員工素質

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員工素質范文第1篇

[關鍵詞] 酒店人力資源管理　員工培訓

現代酒店業的競爭，其本質就是酒店管理人員和員工素質的競爭，培訓一支高素質的酒店管理和服務人員隊伍，是酒店人事工作中最重要的任務。在酒店業這個勞動密集型的行業內，高素質的員工代表著企業核心競爭力，是企業制勝的法寶。酒店員工的高素質，不可能僅期待員工招聘時抬高門檻，令其入行時就“天生佳質”或在后來工作中自然天成?！坝癫蛔?，不成器”，企業只能是通過系統的員工培訓，才能實現員工自身價值的提升和企業人力資源的增值，將員工從企業“人工成本”轉化為企業的“人力資本”。

一、當前酒店行業員工素質培訓的種種誤區

員工培訓是酒店文化的重要組成部分，是酒店發展新趨勢下的重要特征之一。但在一些酒店，尤其是在人員流動較大的酒店中，對員工培訓卻存在著許多誤區：如培訓對象上，只注重管理層而忽視員工層；培訓序列上只進行員工崗前培訓，而無在職后的繼續教育系統培訓；即使崗前培訓，內容也只限于一般服務技能的傳授，而不拓展到員工的素質教育培訓。從表象看，酒店的經營者不積極為員工提供系統地職業教育培訓是一個認識問題，認為酒店業員工從事的工作簡單，技術含量低，不需培訓或是沒有必要持續培訓、拓展培訓。但實質上是考慮到經濟利益所至，認為酒店業人員流動大，尤其是一線員工，受薪酬低、職業發展預期不樂觀及從事崗位最佳年齡所限等因素的影響，跳槽頻繁，酒店給員工培訓是為他人做嫁衣，是為社會提供公共產品，是不易回收成本的不合算投資。因而，抓員工培訓對酒店個體來說往往感到對己不劃算，但若不培訓又勢必因從業人員的水平低下導致酒店的競爭水平低下，更無從談起員工的個人發展和酒店的發展興旺，兩難的局面導致眾多酒店在員工培訓問題上，究竟做不做？培訓什么？如何培訓？陷入了徘徊、惘然的困惑。

二、酒店員工培訓的重要性

培訓是依據飯店的經營管理戰略目標而制定的，培訓工作的重點是在滿足飯店經營管理需要的基礎上，使員工得到長期學習的機會，確保所有員工都能獲得與現在或將來的工作相關的培訓以及發展機會，以此促進員工個人績效提高，最終實現飯店經營管理的提升。確定培訓是一項對人的投資，培訓已不再是以傳授員工的工作技能為主，隨著培訓在企業管理中地位的提升和相關資源的配合，培訓將成為人力資源開發的重要保證，為酒店吸引人才、培訓和發展人才、留住人才發揮重要的作用。

酒店業不同于制造業所生產的產品來自流水線，其以服務為核心的產品組合有賴于員工面對面地為顧客提供，服務者的服務意識、服務態度和服務技能直接影響著顧客感受中的服務質量以及酒店聲譽和經濟效益，員工的素質高低決定了酒店的經營成敗并不是危言聳聽，關鍵是要同時解決好人力資源管理的一系列組合，即將育人與選人、用人、留人環節相關聯。在選人環節要注意避免兩個極端，首先在員工招聘中要注重不求最優只求崗位最合適的人。服務業技術含量不高，薪酬也不高，不可能留住太優秀人才，不將其囊括不僅避免了他們的只是作跳板騎驢找馬，也是杜絕社會資源的浪費。但不招高端人才并不等于將門檻降低招入不可塑之材，一線員工除因直接面對顧客服務有外在條件要求外，個人的品質素質和智力感悟力也得基本具備，否則今后的培訓“溫度”再高，“石頭”也不能孵出“雞娃”；在用人環節則應抓培訓效果的學以致用，這樣不僅能激發經營者對培訓投資價值的認可和培訓再投入的熱情，相輔而來的績效考評、薪酬掛鉤甚至擇優提拔，更能激勵員工們工作追求卓越、學習更上一層樓的良性循環，這也是為后一步的留人作鋪墊；無論是如今熱議的情感留人、制度留人還是薪酬留人、事業留人，都離不了經營者對員工是否真正視同己出、以人為本，舍得為員工的成長投入，舍得為企業的長效發展投入。以育人為主線串起的公平用人、激勵留人的人力資源管理鏈，不僅可以穩定隊伍，栓住人心，更能通過提升員工的執行力提升酒店的服務檔次，贏取豐厚的回報。按照管理學中木桶短板原理提示，在酒店金字塔式的組織結構中，恰恰是處于最基層的員工決定著酒店的整體服務檔次和水平，那種只顧“塔尖”忽視基礎的教育培訓，注定是短視且難以奏效的。過去古戰場上的“千軍易得，一將難求”的說法，在今天倡導團隊力量取勝的商場上已顯得過時，酒店業的培訓對象必須是全員的。

三、酒店員工素質培訓方式

酒店員工培訓如期待從源頭上收到實效，其傳授的內容不應只是崗位表象需求的一般實務性操作技能，而應深化到人員內在素質的培訓。聞名于世的美國里茲-卡爾頓飯店管理公司提倡的“淑女、紳士式的服務”，若服務者自身不具備內外兼修的素養、氣質、技能，是不可能將貌似平常的服務工作做到如此優雅的境界的。海爾總裁張瑞敏常說的一句話是：“什么是不簡單？把簡單的事情天天做好就是不簡單。什么叫不容易？把看似容易的事認真做好就是不容易?！弊鳛閱T工只有思想素質、業務素質兼備，才能發自內心地嫻熟運用技能為顧客服好務。因而酒店員工的培訓內容應是從實務技能傳授到內在素質的熏陶，從思想品德教育到業務素養的提升等全方位的。具體來說員工思想素質的教育，即職業道德教育就是從業責任心的培養，內容包括愛崗敬業、誠實守信、遵紀守法、團隊協作等方面；業務素質培訓則歸結到執行力的提升，內容涉及到儀容儀表、禮節禮儀、形體、語言等訓練，其中的形體訓練包含儀態、站姿、座姿、走姿等，語言培訓包含普通話、英語水平測試等級考試的訓練。目前在服務業流行的“服務人員五項修練”培訓教程，把服務人員需具備的服務意識和服務技巧，濃縮成看、聽、說、笑、動五項基本功，不失為從技能培訓向業務素質培訓的過渡銜接。服務工作最大的特點是與人打交道，有效溝通能力的培養及服務心理學、營銷心理學等，都應是酒店員工，尤其是一線員工業務素質培訓的漸進內容，這樣不僅能使員工感到學習不斷有深度，工作更富有挑戰性，還能增加對自身職業發展的期盼，工作更安心。

員工素質范文第2篇

【關鍵詞】知識經濟；提高素質；培訓教育；以人為本；措施

當今世界，信息化速度迅猛，新興產業蓬勃發展，知識經濟已經來臨，就業要求不斷提高。企業之間競爭的勝負最關鍵是取決于勞動者的素質，換句話說，企業員工的素質高低才是決定企業命運成敗的關鍵。因此，職工隊伍的素質自然就成為社會關注的焦點，企業要緊緊圍繞這個焦點，求真務實、與時俱進。提高職工整體素質，培養一支技術過硬、德才兼備的職工隊伍，是新形勢下企業面臨的一項重要任務。企業對員工素質的進一步培養要開展以下幾方面工作：

一、加大職工教育培訓與管理力度

企業要在激烈的市場競爭中求得生存和發展，實現持續、健康、快速發展，必須通過教育、培訓來提高職工素質，最大限度地開發員工的潛能，使人力資本增值。提高職工素質建設必須有計劃、有目標、有措施，它是一個漸進過程，必須加強協調管理，并與企業總體發展目標緊密相聯。企業要把職工素質培訓納入企業發展規劃，組織員工積極參加各類文化和專業技能培訓。培訓內容、培訓重點和培訓方式等要切合企業發展實際，要科學、規范。特別是培訓內容的設計要做到以下三點：

1．要與企業的需求相吻合。當然某些灌輸性的、傳達性的培訓例外。

2．要與企業的現狀相適應。如果學員感覺培訓內容是一種理想，遠遠高于企業現狀，是企業不可能達到的狀態時，學員就會失去興趣。培訓內容要稍高于現狀，讓學員感覺得通過努力是可以達到的。

3．要與學員的水平相對應。每個人的學歷、經歷、認識都不同，培訓部門一方面要劃分不同層次的學員區別對待，使參加當次培訓的人員盡量處在同一水平，另一方面要視學員的層次安排與該層次學員的水平相對應的內容。如果參差不齊的學員參加同一培訓，必然有的人感覺太膚淺有的人感覺太深奧。

21世紀是以學習為中心的時代，是知識經濟時代，學習是這個時代對每一個人的要求，不管哪一個崗位的員工，面對日新月異的世界，千變萬化的市場，都要對自身的知識充實和更新，對新領域、新事物、新情況不斷加強學習和認識。

二、構筑學習平臺、考核待遇體系，促進職工成才

教育培訓要取得好的效果，就要為職工構筑學習平臺，吸引職工廣泛參與。企業要鼓勵職工在搞好崗位培訓的基礎上，通過多種途徑，如讀書自學、技能培訓、豐富多彩的文娛活動等多種形式獲取知識，增長才干，在實踐中不斷充實自己。并且要堅持面向一線職工、立足班組建設，把職工的素質教育和企業的專業化、規范化、科學化管理結合起來，引導職工走上技能成才的道路。

1．建立科學的培訓考核體系

建立和完善企業教育基地以及職稱、技能鑒定網絡，大力推進建設與國家職業資格證書制度相吻合有關企業制度。凡技術復雜、通用性強、等安全生產的工種，均需經過培訓持證上崗，對技術水平高，成績突出的優秀工人可提前予以晉級。

2．樹立人才觀念，把職工的技能水平和崗位掛鉤

除了高學歷的人才，高級工人也是人才，是應用型、技能型人才，是將科學技術成果和先進工藝技術轉化為現實生產力，促進經濟增長的重要力量。很難設想，一個單位只需高學歷人才，而不需要有高技能技工的話，企業將會怎樣，所以企業應加強對高級技術工人這一人才重要組成部分的認識，加強培訓，注重培養。在勞動人事、分配制度等方面實施配套改革，打破身份界限，工人也能競爭到技術管理崗位；對關鍵崗位的關鍵人高看一線，提高其技術崗位津貼；對發揮領頭雁的作用、對生產、技術改革上作出重大貢獻的高級技術工人給予獎勵，樹立當技術工人也能成才的觀念。同時在企業改革發展的過程中，要把職工的技能水平和崗位掛鉤，把職工的技能水平作為上崗的基本資格。如對班、組長這個崗位應具備什么樣的技能水平，作出一個具體的要求，對從事特有工種的人員也應做出一個標準來，從而調動職工提高技能水平的積極性。

3．要把人才、技能要素滲透到各種分配和工資待遇中去

落實工資待遇是提高職工技能水平的一個重要的環節。在實施中，重點突出崗位對技能水平的要求，體現專業技能水平在職工上崗、工資待遇中所占的份額，并結合企業的工資體制及經濟承受能力，不搞一個模式，要進行大膽的嘗試，拿出比較合理有效的方案來。把工資設計與技能水平相聯系，把職工的技能水平作為提高職工工資待遇的重要條件之一，企業不論實行哪種分配的方式，都要把職工技能水平作為收入分配的重要支點。

4．開展勞動競賽，激發職工提高技能的積極性

可以開展多面手操作比賽，培養種子手隊伍，搞好各項勞動競賽；還可以通過崗位練兵、技能比賽和創優爭先活動等，激發調動職工獲取知識、提高技能的積極性，使企業上下形成一種崇尚知識、重視人才、愛崗敬業的良好風氣。通過這些活動，不僅弘揚了企業文化精神，陶冶了職工情操，同時也充分展示了廣大職工奉獻崗位，勇于進取的精神風貌，激發了全體干部職工的工作積極性，同心協力迎接新時期新挑戰，促進了企業兩個文明建設。

三、以人為本，維護職工的學習權、發展權

以人為本，就是要把“員工”作為管理活動的核心和最重要的資源，通過各種措施提高員工的能力，發揮員工的積極性和創造性，引導員工去實現預定的目標，體現對人的尊重、理解并極力實現人的全面發展。其主要內容包括以下幾點：

1．認識人。首先確定人的主導地位，圍繞著如何調動員工的主動性、積極性和創造性去開展一切經營管理活動。因為，決定一個企業是否有良性發展能力的決定性因素在于員工所擁有的知識、智慧、才能和技巧。員工才是生產管理活動的主體，是一切資源中最重要的資源。歸根到底，企業組織開展一切活動必須依靠全體員工的智慧和力量來進行。

2．發展人。智慧勞動者是生產力中最活躍、最革命的因素，充分發揮這種最活躍、最革命的生產力因素，是企業管理的基本出發點。組織開展各項工作是為了盡可能充分地發揮人的聰明才智，釋放其能，讓員工以最大的熱情和創造力投身到生產、管理中去，從而使員工能夠得到全面的發展，真正提高他們的工作生活質量。

3．尊重人。每個人，無論是領導還是普通員工，都具有獨立的人格，都有做人的尊嚴和做人應有的權利。每一個有尊嚴的人都會對自己有嚴格的要求，并且當他們的工作得到肯定與尊重時，他們會盡更大的努力去完成自己應盡的責任。

4．培養人。擁有一支高素質的員工隊伍對企業發展是至關重要的，因此，企業應把培育人、不斷提高員工的整體素質作為經常性的任務。在人才已經上升為第一生產力的知識經濟時代，知識的更新更加迅速，職工的職業變更和崗位調整更加頻繁，終身教育已成為必然趨勢，學習和教育必將伴隨職工的職業生涯。職工素質不僅關系到服務水平和服務質量的提高，也制約和最終決定企業的發展前景。職工為企業創造效益，企業要為職工提供發展和施展才華的舞臺。企業有責任、有義務維護職工的學習權、發展權，使得每個職工在知識經濟大潮中不至于因知識落伍而失業。

四、強化思想政治工作，開展職業道德教育

思想工作是生命線，企業在抓好職工技能素質的同時，也必須抓好職工的思想素質。試想，如果一個企業家對職工不講道德，以主仆的身份關系出現在日常工作中；而企業職工也不講道德，不忠于職守，又缺乏質量意識、協作精神，那么，企業終將人際關系緊張，終將從內部瓦解。這樣的企業怎能在市場的激烈競爭中求得生存與發展？絕對不能，因此，講職業道德無論從何角度看，都是企業發展的必然要求。強化思想政治工作、職業道德教育也是企業立身于經濟大潮中必須修好的一課。

此外，企業還必須貫徹國家有關職業教育和技能培訓的法律法規，落實開展職業教育方面應盡的責任和義務，按要求計提職業教育培訓經費，進一步加大在職工中培養各類人才的力度。推動有關部門和企業建立完善職工技能資格認證體系，使職工中的優秀人才脫穎而出。推動落實職工技術創新獎勵制度，為職工充分施展才華創造條件，為促進企業效益的提高和推動經濟社會的全面發展提供更多的人才資源支持。

【參考文獻】

員工素質范文第3篇

關鍵詞：素質提升；途徑

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-00-02

隨著社會主義市場經濟的不斷完善和發展，建立現代企業制度進程的不斷深入，培養一支技術過硬、德才兼備的員工隊伍，是新形勢下企業面臨的一項重要任務，高素質的員工隊伍是企業立于競爭不敗之地，發展強勁動力的源泉。如何提高員工自身的綜合素質已迫在眉睫。下面從國有企業員工素質，提升素質存在的問題，解決途徑等幾個方面進行論述。

一、國有企業目前員工素質的現狀

隨著改革開放的深入，企業員工的素質得到了較大的提高，員工的綜合素質培訓也已初具規模，許多企業都有自己的培訓中心、技術學校、員工夜校等等，并已初步形成了一支專、兼結合的師資隊伍和管理干部隊伍，員工的素質培訓工作得到了較大的發展。隨著這幾年國企大力加強員工素質提升，也為員工的學習培訓觀念定下了基礎。

首先，破除了員工素質提升非生產性的舊觀念，樹立了經濟建設依靠教育的新觀念。員工的教育培訓是科學技術轉化為生產力最迅速、最直接、最有效的中介和橋梁，生產發展，從根本上取決于勞動者素質的提高和大量合格人才的培養，在企業參與國內外市場的激烈競爭中，員工素質的高低是競爭取勝的重要基礎。其次，破除了單純體力勞動創造價值的舊觀念，樹立了科學技術是第一生產力的新觀念。第三，破除了單純學習理論知識的局限，樹立了綜合知識傳授和能力培養并重的觀念。知識是能力的基礎，但是知識并不等于能力，學歷、職稱未必等于稱職。目前，許多企業已摒棄了普通教育式的理論化教學，而以生產經營目標為中心，從企業實際需要出發，以提高經濟效益為目標，按照崗位規范的要求，制定各類人員崗位培訓計劃，把傳授理論知識和培養實際能力相結合，著力于實踐，鍛煉培養了大量實用型人才。第四，破除了一次性教育的舊觀念，樹立了終生學習、全程教育的新觀念。把一次性學歷和教育作為全部教育的觀念已被社會所否定，實行繼續教育、終生教育已成趨勢，如技術工人接受培訓、考試取證等專門實踐考核項目已是員工的實際技能的體現，并已和工資獎金等掛鉤。

今后市場經濟的發展給企業帶來的緊迫感、危機感，將給企業員工的綜合素質帶來新的動力與壓力，員工職業意識的增強，勞動工資制度的改革，企業文化建設的廣泛開展，使培訓與任職、提升、工資逐步協調，形成員工素質提高的內在需求。

二、員工素質提升存在的問題

雖然國企中提升員工素質的措施已有較大的成果和較成熟的經驗，但也應清醒的認識到，存在的問題仍是嚴峻的，員工素質提升的渠道不是很暢通還存在許多問題。

（一）管理者重企業利潤輕員工培養。隨著改革改制的深入進行，許多單位人員只出不進，員工的老齡化，一線操作人員的緊缺化越來越嚴重。經濟效益指標的嚴格考核，使得企業負責人把主要精力放在抓產量、抓效益、拼設備、拼人力，甚至竭澤而漁，目光短淺沒有看到人員素質給企業帶來的 長遠利益，缺乏對人力資本投資和企業員工素質培訓。

（二）學用脫節追求文憑成風。員工素質的培養提高，應著重于使其安心于本員工作，努力提高專業技術水平，成為本崗位的優秀工作者。但舊的教育思想觀念和現有勞動人事工資制度存在的問題，將很大一部分員工努力方向導向了單純的追求文憑、學歷，從而導致學用脫節、學非所用，影響企業和員工的積極性。

（三）員工學習積極性不高。只有辦學者的積極性而無學習者的積極性，員工的素質培訓是辦不好的，上級攤派、奉命學習的培訓很容易走過場。由于接受教育的人各種各樣，個人的學習目的不同，知識、能力、水平不同，工作環境、條件、節奏不同，很多人主動學習的動力不足。

（四）急功近利的短期觀念的影響。近幾年經濟增長的速度過快，過于急躁，使一些企業的長遠發展觀念被沖淡，一些具有發展意義的企業文化建設內容被一些短期行為所取代，員工隊伍的培訓、教育和素質提高的建設性工作受到很大影響，而由于人才培養、員工教育的效果只能潛移默化的表現出來，員工隊伍的素質提高以及因此而帶來的工作改善，都是一個漸變的過程，短期很難見到顯著的成效，所以一些人就認為員工素質的培養投入和產出不成正比，不愿花費太多的時間和經費。

三、員工綜合素質提升的途徑

（一）因人施教，抓教育培訓

一是要實現管理人才的現代化，要下大力氣培養德才兼備的企業經營管理專家，注重引導管理人才進行品德情操訓練，將敬業精神、奉獻精神等作為重要的考核指標；要注重人才的層次性和類別性，提倡在崗位上建功立業，培養適應各個層次和各種類別要求的人才，使各種人才形成互補，培養懂管理、善經營，能夠體察民情、具有公仆識的復合型管理人才；同時注重經濟性的教育引導，使管理者能夠帶頭學習政治理論，做到勤政廉潔，有所作為。企業的管理層只有具備上述能力，在提高員工隊伍素質教育工作中發揮積極的作用。 二是重視科技層教育培訓。科學技術作為第一生產力，決定著現代企業的興衰，企業應建立健全系統的制度，加強對工程技術人員和技術工人的科技培訓和教育，為各類技術人才成才提供資金和發展機會。企業必須重視科技人才成才，這是企業最寶貴的財富。三是抓好一線員工層的教育培訓，主要方法有：第一實施全員培訓，一線員工的素質參差不齊，有文化水平高的，也有低的，因此通過強化培訓，進行脫產或半脫產，實施全員輪訓，是提高整體員工素質的有效途徑，正像中石化在進行的員工職業資格鑒定培訓一樣，要求人人持證上崗，人人上崗有證，這必然對提高全體員工的技術水平起到強大的促進作用。第二“對癥下藥”培訓同生產經營相結合。企業在對員工存在的薄弱環節進行教育培訓的同時，應以提高企業生產經營為目標提高員工整體素質，不能抓此失彼，否則會導致員工素質不升反降，事倍功半，達不到期望目的。提高員工素質只有兼顧整體，如抓思想素質不忘業務素質，搞業務培訓不忘員工觀念轉變教育，才能成功的實現員工隊伍素質一時一變化，一年一臺階的不斷提升，為企業不斷創造生產經營的佳績打下了扎實的基礎。

（二）培訓教育實行多元化

這是基于員工隊伍文化技術素質參差不齊的現狀而提出的員工素質教育多層次、多元化的特征。從對象上看，高級管理層的培訓教育、中層管理層的培訓教育和一般專業技術干部的培訓教育。而工人的崗位技能，又分為初級、中級、高級、技師、高級技師等級別。從層次上看，有大中專、本科、研究生學歷教育，工作后的知識更新繼續培訓教育。從內容看，有基礎教育、繼續教育、專業教育、崗位教育、社會文化生活教育。員工教育的多元化決定了教育內容的多樣化（一專多能），教學時間的動態化（長期與短期結合、業余和脫產交替）；學習方式的多元化（集中與分散、教學與自學）；培養規格的多質化（多種考試、多種證書）。多元化的培訓教育體系，又決定了員工培訓和社會文化互相滲透，互相促進，推動員工綜合素質與民族文化素質的提高。

（三）素質教育重能力培養

員工教育不僅是為了儲備，更是為了應用，這是成人教育的應用性的實踐性決定的。從宏觀上說，現代經濟發展的決定因素主要不在新知識、新技術的產生，而是勞動者對知識的應用程度，應用科學技術解決生產問題的實際能力。從宏觀上說，這是由我國企業具體的技術裝備水平決定的。我國大部分企業新近或更新先進的技術裝備，急需管理者及操作人員水平緊緊跟上與之相適應。隨之而來的是對先進技術裝備的操作、安裝、維修等適應性培訓，急需受訓者把知識轉化為技能，適應生產。我國企業老設備要更新改造、老產品的換代，迫切需要一批集設備設計、工藝管理、現場操作、產品檢測能力于一身的綜合性人才，這就是崗位培訓、素質教育應運而生的契機。崗位培訓為技能的轉化提供了條件，反之，員工教育注重能力的培養又促進了崗位培訓的開展。目前，企業和社會辦學的員工教育都注重能力的培養，特別是隨著我國經濟增長方式的轉變，企業的技術開發、技術引進、設備更新，采用新工藝、新材料，新設備以及轉換產品之前，都需要提高員工的素質，加強員工技能的培養。能力培養要有超前性、延續性，對員工綜合素質培養應有長遠的打算。把目前需要和長遠規劃結合起來，普及與提高結合起來，通過多層次，多工種培訓教育工作，有計劃有步驟地不斷提高企業員工的綜合素質。

（四）做學習型員工創學習型企業

學習型企業機制建立在一個崇尚知識、崇尚人才的企業文化基礎上，全體員工的認識都統一到素質提高的必要性和迫切性的廣泛認識上，爭做學習型員工，制定提高素質培訓計劃，這樣，全員素質的提高就指日可待了。爭做學習型員工創建學習型組織：第一要擁有終身學習的理念和機制；第二建有多元化回饋和開放的學習系統；第三，形成學習共享和互動的組織氛圍；第四，具有實現共同愿景的不斷增長的學習力。第五，工作學習化，學習工作化。所謂工作學習化，是將一項工作視為一個最好的機會，從工作中學習新技能、新方法并促進專業知識的增長；學習工作化使組織不斷創新發展，而學習工作化則是指將學習視為一項重要的工作，能每天不斷的學習并培養出終生學習的習慣。像齊魯石化公司，自創建學習型企業以來，企業的面貌大為改觀，員工的綜合素質顯著提高。

綜上所述，通過素質教育和各種培訓，實現自己人生價值，激發員工的上進心，調動其工作積極性，能夠提升全體員工綜合素質。但企業員工素質提高不是一朝一夕的事情，需要從企業的發展戰略角度，實事求是，常抓不懈，開拓創新，為企業的振興和發展奠定堅實的基礎。

參考文獻：

員工素質范文第4篇

【關鍵詞】中小企業 員工素質 培訓

一、問題的提起

現在的中小企業，急需有穩定的、有一定職業素質的員工隊伍，但是，現實卻不容樂觀。一方面，員工隊伍極不穩定，人員流出嚴重；另一方面，員工的素質參差不齊，企業在員工的工作安排上也不能夠得心應手，人盡其用。這樣就給企業造成了很大的困惑，要解決這個難題，筆者認為首先要解決員工的素質培養問題。

二、中小企業員工素質培養的重要性

在現代企業管理中，人力資本既是企業現在也是未來的最重要的戰略資源，如何最有效地發揮人力資本的價值，最有效地集結人力資本，成為了企業“可持續”發展戰略中最主要的問題。

我們知道，在市場經濟條件下，提高企業核心競爭力的重要因素就是人的競爭，因為具有競爭力的產品是人生產出來的，具有競爭力的名牌是人創造出來的，企業參與市場競爭的諸多資源必須以人力資源作支撐。因而，企業人力資源質和量的高低就成為決定各個企業競爭力的重要方面，歸結起來，實際上主要是企業員工隊伍素質的問題?，F在的中小企業，普遍的存在著“拿來主義”的現象，新招聘進來的員工，很少進行企業的崗位培訓。這些企業的管理者，似乎只愿意享受現成的結果，而不愿意對員工的培養有所投入，以為“挾進碗里就是菜”，只想充分利用員工以往的工作經驗和工作習慣，卻完全忽略了這些工作經驗和工作習慣是否適合本企業，結果就是：要么，員工對該企業不滿意，卷鋪蓋走人；要么，企業對該員工不滿意，這也不行，那也不行，最后還是卷鋪蓋走人。這就給本來就用工緊張的中小企業帶來更大的用工危機。

重視企業員工的素質培養，在保持行業穩定、健康和可持續發展中有著至關重要的作用。企業不要只愿意做“取用者”，還應該要做“培養者”，這個問題確實應該引起各個中小企業管理者的高度重視。中小企業出來的員工，一般的去向還是其他的中小企業，只憑上一家的短期經驗，是難以長期的，有質量的為后一家中小企業工作和服務，這就要求每一個中小企業的管理者必須把著力點放在不斷持續提高現有員工隊伍整體素質上。應該從整個企業全局的角度出發，雖然各個企業的員工是流動的，是有出有進的，但是由于各企業的共同努力，使得員工能夠在不同的地方都同樣可以受到良好的影響和培訓教育。只有經常培養人，各個企業才會經常有人可用，有人可選，有人可留。才會有企業員工的良性流動。才能夠積極維持企業生產、工作對務工人員的需求。員工和企業才能達到共贏的效果。 企業領導者要從根本上認識到人力資源在企業發展過程中的重要作用，積極投入對企業員工的培養，加快員工隊伍素質的提升速度，改變許多崗位人員不能適應工作要求，工作標準低的現象。

三、中小企業進行員工素質教育及培訓的思考

（1）把員工隊伍建設作為企業發展戰略的一項重要內容，制定行之有效中長期規劃和必要的措施，結合組織實際，有目的、有計劃地進行職工培訓教育。

（2）對每個崗位制定具體的工作標準，并建立相應的績效考核機制。對不能勝任工作的員工實行競爭與淘汰管理。通過崗位描述使每名員工都清楚知道自己應該干什么，怎么干，有什么樣的權利和責任。這樣員工就會比較自覺或自動地去提高自身素質。

（3）建立管理制度進行行為規范。用制度來規范員工行為對每個企業都是有必要的。對員工要進行行為規范、敬崗盡責的培訓。前提是企業要先建立起自己的規范要求，通過培訓讓員工知道行為應當如何規范、怎么樣才算敬崗盡責。制度規范的建立是剛性的也應是合理的，讓員工清楚，要在怎樣的規定范圍內行事。當超出制度規定的范圍時，企業的管理者需要及時通過管理職能去維護管理的嚴謹性和規范性。

（4）在企業內部營造良好的學習氛圍。適時和定期的對員工進行崗位要求和技能的培訓。提高員工的生產技能，進行員工的知識更新，可以采用企業培訓、員工自學、同事互學的多種形式和多種方法，充分調動員工的學習積極性，鼓勵和促進員工的迅速成長，以此來適應各個企業對用工的工作要求和生產要求。面對快速更新的專業知識結構，面對諸如計算機等先進技術應用所造成的障礙，企業應有必要的應對措施?？梢越洺＿M行有針對性的短期培訓。

在企業所實施的每項職工培訓教育過程中，必須進行考核，應該與員工的獎酬、晉升等實現有機的結合，使其在生產經營活動中發揮有效作用，避免培訓教育與實際應用相脫節的現象。確保員工綜合素質能得到不斷的提升。

（5）企業文化的建設，也是影響企業員工素質培養的關鍵因素。要用良好的企業文化給員工方向上的指引，搭建一個既有利于企業發展，又有利于個人發展的事業平臺；了解每位員工的個人發展目標，幫助他們認識自己的優劣勢，協助員工制定一個適合個人的發展計劃，并讓他們參與工作任務的決策和執行過程，讓員工感受到自己在企業發展中的重要性。

（6）要讓員工感覺到企業對他的尊重和關心。企業要以人為本，重視和關心員工，盡量解決他們的困難和問題，不但從工作上，還要從心理上對員工進行幫助。理解員工的具體需求，尊重員工的個人價值，傾聽員工提出的疑問，征詢員工對企業發展的建議。讓員工感到企業就是自己的家，員工愿意留下來，愿意把自己事業的發展寄托于企業的發展，企業的管理者要加以培養和扶植，把簡單的命令和指示轉變為員工自主意識，充分尊重員工，以求得他們對企業管理者工作更大的支持。讓員工感受到被尊重、被重視、被支持，認為在這個環境中能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業更加忠誠。

員工素質范文第5篇

［關鍵詞］6σ管理；DMAIC；素質模型；員工素質

［中圖分類號］F274 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）31-0016-02

1 六西格瑪管理

1.1 六西格瑪的由來

六西格瑪又稱6σ,6Sigma，是用來衡量一個總數里標準誤差的統計單位。其含義引申后是指：在一百萬個機會里,只找得出3.4個瑕疵。六西格瑪(6σ)概念作為品質管理概念,最早是由摩托羅拉公司的比爾•史密斯于1986年提出，真正流行并發展起來,是在通用電氣公司即20世紀90年展起來的6σ管理。該管理法在摩托羅拉、通用電氣、戴爾、惠普、西門子、索尼、東芝等眾多跨國企業的實踐證明是卓有成效的。繼而與GE的全球化、服務化、電子商務等戰略齊頭并進,成為全世界追求管理卓越性的企業最為重要的戰略舉措。六西格瑪逐步發展成為以顧客為主體來確定企業戰略目標和產品開發設計的標尺,追求持續進步的一種管理哲學。

1.2 什么是6σ質量管理方法

6σ管理法是一種統計評估法,核心是追求零缺陷生產,防范產品責任風險,降低成本,提高生產率和市場占有率,提高顧客滿意度和忠誠度。6σ管理既著眼于產品、服務質量,又關注過程的改進。6σ是一個目標,這個質量水平意味的是所有的過程和結果中,99.99966% 是無缺陷的,也就是說,做100萬件事情,其中只有3.4件是有缺陷的,這幾乎趨近到人類能夠達到的最為完美的境界。6σ管理關注過程,特別是企業為市場和顧客提供價值的核心過程。因為過程能力用σ來度量后,σ越大,過程的波動越小,過程以最低的成本損失、最短的時間周期、滿足顧客要求的能力就越強。

1.3 6σ管理的特征

(1)對顧客需求的高度關注。6σ管理關注影響顧客滿意的所有方面。6σ管理的績效評估首先就是從顧客開始的,其改進的程度用對顧客滿意度和價值的影響來衡量。6σ質量代表了極高的對顧客要求的符合性和極低的缺陷率。它把顧客的期望作為目標,并且不斷超越這種期望。

(2)高度依賴統計數據。統計數據是實施6σ管理的重要工具,以數字來說明一切,所有的生產表現、執行能力等,都量化為具體的數據,成果一目了然。

(3)重視改善業務流程。6σ管理將重點放在產生缺陷的根本原因上,認為質量是靠流程的優化,而不是通過嚴格地對最終產品的檢驗來實現的。企業應該把資源放在認識、改善和控制原因上而不是放在質量檢查、售后服務等活動上。質量不是企業內某個部門和某個人的事情,而是每個部門及每個人的工作,追求完美成為企業中每一個成員的行為。6σ管理有一整套嚴謹的工具和方法來幫助企業推廣實施流程優化工作,識別并排除那些不能給顧客帶來價值的成本浪費,消除無附加值活動,縮短生產、經營循環周期。

(4)積極開展主動改進型管理。掌握了6σ管理方法,就好像找到了一個重新觀察企業的放大鏡。人們驚訝地發現,缺陷猶如灰塵,存在于企業的各個角落。這使管理者和員工感到不安,要想主動努力為企業做點什么。企業就始終處于一種不斷改進的過程中。

(5)倡導無界限合作、勤于學習的企業文化。6σ管理擴展了合作的機會,當人們確實認識到流程改進對于提高產品品質的重要性時,就會意識到在工作流程中各個部門、各個環節的相互依賴性,加強部門之間、上下環節之間的合作和配合。由于6σ管理所追求的品質改進是一個永無終止的過程,而這種持續的改進必須以員工素質的不斷提高為條件,因此,有助于形成勤于學習的企業氛圍。

1.4 6σ管理的人員組織結構和流程

6σ管理需要一套合理、高效的人員組織結構來保證改進活動得以順利實現。推行6σ模式可以采用由定義、度量、分析、改進、控制(DMAIC)構成的改進流程。典型的6σ管理模式解決方案以DMAIC流程為核心,它涵蓋了6σ管理的策劃、組織、人力資源準備與培訓、實施過程與評價、相關技術方法(包括硬工具和軟工具)的應用、管理信息系統的開發與使用等方面。

1.5 六西格瑪管理原則

簡單地講,6Sigma管理的基本原則就是經濟性。最大限度地降低成本,節約資源,減少風險,提高客戶滿意度,給股東創造利益,給社會創造價值。

(1)6Sigma質量成本分析。6Sigma管理應從質量成本分析入手,分析質量成本占銷售額比例來尋求改善之策。根據質量成本分析PAF模型，非符合性成本的降低,是我們6Sigma項目突破的關鍵。如浪費、報廢、返工/返修、測試和檢驗成本(分析不合格原因),顧客投訴、退貨等,劣質成本存在于企業的各個層面,包括加班過多,上門服務支出過多、文件延遲、對現狀缺少跟蹤、報價或結賬錯誤、未按時完成銷售訂單、不必要的快遞、人員流動過于頻繁、顧客賠償、產品開發失敗、計劃延遲(生產安排脫節)、顧客投訴、設備閑置、利用率低等,這些都是劣質成本產生的根源,也是6Sigma管理關注的重點。

(2)6Sigma顧客滿意度分析。6Sigma質量要求使顧客最大限度的滿意。顧客最大限度的滿意和最少的資源成本看來是一對矛盾的統一體。但是在任何時候,顧客的最大限度的滿意對組織來說是極其重要的,它在很大程度上決定各組織的市場份額和贏利水平,因此也決定著組織的生存和發展。因此只有找到顧客滿意度與資源成本的臨界點Q,才有效益可言,滿意度越高,資源成本越高。

2 員工素質

2.1 素質的提出

為什么要關注素質？企業是選對人重要還是培養人重要？

微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經驗。

人力資源管理的目的：崗位與人的匹配,關注的重點從過去的單純對崗位的關注,要求人一味滿足崗位的要求,變為追求人與崗位的特征的匹配,提高員工的適崗率。在選對人的前提下再去培養人。選對人比培養人更重要――要選擇什么樣的人(迅速掌握新知識的能力,僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力,可以在不同領域的知識中找出它們之間的聯系,非常強的集中注意力的能力,注重實際的思想觀念、善于表達、勇于面對挑戰、快速反應)。

2.2 “素質”定義

素質（Competency）是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合,是可以通過不同方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點,是決定并區別績效好壞差異的個人特征。素質是和績效、特別是高績效水平密切相連的,素質的差別最終體現在工作績效高低的不同上面。素質表現是和一定的情境因素相聯系的,具體來說,這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質、職責、組織環境、企業文化、管理風格等。不同的崗位對素質有不同的要求,同樣的素質在不同的崗位上所發揮的作用也不一樣。高素質并不一定能帶來高績效。素質的本質和基礎是個體特性的綜合表現,包括內在的心理現象、心理過程的品質特征以及外在的行為表現特點,因此,素質的落腳點是個體特性,素質研究中會經常用到心理學的方法、手段。由于心理現象的紛繁多樣及其與環境的交互作用異常錯綜復雜,造成了素質研究的困難性。

人力資源管理的著眼點是績效,一切對素質的研究都以員工個人績效、團隊績效、組織績效的提高為根本目的。而組織績效、團隊績效、個人績效與組織戰略、競爭優勢、核心競爭力密切相關。因此,人力資源管理素質研究中的心理學應用應該是作為一種工具而非目的,應該將研究置于企業戰略的框架之下,結合組織內外部的生存與發展環境而展開。

績效的不同源于素質的差異，因此素質必須是可測評的、可分級的。素質的類型各異,表現程度也有不同,人們可以借由各種方法手段對素質進行識別、測評并按照行為表現程度劃分等級。

2.3 素質的構成要素

素質的構成有哪些因素？這些因素是如何決定個人的素質,從而影響工作績效的？

我們來看以下幾個方面。

技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力,即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況。知識：指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息。社會角色：指一個人留給大家的形象。自我形象：是一個人對自己的看法,即內在自己認同的本我。品質：指個性、身體特征對環境與各種信息所表現出來的持續而穩定的行為特征。品質與動機可以預測個人在長期無人監督下的工作狀態。動機：指在一個特定領域的自然而持續的想法和偏好(如成就、親和力、影響力),它們將驅動、引導和決定一個人的外在行動。

個人在工作中的績效水平由素質的五個層次的綜合因素決定,既有易于感知的知識、技能與行為,又有難以被挖掘與感知的潛能。更進一步的,“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角,“水面之下”的更宏大的潛在素質,對績效起到更大的決定作用。

總之,6σ是企業走向精細化科學管理的一個質量目標,這個質量目標是企業內各個部門共同努力才能夠整體實現的。為了實現6σ管理,我們要提高員工素質。