國際測試智商
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國際測試智商范文第1篇
關鍵詞：定價機制 上市公司 證券市場；
首次公開發行股票（Initial Public Offering）簡稱IPO，是指企業通過證券交易所向社會公眾首次發行股票并上市。股票是證券市場的重要組成部分，新股的發行更是證券市場的最為重要的起點，新股的發行。本文從上市公司IPO定價機制的現狀進行分析，根據我國證券市場的存在的不足，然后提出進一步完善分配制度，完善承銷商約束體系，改善累計投標的制度等方法來促進我國上市公司IPO定價機制的發展。
一、我國上市公司現狀
我國新股發行定價機制改革是最能體現我國證券市場巨變的一個改革過程。2005年之前，我國發行新股采取定價制度，發行時行政指定20/30倍的市盈率，因為具有相對較高的定價，許多質地一般的公司蜂擁過來上市。這就造成了眾多公司的上市熱潮，2008年赴美國上市的57家內地企業：IPO市盈率高者超過600，低者不足10倍，有的公司發行率甚至只有2、3倍。 2009年6月是詢價制改革最為關鍵的一年，改革規定網上申購和網下配售只能選擇其一，同時也標志著“雙重申購的結束”。然而，此次改革后，由于承銷商缺乏自主配售權，機構投資者只能有一種申購渠道，導致機構投資者過度競爭，從而引發一系列問題的出現。2013年11月，進行注冊制改革并首次引入承銷商的自主配售權，有望從根本上改變IPO的稀缺性和投資者炒作現象。但是，自主配售權的濫用和尋租腐敗的滋生將成為未來新的問題。我國在2015年1月1日正式施行的詢價制，標志著我國新股發行定價機制首次向市場化定價邁進。
二、我國上市公司定價機制存在的問題
作為企業融資的重要方式，新股發行定價機制的改革是為了充分利用和發揮我國股票市場的融資作用，順利實現社會生產過程中的儲蓄方式向投資方式的轉變，進一步促進我國經濟的發展。新股發行，對于企業來說，如何做到使新股發行價格既能體現公司的內在價值又能使投資者進行接納，很難找到一個適度的契合點。作為股票市場運作的起點，新股定價直接影響上市公司的資金狀況并且決定著股票的穩定和可持續發展，但是我國上市公司IPO定價機制存在許多問題阻礙我國證券市場的進一步發展。
隨著證券市場的發展，我國股票市場的新股易被新興的股票投資機構合縱。近幾年的機構投資者發展較大，從客觀上來說容易使市場化定價方式成為可能，但是長時間容易帶來較多負面影響。首先，機構投資者為了自身的迅速發展，需要較多分散投資者的信任和投資，為了取得資金，機構投資者首先要使得投資者看到短暫的既得利益，這樣才會促使投資者選擇投資機構進行投資，所以，機構投資者必須做出短期決策來取得投資利益，眾多機構投資者的目標相同，不僅為了使得投資者獲取利益，更使得分散投資者看到這種短期利益，容易形成“羊群效應”，來進行同一決策，這就意味著所有的機構投資者進行同一種投資決策，當突破某一臨界點，將會有大量的資金涌入股票市場，給證券市場造成極大的壓力，容易造成股票市場的不穩定性，波動較大。
我國股票市場發行詢價制度的不完善導致股票定價的累計股票詢價階段與初步詢價階段相分離。這種問題很容易容易產生投資者的誠信的問題。在初步詢價時，如果機構投資者想要價格降低或者抬高價格時，就會采用集中申報方式來使得最終詢價期間集中。如果投資者想要抬高價格時，就會在累計投標時的某一個集中區間內不斷地提高股票報價，使股票價格趨于初步詢價上限，達到控制股票價格的目的。投資機構者的這種關乎道德風險的行為對我國股票市場的發展產生了很大的潛在風險。
上市公司組成結構不合理。我國上市公司的組成主要是國企。股票市場中，政府作為制度的控制者，不僅對證券的產生發行進行控制，證券交易所的建立，法律法規政策的推行都有政府的參與。政府強制推行的政策來進行制度的改革，利用大規模的經濟優勢一再壓低制度創新的費用，很容易面臨制度效率偏差和尋租等行為，這些因素都可能會成為政府制定最優制度的障礙。
三、我國股票市場存在的問題進行分析并提出建議
我國股票市場應該加強對投資機構者的約束。市場發展要進一步包括證券公司、信托投資公司、基金、保險公司等投資者，改善市場投資的主體結構，培育多元化投資主體，還要加強對機構投資者監管，不僅要促進機構投資者發展更要帶動市場走向成熟。只有具有數量足夠、充分競爭、研究分析能力強并且規范成熟的機構投資者，才能促進市場定價方式的充分效率發展。
初步詢價制和累計詢價制的分離，建議建立統一詢價制度，建立一個完善的詢價制度來彌補兩者的分離問題。另外建議對于IPO超額的認購現象處理方式由配估制取代搖號制，并且授予承銷商“配股權”。賦予承銷商選擇詢價對象的權利，一旦確定承銷商有刻意壓低報價的詢價對象行為，則會在以后得不到新股，增加詢價對象報價的真實性和約束性。還可以通過加強信息披露手段來防止新股發行定價的串謀。國外成熟的資本市場大發展表明，詢價制是正確的一種定價制，但是要真正提高新股的發行效率和完善制度還需要隨著股票市場的成熟來進一步完善。
我國分配制度不均也是導致定價機制不完善的重要原因之一，完善分配制度，首先要完善產權結構，國有企業在股市中所占份額交大，政府作為制度的制定者，參與證券的產生發行流通，證券交易所的建立，處處都有政府的操縱，我國國有股東不僅是管理者，還是國有資產代表，要減少政府干預，增加一些其他融資企業或者扶持中小企業的發展，引導新股發行從國有化向優質化的發展。進一步加強新股發行審核制度的透明化與制度化。還應該發揮券商的作用，完善新股發行定價權利和自主分配股份權利。最后還要促進市場制度的創新，平衡投資者和中小投資者利益，建立完善的多層次的發行機制。
參考文獻：
國際測試智商范文第2篇
關鍵詞：上市公司；制度缺陷；成因；對策
一、我國上市公司委托制度運行現狀
委托制度指所有者將其擁有的資產委托給經營者經營，所有權仍歸出資者所有，出資人按出資額享有剩余索取權和剩余控制權。所有者是委托人，經營者是人。現代企業的經營權和所有權是分離的，因此就產生了委托關系。委托制度通常是有償的，人都是以營利為目的。委托制度的運行給上市公司帶來正效應，股東出資建立企業目標就是利益最大化，但對于大多數投資者來說，他們的管理能力不足，所以選出他們信任的具有高管理水平的經理人來管理公司，從而給投資者帶來便利。
二、我國上市公司委托制度存在問題及成因
委托制度有它的優點但存在的問題也不容忽視。由于我國上市公司治理結構不完整，內部人控制及股權過度集中，導致會計信息失真的現象發生。
（1）內部人控制現象嚴重。我國多數上市公司中，國有股份占很大一部分，但國有股股權代表不存在，國家作為大股東對上市公司缺乏有利的監督。這種股權結構導致了內部人控制現象的產生。另外，在我國很多上市公司中，總經理本身也是公司的董事長，或者雖然不是董事長，但也是董事會的重要成員。上市公司的股東大會和董事會起不到真正的控制監督作用。據有關統計，在我國的上市公司的董事會成員中，100%為內部董事的公司占有效樣本數的22.1%，50%以上為內部董事的公司占有效樣本數的78.2%，董事長和總經理一人兼任的公司占有效樣本數的47.7%。這樣擁有大量股權的股東侵占中小股東的權益，損害其利益。
（2）股權過度集中。根據《2012年中國上市公司100強公司治理評價報告》，從上市公司的股權結構看，大型上市公司的股權仍集中在前5大股東的手中。下表顯示，最近三年里，雖然第一大股東的平均持股比例逐年有所下降，但是仍然保持在很高的水平，平均持股比例都在40%以上。根據評價報告所提供的統計結果顯示，2012年前五大股東持股比例最高的公司的前五大股東持股比例達到90%，平均持股比例也達到59%。這同樣也說明我國上市公司的股權集中度是很高的。
表1 2010～2012年度百強上市公司第一大股東持股比例統計（%）
三、治理我國上市公司委托制度缺陷的對策
（1）優化股權結構，建立獨立董事制度。對于我國上市公司委托制度產生的委托人虛化從而導致大股東一股獨大，控制整個公司，掌握所有信息，損害中小股東權益。因此，要解決此問題，就要優化我國上市公司股權結構，建立獨立董事制度。獨立董事來自上市公司的外部，其作用是監督公司執行董事，保證股東利益不受侵害，保證公司正常、平穩運行。由于獨立董事獨立于任何董事，既不在公司內部任職，也不和公司內部人員有密切的關系，因此獨立董事制度有利于治理委托制度的問題。
（2）建立有效的激勵制度。與西方國家相比，我國上市公司經營者的報酬偏低，并且結構單一。目前我國上市公司的高級管理人員的激勵情況存在貨幣收入低，且行業差距大；管理人員所占比例較低；人居持股量少等問題。有學者對我國的上市公司的高級管理人員的激勵情況作過研究。結果顯示，高級管理人員的年報酬與上市公司經營業績不成正相關。在這種情況下，改變上市公司高級管理人員的報酬結構十分重要，應以其的工作付出度來衡量其報酬，改進上市公司高級管理人員的持股制度，逐步推廣股票期權計劃。截至2012年12月，已有135家上市公司提出了股權激勵方案。其中20份激勵方案涉及的股權數量超過了公司總股本的5%。通過合理安排股東、董事會、經理人之間的權利結構，形成有效的激勵、約束和制衡機制。突出董事會在公司治理結構中的主導地位和在完善內部控制體系過程中的核心作用。同時明確董事會內部分工，建立專門的機構加強內部管理控制。建立、健全公司內部會計監督控制制度，規范公司財務行為，保證公司財產安全與完整、會計信息資料真實與可靠。只有這樣，委托制度的問題才可能解決。
（3）加強會計信息披露的監管。加強會計信息披露的監管，保證會計信息的對稱性，讓中小股東全面了解上市公司會計信息，使其利益不受損害，同時加強注冊會計師的監管和會計師事務所的監管。這樣才能有效避免委托制度所帶來的問題。
最后通過本文研究，我國委托制度雖然已經成型并運用廣泛，但其存在的問題不容忽視，我們可以優化股權結構，建立獨立董事制度，同時建立股權激勵機制等方法來解決。
參考文獻：
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國際測試智商范文第3篇
關鍵詞：上市公司；會計舞弊；根源；對策
中圖分類號：F275.2 文獻標識碼：A 文章編號：1674-0432（2012）-10-0267-2
影響我國證券市場持續健康發展的一顆毒瘤就是上市公司會計舞弊。盡管監管部門會適時采取相關的措施協助解決，但在虛假會計信息彌漫的今天，整個證券市場的秩序比較混亂，上市公司會計信息的質量一直沒有得到質的提高，會計舞弊案件時有發生。從早期的鄭百文、ST猴王到近幾年的科龍電器、魯北化工以及“綠人地”事件，無一不使眾多投資者蒙受重大損失，嚴重損害國家的宏觀經濟調控能力。因此，根治上市公司會計舞弊顯得非常緊迫與重要。
1 上市公司會計舞弊的含義
上市公司會計舞弊是指上市公司管理層指使或授意會計人員以欺詐手段故意披露不實財務信息以獲取不正當利益的行為，它是有計劃、有針對性的故意行為，可以分為管理舞弊和非管理舞弊。管理舞弊是指上市公司管理者蓄意的弄虛作假的行為，是違背可靠性原則的行為，通過對真實業務的虛假陳述來欺騙投資者和債權人；非管理舞弊指的是上市公司內部員工以欺騙的手段來騙取相關財產的行為。
2 我國上市公司會計舞弊的根源分析
世界各主要證券市場都把信息披露制度作為證券監管的核心，上市公司信息披露的大部分內容是會計信息，因此會計信息披露成為證券市場能否健康發展的關鍵。然而，我國的上市公司在會計信息披露方法存在不少問題。基于此，本文就上市公司會計舞弊問題，提出了出現這些會計舞弊的原因，主要從兩大方面分析：
2.1 外在因素分析
2.1.1 財務舞弊的界定不明確 關于財務報告舞弊的行為判斷標準過于籠統，沒有明確而詳細的規范，就使得財務報告舞弊的判定出現漏洞。并且財務報告舞弊行為的性質劃分并沒有統一標準，而故意行為與過失行為已經各種程度的過失行為顯然是不同的。另外，對于財務報告舞弊的相關責任人缺乏嚴格明確的責任規范，并且對于財務報告舞弊行為缺乏有力的判定機構。這就使得財務舞弊行為出現后難以判斷且難以分類執行。
2.1.2 審計機制匱乏 注冊會計師的獨立審計權利通過對上市公司財務報告的合法性、公允性以及采取的處理方法作出評價，以專業角度確定上市公司財務報告的可信度。但是，獨立審計監督的實現必須建立在獨立行為基礎上。而目前我國的注冊會計師在獨立性上并不完善。
2.1.3 法律責任的缺陷 會計舞弊很大程度上取決于某個特定時期的法律環境。如果對違法者所應承擔的法律責任處置太輕，執法力度不夠，就有可能滋生一些與國家、稅法于不顧的會計舞弊現象，就會為相關企業或人事進行會計舞弊留有余地。
2.1.4 市場競爭的需要 市場競爭的需要是產生會計舞弊事件的原因。交易必須以市場為平臺，但市場中存在的最大問題就是信息不對稱，投資者和經營者之間存在內部人問題，在利益驅動機制下，一旦掌握了相關核心的信息，就會出現采取損人利己的功利行為。
2.2 內在因素分析
2.2.1 監事會監督不足 監事會就是在《公司法》基礎上成立的對公司財務和管理層行為實施監督的權力部門。由于監事會成員有股東和職工大會產生，其行為在很大程度上取決于大股東意愿，一旦大股東實施舞弊行為，則監事會并不會實施其監督的職能。另外，由于監事會職責采取的是歸納法確定范圍而沒有明確的職能細則，并且實際工作中缺乏有效輔助部門，使得監事能力發揮弱小。
2.2.2 產權模糊、公司治理結構不合理 就目前而言，資金市場不像普通的勞動力市場，它屬于賣方市場，有效的競爭缺乏，存在投資融資虛假的情況；于此同時，部分上市公司的股東會、董事會、監事會和經理層之間的責權利關系處理不順，存在內部明爭暗斗、拉幫結派的現象，占優勢的一方權利被無限制擴大化，被弱勢化的一方則逐漸被邊緣化，不利于整個組織的團結合作、協同發展。
2.2.3 會計人員自身利益最大化選擇 會計人員自身利益最大化選擇是產生會計舞弊的現實原因。會計舞弊與社會、經濟、政治等制度是息息相關的。在當今優勝劣汰、適者生存不適者被淘汰的殘酷現實生活中，通過各種途徑、渠道與私欲獲取財富和社會地位的現象時有存在，只不過表現的形式和內容各有差異罷了。
2.2.4 管理層的激勵與約束不當 科學、高效的激勵約束機制是上市公司健康成長的基石，有助于它們開展理性經營、發揮人力資本價值、提高其整體市場競爭力。目前，由于我國市場環境尤其是金融市場的不完善，許多上市公司的管理者缺乏對激勵機制有足夠的重視程度，上市公司高管中存在大量的“偷懶”行為和短期的市場經濟行為，損害了公司的長遠發展。而且我國上市公司的高管人員持股比例過低，“0”持股現象普遍存在，另一方面是產權上的“超弱控制”，使得來自股東的約束有限，而“內部人控制”現象的存在，使監事會和董事會的監督職能很難得以發揮。
3 我國上市公司會計舞弊現象根治的對策與建議
3.1 完善公司治理結構，提高會計信息的質量
治理結構的優化調整有助于理順相關群體、人員的利益關系，有利于創造一個優質、良性的公司發展環境。同時，要利用相關的技術手段提高會計信息的質量與真實可靠性，加快會計信息之間的相互傳遞，利用會計信息的價值性共同為整個公司的發展尋求突破的路徑。
3.2 強化法律效力，增強執法力度，全方位阻止會計舞弊事件
盡管遏制會計舞弊的方法有很多，既有經濟物質的處罰也有法律法規等行政手段的處罰。與經濟物質處罰相比，法律法規手段對于遏制會計舞弊事件效果更為明顯。因此，我們應呼吁相關職能部門增強其執法力度，強化法律法規的效力，徹底挖掘并瓦解現有的會計舞弊事件以及把潛在的、尚未發生的會計舞弊事件消滅在萌芽狀態。
3.3 加強對大股東的控制
我國多數由國企轉變而來的上市公司中依然還是大股東“一股獨大”的狀況，并且這一狀況在短期內不可能很好解決，即使在我國完成股權分置改革后，董事會大股東的絕對權力問題仍會存在。必須采取更有效的措施來控制大股東的權力約束其行使方向，才能更好的避免大股東通過財務報告舞弊而謀取私人利益或不正當利益的現象發生。
3.4 進一步完善獨立董事制度
我國上市公司雖然已經引進了獨立董事制度，但由其人員組成途徑和職能實施依據決定獨立董事的作用無法得到有效發揮。要使獨立董事能夠發揮應有的監督作用，須完善獨立董事的選聘機制，建立起更完善的獨立董事機構和有效的獨立董事激勵約束機制，以更充分的調動獨立董事的行使職能積極性。并且，必須將獨立董事行為與公司管理層分開，這樣才能使獨立董事真正的行使獨立的監督權力。
3.5 提高監事會的地位和作用
監事會必須發揮出在公司治理中的重要作用，才能使得管理層從公司實際出發，更好的經營管理而不是以舞弊的形式滿足不正當目的。這需要改善監事會的組織結構，進一步增強監事會的獨立性和職能行使積極性。可以通過改革監事會人員構成，降低大股東或控股股東代表在監事會上的席位，增加其他利益相關者代表在監事會中的席位，也就是在現有的董事會和公司職工基礎上，還需要納入政權市場中小投資者和其他利益相關者。
3.6 優化董事會結構，提高公司事務處理能力
董事會人員中，可考慮能否增加專業化能力出眾、業務水平精煉的外部董事或獨立董事比例，且在董事會成員中各自的分工明確，責權利相對公平。在日常經營管理過程中，不同業務范圍內的具體操作事宜，由直屬領導決定，董事會成員沒有必要對其他董事所管轄的工作進行指導，只有涉及到整個公司發展大方向的事情時才召開董事會共同協商。
3.7 建立科學有效的激勵機制
為了進一步增強上市公司的風險收益，降低管理層的控制權收益，則可以采用綜合的、科學有效的激勵約束機制。可以從會計人員的任職資質、管理體制、職業道德等方面出發，制定相關的配套約束措施，強化法律法規意識；可以改建浮點制薪資福利體系或以年薪為主體的激勵體制，改進和改善計算報酬的方式方法，力爭使得整個激勵機制更加人性化，以便真正激發員工工作的熱情以及真的將自己的利益與公司股東的長遠利益結合起來，促進整個公司良好環境的形成，大力推動公司的跨越式發展。
參考文獻
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國際測試智商范文第4篇
關鍵詞：工資集體協商；工會；勞動關系；企業社會責任
一、工資集體協商制度的概念
工資集體協商是指職工方代表和企業方代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形成、工資收入水平、工資支付辦法等事項進行平等協商，在協商一致基礎上簽訂工資協議的行為。[1]工資集體協商制度作為關系到勞動關系是否穩定的重要機制，不僅是職工最關心問題，也是構建企業穩定的內部關系，促進企業發展的重要前提。2008年3月5日，總理在《政府工作報告》中指出，要“推動企業建立工資集體協商制度”。我國《勞動合同法》第五十一條規定：企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。
二、工資集體協商制度的意義
（一）工資集體協商制度是市場經濟的內在要求
工會代表職工與企業通過平等協商的辦法決定和調整工資，是市場經濟條件下企業工資決定的基本制度。[2]中華全國總工會在2011年提出，計劃用3年時間在已設有工會的企業中推行以工資集體協商為核心內容的企業集體協商制度。工資集體協商制度能夠有效避免政府干預企業的決策，從而導致政企不分；也能夠避免分配制度由企業單方面把持，引發分配不公。
（二）工資集體協商是企業履行社會責任的首先體現
企業社會責任概念出現于20世紀20年代，指企業在創造收益、對股東承擔經濟和法律責任的同時，也要考慮其他相關利益人，即要承擔對其職工、消費者、所在社區和相關環境的社會責任，包括保護職工合法權益、生產安全、遵守商業道德、職業健康、捐助社會公益事業、保護弱勢群體和保護環境等。[3]在企業的所有社會責任中，首先應當解決的是對職工的責任，因為職工是企業得以存續和發展的支柱，如果職工的權益無法得到充分的保障，企業的經營管理就無法做到和諧高效，。
三、工資集體協商制度的現狀
工資集體協商對于穩定企業勞動關系、維護職工的合法權益、提高企業經營效率等方面有重要作用，有利于更好地促進我國社會主義市場經濟的發展。從覆蓋面上看，截至2010 年9 月底，共簽訂集體合同140.8萬份， 覆蓋企業243.9 萬家，覆蓋職工1.85億人。2011 年，全國總工會啟動了工資集體協商的三年規劃，力爭到2011 年底使已建工會企業的工資集體協商覆蓋率達到60%，2013 年底達到80% 以上。[4]但是，由于我國工資集體協商的推行面臨諸多制度，包括勞動者話語權缺失、法律法規缺位、企業缺乏協商意識等，因此，工資集體協商在實踐中的整體效果并不理想，許多集體協商流于形式，沒有取得實質性的成效，
四、完善工資集體協商制度的對策。
（一）修改現行法中的不足之處
1、擴大集體協商制度的適用范圍。《勞動合同法》第五十三條規定：“在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同”，該條款的規定將集體協商制度適用范圍約束在一個較小的范圍內。筆者認為，應當取消“縣級以下”的限制，同時取消“建筑業、采礦業、餐飲服務業等”的行業限制，取消“可以”這個選擇性規定，改為“應當”的強制性規定，通過嚴格規范集體協商行為，減少集體協商制度的推廣阻力。
2、將違反集體協商的法律后果細化并且可操作化，從而保障集體協商制度發揮應有的作用。當前涉及集體協商的法律規范過于原則化，在實踐中難以操作。對此，可以借鑒美國《國家勞資關系法》，將拒絕與工會集體談判定性為不當勞動行為的做法，賦予相關主體請求回應集體協商的訴求，對企業拒絕協商的行為進行賠償、懲罰等法律規制。[5]
（二）建立三方協調機制，轉變政府角色
首先，在我國當前的體制環境下，集體協商制度的完善需要政府、工會和企業三方的努力，應當建立健全基層三方協調機構，加快建立健全政府、工會和企業組織三方協調機構，明確各自職責，規范運作程序，增強整體效能，形成穩定的勞動關系協調機制。[6]再者，明確政府的角色，政府應當履行居中協調的職能，為企業和工會的集體協商營造良好的環境，處理好效率與公平的關系，但是不應隨意干涉企業和工會的協商。以南海本田事件為例，南海本田的第一次談判是在各方扶助和協調下進行的，但第三次談判基本上是勞方獨立發起、資方積極配合，即基本上實現了勞資協商自治。至2011 年2 月，浙江溫嶺市已在羊毛衫、水泵、工量刃具等15 個行業開展工資集體協商，覆蓋企業6100 多家；企業單獨開展工資協商的就有1060 家。[7]
（三）完善工會組織的職能
1、保證工會組織的獨立性
實行工會經費由會員支付制度，保障工會的經濟獨立。馬克思說過，經濟基礎決定上層建筑。工會的性質是工人自愿成立的實現自我權益的組織，因此，只有工會的經費不依賴其他任何力量，工會在經濟上獨立于企業，才能在集體協商制度下發揮應有的作用，維護職工的利益。從我國目前的制度設置來看，工會的經濟來源分為兩種，在基層工會層面，我國《工會法》規定工會的專職人員的工資、獎金、補貼都是由所在單位支付；而在全國總工會層面，工會專職干部的工資福利和社會保險待遇支出費用來源于基層工會。筆者認為，應當通過立法，將基層工會的工資等費用改為由工會會員通過會費的形式承擔，這樣工會才能在行為上不受企業的控制，發揮其應有的職能。
關于工會經費的來源，可以通過多種創新的形式加以籌措。例如工會通過創辦勞動服務事業，舉辦低償收費的職業培訓、法律咨詢等事業獲得收益，再加上會費、捐助、政府補貼等項收入，以應付工會開展活動時的必要支出，是完全有可能的。[8]
2、提升工會干部的協商能力
工資集體協商工作能否扎實推進和真正取得實效，關鍵取決于工會干部和職工代表的素質和能力水平。當前，在集體協商工作中普遍存在的一個問題是，許多工會干部和職工代表平時沒有接觸過協商，沒有經歷過談判，因此不知道如何進行協商，要么是該提的權利沒有提，要么是由于缺乏技巧，不知道如何堅持自己的主張，如此一來，集體協商制度難以貫徹落實到實處，只停留于表面上的協商，極大地傷害了工會干部進行集體協商的積極性。因此，應當切實加強對工會干部和職工代表的培訓，提高工會干部和職工代表的專業素養，強化協商談判的技巧，只有這樣，才能提升工會干部和職工代表集體協商能力，才能做到主動依法科學地推進工資集體協商，充分發揮工會在科學發展、維護職工權益、促進社會和諧中的重要作用。[9]
（四）加強宣傳教育，引導企業履行社會責任
企業履行社會責任與追求自身的發展并不矛盾。西方發達國家的經驗證明，通過充分履行社會責任，企業能夠獲得社會的肯定和尊重，這樣的企業才能取得更大發展。因此，要依法推動企業普遍開展工資集體協商，轉變企業經營者對工資集體協商的錯誤觀念。可以通過各種媒體來正面宣傳企業的社會責任，向企業的經營者宣揚企業社會責任的主要內容和重要意義，使其明白對職工的責任是企業社會責任的首要內容。工資集體協商制度正是為企業和職工之間增加了一個相互溝通的平臺，在企業經濟效益逐步增長的情況下，可以通過工資集體協商來為職工增加工資，讓職工分享企業發展的成果，促進企業收入分配機制更加公平合理。[10] （作者單位：華東政法大學）
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國際測試智商范文第5篇
摘 要:中國的國有商業銀行股份制改革自2004年初以外匯儲備充實國有商業銀行資本金的決定開始加速｡目前,改革在法人治理層面取得了顯著成效｡由于行政區域的差別,經營理念､價值觀念的不同,分支行改革進展不盡相同｡本文對分支行改革成效進行總體評估并對全面深化國有商業銀行改革提出政策建議｡
關鍵詞:國有商業銀行;股份制改革;制度創新
中圖分類號:F830.1文獻標識碼:B文章編號:1007-4392(2006)08-0009-07
一､商業銀行改革的微觀績效評價
截至2005年底,中國建設銀行股份有限公司天津市分行(以下簡稱建行),中國銀行股份有限公司天津市分行(以下簡稱中行),交通銀行股份有限公司天津分行(以下簡稱交行)股份制改革全面深化;中國工商銀行股份有限公司天津市分行(以下簡稱工行)財務重組已經完成,各項改革措施穩步推進｡在改革政策的有力推動下,各行經營機制初步轉換,組織結構更趨合理,強化風險內控,加強會計審計,樹立了以客戶為中心的經營理念,建立以市場為機制的導向,強化了資產負債比例管理,提高了服務和創新意識,競爭力進一步提升｡
(一)微觀績效比較
績效評價結果顯示,交行企業性績效要明顯優于其他三家國有獨資商業銀行,主要體現在發展能力和資產流動性得分較高｡鑒于交行改革主要涉及財務重組,所有制沒有發生變化,這也可以部分說明,財務重組短期內會提升改革銀行的資產安全性和經營效益,但若要獲得長期的發展能力,還有待經營機制的根本轉換｡
橫向看,三家國有獨資商業銀行2004年､2005年績效評價排位由高到低依次為工行､建行､中行和工行､中行､建行｡分項比較,財務效益方面建行表現突出,2004年和2005年均列三家之首,工行表現稍差;工行資產流動性較高,抵御風險能力較強,建行資產流動性較差,中行資產流動性2005年較2004年有較大提升;資產安全性方面,因為工行2005年才開始剝離,故2004年該指標得分較低,2005年資產安全性由高到低依次為中行､工行､建行,值得關注的是建行資產安全性2005年比2004年有所下降;發展能力方面各行表現較不穩定,特別是建行､中行波動較大,建行由2004年的首位降到2005年末位,中行則由2004年的末位升至2005年首位｡
(二)競爭力比較
縱向看,改革以來各行競爭力均得到提升｡從績效評價指標分析中可得,銀行效益普遍提升,建行､中行､工行､交行總資產報酬率2005年比2004年分別提升-0.18､0.57､0.2和0.3個百分點;流動性加強,上述四行存貸比2005年比2004年分別下降11.16､1.57､6.51和-2.21個百分點;2005年各行不良貸款率除建行外,均控制在5%以內｡但從最關鍵的發展能力指標分析,交行､中行發展能力較為全面,傳統業務與中間業務均保持穩定增長,營業收入2005年較之2004年有較大提升,兩行營業收入增長率2005年比2004年分別上升了47.81和34.87個百分點;而建行與工行傳統業務保持較快增長,但中間業務出現下滑,非利息收入兩行2005年比2004年分別下降了80.16和36.38個百分點,相應的營業收入增長率分別下降15.72和3.96個百分點｡
此外,調研中我們特別關注各行主要的核心競爭力,即創新能力問題,雖然各行都在大力發展傳統業務以外的市場,但多數都集中在支付結算､､擔保､承諾及卡業務等方面,且產品趨同性較強,缺乏自主創新的拳頭產品｡經分析,主要受創新機制及創新環境兩方面影響,表現出與其他省市存在一定差距｡一方面,各總行在這方面的授權及組織結構和人員配備方面都對分支行創新活動有所限制;另一方面受市場環境影響,客戶需求不足,市場上很少出現由客戶主動提出的創新產品需求｡
二､改革在關鍵領域取得進展
(一)組織架構
1.機構設置改革｡調查顯示,國有商業銀行的機構改革在基層力度較大,即改革主要集中在儲蓄所､分理處和支行級,對二級分行及以上的機構基本沒有觸動｡如工行儲蓄所由改革前的126個,經裁減和更名,目前為102個;建行儲蓄所由改革前的136個裁減更名后為115個,分理處由78個裁減更名后為58個;交行分理處由5個裁減更名后為1個｡在裁撤機構的同時,各行也在注意將機構的裁撤同調整結合起來,管理鏈條也進行了相應的縮減,各行基本上從以前的三級管理轉變為目前的二級管理,管理層級為分行､二級分行和支行,支行以下為營業性機構｡其中建行計劃今年進行扁平化試點,即進一步縮短管理鏈條,將管理權上收到分行｡
對機構設置的改革反映了國有商業銀行傳統的區域設置與垂直管理模式基本沒有改變,即改革越深入越難推進｡分行級基本沒有觸動,仍按行政區域來劃分一級分行,同時二級分行也沒有任何改變,仍按傳統的區縣設置｡各行均反映將二級分行的管理權上收到分行有一定困難,因為目前的經營環境決定了銀行還是要與政府部門發生一定聯系,區域性特征明顯｡這就有可能使國有商業銀行地方分支機構經營中的地方政府行政干預問題難以解決｡
2.部門設置改革｡國有商業銀行部門的設置基本與改革目標相吻合｡首先表現在部門設置的導向發生變化,由按產品設置部門轉向按客戶設置部門,基本都設置了公司部､個金部等突出客戶需求的業務部門,更加符合現代企業以客戶需求為導向的經營目標 ｡其次是業務部門占比提高,如中行由2004年占比29.6%提高到2005年的33.3%;交行由2004年的57.1%提高到目前的64.7%,市場開拓能力得到加強｡第三,是綜合管理系統和支持保障系統更適應市場化要求｡各行均設立了人力資源部,突出了人力資源在現代企業經營中的重要地位;建行還專門設立了企業文化部,說明銀行已經充分意識到企業文化建設､核心價值觀的建立對企業持續發展的重要意義;各行均設立了法律合規部,加強了合規風險管理;此外,各行還整合了行政色彩較濃的機關黨委､團委､老干部處,將過去這三個部門的職能合并為一個部門｡
在部門設置改革的同時,各行均加強了業務流程的整合,根據前中后臺分離,充實前臺､加強､集中后臺的原則,優化了業務流程,提高了前臺的業務整體營銷和服務的能力､的管理和風險內控能力,以及后臺的集中化處理能力｡從貸款審批權限上看,各總行都實施了權限上收的策略,分支行的審批權限逐步縮小,例如,工行目前對項目貸款的審批權為2億元｡權限集中上收固然可以防范風險,但同時也帶來了層層上報,辦事效率降低的問題,防范風險與提高效率還需進一步平衡｡
3.財務管理體制改革與數據集中處理｡各行均深化了財務管理體制改革,強化以經濟資本為核心的風險與效益約束機制,深入推進以EVA為核心績效考核機制｡其中建行在堅持全行財務的統一管理和有效監督的前提下強化垂直管理,主要包括財務預算垂直管理､財務授權垂直管理､績效考核垂直管理､財務會計監督垂直管理､財務會計報告垂直管理原則;并應用關鍵業績指標(KPI)體系增加了對支行領導班子和分行主要業務部門的業績考核｡中行積極穩健推進會計結算業務流程整合,強化會計結算管理職能,規范各項業務操作｡工行建立了財務核算中心,啟動以EVA為核心､條塊結合的財務資源配置機制｡對財務收支項目實行集中統一核算;嘗試建立以支行為基本單位的經濟資本管理體系,在目前“分塊(機構)”預算的基礎上,進一步編制以產品､部門為預算單元的“分條” 預算,為最終實現“條塊結合”的精細化預算模式做好準備;同時制定以EVA為核心的營業費用管理辦法,加大費用資源管理的激勵力度｡
各行均實行了數據集中處理｡其中工行在這方面啟動較早,實現了帳務的電子化集中處理;建行的“建行數據集中工程項目”(DCC)已上線工作｡數據的集中處理一方面有利于防范風險,同時也避免各分支行分散開發系統,節約了開發成本｡
(二)激勵約束機制
人力資源改革是改革中的難點和重點｡從目前看,各行正在穩步推進人力資源改革,人員裁減力度并不大,多數采取換崗不下崗的形式,人員變動最大的是工行,在職員工2005年比2003年減少了543人,建行減少了120人,中行､交行分別增加了11人和16人｡目前的工作重點是建立有效的激勵約束機制｡
各行在物質激勵方面的改革力度較大｡在工資改革中逐步打破員工收入與其行政職級的直接聯系,采用基本工資+績效工資模式,逐步建立以崗位價值取代行政職級別來作為薪酬水平的基礎,以績效評價結果替代年終評優作為獎金發放的標準｡
在精神激勵方面的措施主要包括:一是加強企業文化建設,激勵和約束員工思想,增強企業凝聚力;二是評選各類先進工作者､立功個人等榮譽;三是獎勵性培訓,加大對管理人才､專業人才和后備人才的培養力度,經辦人員進行崗位資格考試,完善各類培訓和再教育體系｡
在長期激勵措施方面,各行普遍將建立企業年金制度作為一項重要的長期激勵措施,將員工在職期間的貢獻與其退休后的保障水平緊密聯系起來;此外,建行還實施了住房分配貨幣化改革,建立與績效掛鉤的薪酬性貨幣化住房分配制度,以及建立補充醫療保險制度｡
在約束機制建設方面主要還是以制度性約束和合同約束為主,包括員工行為規范,違規行為處理辦法,績效考核辦法等各項規章制度;各行都實行全員勞動合同制度,全體員工簽定了勞動合同｡
存在的問題表現在:以短期激勵､物質激勵為主,在長期激勵､精神激勵方面的改革措施還有待進一步探索,特別是對于已上市銀行,長期股權激勵缺失,對于高管層來說,缺乏分享企業成果的長期機制;精神激勵方面,仍存在“官本位”思想,缺乏對員工的系統性的職業生涯發展培訓｡
(三)風險內控管理
表5顯示,改革兩年來,各行內控建設成效顯著,撥備提取力度加大,新增不良貸款下降,案件發生數下降,各項費用支出得到合理控制,反映在制度建設上主要為以下幾方面:
首先,各行改革以來都建立了較為嚴密的內控制度,初步形成了分行內控委員會與各業務部門內控工作小組相結合的內控組織體系,內控管理制度､議事規程逐步規范,各層級負責人的內控管理責任和報告路線逐步明確｡其中建行實施了“風險管理基礎平臺工程”項目建設,推行積分管理,促進全體員工嚴格執行各項規章制度;工行稽查部對員工工作以外的行為定期進行評價,防范員工的道德風險;中行設置了內控合規員,加強合規風險的管理｡
其次,改革銀行進一步深化內部審計體制改革,建立相對獨立､垂直管理的現代商業銀行內部審計體制,進一步界定審計職責,強化內部審計的獨立性和權威性｡
再次,在風險管理方面,改革銀行實現了由單一的授信風險管理向全面全程風險管理的轉變,管理方法由單一向多元化轉變,加強定量分析｡一是加強市場分析,及時引導貸款投放,進行風險規避;二是加強信貸資產質量監控,遏制不良貸款反彈;三是加強非信貸資產風險管理;四是加強轉授權管理;五是建立操作風險監控分析制度,防范操作風險｡
三､改革外部環境評價及改革信心調查
表6顯示,天津市的信用環境正在逐年好轉,企業違約率持續下降;金融機構的維權意識增強,對違約貸款的率逐年上升｡此外,勝訴貸款執行率的上升也反映出整體信用環境的改善｡但同時也存在著執行率過低的問題,且2005年執行率出現了下降,都說明了進一步加強信用環境建設的必要性｡
此外我們還針對改革外部環境及改革信心進行了調查問卷,問卷對象為改革銀行全部中層及以上管理人員｡共收回有效問卷239份｡就改革外部環境評價問卷主要從央行政策操作水平､提供金融服務､監管行為評價､同業市場秩序､地方服務､國企改革以及社會保障體系建設等方面設計了問卷｡結果顯示,對外部環境的滿意度比較高的集中在央行的政策操作水平和金融服務､地方政府在維護經濟秩序方面的努力､監管評價､國企改革進程､社保體系建設等方面;而對外部環境滿意度較低的主要集中在地方稅收政策､服務部門辦事態度及效率､司法系統執結案,以及同業競爭秩序幾方面｡
對改革信心的調查問卷主要針對員工的情緒､收入及對改革前景的看法來展開｡結果顯示,情緒影響方面高級､中級､普通員工反映是一樣的,選擇“影響很大”的基本占到61%;收入方面選擇“影響很大”的占49%,且由高級､普通到中級順序,說明改革對員工心理上的影響要大于收入變動帶來的影響;對分支行業務選擇“影響很大”的占62%,說明在轉換經營機制方面,改革已經開始發生作用｡此外,在對改革前景看法中選擇“前景看好”的占84%,反映銀行內部對改革充滿信心;在認為保證改革成功最關鍵因素的選項上,按得票由高到低排序為“人力資源”､“適合國情”､“領導重視”和“制度安排”;在對提高銀行核心競爭力的要素選項上由高到低依次為“公司治理”､“金融創新”､“改善服務”､“信息技術”和“規模擴張”,反映了銀行內部員工對改革的認知度較高｡
四､政策建議
目前,國有商業銀行在改革中也暴露出一些問題,包括制度設計安排,經營觀念和經營方式的轉變,改革中的風險防范,以及外部環境對改革進程的影響等,特別在分支行層面表現更為突出,需要我們在深化改革的過程中積極采取措施,逐步完善,保證改革目標的順利實現｡為此,我們建議:
(一)進一步加大組織架構的改革力度
應借鑒先進的組織模式,逐步改變傳統的直線職能與區域型組織的混合模式,建立以客戶為中心的垂直化為主的事業部組織模式和矩陣式管理模式,解決地方政府行政干預以及管理鏈條過長帶來的效率低下問題｡具體操作是打破目前按行政區域劃分一級分行的做法,根據業務走向､客戶分布､業務區域等設立區域總部,以客戶為中心,根據業務部門設置建立垂直的事業部組織,同時減少縱向的中間管理層次,構建大總行､大部門結構,真正實行扁平化管理｡同時要注意處理好總､分行間的集權與分權､控制風險與提高效率間的關系｡
利用矩陣式管理模式實現業務流程再造｡結合部門設置的改革,在事業部組織模式下,根據業務流程,整合資金､信息､人力以及各種物質要素,加強橫向部門間的協調配合,成立任務團隊,從宏觀､系統的角度整合流程｡同時應強化靈活性管理,推行多樣化流程安排;專注于核心能力的培養,鼓勵通過業務外包實現虛擬經營｡
此外,還應加強會計內控制度建設｡目前,會計內部控制制度分散在各項管理制度之中,沒有形成由目標系統､決策系統､執行系統和監督系統組成的連貫的風險防范程序,會計內控､信貸業務內控､資金內控缺乏有機的結合,且會計內控建設滯后于會計電算化發展,內控乏力｡下一步改革措施中應重點加強會計內控建設,防范會計風險,建立有效的會計分析和信息反饋制度,加強會計信息的披露與揭示,凡對銀行穩健經營有影響的因素和事項均要求由會計人員充分揭示,如資產運行質量狀況､利潤中應收款比例､籌資實際成本､擔保抵押物現狀;完善會計科目體系,例如將逾期拆放款項及衍生金融商品交易業務等形成的或有資產負債納入表內核算,使潛在風險及時揭示｡
(二)切實轉變經營方式
調研顯示,改革銀行經營方式與建立現代金融企業的目標還有一定差距,特別是在優化信貸結構､金融服務､金融創新和市場營銷方面亟待加強｡下一步工作重點應放在對商業銀行經營方式的轉變上,將原有的粗放型經營方式轉到以效益為中心的集約化經營方式上來｡一是要杜絕機構設置的粗放型,避免出現機構､人員的反彈,以及在財力､人力､物力上的浪費現象｡機構設置,人､財､物的安排都要以高效率､高效益為前提｡二是改善負債結構,鼓勵商業銀行利用多種渠道籌措資金來源,改變過去只依靠存款的經營方式,在籌措資金的同時要考慮綜合經營成本｡三是提高資產質量,優化信貸結構｡進一步樹立經濟資本的觀念,以實現股東利益最大化為目標,杜絕盲目拉存款,盲目放貸款,只重規模,不重質量現象｡建立科學的貸款定價模型,提高自主定價能力;建立完善的貸款決策機制和信貸管理體制,按照貸款發放程序,明確各部門的權力和責任,形成有效的內部制約機制;合理分配資產,大力發展低風險的中間業務和個人業務,實現收入來源的多源化,提高資產的流動性,防范信貸風險｡四是鼓勵金融創新,走綜合經營的路子｡完善現有的管理機制,利用一線人員貼近市場的優勢,鼓勵一線人員的創新意識,主動尋找客戶和商機,加快產品創新,突出特色定位和技術含量,避免盲目跟風;加強與證券､保險及金融行業的合作,多渠道開辟業務合作領域,提高綜合經營能力｡五是進一步加強以客戶需求為導向的經營方針,加強營銷意識,建立有效的營銷運行機制,提高服務質量｡
(三)加強改革過程中的風險防范
一是防范公信力下降,存款流失可能增加的流動性風險｡調查顯示,三家國有獨資商業銀行在改革過程中都出現了公信力下降的現象｡2003-2005年建行的公信力分別為10.54%､9.45%和9.66%;中行為12.39%､10.88%和9.54%;工行為21.59%､19.4%和18.88%,均出現了不同程度的下降｡二是高度重視不良貸款的反彈現象｡2005年,部分改革行出現了不良貸款反彈的現象,如建行､交行不良貸款率分別由2004年的4.21%和1.72%上升到2005年的5.41%和2.46%,不良貸款的反彈表明只重規模不重質量的粗放型經營方式沒有根本改變,需要引起密切關注｡三是加強對員工的職業操守教育,防范道德風險｡今年來銀行業出現的大案要案都與內部員工的非法行為有關,在改革措施的制度設計中,應加強對員工職業操守方面的制度安排,同時加強操作風險的考核,采取多種方式,如定期輪崗､離任稽核､強制休假等進行風險防范｡
(四)轉變思想觀念,培育企業文化
改革最根本也是最困難的就是全體員工要真正轉變思想､轉變觀念,調查問卷也顯示改革對員工心理上的影響要大于收入變動帶來的影響｡這就要求管理層要進一步完善激勵約束機制的設計,全方位､多層次滿足員工個人發展的需要,樹立以人為本的觀念,特別要加大精神激勵和長期激勵,完善培訓機制,加強金融業人才市場建設,通過市場力量進行有效約束;同時要致力于培育核心企業文化,形成企業獨有的價值觀,激勵員工工作的積極性｡
(五)改善外部環境
調查問卷顯示對外部環境滿意度較低的主要集中在地方稅收政策､服務部門辦事態度及效率､司法系統執結案,以及同業競爭秩序幾方面｡人民銀行､監管部門､行業協會及地方政府應協調配合,共同打造良好的外部環境,為改革順利開展提供支持保障｡可根據銀行要求及地方財力,進一步加大對商業銀行的稅收優惠,減輕銀行的稅費負擔;提高服務部門辦事效率;提高司法系統對金融案件的執結率,保障信貸資產安全;大力打擊各種無序競爭現象,維護良好市場競爭秩序｡
