新駕考

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇新駕考范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

新駕考范文第1篇

駕考寶典的題目是根據駕考規定中的題庫而來的，是一致的，一般出了新規，題庫有變化，駕考寶典的題庫才會變化。

駕考寶典采用最新版全國標準題庫， 并整合各省市地區題庫。 首創以圖片展示、文字講解和視頻演示的方式，直觀詳細地講解駕考知識。 學員可以通過設置車型來備考A、B、C類駕照，學習科目一、科目四理論考試，及科目二、科目三路考考試。

（來源：文章屋網 ）

新駕考范文第2篇

駕照考試各科目的合格標準為：

一、科目一考試滿分為100分，成績達到90分的為合格。

二、科目二考試滿分為100分，考試大型客車、牽引車、城市公交車、中型客車、大型貨車準駕車型的，成績達到90分的為合格，其他準駕車型的成績達到80分的為合格。

新駕考范文第3篇

首先,從企業管理的角度看,企業要長期發展,面對的競爭是全方位的,包括資金、技術以及人才。而人才是提升企業競爭力最活躍的因素。企業希望找到最適合崗位的員工為企業服務,同時也期望員工能夠適應企業發展及崗位要求所帶來的變化,跟上企業發展的速度。這不僅要求員工不斷提升能力,也要求企業制定相應的管理機制并且不斷完善。

從太和顧問對企業的研究來看,近幾年,企業的薪酬支付思維方式正在發生變化,越來越多的企業開始實行“全面薪酬戰略”體系來達到激勵員工的目的。“全面薪酬戰略”是指公司為達到組織戰略目標所設計的獎勵方案,其中不僅包括傳統的薪酬項目,更包括一些非物質的獎勵等等。大致可劃分為四部分:第一,以現金方式支付的薪酬,包括基本工資、補貼和變動性收入;第二,以物品發放形式或其他形式體現的,如休假、退休、醫療等福利,這是全面薪酬的重要組成部分,但常常被企業忽視;第三,學習機會和發展機會;第四,工作環境。

就績效考核本身來說,應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的,而不是獎懲。企業通過績效考核發放的績效獎金屬于變動薪酬中的短期激勵部分,帶有激勵導向,用于激發員工積極性,促使企業實現當期業績。而就休假來說,休假福利是福利體系最重要的組成部分之一,隨著對福利價值的深度挖掘,其良好的保留和激勵、低成本的特性,正逐步被企業和員工所認識和重視,成為最主要的薪酬支付手段之一。太和顧問通過多年對企業的休假福利調研發現,大部分所調研企業可以按照國家的規定制定企業的休假制度。尤其是帶薪年假和帶薪病假這兩項福利是企業以及員工最為關心和重視的。在這兩項企業自主性最大、差異性最大的福利項目上,企業充分利用其激勵作用,針對員工的不同績效給予差異性的獎勵。

其實,企業如何看待員工,決定了企業對于員工的投入方式和激勵方式。如果企業只把員工看做成本,那么企業更多關注的是他的薪酬成本以及由員工帶來的各種成本投入,企業肯定會設法縮減;但如果把員工看成是資本或者資源,企業就會希望通過“經營”使資本增值,會更看重員工和企業的共同發展,從而讓這些資源更有效地為企業發揮價值。特別是在激烈的競爭環境下,企業人性化管理對于人才的保留、吸引和激勵的重要性不言而喻。

新駕考范文第4篇

【關鍵詞】合作性評價；傳統評價；六學；評學

有評價才有認識，有認識才能明得失、辨是非。課堂常規及學習過程是否因為評價而起到作用？評價涵蓋的范圍是否廣而多元？學生的自主學習積極性是否會因為評價而得到激發？教師的評價又如何簡便易行而不作繭自縛？下面結合自身在小組合作評價實踐中的感悟談幾點看法。

一、小組合作評價的誤區

評價是必不可少的教學方式，教師的一句鼓勵、班級中各項評分表、期末考試等都是傳統評價方式。如：教學時采用傳統評價方式評價課堂發言，每天由小組組長將個人發言次數統一記錄在一張貼在班級公告欄里的評價表格中，表格縱向為姓名，橫向為日期。當表格計滿后由課代表計算出每個人的總得分，老師給予個人獎勵。剛開始學生熱情高漲，新的評價方式加上獎勵的“誘惑”刺激了學生的課堂積極性。但是經過一學期的操作，有這樣幾個問題：（1）發言次數難以記錄。學生很難記得自己上課時的有效發言次數；（2）組長工作量太大，經常是組長在課間10分鐘既要收作業本又要向組員“要分”、再登記入表格；（3）作用范圍太小，這種計分式評價僅僅是對學生課堂舉手發言的情況進行評價；（4）評價的是個體，所采用的評價是用來選拔個人的，不利于提高學生的團結意識、合作能力；（5）評價不公平，由于針對課堂過程性的評價難以統計，學生負擔大，有組長或組員為完成任務胡亂記分，或是直接不計分，久而久之，學生產生消積情緒認為努不努力沒有必要，真正達標的學生得不到獎勵；（6）有些評價項目總是個別學生有絕對優勢，其他同學沒有機會。例如評比“體育小健將”，除非老師作假否則一定都是那幾個體育健將。所以就算是公平的，長期的勝利者僅僅會付出足以獲得勝利的努力，長期的失敗者則很少或幾乎不付出任何努力；（7）學生將評價結果作為自己是勝利者或是失敗者的依據，認為勝利遠比學習本身重要，采取錯誤的學習方式為小組獲取勝利。例如有的班剛開始一半人作業達不到全對，幾天后很快減少到15人以內，最后達到了全班每天課后作業僅有3到4人有錯誤。真的是小組評價方式帶來了革命性的成果？經過私下調查發現有學生為了在正確率評價上讓本小組加分，組員間相互對答案。

二、產生評價誤區的原因

1.傳統評價方式成為新課標要求的絆腳石

傳統的教學評價是“應試教育”的產物，雖然它有一定的優點，但有著很大的局限性，它所評價的內容片面，形式單調，方法單一，只能對教學成果進行評價，無法開展過程性評價。不能做到有效評價一節課中學生的組內交流能力，合作探究有效性，獨立思考能力，展示匯報能力。

2.可操作性低，評價是老師和學生的負擔

教師想對多方面進行評價就要多次評價，學生也要多次參與評價。如果每位教師每節課再對學生寫作速度評價、課堂課后作業正確率評價、合作交流評價、展示匯報評價、創新思考評價，班主任再對班級衛生評價、禮儀規范評價、關心集體評價等多元評價，那么班級中得貼多少張表格，每次填表要消耗多久的時間。

3.學生對小組合作評價的價值觀不夠明確

競爭容易使人傾向于獨處、敏感、對他人缺乏同情心，為了獲勝不惜任何代價，無視公平和正義的價值。小組合作評價的目的是為了培養學生合作意識、增強集體榮譽感、提高師生的教學效率。所以不論學生的年齡大小，老師在開展評價時，要引導學生在評價中應學會以團隊的力量去競爭，告訴孩子老師不是為了讓大家給自己貼上勝利者或失敗者的標簽，也不是想讓大家追求多么的獎勵，而是希望激發出同學們的學習潛能，在班級中營造出積極向上的學習氛圍，這就需要大家采取正確的競爭方式才有意義。

三、對小組合作學習評價的思考

1.改進評價理念，推動新課程改革

傳統的評價方式應逐步退出歷史的舞臺。新修訂后的課程標準明確要求進行教學評價改革，強化評價在教學診斷和促進學生發展中的積極作用。重視基礎知識與基本技能、過程與方法、情感態度和價值觀等。注重過程性評價和多元性評價。評價方式效果如何就看推動課改如何。

2.采用科學的評價標準和方法

要以新課程標準為依據確定科學的評價標準，做到公平、客觀的同時還要減少教師與學生的負擔，保證小組合作評價的可操作性。評價和操作起來越簡單越好，這樣學生、老師從心底上就不會把小組合作評價過程當作負擔。易操作性是保證小組評價能夠正常實施的基礎。

例如采用小組合作評價：每天在黑板的左上角制作一個小表作為當天的評價表，隨時對學生的課堂發言、課堂常規、小組交流、展示匯報、創新思維能力、寫作速度、作業正確率、甚至小組衛生、禮儀規范、班級競賽活動等進行多元評價。采用畫“正”字的方法記分，專門由一名課代表負責每天結束后將小表內得分匯入公告欄中的大表。每個星期一會根據得分給優勝組每個成員發放獎勵，同時再由獲勝小組自選出一位最佳組員。這樣的評價方式不是為了選拔個體突出的優秀學生，而是以選拔優秀小組的方式激發每個學生的學習潛能，讓小組成員學會合作、學會關心、學會以團隊的力量去競爭。采用個體評價與小組合作評價相結合，他評的同時也有自評，采用多元評價也使得每個小組都有成為獲勝組的可能。第二個星期大表會繼續使用，兩星期得分之間用一道豎線分離。雖然評價的范圍很廣，但在班上僅有這一張評價表。

3.維系一個積極的評價氛圍

哪有不犯錯的孩子，教師不能將評價作為變相懲罰的手段，而且多數情況下老師要公正與“偏心”共存。教師在重視每一分的同時應該注意相對較落后的小組，他們無論在課堂發言，作業速度、正確率還是創新思維上都不是很突出，所以得分較低，要給這樣的小組一定的希望。如果孩子總是得不到分，會產生消積情緒。所以，有的時候教師應故意選擇這樣的小組成員回答問題，或是提出偏向于他們的問題，給他們更多的加分機會，同時定期調整組員，讓組與組之間實力平衡。

4.增加游戲趣味性

新駕考范文第5篇

今年的“用工荒”與往年相比，全面升了級。由春節后提前至春節前；由勞動密集型產業蔓延至第三產業；由媒體與企業間的小眾討論升級至全民焦點。

于是全民開始打響“止荒之戰”。如何止荒？目前來看，兩個字最得民心――加薪。加薪還不行，幅度得跑贏CPI。

企業在節前被迫漲薪以留住工人，然而他們感到委屈。來自企業的說法是，在成本上漲的年份，許多企業的利潤已經非常低，上調工資是困難的。然而根據1月20日公布的經濟數據卻顯示，2010年前11月，全國規模以上工業企業利潤同比增長了49.4%。這顯然與企業的說法自相矛盾。如果數據沒錯的話，可能的解釋是，在企業結構上，如果說勞動密集型企業的利潤被壓縮得厲害，那么壟斷性企業的利潤肯定在大幅增長。但是早前財政部已經公布，2010年全國國有企業利潤增長37.9%。從數據來看，國有企業利潤增長37.9%，全國工業企業利潤卻增長49.4%，勞動密集型企業宣稱自己微利，這筆帳夠糊涂了。

直接收益者工人卻依舊“淡定”地選擇離開。誰也無法指責他們，作為生活在中下層的工人而言，通貨膨脹帶來的經濟壓力已經危及到基本的生活層面。在工人權利意識覺醒的今天，在企業契約制度依舊不完善的今天，他們也只有“出逃”一條路可供選擇。套用國務院原副總理的話：“人民只會用腳投票。”

勞資雙方的博弈在持續，政府也從中推波助瀾了一把，在不到一年的時間內，兩次提高了最低工資標準。春運首日，有著巨大外來工規模的廣東省宣布上調全省最低工資標準，平均提高18.6%。乍看漲幅倒是驚人，但看調整后的最低工資標準，也不過是1300元而已。廣東人力資源和社會保障廳廳長坦然，提高最低工資標準的目的就是為了穩定當前企業用工。廣東省在全力謀求“幸福廣東”，但是，1300元的最低工資，就能令工人幸福得舍不得離開嗎？

冰凍三尺，非一日之寒。曾幾何時，由于城鄉分割，中國出現城鄉二元經濟結構，農村漸成城市勞動力的“補給站”。由于改革開放政策的落實，“珠三角”“長三角”等沿海地區作為改革開放的前沿陣地，成為“淘金地帶”，吸引了不少外資，許多農民離開了土地選擇到這些地區打工。民營企業在迅速發展的時期急需大量勞動力，雙方一拍即合。這個時期的勞動力市場被學者形容為“勞動力無限供給”時期。在“用工荒”發生以后，中國社會科學院人口與勞動經濟研究所所長蔡認為，中國“勞動力無限供給”的時代已經結束。

從長遠的角度看，中國勞動力狀況由無限供給轉變為有限剩余只是時間問題。當下，促成這一轉變的一系列條件正在不斷匯合到一起。

其一，因通貨膨脹加劇而造成的經濟壓力不僅體現在企業身上，也更多地反映在勞工者的日常消費上，他們對于漲薪的需求達到歷史高峰；其二，長期的計生政策造成農村勞動人口增速不斷下降，與此同時，新生代的工人帶著權利的覺醒走向社會；其三，伴隨著國家對欠發達地區政策的傾向，該部分地區社會經濟環境漸趨好轉，勞動力的轉移已不是必然。

勞動力的缺失帶有太多盤根錯節的深層原因，寄望于勞動密集型產業的轉型升級等市場自發的調整來打贏這場仗并不現實。西方國家經過百余年的時間，才逐漸從勞動密集型工業模式轉型升級為技術型、知識型工業模式，他們有充足的時間將人力資源同步實現轉移與升級。中國卻在短短30年時間里奇跡般地步入了工業化，但自身的人力資源素質卻很難跟上這一步驟而大部分只能從事低下的工種，造成工資偏低。