薪酬管理方法

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薪酬管理方法范文第1篇

關鍵詞：煤業集團；薪酬管理；方法

1.企業酬薪具有不可估量的重要作用

1.1具有激勵作用對薪酬制度具有積極作用

薪酬在計劃經濟里叫工資，實際上市企業支付給職工生活的保障，當時企業職工的工資水平基本相當，當時的工資體系的設定主要考慮職工的生活荷載，當然這種工資體系與社會背景是分不開的，隨著經濟全球一體化的發展需要新的工資體系來支撐企業的發展，同時體現企業員工的個人價值，為了體現這一主導方向，必須要由于只適應的工資薪酬分配體制。作為現代企業管理制度中的重要組成部分，酬薪管理制度在激發員工工作動機，增強企業自身凝聚力，刺激員工提高工作效率等方面都起著重要的作用。

1.2企業酬薪是調動企業員工主觀能動性的重要動因

目前，人力資源管理對于企業的發展和成長是至關重要的。人才才是企業最寶貴的資源，那么如何有效的留住這些人才并充分調動他們的工作積極性和創造性，更好的實現其創造價值，為企業創造更多的經濟效益，這不僅僅是企業HR思考的問題，也是企業其他高層領導思考的問題。通過對企業薪酬制度的管理和不斷完善，讓員工都感受到企業的公平，公正，以便讓員工更好的理解和接受組織的企業目標。一個完善、科學、合理的薪酬制度不僅僅能調動員工的工作積極性也能吸引住更多的優秀人才，降低企業人員流動率，增強企業的凝聚力。同時通過薪酬的激勵也能協調員工目標和企業目標相統一。在員工心里面，薪酬不僅僅是代表的工資更代表的是企業對自身的認可和肯定，還寄與著員工個人的發展前景。

2.煤炭企業薪酬管理的要求

2.1酬薪與能力、績效相結合

企業在施行績效考核和管理的時候，要具有前瞻性和戰略性，不能僅僅局限于當前短期的績效，需要長遠的考慮到組織的長期目標和績效。然而長期的目標實現需要全員共同的努力與不斷奮斗，并不是一蹴而就，短期內就可以完成的。員工也只有不斷的完善自己，不斷的提高自己的綜合能力，不斷的學習，才能更好的為企業創造更多的利益，為實現組織的長期戰略目標而不斷努力。作為企業的管理層也要充分重視人才的創造力，要增加對員工的學習和培訓的機會，同時要為員工營造一個相對公平、公正的工作環境，在薪酬的設計上要不斷科學、兼顧公平，將員工的薪酬與績效掛鉤，具體問題具體分析，為不同的人員設計不同的薪酬模式。

2.2酬薪要體現激勵功能

薪酬的好壞，高低，對于員工的激勵作用是很大的，人只有在解決了生存和生活方面的問題后才能更好的創造，更好的思考自己的未來。科學合理的薪酬設計和實施會極大的激勵員工不斷的發揮自己的主觀能動性和創造性，為實現企業的組織目標而不斷的努力和奮斗。但是，如果薪酬設計不科學不合理，就達不到激勵員工的作用。高層次的激勵的具有廣泛的導向作用的，更好的薪酬規劃能引導員工為了更好實現理想的薪酬而不斷努力，也對自己的職業生涯做好相應的規劃。薪酬這種激勵作用只有充分的完成才能激發員工更好的工作更好的為了實現組織目標而貢獻力量。

2.3酬薪要體現內、外部公平性

一個企業是由不同的人員組成，不同的部門組成。每個部門又是由不同的崗位組成，這些工作崗位的職員有些是直接給企業創造價值，有的則是間接為企業創造價值。所以，薪酬的設計一定要綜合考慮到這些因素，根據部門的特點和崗位的分工，制定合理的人員薪酬設計，體現崗位人員的區別對待，也做到企業內部的公平。薪酬也要兼顧企業的外部公平，主要是因為：員工會將自己的薪酬待遇和外面同類企業職工的待遇進行對比，如果低于同行業薪酬水平那員工對于目前自己的薪酬待遇就有不滿，長期以往就會消極怠工，不利于企業的發展。同時也會造成企業跳槽、員工的流失，所以煤炭企業在薪酬設計上一定要體現內外的公平性。

2.4給予員工充分的認可感

在薪酬體系中，員工處于不同的發展階段對于薪酬就有不同的追求。剛出來工作的年輕員工一般喜歡追求偏向物質性的薪酬待遇，但是對于中老年員工則喜歡追求薪酬中能帶給自己的學習和成長的機會，更加注重榮譽，注重偏向精神性的薪酬待遇。薪酬不僅僅是工資，還有員工學習和成長的機會。所以，薪酬是吸引員工一個重要的方面，但是員工是否會忠誠與企業還需要員工自己綜合考慮企業帶給自身的成長機會，工作環境等。

3.煤業集團薪酬管理方法

3.1薪酬主要與能力相結合

對于不同能力，不同貢獻的員工薪酬待遇一定要區別對待，才能讓員工感受到公平。對于銷售部門的員工薪酬設計最好是底薪+提成，業績高的提成就高，提成高了薪酬就高。銷售部門的銷售人員就是靠提成而不斷激發內心的斗志和努力。行政員工主要是施行績效工資，考勤，平時出錯率等是考核他們的主要方面，他們的薪酬應該偏重底薪要高于銷售人員的底薪，因為他們的工作平時比較繁瑣且沒有提成拿。做好薪酬和能力的匹配，才可以達到事半功倍的效果。

3.2薪酬體現企業戰略與文化

薪酬分配最主要的目的是實現群體目標——企業的可持續發展，而不僅僅是為了實現激勵、公平、能力、業績等。薪酬設計要解決的最重要的問題是將員工的創造性和積極性和企業的戰略和目標更好的匹配。薪酬分配時有所以就很重要，這樣員工就可以找到明確的努力方向，知道哪方面努力會得到最多，哪方面做的不好，薪酬就低，這樣子才能更好的促進員工查漏補缺，揚長避短。

4.結束語

人力資源是企業發展、成長最重要的資源，如何保障企業的人力規劃是企業要解決好的一個問題。薪酬與員工的發展密切相關，薪酬分配作為一項非常重要的公司措施，對公司的發展有著深刻的影響。科學、合理的薪酬能夠極大的激勵員工創造，相反，薪酬設計中如果不能體現絕大多數員工的利益，這樣的薪酬設計只會讓員工反感，引發員工消極怠工或者大量的離職流失。在現代企業管理中，酬薪已不僅僅是具有生產成本支出功能的載體，而是已經與企業人力資源開發戰略緊密相連的管理要素，是關系到企業生存與發展的核心要素。采用合理的薪酬分配方式，必將有利于維護職工隊伍穩定，有利于促進職工提高工作積極性和提高工作效率，從而為企業生產發展做出更大貢獻。企業要想快速的發展就必須要依靠企業的員工一起創造和付出，保障員工流失率減少，就要讓員工對企業的價值觀和企業文化充分的認可。企業在薪酬設計上要充分的保障員工的基本生活需求更重要的是要為員工提供學習和成長的機會，這樣的薪酬設計才對員工的長期發展具有激勵性。（作者單位：內蒙古霍林河露天煤業股份有限公司地質勘探公司）

參考文獻

[1]吳麗瑰.淺談國有企業的薪酬管理[J].MODERN ECONOMIC INFORMATION，2011，（8）：16-18.

薪酬管理方法范文第2篇

關鍵詞：薪酬管理論文,薪酬戰略論文,保險業   

一、薪酬的概念和意涵 

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。企業薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。 

薪酬管理的目的是通過科學合理的薪酬管理系統以滿足員工的有關需求，使企業的薪酬系統及其管理過程規范透明，員工通過該薪酬系統能有較好的內部和外部的公平感，從而保持企業組織的高效運作以及持續提高員工的勞動積極性。 

二、保險業薪酬管理的重要性 

（一）提高保險企業組織的整體運作效率 

影響企業組織運作效率的因素很多，如組織機構設置是否合理、崗位職責是否明確、企業內部的信息傳遞是否暢通、企業的執行是否有力等等。另外，員工的薪酬體系是否合理、能否具備外部競爭性也直接影響到企業組織的運作效率。如有的企業給某一員工的薪酬待遇已經不低，但由于企業內部薪酬差距不合理，使員工有內部不公平的感覺，最終導致員工的抵觸情緒，從而降低企業組織的運作效率。所以通過研究薪酬管理，設計科學合理的薪酬系統，使員工之間有效協作，可以提高企業組織的整體運作效率。 

（二）提高了保險企業員工的勞動積極性 

影響廣大員工勞動積極性的因素很多，其中薪酬待遇問題是影響廣大員工勞動積極性最直接、最主要的因素之一。所以，保險企業酬管理的重要目的之一就制定一套科學合理的薪酬方案，能使廣大員工在收入方面多勞多得，在工作環境中體現出一種分配的公平性。進而成為持續提高廣大員工勞動積極性的動力之源。其次，薪酬待遇水平具有強烈競爭性，同時又能給員工施加一定的心理壓力，員工能夠從中體會到這種人才之間的競爭，進而就會有積極上進的工作欲望，在行動上也會通過更加努力的工作表現，來提高薪酬待遇，從而提高了廣大員工勞動的積極性。 

（三）吸引和留住保險企業所需的人才 

制定科學合理的薪酬管理體系，并認真地落實薪酬方案，能體現員工的勞動價值，能激發廣大員工的潛能，使他們在各自的崗位，各司其職、各盡其能，展示自己的才華和專長，然后博得企業的認可、獲得豐厚的回報。不但增強了員工的凝集力與歸屬感，在滿足于自己的薪酬待遇的同時，而且也能感受到自身的廣闊發展前景，增強職業認同感，從而穩定了企業人力資源隊伍。所以，有效的薪酬管理能吸引和留住企業所需的人才，為保險企業的健康發展穩定了人才隊伍。 

三、當前保險業薪酬管理的方法與途徑 

（一）樹立“以人為本”的薪酬管理念 

企業領導所做的工作是否科學有效，主要取決于下屬的執行能力以及意愿等等。從這一點來看下屬的綜合素質就凸顯得十分的重要。為此，領導就需要對下屬的能力進行分析，發現其所具備的優點，量才而用，不同的人使用不同的管理方式，進而獲得最好的領導效果。那么在進行薪酬管理設計時，也應該對每一個員工之間的差異進行考慮，對每一個員工的不同需求以及同一個員工在不同時期的不同需求都應該進行重視，對于收入較低的員工則應考慮提高他們的獎金額度，對于收入已經較高的員工以及管理干部則應該多為他們提供培訓以及晉升的機會，尊重他們的人格，要鼓勵他們多進行創新。對于那些從事一線工作，并且工作任務繁重的職工，要提供切實有效的勞動保護，對他們的勞動條件進行改善，崗位津貼也必須要到位。無論如何，要想使得薪酬制度真正發揮出作用，就必須要對員工有深入的了解，尊重員工的需求，對員工需求的多樣化進行了解，并做出積極的反應，體現出以人為本的指導思想。 

薪酬管理方法范文第3篇

【關鍵詞】中小企業 薪酬管理 存在的問題 解決方法

一、完善薪酬管理體系的必要性

薪酬屬于報酬的范圍。員工打工的目的就是為了獲得報酬，每個人都希望自己的薪酬能夠高一點，未來的保障能夠多一點，工作環境能夠舒適一點。所以中小企業的薪酬制度是否完善合理，與本地區其他企業比較是否具有更高的競爭力，是能不能成功吸引和留住優秀人才的關鍵問題，從這一點來說，薪酬管理的重要性尤為突出。

隨著經濟的發展，社會的進步，人力資源管理在企業管理中的地位也越來越重要，已經提高到戰略管理的范疇。事實上，薪酬是企業對人力資源的投資，是構成企業成本的一部分，直接影響到產品成本和價格，進而影響產品在市場中的競爭力，是企業實現戰略目標的重要手段之一。

所以，企業的薪酬體系設計必須從企業的整體戰略角度出發，建立與現代企業管理相配套的、適合自身發展的薪酬管理制度。科學合理的薪酬管理體系有助于企業改善經營狀況、塑造良好的企業文化、并有效的控制薪酬支出成本，幫助企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

二、中小企業薪酬管理中普遍存在的問題

（一）沒有制定完善的薪酬管理制度

在大多數中小企業中，沒有形成嚴謹規范的薪酬管理體系，沒有標準的定位，全裝在老板的腦袋里，根本談不上什么科學管理，甚至存在同工同崗不同酬的現象，而且對于各種保險、住房公積金、職工培訓等福利方面基本不管。但是現代社會的人們，對于工作崗位的要求越來越高，不只是關注工資的高低，還會更多的關注是否有好的工作環境，休假時間，吃的好壞以及是否為職工繳納住房公積金、各種保險問題等等。

（二）不注重薪酬體系中的“內在薪酬”

中小企業大多沒有完善的獎懲措施，干好干壞全憑老板的看法，從薪酬方面表現不明顯，對于工作的完成情況也沒有衡量的標準，有些工作踏實、勤懇敬業的員工因不善于表現自己失去了晉升、受到表揚或重視的機會，不能把員工內心深處產生的對于工作的榮譽感、成就感和責任感有效的激發出來，造成有些優秀員工對自身所處的環境不滿意，出現跳槽的現象，喪失了內在薪酬應有的激勵作用。

（三）員工薪酬不公開透明

對多數員工而言，他們會非常關心自己的薪酬水平，而且將自己的收入―付出比與其他相關人員的收入-付出進行比較，從而來確定自己所得是否公平。這一點非常的現實，基本上每一個員工都會出現這樣的情況，如果認為自己強于對方，工資或者獎金又沒對方高，就會產生挫敗感，打擊工作積極性，從而影響企業效益，這一點也大多不被企業的老板所重視。

（四）薪酬方案長期保持不變，失去激勵作用

薪酬體系在企業運行中，會出現與實際不符的狀況，這就要求隨著薪酬方案要隨著物價及其他因素的變化做出相應的調整。但是很多中小企業薪酬體系確定后就很少變化，失去了薪酬體系應有的激勵作用。

三、加強中小企業薪酬管理的建議

（一）制定完善的薪酬制度，加強績效考核

制定相對完善的薪酬管理制度，先調查一下周圍同行業各職位的薪酬待遇是多少，參考本地區生活水平、收入水平、行業工資水平制定本企業的各職位的薪酬待遇，其次，還要充分征求員工的意見，深入了解員工的真是需求，從福利待遇方面給予適當的滿足，給員工以歸屬感和安全感。制定完善的績效管理制度，根據員工的工作表現及任務完成情況確定。當然，要想留住及吸引人才，不僅要有足夠誘人的薪酬及福利，還要有人性化的管理，為員工創造能夠發揮自身所長的發展空間。

（二）合理運用“內在薪酬”實現激勵作用，改善工作環境

內在薪酬實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入。企業可以通過技能競賽、對可行性意見或建議進行獎勵等方面來執行內在薪酬，提高員工的主人翁意識，自主的參與企業決策、經營管理，為員工晉升提供公平合理的機會。

（三）提供具有公平性和競爭力的薪酬

公平合理的薪酬政策可以為企業留住優秀人才，相反，如果薪酬不公平，會引起員工的不滿，嚴重影響士氣，打擊工作積極性。首先，績效工資應該依據崗位、職位的不同適當拉開差距，這樣就容易在企業內部形成一種向上的凝聚力，讓員工知道每個人的付出與收獲的薪酬是成正比的。此外，在薪酬激勵、獎勵措施中，注重員工工作能力及對企業的貢獻程度。最后，為了使中小企業更快的向現代企業跨進，可以在管理方面選擇優秀員工，給予適當的股份作為薪酬的一種，讓其參與企業的經營決策，逐步打破老板一人說算的家族式經營模式，實現現代化企業管理制度。

（四）薪酬方案要不斷調整，增強激勵作用

合理的薪資標準，要根據職務、崗位、工齡等因素制定，人與人之間拉開差距，這樣才能充分調動員工的工作積極性，提高工作效率。企業所處的發展階段不同，制訂的薪酬策略也不能完全相同，應當根據執行情況及企業的內外部環境的發展變化適時加以調整，以便使薪酬體系得激勵的作用得到最大的發揮。

四、總結

面對中小企業中薪酬管理認知不足，以及存在不公平、管理體系不規范等問題，我們要對薪酬管理中發現的問題進行歸集、梳理和分析，并結合不同行業人力資源管理的特點及企業的發展戰略，制定盡可能公平合理的薪酬策略，在為員工提供薪酬激勵的同時，還要設計出有重點、有區別的薪酬政策，以更好的實現企業的發展目標，激發出更大的創新能力。

參考文獻

[1]牛曉剛.淺析中小企業薪酬戰略管理.長治學院學報.2008年12月.

薪酬管理方法范文第4篇

關鍵詞：薪酬管理；小微企業；鼓勵機制

在當代管理學中，薪酬管理是一門重要的學問，員工工資除去基本工資外，還可以注意績效工資、員工持股計劃、靈活的工作日程以及目標管理等方面。而在當代的小微企業薪酬管理中，很多企業并沒有完善的薪酬管理體系，企業成立初期，多以固定工資+總獎金的方式發放工資，這種薪酬管理制度限制了企業自身的發展，不利于激發員工積極性。隨著企業的擴大發展，薪酬管理制度多以基本工資+績效工資的方式結算員工工資。由此可見，當代小微企業在薪酬管理方面中頻頻暴露出企業自身的局限性和不足。

一、小微企業薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理缺乏統籌規劃

在國家對小微企業的大力扶持下，許多小微企業都得了很好的發展，但由于其發展的快速性，與此同時帶來的是人力資源管理制度、薪酬管理制度等各種管理制度的不完善。許多企業興辦的初衷是為享受國家政策，以達到盈利目的。所以，極少會有企業管理者會在企業興辦之初統籌規劃企業的薪酬管理制度，導致了企業發展初期實施的薪酬管理方法（如固定工資法）限制了企業中后期的擴大與發展。此時，企業需要不斷更換薪酬管理方法來適應企業的發展，造成了企業缺乏穩定性、員工缺乏安全感等現象。所以，企業要想得到很好的發展，統籌規劃薪酬管理制度是前提。

2.薪酬管理制度不健全

現如今，許多小微企業以平緩渡過創業初期，步入中后期。但部分企業工資的制定方法依舊是談判式或主管拍板式，這種薪酬管理方法制定的并不合理，它并沒有根據市場相關工作價值而決定薪酬的多少，而是通過應聘者與被應聘者的溝通定價，或是通過主管決定工資再進行相應的招聘。這種不健全的薪酬管理制度造成公司薪酬管理體系失衡，工資多少最終會由企業工作人員的稀缺程度決定，不確定性較大。所以，健全薪酬管理制度是企業發展的必要條件。

3.薪酬管理方式缺乏多樣性

如今，小微企業多采用一種薪酬管理方法，基本工資+績效工資或是基本工資+年終總獎金。單一的薪酬管理方法會限制企業的靈活性，企業的一線員工和中層管理者以及高管人員都采用一種薪酬管理方法，會使管理者缺乏積極性。薪酬管理的多樣性可以滿足不同員工對薪酬的心理定位，激發員工對企業工作的熱情。并且優厚的企業內部福利也是薪酬管理的一種方式，可以提升員工對企業的滿意度。所以，薪酬管理方式多元化是企業發展的必要保障。

二、小微企業薪酬管理的對策

1.建立戰略規劃

目前，企業對薪酬管理的關注點往往還停留在以往的公平性、長效性等，沒有準確定位薪酬管理，更沒有將其放在未來發展的戰略規劃上。薪酬管理如果與企業的組織、計劃與控制完全不在一個水平層次上，薪酬管理將限制和阻礙企業的發展。所以，企業要統籌規劃薪酬管理，建立完整的發展戰略。讓其與企業未來的五年甚至十年規劃完成同步，這樣更有利于企業的發展。

2.完善薪酬管理制度，健全薪酬管理體系

建立完整的薪酬管理體系對每一個正在發展的小微企業來說都迫在眉睫，將可變薪酬體系與寬帶薪酬體系相結合是對于小微企業來說最佳的薪酬管理體系。但它對企業各種管理制度的完善程度要求比較高，適用于企業發展后期，基本工資+可變工資的可變薪酬體系適用范圍較廣、變通性較強，適用于企業發展的中期或者中前期。完善的薪酬管理制度與健全的薪酬管理體系對企業的發展十分重要。

3.建立長效的鼓勵機制

一個企業員工幸福指數的高低往往能準確反映出企業福利待遇的好壞，建立長效的鼓勵機制是在當今知識時代對人力資本的有效體現，讓績效工資、員工持股計劃等薪酬管理方式共同融入到薪酬管理體系中，實現企業與員工共同受益，是實現共贏的有效措施。因此，實現福利體系與薪酬管理體系的合一是建立長效鼓勵機制的前提，有利于企業薪酬管理多元化發展。

三、結語

由于小微企業的不成熟性以及發展的迅速性，使小微企業薪酬管理存在的問題很多。但在企業創立初期從統籌規劃，建立發展戰略；完善薪酬管理制度、建立薪酬管理體系；實現薪酬管理多元化建立鼓勵機制這三方面完善薪酬管理，對小微企業的長久發展十分有利。

參考文獻：

[1]何麗霞.中小企業薪酬管理中存在的問題及對策[J].企業改革與管理,2016(23):80-81.

[2]談士芹.中小企業薪酬管理存在的問題及對策研究[J].中小企業管理與科技(上旬刊),2016(9):1-2.

[3]李康.我國企業薪酬管理存在的問題及對策探討[J].中小企業管理與科技(下旬刊),2016(4):15-16.

薪酬管理方法范文第5篇

關鍵詞：企業薪酬管理崗位激勵模式

薪酬管理是企業人力資源管理的一個重要組成部分。經濟的發展，同時也帶動了企業薪酬管理體制的完善。以前的計劃經濟雖然已經解體，但它的后遺癥還是牽制了我國經濟的騰飛，特別是傳統的薪酬管理體制已跟不上經濟的發展速度，建立新的薪酬管理模式對我國企業來說已是迫在眉睫。

一、企業薪酬

薪酬管理就是為了能夠發揮員工的積極性并促進其發展，將員工的薪酬與組織目標有機地結合起來的一系列的管理活動。是企業工資的微觀管理，是企業在國家的宏觀控制的工資政策允許范圍之內，靈活運用各種方法與手段，制定各種激勵措施與規章制度．在職工中貫徹按勞分配原則的過程。薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據“勞”來確定職工的薪酬差別．即制定公平、公正、公開的薪酬制度。

二、我國企業薪酬管理現狀分析

受以前計劃經濟的影響，我國企業的薪酬管理中存在許多的問題。

2．1政企不分，政府干預過多

以前的計劃經濟，政府就是企業的主人，企業的大小事務，政府都要予以干預，這就不可避免地產生效率低下，造成許多的浪費，無論是人力還是物力，特別是薪酬水平的制定，一個看上去可以用一個統一的貨幣標準定下來的因素，職工的工資水平以前一直有一個固定的模式，通過這么多年的改革開放，這種現象已有所改善，也直接或間接地推動了我國經濟的發展，但這一計劃經濟的后遺癥還未完全治愈。

2．2官本位，工資與職位高低掛鉤

提起薪酬，人們很自然地聯想起所熟悉的垂直薪酬等級階梯。事實上，無論是在國外還是國內的許多企業中．傳統的薪酬等級設計都是建立在嚴格的官僚等級基礎之上的。如果一個人不幸一直處在一個級別不高的崗位上，那么他一生也不可能得到太高的工資收入，無論他干得多么出色。在我國一些企業中推崇的所謂“一崗一薪”，其實質也是完全根據崗位本身的價值來確定員工的薪酬待遇，而不考慮不同的員工在同樣的崗位上所達到的實際績效差異。

傳統薪酬逼迫員工“向上爬”，在這種薪酬體系下，員工所受到的激勵就是不遺余力地“往上爬”，而無論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他去做。同時，企業也一廂情愿地認為，在低一級職位上干得好的員工在高一級職位上必然也會干得很出色，于是，晉升就成了許多企業優秀員工的一種最主要的激勵方式。

2．3結構零散，管理混亂

事實上，當企業的薪酬構成被劃分得越是支離破碎，員工的薪酬水平差異就越是不容易得到合理的體現，因為既然單獨設立一個薪酬項目，那么大家必然要多多少少都拿一點。結構零散的后果就是，員工的薪酬水平高低到底取決于什么變得模糊了。員工既不清楚導致自己工資與他人差異的主要是原因是什么，也不清楚自己怎樣才能通過個人的努力來增加薪酬收入，更看不到企業的薪酬系統鼓勵什么，與企業的戰略之間是一個什么樣的關系。

2．4考核不科學．激勵作用發揮不大

(1)主管方面的主觀意見。績效的考核不可避免地會有一些主管的主觀意見在里面，這就對員工績效考核的科學性大打折扣。心胸狹小的主管會因一己之意見偏離客觀的標準．造成績效考核的不公；公私分明的主管也會因為其他的原因或多或少地影響績效考核。

(2)員工方面的原因。企業員工也較易因主管方面的主觀意見而引緒，進而影響對工作的熱情，直接影響到企業的經濟效益。以上的種種原因都表明，傳統的薪酬管理體制，已不能適應經濟發展的需要。

三、薪酬管理新模式一崗位激勵模式

3．1新形勢的要求

我國的改革開放已經走過了30年的歷程，并在各方面取得了舉世矚目的進展。實現改革目標標志之一就是實現了從傳統計劃經濟體制到市場經濟體制的轉變。市場經濟是按照競爭規則運行的經濟，市場競爭歸根結底是人才的競爭，擁有大量人力資本水平高的員工的企業，在競爭中就能夠獲勝。企業要想在市場競爭中獲得競爭優勢，就必須要為員工提供合理的薪酬，因為能否制定出具有吸引力的薪酬制度，對于吸引、維系和激勵優秀人才為組織服務，提高員工的工作滿意度和對組織的歸屬感，促使員工完成組織的目標都是至關重要的。因此，支付多少薪酬、怎樣支付便成為企業人力資源管理的重要目標。而我國舊的薪酬管理體制已不能充分調動企業員工的工作積極性，它的激勵性已在新的經濟形勢下大打折扣。

3．2薪酬管理新模式一崗位激勵模式

崗位激勵模式，其核心就是根據崗位性質的不同，運用不同的激勵方式，從而充分調動企業員工的積極性和創造性，提高企業員工的整體效率。它注重的是滿足員工的需求，實現的是薪酬在對員工激勵性方面發揮的巨大作用。然而，管理上不存在一種能夠對所有員工都適用的激勵方法。因此崗位激勵模式的主要內容就是對企業里不同崗位的員工采取不同的薪酬管理方法，使之達到最大的激勵效用。具體來說就是按崗位性質的不同，將企業員工分為三大類，分別進行不同的薪酬管理方法。

(1)對一般崗位員工的薪酬管理。一般員工，主要是指企業生產的一線工人。一般而言，一般員工比較注重穩定感，希望基本生活和人身安全得到保障，希望生活穩定，免遭痛苦和疾病的威脅。在這些基本需要未滿足前，他們是不會產生更高層次的需求的。所以，為了達到最大的激勵效果，企業應在對一般員工的薪酬管理中重點滿足員工的這些需要，使他們的基本工資、福利待遇有所保障，并保護員工們不會應自動化而失業。這時薪酬在激勵方面的作用主要是通過貨幣工資體現出來的。提高貨幣工資，增加獎金都會起到意想不到的效果。對一般員工的績效考核主要是看他們是否按時按質按量地完成了工作，從而確定獎金的分配。

(2)對科技崗位員工的薪酬管理。科技人員主要指專業技術人員，是指那些用其所掌握的專業知識為企業的發展解決問題或是從事專業技術研究的員工。主要是企業中的研發人員、技術人員、工程師、經濟師、會計師等級別。在計劃經濟體制下，平均主義十分嚴重，同樣是搞技術的，工資就是在同一檔次。在國有企業，這樣的現象十分普遍，工資水平與勞動力市場的供求情況幾乎無關，這必然導致專業技術人員，特別是當這一專業的人員供遠小于求時，這就不可避免的出現專業技術人員被挖走的現象。另一方面，同其他員工相比，在金錢滿足他們的物質需求后，金錢的激勵作用并不是那么的明顯了，一般來說，專業人員的成就需要感較為強烈，因此，對專業技術人員除了用獎金支付、利潤分紅以及企業股票認購等形式進行激勵之外，還為其創造良好的工作條件和提供多種學習和培訓等機會。對科技人員的績效考核主要表現為某一項目的完成情況，以及為公司的決策層提供準確的內部消息和市場消息。

(3)對高層管理人員的薪酬管理。高層管理人員確定企業的經營方向和組織整體發展戰略，他們的作用和領導風格還會對組織的工作氣氛、人際關系等方面起著主要的影響，他們的工作績效關系到整個企業的興衰成敗。因此，對他們實施有效的激勵計劃，激勵其為企業的發展做出貢獻，對整個企業是很重要的。

由于高層管理人員要負責企業的戰略方向和長期的發展，其行為重點是風險性決策，這就要求他們大膽革新，富有開創精神，敢于對組織的成長發育負擔必要的風險，因此對他們，應以實施長期激勵為主，短期激勵在整個激勵方案中占的比重不應過大，側重于年度激勵計劃；應注意的是，其薪酬則應與企業的長期發展聯系起來，加大風險收入的部分。首先，企業高層管理人員的薪酬應該有一個范圍及限度，要與企業的持續業績增長情況相吻合，絕不是越高越好。因為確定薪酬的前提是必須跟企業的發展現狀、發展戰略和支付能力相吻合。如果這兩者脫鉤，薪酬制度就無疑是失敗的。

從當前人才市場的供求來看，高級經理人供小于求，所以在經理人薪酬和企業博弈中，可能造成企業如果不支付較高的薪酬，就招不來優秀職業經理人，也很難留住現有的經理人。出于這種顧慮，不少企業不考慮自身盲目攀比。某地曾有家企業百萬元年薪聘請總經理，不到半年就不歡而散，這種現象的主要原因就是經理人盲目要價，企業盲目押寶，盲人騎瞎馬，結果可想而知。

其次，好的薪酬制度的關鍵是要建立在業績考核的基礎上，再把考核結果跟薪酬激勵掛鉤。同時，高管人員的薪酬結構，可變薪資的比例增加，這既便于薪酬與績效掛鉤，又可以降低企業的風險，而且對經理人也有好處。上述的那家企業的經理人，如果他只要求企業支付不高的基本薪酬，而捆綁高比例的業績獎金，那么其他人可能就不會患”紅眼病”。現在很大一部分上市公司績效越來越差，總裁薪酬反而越來越高，其主要原因就是薪酬與業績考核分離了。

再次，目光長遠的企業應當考慮將經理人相當一部分的薪酬作為未來的報酬，既能滿足經理人風險回報的要求。又能刺激他為企業的長期發展進行考慮，避免短期行為的發生，有利于企業可持續發展。從這個意義上來說，這對企業和經理人雙方都是比較合適的。目前業界流行的期權、期股都是這種理念的具體表現。