勞動合同法律師
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勞動合同法律師范文第1篇
關鍵詞：勞動者權利；合同制度；爭議制度
一、新法對加強了對勞動者權利的保障
勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的立法的目的在于使勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，總得說來有以下幾方面的保護：
1.及時獲得勞動報酬的權利
及時獲得足額勞動報酬是勞動者的一項基本權利。《勞動合同法》將“勞動報酬”作為勞動合同的必備條款之一，并規定：勞動合同中缺少“勞動報酬”條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。
2.同工同酬的權利
所謂同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上，付出相同的勞動，應當得到相同的勞動報酬。《勞動合同法》將此規定作為一項基本原則來解決現實中的違法問題。
3.拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業的權利
為了保障勞動者拒絕強迫勞動、違章指揮、冒險作業的權利的實現，《勞動合同法》規定：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同；用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
4.要求依法支付經濟補償的權利
經濟補償是用人單位承擔的一種社會責任。在我國失業保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩解失業者的實際生活困難，維護社會穩定，形成良好社會氛圍。同時，經濟補償也是國家調節勞動關系的一種經濟手段，可以引導用人單位進行利益權衡，謹慎行使解除勞動者的權利。《勞動合同法》延續了勞動法的有關規定，賦予了勞動者要求用人單位依法支付經濟補償的權利，并對應當給予經濟補償的情形和補償標準進一步作了具體規定。
在保證勞動者權利的過程中，《勞動合同法》還規定了用人單位在法定條件下必須跟勞動者簽訂無固定勞動合同以及給以了勞動者法定的解除權。這些規定無疑給了勞動者很大的權力跟用人單位在勞動糾紛中進行周旋和為自己的權利進行斗爭的砝碼。
二、新法完善了《勞動法》合同制度
第一，有針對性地解決現行勞動合同制度中存在的主要問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動合同，濫用試用期和勞務派遣，限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動等。
第二，促進勞動者的就業穩定。《勞動合同法》的實施將扭轉目前勞動法律制度框架下勞動合同短期化的明顯傾向，加強職工的就業穩定感和對企業的歸屬感，促使其增加為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，有利于企業的長期發展和社會的和諧穩定。
第三，根據實際需要增加維護用人單位合法權益的內容。如商業秘密、競業限制等制度，放寬了用人單位依法解除勞動合同的條件。
三、《勞動合同法》四大爭議制度解析
1.無固定期限勞動合同不等于終身制，卻可使勞動關系和諧穩定
因為，對無固定期限的勞動合同，可以協商終止、當勞動者死亡時自然終止企業滅失時終止，也可以附終止條件成就時終上以及勞動者達到享受養老保險待遇條件時終止。當勞動者有過錯、喪失勞動能力或企業經營困難裁員等，用人單位都可以單方解除勞動合同。
2.用人單位變更、解除勞動合同可以隨時進行，但是不可以隨意進行
該法規定，勞動合同可以協商解除，也可以按法定條件單方解除。該法第42條和第45條規定，用人單位對五種職工單方解除勞動關系的條件進行了嚴格的限制。對這五種職工，在一般情況下，即使勞動合同到期了也不能夠終止，而只能順延。
3.勞務派遣方式依然可以采用，但責任和成本分配更加合理
該法強化和完善了勞務派遣制度，規定勞務派遣單位與使用單位對勞動者須承擔連帶責任，勞務派遣只適用于“臨睜性、輔或者替代性工作崗位”。
4.用人單位解除和終止勞動合同，支付經濟補償金并不是絕對的
勞動合同終止包括七種情況，只有兩種明確規定是需要用人單位支付經濟補償金的，即勞動合同到期終止和用人單位滅失。因此《勞動合同法》并沒有在經濟補償金問題上給用人單位增加更多的負擔。
勞動合同法律師范文第2篇
在合同領域的法律適用問題上，基于契約自由的觀念，意思自治原則在各國的立法當中占據十分重要的地位。然而，這種觀點隨著商業實踐的不斷發展而日益受到限制。其中的主要原因在于：如果合同雙方當事人的經濟社會地位不平等，就有可能造成基于當事人意思自治所選擇的準據法未必符合公平原則。在雇傭合同中就會出現這種問題，所以有必要進行研究。
傳統法律規定抽象人格，對一切法律關系主體作抽象地對待，于是在其業主與勞動者的法律關系中，造成了經濟地位上的強者對經濟地位上的弱者在實質上的支配。勞動者（雇員）受聘往往通過勞動合同來實現，雇主往往會在格式化的勞動合同中約定，勞動合同適用某一國的有利于雇主的法律，從而使得雇主的某些責任得到預先排除或者減輕。為了糾正這種不合理的現象，體現法律對弱者的人文關懷，有關保護勞動（雇員）的立法，往往采取傾斜保護政策。就保護弱者而言，有關保護勞動者（雇員）的立法以一種特殊的標準衡量當事人的地位，這種特殊的標準源于對社會弱者的身份認定。1996年列支敦士登《列支敦士登國際私法》第48條、1998年突尼斯《突尼斯國際私法法典》第67條都是保護勞動者的規定。從各國法律的規定來看，首先，當事人選擇的法律，不允許剝奪勞動者（雇員）由法律所提供的強制性保護；其次，在無法律選擇的情況下，一般適用雇員慣常工作地法，以有利于雇員。
二、涉外勞動雇傭合同準據法的法社會學考察
法社會學的出現是20世紀西方最重大的事件和最突出的成就。自十九世紀中葉以來，我們所進行的法律沖突研究都是在法律實證主義理論或方法指導下進行的。但任何一種法律沖突，從根本上說都是不同國家或地區的法律規范所體現出來的文化沖突。拓寬解決法律沖突的思路，尋求解決法沖突的新方法，并進而從終極意義上消除法律沖突，法社會學為我們提供了一個新的研究途徑。它要求我們運用法社會學的理論或方法，從政治、經濟、哲學、習俗、傳統等多個角度或層次對各國法律沖突的文化背景、形成機制、發展趨向以及可能的解決方法等問題進行深入、細致、周全地考察、調查、分析和論證。
我們對法律的研究，不應局限于法律規范本身的規定，而應透過這種規范，發現法律制度背后所體現的各個國家不同時期文化差異及其延續下來所蘊含的價值。英國著名學者梅因曾在《古代法》中指出，人類社會的進步，從法律制度史著眼，表現為“從身份到契約”的運動過程。然而，19世紀的梅因似乎只是對其先前歷史進行了總結，當人們跨入20世紀之后便發現，20世紀法律史的演進似乎是逆梅因命題而上的，那就是在很大程度上表現為“從契約到身份”的運動過程。導致這一轉變的原因異常深刻而復雜，簡單地說，主要是因為國家權力對市場經濟的干預以及20世紀人權的發展所致。然而，從目前的實際情形看，這一反向運動過程并不是對梅因命題的否定，而是對梅因命題的修正和完善，其實質是“矯正正義”對“分配正義”的補充和完善。
從“契約到身份”的反向運動同時影響了20世紀各國國際私法的發展，就法律選擇程序而言，是在進行法律選擇的同時，盡可能地使法律選擇的結果有利于部分特定的法律主體，從而實現保護他們的私法利益的目的，這便是保護性多邊沖突規則。無論是在國際私法的管轄權領域，還是在法律選擇領域，近幾十年來逐步形成了鮮明的保護性規則。保護性管轄權規則和保護性多邊沖突規則都基于一致的法律原理或實體目的，那就是對特定法律主體提供特別的保護措施，而且兩者在很大范圍上是相互對應的，保護性多邊沖突規則突出了保護特定法律主體私人利益的實體政策和目的。例如對消費者和個人受雇傭者的保護。我們這里所要討論的，便是保護性多邊沖突規則對受雇傭者的保護。
法律制定出來要運用于社會中，法律的血脈應當根植于在社會關系中，生命應當依靠流動著的社會生活來滋養，價值應當通過它在社會實際中的運行結果來檢驗。換句話說，雖然法律是人類社會賴以存在和發展的必要條件，但法律的內容則應當來自社會生活，而不是來自某種獨立的觀念本身。我們知道，作為邏輯上的原則，任何事物都不能自證其身。同樣地，法律本身的正當性與可行性也不能由法律觀念來自我說明，而應當到社會生活中去檢驗。紙面上的法一定要運用到現實的社會中，在現實的生活中發現其優劣，之后逐步進行改進。對于國際私法中的涉外雇傭合同的規定也是一樣，先是在法律把這部分法律關系進行一定的規定，但是，沒有一個人是神，立法者也不例外，在制定法律的時候不可能把任何情況都衡量得完美無缺、不可能通曉一切的知識。那種規定運用到社會中，發現現實生活中有許多變數，其中，政治、經濟、文化在相互交錯中產生不可預料的結果是一種必然。這里的強者與弱者的差別也是其中的一個結果之一，盡管現在已經在不同的領域強調一種平等，但是，至少在目前，這種不平等還是存在的。表面看起來，允許當事人意思自治，但是把這個法律用到社會中，受著經濟、政治、政策等等多種因素的影響，在這種作用中使立法者發現，平等的立法賦予經濟上不平等的人時，根本不能帶來平等的公正的結果。所以，立法者為了維護一種真正的平等，他們進行立法的傾向，來實現真正的正義。法律與社會之間的運行邏輯是不適應―基本適應―適應―不適應，依次循環往復。在這種關系中，我們發現，真正適應社會的規范只能從社會發展的需要中，從社會現實的政治、經濟和文化的相互關系中去尋找，而不是根據立法者的愿望去構造，這樣，才能符合社會的實際，也才是真正體現公平、正義的良法。國際私法在19世紀形成之際尋求的是一種確定性的價值。這是因為那時，歐洲民族國家正在追求各自法律體系的獨立，雖然存在基督教、羅馬法和經院主義方法的法律共同體基礎，但多元法律體系求“分”不求“合”，沖突正義便成了當時各國國際私法的首要目標。但是，到了20世紀，尤其是在兩次世界大戰之后，世界整體上趨于平靜，國際民商事交流日益活躍，在這種背景下，歐洲“復活”了法律共同體的觀念，在美國這個內部更加緊密的法律共同體內，多元法律體系“求合”更甚于“求分”，因此美國國際私法率先進行了“沖突法革命”，開始追求“實質正義”，而歐洲國際私法也隨即走上了“靜悄悄的演變”之路。可見，法律的價值目標也不是完全忽視社會的變化，從某種程度上法律也是社會變化的反應，國際私法也是順應這種趨勢，來適時地調整自身的某種不適應社會的成分。在20世紀的最后四分之一時期內，國際私法的靈活性表現得很是明顯。在程序與正義的價值中開始注重正義的因素。這在涉外雇傭合同中的立法及各國的實踐中就得到了很好的驗證。所以這種趨勢是完全符合國際私法的內在價值及發展趨向的。
三、我國相關立法的完善和發展
有兩種不同的立法方式可用于這方面的對比。通過對比來進行借鑒，用以促進我國國際私法的發展。一種是《瑞士聯邦國際私法法規》的方式，該法第120條對消費者合同規定“由消費者習慣居所地國家的法律支配”，并且“法律的選擇被排除在外”。另一種是奧地利、德國等國家的方式，《聯邦德國國際私法》第30條規定，雇用合同中，“當事人所作的法律選擇不得剝奪雇員工作地或經營活動地法律的強行規則所賦予雇員的保護。”《奧地利聯邦國際私法法規》第44條規定，“在受雇傭人工作地或慣常居所地法律的強者規定的范圍內，對受雇傭人不利的明示法律選擇無效。”《關于合同義務法律適用公約》第7條規定，在考慮是否認為與合同有更密切聯系的國家法律的強制性規定為有效時，應注意此種規定的性質和目的，以及其適用或不適用的后果；公約第5條和第6條還規定了與《聯邦德國國際私法》第29條和第30條相似的內容。
勞動合同法律師范文第3篇
違約金是指當事人一方不履行合同的約定時,依法律規定或合同約定向對方支付一定數額金錢的責任形式。根據違約金的性質。違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金;懲罰性違約金是指對違約行為進行懲罰,數額可以大于守約方實際損失的違約金。根據國家對違約金的干預程度,違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金,就屬于約定違約金;由法律規定的違約金,就屬于法定違約金。
原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》第3條規定,用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。《勞動合同法》進一步明確違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式。違反勞動合同的違約金性質,《勞動合同法》第22條第2款規定的勞動者違反服務期約定的違約金屬于賠償性違約金,勞動者承擔違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用;而《勞動合同法》第23條規定的勞動者違反競業限制的違約金可以是賠償性違約金,也可以是懲罰性違約金,由用人單位與勞動者自由合理約定。至于由用人單位承擔的違約金,可以是賠償性違約金,或者是懲罰性違約金,由用人單位與勞動者約定。對于違約金的適用條件,如果是由勞動者承擔違約金,只限于勞動者違反服務期約定和違反競業限制約定兩種情形,而對用人單位承擔違約金的情形沒有任何限制。
(二)賠償損失
賠償損失是指一方當事人違法、違約造成對方損失時,應以其相應價值的財產給予補償。《勞動法》第98條規定,用人單位違反本法的規定解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。《勞動法》和《勞動合同法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔勞動合同違約責任的方式。賠償損失也是承擔勞動合同違法責任的主要方式。
為明確用人單位違法解除勞動合同的賠償責任,《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》第3條作了具體規定:(1)造成勞動者工資收入損失的,按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者,并加付應得工資收入25%的賠償費用;(2)造成勞動者勞動保護待遇損失的,應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品;(3)造成勞動者工傷、醫療待遇損失的,除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外,還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用;(4)造成女職工和未成年工身體健康損害的,除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外,還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用;(5)勞動合同約定的其他賠償費用。
為了明確勞動者違法解除勞動合同的賠償責任,《違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條規定,勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位下列損失:(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;(2)用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(4)勞動合同約定的其他賠償費用。對于“勞動合同約定的其他賠償費用”的規定,一般認為,勞動合同法實施后,該項規定不再適用。賠償費用只能根據實際損失計算,不能約定具體數額,否則與違約金無異,而違約金是不能隨意約定的。
勞動合同法律師范文第4篇
編輯：老鄧和物業公司建立的到底是啥關系？
律師：再就業的退休人員與聘用單位之間建立的是勞務法律關系，而不屬于勞動法律關系。
《中華人民共和國勞動合同法》第2條第1款規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”
形成勞動法律關系必然有其相應的構成要件，而構成要件之一的主體，乃是根本要素。勞動關系的雙方主體是具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人。而退休是指勞動者因年老或因工、因病致殘完全喪失勞動能力而依法退出工作崗位的情形。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第44條第2款規定：“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。”
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第21條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”
原告老鄧作為退休人員到達法定退休年齡，已與原工作單位依法終止了勞動合同，又有相應的保險待遇，再就業也不具備與聘用單位簽訂勞動合同的主體資格。所以，他與物業公司之間建立的，不是勞動法律關系，而是類似于勞動關系的民事關系，稱為勞務法律關系。
編輯：勞動關系還是勞務關系，在法律適用上有什么不同呢？
律師：勞動關系是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織(以下稱用人單位)，與勞動者個人之間依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取報酬和受勞動保護的法律關系。
它是勞動法的調整對象，勞動關系中發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，如果勞動法沒規定的，可以適用民法。此外，根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同。
而勞務關系是指勞動者與用人單位根據口頭或書面約定，由勞動者向用人單位提供一次性或者特定的勞動服務，用人單位依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。
這是平等主體之間的財產關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整。因此，在建立勞務關系時，當事人之間可以協商訂立勞務合同。
可見，區分勞動者建立的法律關系不同，當發生用工糾紛時，就可以適用不同的法律來維護自身的合法權益。W
勞動合同法律師范文第5篇
《勞動合同法》到底咋樣。帶著這個問題走訪調查職工時，得出幾個類型性結論，一、說不清。這部分職工跟企業關系還算和諧，缺少對《勞動合同法》的研究沖動。二、不錯，對咱們弱勢群體有幫助。這部分職工多是《勞動合同法》的既得利益者，如從簽訂無固定期限合同中獲益。三、還可以，但打官司是真鬧心。這部分職工對《勞動合同法》缺少基本了解，務工時，權利遭到侵犯，缺少最起碼的證據。四、好哇！只要有理有據，拿《勞動合同法》打官司，一打一個贏，有時都不用打官司，跟領導一掰扯，他就服軟。這部分職工精研過《勞動合同法》，務工時有前瞻性，會用各種手段保護自己。
作為本刊特約作者的沈陽退休律師于久儒稱：“務工前，要先了解《勞動合同法》的相關條款；務工后，要注意搜集有利于自己的各種證據。到時候，不出糾紛便罷，出了糾紛，你就可以占有先機，把官司打贏。”
他談起自己退休前接的一樁勞動糾紛官司，就很有代表性。
申女士在一專賣店當營業員近4年，2014年春節后一天，她突然接到辭退通知。店長說是上邊公司考慮到效益不佳，要裁員，并非個人能力原因或有什么過失。申女士找到公司，被告知，公司已調她去另一專賣店，若不同意，就視為自動離職。那家專賣店離申女士家非常非常遠。
最最關鍵的是，那4年，公司一直沒跟申女士簽《勞動合同》。
于律師分析說：“這家單位沒跟申女士簽勞動合同，違反了《勞動合同法》。再有，解除《勞動合同》分3種情況，就是協商解除、法定解除和約定解除。他們哪一條都不算。第三，這部法的實施條例規定，用工滿一年還不與務工者簽書面《勞動合同》，那企業就得向勞動者每月支付兩倍工資。”
“雖然沒簽《勞動合同》，但不是一點辦法都沒有。”于律師說。專賣店發工資時，是往員工卡里打錢。于律師在銀行調取和打印了申女士工資卡明細賬，“每月固定日子，公司都往申女士卡里打錢，不是工資是啥？你能平白無故給申女士錢？不承認都不行。這說明他們有事實勞動關系。”
這起官司，于律師幫申女士打贏了。后來，申女士換了一家專賣店，至今仍與于律師保持往來。電話打給她，談起幾年前的這個經歷，她的感受很草根化，“我們這些幫別人掙錢的，要求不高，你單位差不多就行，可就是有企業愛糊弄人。”談起對這部法的看法，她說：“挺好啊！”
申女士說她現在都能靈活運用《勞動合同法》了。第二家專賣店也不提跟她簽《勞動合同》，她不吱聲兒，就是賣力干活。“一年后，我拿出這材料那材料的，跟老板講法。老板也不傻，當時就明白了，說好商量。我馬上跟老板說，我可真沒想跟你們打官司，只想在這兒好好干，有個收入。”
沒幾天，上邊公司就跟她簽了《勞動合同》，還上了四險。“他們說獎金給我多發點兒，就不交公積金和生育險了。行，我這年齡也不能生了。”
申女士分析道：“我這種賣貨成手現找來不及，也不好找，他們不敢跟我鬧掰，我也沒想鬧掰。”她最后說：“這法不錯，但你還得會用。”
老板：他們賊著呢
同一部法律，一些企業主的感覺與職工大不一樣。
前不久去沈陽北部某縣串親戚時與一企業主同席。出于職業敏感，跟他嘮起《勞動合同法》。他大倒苦水，“別以為工人傻，他們賊著呢！”
“我就碰上過這種人。”他說，“只要簽《勞動合同》就行，簽一年都成，簽完他就不玩活。開他？他就說你開了我沒問題，但得給我3個月工資，加上干這兩個月，兩個月就賺了5個月工資。還說是《勞動合同法》規定的。你不給他就纏著你，再不給他就要打官司。我這小企業賠不起呀！”
過后跟于久儒律師談及此事，他翻出《勞動合同法》，“他們都有點兒夸張了。”他翻到第四十七條，“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。6個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”
于律師斷言，“那小老板一定是有小尾巴叫人家拿住了。”馬上打電話問，果然。“他就挑我沒給他上社保。關鍵不在這兒，他是成心的。”
他在電話里跟我講，“我朋友遇那人，比我遇到的更狠。”他朋友也是開企業的，有來應聘的就給他下套，說咱沒文化，工資都談好了，就別簽合同了，簽合同要買社保的，社保對我們這種人沒用，你每月多給我開個三頭二百的就行。“我朋友就信了，可過了一年，人家就跟你打官司。”
于律師通過免提聽后，略有沉思，“這倒是個問題。”
小老板有苦，大老板也有難。聯想名譽主席柳傳志說：“這部法太照顧員工的利益，這對企業發展很不利。比如說簽永久合同、合同到期了要補償，這會帶來什么問題？企業發展大了的話，這方面負擔太重了。”
新希望集團董事長劉永好說：“當初立法時，企業投資人的聲音聽得少了些。我幾位朋友說，現在企業用工成本提高很多，有人說增了30%，有的說增了40%。外向型企業和勞動密集型的企業壓力更大。因為這些企業的利潤本來就不夠高，現在用工成本又增加了，他們的日子不好過。”
全國政協委員、遼寧奧克化學股份有限公司董事長朱建民認為，從經濟負擔和企業用工成本角度講，《勞動合同法》確實存在一些問題。但他又表示，“從責任角度看，《勞動合同》沒法沒問題，因為合同是雙方的契約。”
