論是專業人才，還是管理人才，只要是具有一定工作經驗的職場人士，都有從本土企業跳槽到外企的意愿。而近期，這股趨勢卻出現了“回流”現象。

在2011年中國畢業生最佳雇主調查報告中，本土企業延續了近年來的強勁勢頭，前50位排名中本土企業占據了40席，而在2004年本土企業僅占到16席。本土企業不僅在畢業生中受到青睞，也有信息顯示，一些外企的高管也更多投向了本土企業的懷抱。

據了解，企業自身的品牌實力毋庸置疑是非常重要的，一些中國企業在雇主品牌打造方面也逐漸成熟。事實上，正是不斷快速成長的中國企業在改變力量對比的版圖，也改變了中國企業的雇主形象。在全球財富500強中，中國企業已超過54席。調查數據顯示，每年1月1日按市值排列世界前2，500家上市公司，2012年新進的415家公司中有83家來自中國。也就是說，每5家就有1家來自中國。

城市與企業都在比拼吸引力

對于優秀人才而言，促使他們“回流”的原因是什么？據了解，本土企業具有天時、地利、人和的優勢，其中有的有政策支持，有的所在行業比較熱門，是所謂的“朝陽產業”，政府也會予以扶持。

能與外企搶人才，除了本土企業的薪資結構更為靈活，本土企業對人才的投資力度也在持續加大，薪酬福利成為他們一貫采取的人才吸引策略。與之相對的是，外企高薪高福利的社會認知正在被打破。

同樣道理，畢業生逐步把北京、上海等大城市從首選就業地中去除，也是一種擇業觀的轉變。雖然一線城市的確可能有更廣闊的平臺、相對更高的薪水，但是生活消費成本其實也水漲船高，在一線城市的生活水平和質量未必一定比在二、三線城市高。不僅如此，隨著一線城市的發展日漸飽和，競爭愈發激烈，機遇也同時在減少，無論是從產業轉移還是后發優勢來看，二、三線城市其實都有了更多的機遇和發展預期。相比一線城市，這些城市不僅足以為畢業生提供施展的舞臺，也同樣可以規避超大城市的種種生存壓力和弊端。

工廠招聘啟事范文第4篇

“中山市A日用品公司招聘促銷主管……”一年半前，劉美美曾站在人才招聘市場的展牌前，看著招聘啟事，不禁憧憬自己的未來：“什么時候自己才能提升為促銷主管呢？”

劉美美畢業于一所職業技術學院，學的是高分子材料。由于當年高考受挫，她只好讀了這個枯燥的專業，作為一個女孩子，實在不喜歡這個行當。這不，一畢業，她就堅決改行，應聘到了一家著名的洗化用品公司當超市促銷員。劉美美喜歡站在貨架中間，看著琳瑯滿目的商品，聞著各種食品的香味，享受與顧客快樂交流的感覺。8月份剛進公司時，劉美美就給自己定了目標，一定要成為一名優秀的促銷主管。在當地促銷主管的指導下，她逐步充實了自己的健康成長要素。

促銷技能

促銷技能是促銷員單兵作戰所必須具備的本領。這一技能可以分解為對企業及產品知識的掌握能力、顧客觀察能力、需求挖掘能力、互動溝通能力、成交時機捕捉能力等。有些業內專家也將其分解成以下幾個步驟：

準備：規范到位，設定目標；

觀察：尋找目標消費者；

攔截：留住目標消費者；

詢問：洞察目標消費者購買目的；

互動：向消費者描述、展示產品；

誘導：拋出活動政策優惠利益；

算賬：給出實惠比照；

契機：抓住成交機會；

施壓：促成選購行為發生；

提示：闡述使用方法和注意事項；

推薦：幫助找尋下一購買目標并提供建議；

延續：制造再次購買機會。

劉美美進入A公司后，首先接受了一個星期的培訓，培訓內容主要為以上幾部分，培訓方式采取課堂講授、課堂模擬、現場觀摩等。培訓結束，劉美美和一同進公司的30名促銷員被分到本市15個賣場去實習。每兩人一組，每周開一次例會，每天參加賣場的早晚例會。夏季洗化用品的消耗量大，所以各廠家的競爭也異常激烈。經過一個月的緊張實習，1/3的促銷員被公司淘汰，而劉美美卻被幸運地留了下來。留下來的最主要原因是她從競爭對手廠家的老促銷員那里學到很多東西，并發揮了很好的作用。

賣場溝通

促銷員在賣場中除了要面對多變的顧客外，還要面對賣場的管理人員和競爭廠家的促銷員等。例如，超市的品類主管經常會對廠家的走貨情況提出不滿，不定時檢查貨架擺放；競爭廠家的促銷員會毫不客氣地把顧客搶走，或者因另一廠家的促銷員搶走客戶而大動干戈；超市門口剛貼出去的海報，很快被另一廠家的促銷員給覆蓋上。這些都要求促銷員在賣場能夠善于溝通，和諧處理各種關系。

劉美美在一年多的時間內更換了3個賣場，在每個賣場她都能夠與周圍的人迅速打成一片。一個家電賣場里的促銷員小張給劉美美帶來的影響最大了，由于小張性格孤僻，所以很難和別人相處，相互見面時甚至連一個招呼都不打，因為她是那種希望別人主動適應自己的人。在沒有顧客時，其他促銷員都互相溝通，或者一起看DVD、電視節目，小張卻獨自站在一旁。后來，小張被查出患有輕微自我封閉癥，被其所在廠家勸退。這件事情時刻提醒劉美美注意融入到新的市場環境中去。

市場分析

終端是市場的最前線。最前線的信息是企業營銷決策最重要的依據。所以，要成為合格的促銷員，必須先學會市場分析。市場分析主要包括3個方面：一是產品分析，如單品走量、產品組合分析等；二是客戶分析，如老客戶資料分析、客戶需求信息分析、潛在客戶特征分析等；三是競爭分析，如競爭廠家產品上柜情況、產品走勢、促銷動態等。

劉美美通過經驗總結，歸納出容易引起上級經理重視的9個問題，分別是：

本賣場中促銷產品的走勢規律是什么？

產品促銷實際效果與理想目標的差距有多大？問題出在哪里？

下一階段促銷可能會遇到什么問題？

目前在本賣場購買本公司產品的顧客一般具有什么特征？他們的購買習慣是什么？

顧客在賣場中問得最多的問題是哪些？

在賣場中問了不買的顧客特征是什么？不買的原因主要有哪些？

競爭廠家的促銷力度和措施如何？對本公司的促銷帶來哪些啟示？

賣場同類產品中缺乏哪些規格和價格范圍的單品，本公司能否開發和提供？

預計競爭對手下一階段可能采取哪些促銷新舉措，本公司應該如何預防？

對這9個問題的回答，加深了劉美美在上級經理心中的印象，也使她開始進入促銷主管的候選人行列。

前面3個要素，側重于促銷員個人素質的培養。要成為一名合格的促銷主管，除了自身是優秀的促銷員外，還要具備促銷策劃、促銷員管理、企業忠誠3個要素。 　 促銷策劃

一個良好的促銷策劃可以有效地幫助企業新品上市、擴大市場份額、解決產品積壓問題等。一般來說，一個標準的促銷策劃方案通常包括以下幾大部分：(1)活動背景；(2)促銷目標，包括宣傳目標和銷售目標；(3)促銷對象；(4)促銷主題；(5)促銷方式；(6)宣傳配合；(7)操作流程；(8)活動延續；(9)意外控制；(10)費用及投入產出預算；(11)效果評估方式等。

劉美美通過實踐和觀察發現，促銷活動的目標和促銷宣傳口號差距越大，促銷的效果反而越好。這與一般的促銷常識好像不相符，但是實際促銷效果卻很好。例如，公司曾經用贈品促銷的方式推出一款新產品，結果消費者反應平平。劉美美則提出一個新的方案：用新產品當贈品捆綁老產品促銷，并采取積分制度，對購買老產品達到一定積分的消費者，獎勵一張購物代金券，可以優惠購買公司新產品。這樣既促進老產品銷售，又順利帶動新產品入市。劉美美就是這樣一步一步，從點到面、從簡單到復雜地設計促銷方案。

促銷員管理

做一名稱職的促銷主管，一定要學會招聘、培訓和考核管理促銷員。劉美美發現，招聘促銷員的關鍵在于挑選合適的人而不是優秀的人。素質低的人當然不能用，但是優秀的人未必就合適。因為優秀的人一般不愿意做促銷，或者不愿意長久做促銷，這樣反而會給企業帶來管理上的麻煩。培訓促銷員的關鍵是讓促銷員在最短時間內掌握最重要的促銷技巧，而考核的要點是考核指標要兼顧長期利益和短期收益。這些要訣聽起來很簡單，但在實際操作過程中往往會產生偏差。與劉美美一起進公司的30名促銷員一年后只剩下5人，從側面正好說明了這一點。

企業忠誠

工廠招聘啟事范文第5篇

今年以來，不少外企開始以應對經濟危機為名，通過“無薪休假”或者“換崗簽訂新合同”等方式悄悄進行人力成本的縮減。而對于外界對其是否在進行“裁員”的質疑時，這些公司都表示這不過是公司的正常結構調整，離職是職員自己的選擇。

經濟危機下，企業為了降低運營成本來縮減人力支出的做法無可厚非，但是像“無薪休假”這樣的“人性化”措施真的有效嗎?對于企業來說，到底是裁員還是減薪，這是一個需認真思考的問題。

假休假真裁員

從2008年底開始，四大會計師事務所(普華永道、畢馬威、德勤、安永)相繼傳出減薪和裁員的消息。2009年4月，安永“靈活休假”通知，要求其中國大陸、香港和澳門的8500名員工于2009年7月到2010年6月之間休假40天：普華永道則從2009年4月開始推行無薪假期計劃，要求員工在9月底前完成15天休假：畢馬威則安排每位員工一年內有40天的20％資假期

雖然名為“帶薪休假”，但是在隨之附帶的一系列約束性條款的軟硬兼施下，不少員工干脆放棄“休假”，選擇離職。

那么在國內企業紛紛選擇降薪的背景下，為什么外企寧愿付一大筆補償金也要裁員呢?更為奇怪的是，很多外企裁員和招人同時進行，這又是為什么呢?

因為按照西方規則運營管理的企業，通常把裁員作為降低運營成本的主要手段，尤其是對知識密集型企業，因為人力成本所占比重大，裁員是降低成本支出的最有效手段。

從成本上考慮，裁員對成本降低的力度遠遠大于減薪。在正規運營的中國企業中，一個員工的綜合人力成本里固定工資比重大概只有50％，企業還要為員工支付“四險一金”。各種福利補貼以及培訓成本，這還沒算為每個員工提供設備、辦公場所、通信、水、電等各種費用，僅僅指望減薪來降低企業的運營成本無異于杯水車薪。

而根據一般外資企業薪酬逐年遞增的慣例，擁有5年以上工作經驗的員工薪酬大約是1年以上新晉職員的2～4倍。但是在產出方面，雖然老員工有豐富的實戰經驗，但工作熱情遠不如新人，因此造成付出和回報不成比例，使用新員工無疑性價比更高，所以很多外企寧愿選擇裁員而不是降薪。

當然，資深員工不能說裁就裁，而如果換成“帶薪休假”這樣的方式，很多人都會接受不了而索性辭職，這樣就規避了敏感的主動裁員，順帶連“企業同勞動者連續訂立兩次同定期限勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無同定期限勞動合同”的法律風險也規避了。

這也就是“四大”在采用低薪甚至無薪休假的方式調節過剩人力成本的同時，繼續大規模招聘員工的原因。今年畢馬威的全國招聘計劃就與去年持平，約為2000人左右；德勤也表示公司每年10月進行的招聘計劃沒有受到影響，1500名左右的人數沒有變化：即使是處在風口浪尖的安永，在很多招聘網站上也可以見到他們的招聘啟事。

洋為中用不合時宜

需要注意的是，外資公司這些“變相”裁員手段，并不是包治百病的良方。對于有些企業而言，這種方式非但沒有幫助企業實現戰略性的轉變，反而招致了較為敏感的“勞務糾紛”。一方面大幅度降低了公司形象，也影響了公司在職員丁的生產力與忠誠度。

比如2009年4月，沃爾瑪在中國開始推行一項涉及2500人的“人員優化”計劃；然而僅僅過了9天，就引發了員工大范圍的不滿情緒，最終以資方的妥協告終。

相對于西方的企業文化而言，中國的員工對于企業在心理上“依賴感”更加強烈，快速裁員的方式顯然與這種文化環境不相容。改革開放之前，企業、工廠等對于員工來說，不僅是一個從事生產活動的場所，更是一個社會組成的基本單位，人們更加強調在企業內的聯系與關系。雖然改革開放已經進行多年，但仍有很多企業為員工提供諸如企業內的食堂、幼兒同、醫院等社會利，這種員工與企業之間的文化與情感性聯系，不可能在很短的時間內完全改變。

危機期間，作為公司的內部人，員工可以感受和預測到企業進行戰略調整的方式和幅度，如果在裁員之前不和員工進行有效溝通，還總想要“小聰明”變相裁員，員工的恐懼感就會進一步引發抵觸情緒，這不論是對員工還是企業本身都是不利的。

作為企業管理者，在計算員工流動成本時，不僅僅要考慮員工離職的經濟補償、招聘費用等顯性成本，更需要重視導致企業生產效率下降的隱形成本。而員工被動離職還將引起其他員工的觀望、迷惘，大量解雇員工更會引起現有員工強烈的心理恐慌，從而降低工作效率。如果關鍵崗位員工被迫離職，員工很有可能攜帶企業核心業務機密投奔競爭對手，從而造成企業更多的損失。

據美國勞工部統計，替換一名雇員的成本將達到一名新招雇員全年工資收入的33％。而美國管理學會的報告則顯示，對技能緊缺的崗位，替換成本將達到其全年工資收入的1.5倍。并且，一個新雇員從開始招聘到報到上崗，正常的周期要在45～60天，而新雇員要達到100％的生產率，平均需要6～9個月的時間。

所以說企業在經濟衰退時以“裁員”節省的勞動成本，不足以抵消經濟復蘇后培訓與雇用員工的勞動成本。

減薪比裁員更溫柔?

在很多中國企業看來，“減薪”是比“裁員”更加溫柔的節省成本方法。減薪可以直接減輕公司經營壓力和成本，而且在未來經濟復蘇時還可節省招聘成本。但是減薪操作手法運用不當，也容易造成負面影響。

首先，與有選擇性的裁員不同，減薪往往是大面積的全員動作，即使減薪幅度有可能不同，也很可能傷及無辜，特別是對核心員工將會帶來重大打擊，容易造成他們以消極的態度從事工作甚至跳槽，因為這些員工更有可能在原有工資水平上找到一份新工作。如果同行業其他公司提供更高水平的薪酬，員工就很容易與之進行比較而產生一種不公平感，這就會影響工作的積極性，也容易引起員工流失。

而如果采用“一刀切”的做法，則很容易造成“大鍋飯”思想在企業內盛行。無論水平高低、努力與否、業績如何，大家都被減薪了，于是，能力強、水平高的都另謀高就去了，剩下的則是些老弱殘兵、平庸之輩。降薪的初衷是減低公司運營成本，結果最終使得低能力、績效差的員工留在崗位上，而企業最核心的關鍵性人才不斷地流失，劣幣驅良幣，在降低了運營成本的同時更嚴重損害了公司收益，得不償失。

與裁員一樣，減薪還容易造成員工對企業的未來、對公司的領導沒有信心，對公司形象造成損害。所以，減薪帶來的后果未必是“哀兵必勝”，而更有可能是“哀莫大于心死”，這非常不利于提升組織效率。因此，減薪如果是以組織效率的下降為代價，將無異于抱薪救火。

最后，減薪還有可能引發勞資爭議。目前多數企

業的做法是――事先未征得員工同意，就采取直接公告的方式，單方面宣告減薪，如果沒有員工提出異議，企業即視同“員工同意”。但是根據規定，從2008年起，企業工資制度必須向職工公示，不能任意隨便扣減職工工資。《勞動合同法》就寫明：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更應當采用書面形式。這樣看來，減薪之前企業也得倍加思量，考慮好各種可能的后果和對策。

本土化的應對之策

那么企業在危機面前，到底是采取裁員還是減薪呢?這顯然不可能有一個萬全之策，企業必須根據自身情況來制定具體的應對措施，以下提供一些相關建議，或許能對企業的管理者有所啟示：

1　最好的裁員就是避免裁員

市場繁榮時期，企業必須保持清醒的頭腦，人力資源部門需要明確地知道哪些職位在經濟不好時可能要走人；哪些職位從長遠來講，不能為公司帶來潛在的關鍵貢獻。這些職位中，哪些可以外包。

部分崗位可使用彈性員工。他們或愿意做兼職，或可以按彈性日程表工作，或者可遠程辦公。留在家里照顧孩子的父母和退休人士喜歡工作一段時間之后，休息更長一段時間。為這些員工提供個性化的薪酬和福利項目，并告訴他們，如果公司不景氣，他們將被裁員。

2　削減管理成本，而不是削減人工成本(減薪、裁人)

通常的方法有：尋找更好的工藝、技術，要集中精力解決“提高效率”的問題，這將使企業發現更多解決辦法；重新和供貨商談判、爭取采購折扣、尋找更便宜的原材料；削減出差費用、削減辦公用品費用；優化業務流程、降低運營管理費用等，這些都是降低成本的有效手段。更重要的是在艱難時期，企業要把“低成本”當成是企業文化，高管同公司員工一起身體力行。

3　關注員工的感受

如果企業真的不得不裁員，問一問員工幾個問題。是否愿意自愿減薪?是否可能做周期性休假?是否愿意提前退休?或者是幾種方式的結合，以此來減少人員的損失。除了依照法律裁員外，企業要注意員工的內心感受，例如為他們向下一個職位的過渡提供一些便利；幫助他們推薦甚至找到下一個機會；請專業人員幫助他們減壓等。

4　增加薪酬體系彈性

減薪前要認準核心崗位，區分對待。企業可根據職位特色設計基本薪酬與績效獎金的比例關系，適度加大績效獎金占工資總額的比例。獎金與公司經營業績、部門績效、個人績效聯系起來，確保在公司及團隊業績基本完成條件下，績優的員工獲得最高的激勵。以下，我們用圖表的方式做出說明(見表一)。

日本企業摳門絕招

杜海清

根據太和顧問今年的調研情況來看(見圖一)，企業在調整薪酬構成時，獎金和基本薪酬在選項中的被選幾率最高，選擇調整獎金的企業是最多的，比例接近一半，而選擇調整基本薪酬的企業占到了1/3。和2008年企業選擇的情況相比較，選擇調整基本薪酬和補貼的比例有所下降，而選擇調整獎金和福利的企業比例有所上升。福利是企業的剛性成本，企業以盡量減少不必要的福利項目的方式，從一定程度上講，對于員工的影響相對較小，也比較容易讓員工接受，并且能夠有效地控制人工成本。新的數據表明，日本的上市企業在今年一季度的經常利潤與上年同期相比驟減了約60％，這促使了更多的日本企業致力于通過削減經營成本來提高收益水平，節能降耗在日本企業中已蔚然成風。

鈴木汽車：

開展清理員工抽屜運動

“這次全力以赴地削減成本，我才注意到，原來富士山的高度是3776米。”在日本有著“輕型汽車之雄”稱號的鈴木汽車株式會社會長鈴木修笑著說。

為什么要這么說呢?原來鈴木汽車將2008年全公司消耗的復印紙用量換算了一下后，居然超過了3776米，堆起來比富士山還高。鈴木修會長指著一張示意圖對他的同僚說：“我們去年用去了4233萬張復印紙，但光說數字大家沒什么印象，邊上畫一張富士山的圖，就非常直觀明白，這個數量是何其大了。”鈴木會長最擅長的一個招數就是可以將浪費的量“可視化”。

2009年1月，當公司的員工還沉浸在新年氣氛中的時候，鈴木會長又發動了一次清點桌子抽屜的運動。規定每個人的份額只能是一塊擦字橡皮，一支鉛筆，紅色和黑色的圓珠筆各一支，訂書機是兩人合用一個，除此以外的文具用品一概回收。這些回收上來的文具用品，鈴木會長稱之為“戰利品”，被堆放在公司總部的大會議室里，讓大家都來參觀，看看集中在一起居然有那么多可有可無的文具用品。

“從今天起。購買備用品須事先得到我的批準。”鈴木會長決定，削減經營成本從最起碼的小事做起。

FANUC：

社長出差也只能買散席票

與汽車行業同樣陷入不景氣的還有機床制造業。在日本，這個行業近來流傳著這樣一個話題：“FANUC負責營業的董事居然自己開車跑業務，可見公司削減經費的力度不小。”

2008年12月19日，公司名譽會長稻葉清右衛門向全公司發出了《世界經濟危機下本公司的對策》的通告，其中對出差費用的規定多達8條。第3條規定：“禁止乘坐軟席和指定席位(名譽會長和社長也不例外)。”也就是說，包括公司干部在內，所有員工乘坐新干線等交通工具出差都必須購買散席車票。第4條規定：“原則上禁止借宿非本公司的住宿設施。”即員工出差只能借宿在分布各地的分公司或技術中心，不能在酒店住宿。而第6條規定是：“原則上禁止海外出差；海外出差必須獲得名譽會長的批準。”

日本權威的野村證券公司分析師齋藤克史認為，今年2月以來FANUC股票的股價上漲，其中的一個重要原因就是其高效的成本管理能力。“能夠如此全方位地推行成本削減活動，就是環顧全世界也是不多的。這對提高經營業績起了很大的作用。”

Coop―Sapporo：

請生意伙伴提省錢建議

Coop-Sapporo是日本北海道的一家大型超市企業。作為一家零售商，Coop―Sapporo與各供貨商建立了廣泛深入的聯系，公司將聽取各供貨商的建議作為降耗活動的重點。比如，Coop-Sapporo每個星期都要印制30萬份商品目錄，發往各分店附近的居民家，但以往的商品目錄都是分為食品和日用品兩種，紙張質地和色彩都不一樣。承接目錄印制的印刷公司提出，可以嘗試采用同樣質地的紙張印制各種商品目錄，這樣可以大大節約印制成本。又不影響質量。Coop-Sapporo采納了這個建議，結果印制一期的商品目錄節約了大約1.2億日元的費用。

公司還充分利用視頻會議系統，Coop-Sapporo在整個北海道地區有96個分店，每次開店長會議或員工培

訓都要集中到位于札幌的公司總部，交通開支是個不小的負擔。后來一家生意伙伴提出可以引進視頻會議系統，不必每次開會都要到現場。僅此一項。公司每年節約的交通費就達2500萬日元。

未來工業：

電燈開關吊上員工姓名牌

位于岐阜縣的未來工業株式會社是日本一家生產電器配件的中型企業，一走進這家，公司的辦公室，你會發現，每盞日光燈的開關上都吊著寫有員工姓名的小牌子，那是表示這盞燈由這個員工負責關燈。公司社長瀧川克弘“分燈到人”的意圖就是為了告訴員工，節電實際上是個意識問題，看見自己的姓名自然意識到那是自己的東西，就會自覺地去關燈。

令人難以想象的是，有著300名左右員工的公司總部只有1臺復印機。“以前有十幾臺復印機，大家都不愛惜，很容易壞。后來只用一臺復印機，就覺得必須珍惜愛護，這反而延長了使用壽命。這樣既節約了成本，又培養了大家的責任心、愛心和關心集體的意識。”瀧川社長說。

未來工業株式會社的經營方式也十分獨特。公司從沒加班的概念，每天的工作時間是7小時15分鐘，比法定的8小時還少，這還不算，另外每年還有140天的休假。辦公室從來不設員工考勤機，員工只在公司局域網上記錄自己的出勤情況。這一方面是為了尊重員工的自，另一方面也是為了削減多余的經營成本。因為沒有加班，所有的員工就都會在上、下班的時間一起到達或離開公司。瀧川克弘社長說：“本來，人事部門每天統計考勤機的出勤記錄就得耗費很多勞力，現在沒了這項工作，人事部只要一個人就能應付了。”

未來工業株式會社獨特的經營方式吸引了海內外同行前來參觀考察，去年一年累計有9000名韓國人來參觀考察，每次參觀大約是3～4小時，于是，公司提出向每個參觀者收取2000日元的參觀費用，這樣一年下來。又是一筆不小的收入。

森松工業：

社長室設在茶坊里

森松工業株式會社專門制造架在屋頂上的不銹銅供水水箱，掌握著全日本70％的市場份額。令人意想不到的是，這家公司的社長松久信夫沒有自己單獨的辦公室，有人來拜訪，他會帶你去一家茶坊坐定款款而談。

每天，松久信夫社長走進茶坊就會找一個靠里的位子坐下來，拿出隨身帶著的筆記本電腦插上電源開始工作。“公司里若設個社長室，不僅要付房租，還得支付秘書的勞務和茶水等費用。利用茶坊辦公，我只要支付400日元請人給我倒個茶即可，其余的房租、水電開支均可省去。”

松久信夫社長12年前就已想到這一點，自那以后，只要不出差，他每天都來這個茶坊處理公司事務。

那么，在茶坊辦公的松久信夫社長該如何掌控全公司的運行，與同事進行聯系溝通呢?靠的是他寸步不離的筆記本電腦，先進的信息技術保證了他的工作效率。森松工業在日本國內和中國大陸分別有5家工廠，在征得員工許可的前提下，森松工業所有工廠安裝了共200只視頻攝像頭，松久信夫社長可以從任何角度即時了解各個工廠的運行情況。他說：“現在網絡視頻技術如此先進，我根本用不著親臨生產現場就能指揮。我若親自遍訪公司所有的工廠，沒有2個月的時間下不來；而使用網絡視頻，30分鐘就足夠了。”而與同事的聯絡則可以使用手機和電子郵件

佳能電子：

倡導站立式辦公工作方式

走進位于日本琦玉縣佳能電子株式會社總部的工廠，最引人注目的大概是那些特別高的桌子，而且很難見到椅子。不僅在生產現場，辦公場所也原則上規定采取站立式工作的方式。社長酒卷久說：“在大家努力消除浪費現象的活動中，有人提出要撤去生產現場的椅子。”一開始是在生產管理部門實施，因為大家覺得“既然生產現場必須站著作業，那么管理部門也沒理由坐著工作。”實際一嘗試，站著工作確實提高了工作的效率，工廠一出現問題，立刻就能趕到現場去解決。隨后供應部門也引進了站立式工作方式。

效果最明顯的是開會 以前開個會得準備一個會議室，現在站著商議，會議立刻就可開始了。酒卷久社長很有體會地說：“坐著開會，說話的人滔滔不絕，聽的人昏昏欲睡，打瞌睡者大有其人站著開會就可避免出現這些現象。”即使重要的經營會議也不例外，以前坐著開會最長的時候甚至開了16個小時，現在最多3個小時就可以結束了。