人力資源學習
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人力資源學習范文第1篇
記得IBM的創(chuàng)建人湯姆斯丁•沃特森說過：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”當時我還不明白其中的深刻含義。直到學習了《人力資源管理》課程，我才深刻認識到，隨著社會和經濟的發(fā)展，人力資源是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源，在企業(yè)經驗管理中的作用越來越重要，企業(yè)能不能創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否，很大因素都決定于人。人力資源是企業(yè)的第一資源，只有擁有了人才優(yōu)勢，才能具有競爭優(yōu)勢。
“人無遠慮必有近憂”，對現(xiàn)代企業(yè)來講，遠慮就是謀其更強遠的發(fā)展，進行不斷超越，這就需要不斷地進行人才儲備，對人才進行戰(zhàn)略規(guī)劃，以使企業(yè)能永久地保持充沛的動力源。縱觀大部分企業(yè)，企業(yè)崗位往往是因崗設人，與現(xiàn)今企業(yè)管理的旨意相違背，為此，企業(yè)有必要在戰(zhàn)略層、經營計劃層進行總體人力資源規(guī)劃，以優(yōu)化配置。我們知道，企業(yè)總體規(guī)劃和業(yè)務規(guī)劃把握著企業(yè)發(fā)展的命脈，總體規(guī)劃是以戰(zhàn)略目標為依據(jù)，制定戰(zhàn)略計劃內的政策、實施步驟等等，并以此進行總體安排。業(yè)務規(guī)劃是總體規(guī)劃的實施步驟分解，并以總體規(guī)劃為中心實下達方案，包括人員職位升降、員工培訓、激勵方案、薪酬評估等。在企業(yè)總體規(guī)劃層次上，主要涉及企業(yè)外部因素，即預測未來企業(yè)的人才需求，對遠期企業(yè)內部人力資源數(shù)量進行調整規(guī)劃。在業(yè)務規(guī)劃層次上，主要涉及內部職位及人事調動，根據(jù)內部人力資源供需量進行合理的方針政策支持，并制定具體的方案措施，同時進一步對具體事務進行規(guī)劃，使內部人力資源的業(yè)務流程更具方向性與流暢性。
我認為：做好人力資源管理規(guī)劃，促進企業(yè)發(fā)展必須從以下程序來進行。首先，進行人才信息資料的收集、整理。企業(yè)外部的市場信息和企業(yè)內部的人才信息與資源信息是企業(yè)信息的重中之重，人才信息是決定企業(yè)人力資源管理，并最終促進企業(yè)發(fā)展的根本，因此，做好資料的信息處理，對資料進行分門別類，對人力資源管理規(guī)劃來說就是有了一個便利的工具，能有效為后面的各項工作開展做到省時、省力的目的。其次，對企業(yè)內外部進行未來人力資源的需求預測。現(xiàn)實能力和潛在能力是每個人都具有的，現(xiàn)實能力是通過學習、工作經驗的積累而形成，而潛在能力則是未來可以從事某項工作的能力。因此，在掌握資料的信息處理后，對企業(yè)人力進行歸檔，對人員進行未來分析預測，并考慮人才的潛在能力，并可作為依據(jù)進行崗位的適宜配置，也就是企業(yè)需要什么人、需要什么人在崗位上能發(fā)揮其最大作用，以針對職能對現(xiàn)實能力進行調控，也就是所謂的“專業(yè)對口”。為此，在進行配置后，以激勵機制進行調節(jié)，以薪酬體系進行掌控，未來的人力資源就一定會持續(xù)長久。然后，對企業(yè)的人力資源進行供需比較。人力資源部門通過對內部人才的信息處理，實行人盡其才，才盡其用，并預測出未來企業(yè)需要的實際人力。其后，針對企業(yè)現(xiàn)在的人力資源和未來預測的人力資源進行比較，并從中分析出未來企業(yè)需求人力的實際凈需求量，從而達到企業(yè)人才資源的持續(xù)增長。再次，人力資源的具體實施方案。完成以上步驟后，人力資源部門需要制定出人力資源具體方案，這是一個細微的工作，但其作用巨大，根據(jù)供需數(shù)據(jù)，對企業(yè)內部和未來的各項資源管理要素進行合理的規(guī)定，并要求有關部門依據(jù)實施計劃進行下達執(zhí)行。最后，進行資源的評估和分析。這是人力資源規(guī)劃的最后一步，通過組織人力資源部門所參考的因素，對各個業(yè)務進行綜合的效益評估，并在實施過程中進行監(jiān)督與評價，查找人力資源計劃中的弊端，并加以優(yōu)化，以確保整體目標的實現(xiàn)。
人力資源管理在管理領域的擴大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實際運作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調動員工的積極性。我相信如果企業(yè)能根據(jù)自身情況，建立行之有效的的人力資源管理措施，一定能夠使企業(yè)得到長足發(fā)展。
人力資源學習范文第2篇
我從事人力資源工作在銀行實習，近日有幸參加了全省組織到深圳的培訓。這次培訓對我開拓視野、提升思維、優(yōu)化理念、充實經歷、提高能力幫助很大，是一次難得的受教育機會。培訓后，我深深覺得自己要好學善學，創(chuàng)造業(yè)績。
本次培訓課程共有10門課程，既有宏觀的，又有微觀的；既有理論的，又有實踐的；有解決思想觀念的，更有解決專業(yè)技能的。特別是其中許多經典語言如：“機器可以修理，但人不可以修理。”“學習型組織只是創(chuàng)造良好的學習環(huán)境，幫助員工變化成長。”“學而不思則罔，思而不學則殆。”“以天下之目視者，則無不見；以天下之耳聽者，則無不聞；以天下之心慮者，則無不知。”等等，給我留下了深刻的印象，將陪伴我度過一生。
好學善學，是我的主要培訓體會，也是我從事人力資源工作所必須做到的。好學，我就是要珍惜大好時光，發(fā)憤學習，刻苦鉆研，樹立終身學習的意識和不斷學習的習慣。只有學習好了，我才會有真本領，能夠擔負起自己的責任，有知識、有能力、有經驗，去完成每一項工作任務，實現(xiàn)工作高效與完美。善學，我要做到有批判的學習，哪些知識對我有用，必須抓緊時間學習；哪些知識作用不大，可有可無，暫且放一放；哪些知識毒害身心健康，必須堅決抵制；做到了這些就是善學。通過好學善學，我才能真正掌握知識理論與工作技能，按照農行的工作精神與工作要求，做好自己的工作，為農行的健康、持續(xù)、快速發(fā)展貢獻力量。
“創(chuàng)造業(yè)績”是工作的根本目標，沒有業(yè)績，一切工作都是空的，為此，我要針對當前金融市場競爭激烈的形勢，按照我省農行發(fā)展現(xiàn)狀和服務三農的政治使命，把創(chuàng)造業(yè)績作為自己工作的出發(fā)點與歸宿。要培養(yǎng)自己吃苦耐勞、善于鉆研的敬業(yè)精神和求真務實、開拓創(chuàng)新的工作作風，服從農行的工作安排，緊密結合人力資源崗位實際，完成各項工作任務，提高工作效率與工作質量。“創(chuàng)造業(yè)績”要加強執(zhí)行力建設，做到以人為本，提高農行核心競爭力，執(zhí)行力建設的根本要求是要做到“執(zhí)行到位”。為此，我要按照工作的要求，堅決執(zhí)行農行的各項工作決定與工作措施，想方設法，排除萬難，攻克堡壘，創(chuàng)造執(zhí)行到位的良好環(huán)境與條件；要奮發(fā)主動、創(chuàng)新工作，隨時把握時機，尋找工作的突破點，迎難而上，爭取完成各項工作任務，以優(yōu)異的業(yè)績向農行匯報。
以上是我參加深圳培訓的一點學習體會，我要把這些學習體會落實到自己的每一天與每一項工作中去，努力做出工作成績，為提升農行核心競爭力，促進農行又好又快發(fā)展，作出自己應有的努力與貢獻。
人力資源學習范文第3篇
組織學習與人力資源管理之間是相互促進、相互影響的關系。企業(yè)在進行組織學習過程中，通過塑造良好的學習環(huán)境，激發(fā)組織的學習張力，從而不斷地改善企業(yè)人力資源價值的質量和數(shù)量，保證企業(yè)人力資源長期動態(tài)、健康持續(xù)地發(fā)展。反過來，人力資源價值的不斷提升與管理的不斷創(chuàng)新又會激發(fā)組織學習的情感動力和組織邊界三維學習張力，進而促進組織學習。下面從三環(huán)學習模式角度來探討組織學習與人力資源管理的關系。
1引導員工的自我超越——人本管理
通過不斷學習糾正偏差，引導員工培養(yǎng)他們的自我超越意識，產生新的認知，是三環(huán)組織學習的重要功能之一。同時，人力資源管理的核心工作恰恰是調動員工的積極性與創(chuàng)造性。從組織行為學的角度來看，內在需要的增長是激勵員工不斷追求、探索、創(chuàng)造的根源。所以，組織應該以“員工本位”為出發(fā)點，更注重員工各式各樣的需求，滿足和深化內心深處的愿望，從而不斷創(chuàng)造和超越，以適應知識“裂變”，創(chuàng)造和保持組織在技術和產品方面的核心優(yōu)勢，塑造企業(yè)的持久競爭力。人力資源作用的發(fā)揮，離不開員工的主動配合。因此，企業(yè)人力資源管理的根本任務是在“以人為本”的人力資源管理理念的基礎上，實施有效的組合式激勵手段，引導員工自我超越，實現(xiàn)組織目標與員工目標的客觀統(tǒng)一。
2改善心智模式，挖掘員工潛能——虛擬管理
組織學習可以促進人力資源管理方法的變革。三環(huán)學習模式是不斷地對組織學習過程、學習方法提出質疑，并加以反思，而這一檢查和改進的過程是人力資源管理工作成為企業(yè)核心競爭力的關鍵。在知識經濟時代，企業(yè)以學習文化為根基，人力資源管理定位和反思應在“促進組織學習能力”上。比如說，在現(xiàn)代人力資源管理中，以人為本的知識管理逐步代替?zhèn)鹘y(tǒng)事務型的人事管理，要達到這種轉變，需要高素質員工的快速反應能力和心智模式的革新。心智模式是指從事某一工作而形成的根植在內心深處的思維方式、行為習慣和價值觀念的總稱。改善心智模式就是需要打破傳統(tǒng)的框框，消除傳統(tǒng)思維定勢的影響，從經營理念和管理方法等方面實現(xiàn)根本性突破，運用新的方法和運作模式去管理企業(yè)，提升企業(yè)的運營效率。比如企業(yè)可采用虛擬招聘，委托外部人才中介機構有效地篩選組織所需人員，充分發(fā)揮其在人才市場中的信息優(yōu)勢，并適當參與聘期管理、人員測評等各項事務。總而言之，通過三環(huán)組織學習，可以改善組織的心智模式，運用虛擬招聘等虛擬管理方法，來提升企業(yè)的人力資源管理效率。
3開展員工職業(yè)生涯設計，建立共同愿景——團隊管理
三環(huán)學習模式的八個要素中“計劃”是關鍵，要實現(xiàn)什么樣的目標？實現(xiàn)目標需要怎么樣的知識與技能？人力資源管理從良好的職業(yè)規(guī)劃開始，通過組織學習來建設學習型組織、實施團隊管理是人力資源管理的內容和目標。人力資源管理的目標包括組織的總戰(zhàn)略目標和員工的個人生涯發(fā)展規(guī)劃。其中，員工職業(yè)生涯設計是實現(xiàn)團隊管理的基礎，它可以引導員工以科學的態(tài)度和方法規(guī)劃并確立符合自身意愿和組織需求的職業(yè)發(fā)展目標，為員工提供實現(xiàn)自我價值的職業(yè)機會。團隊管理的核心是個人目標與組織目標的有機結合，讓個人的職業(yè)規(guī)劃都建立在組織目標之上，同時使員工認同組織的價值觀，以便營造一支具有高素質和創(chuàng)新能力的團隊。總之，團隊管理作為新型的人力資源管理方式，有利于員工在工作中培養(yǎng)團隊精神，通過知識與技能的學習逐步縮小目標與現(xiàn)實之間的差距，這也是團隊管理的重要內涵。
4改變培訓理念，促使學習與工作融合——學習管理
培訓是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是組織學習的一種重要方式。培訓可以為組織學習創(chuàng)造一個良好的學習環(huán)境，員工通過組織學習，可以形成良好的學習習慣。組織學習不能簡單地等同個體學習的加總，因此，組織學習不能只停留在“個體學習”層面，而應更注重“團隊學習”和“知識共享”。三環(huán)學習模式體現(xiàn)的就是知識共享，營造有利于學習的良好氛圍。因此，改變培訓理念構建企業(yè)的知識共享制度，加強團隊學習應該作為培訓的核心內容。團隊學習可使員工的學習主動性提高，同時也可以使人力資源管理者集中更多的精力用于組織戰(zhàn)略層面的思考。三環(huán)組織學習有利于激發(fā)知識員工的創(chuàng)造性潛能。在知識經濟時代，知識員工人數(shù)增多，人力資源管理者需要根據(jù)知識員工的社交、尊重和自我實現(xiàn)等方面來考慮選擇合適的激勵手段。那么，管理者需要從更高層次來滿足他們的內在需求，根據(jù)他們的專業(yè)特點，營造終生學習的環(huán)境；強調團隊學習，讓他們與同行探討更專業(yè)的問題，滿足他們的社交、尊重和自我實現(xiàn)等高級需要，有利于創(chuàng)造性的發(fā)揮。組織學習理論主張“工作學習化，學習工作化”、“終生學習”，這些舉措將會促使學習與工作融合，實現(xiàn)團隊式學習管理。并且這種積極主動的學習交流不僅有利于集中力量創(chuàng)造組織成果和共享學習經驗，也有利于組織成員培養(yǎng)創(chuàng)新能力、提高自身素質。這是組織人力資源價值的提升，從微觀上激發(fā)了組織學習的源動力。
二培育三環(huán)組織學習的人力資源管理策略
1建立組織的戰(zhàn)略目標和開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
培育三環(huán)學習模式的組織學習，應當建立在系統(tǒng)規(guī)劃基礎之上。首先，要建立清晰的組織戰(zhàn)略愿景和組織變革所需達成的目標。明確的目標可以激發(fā)員工積極主動地學習，而主動地學習是員工自覺地去探索、開發(fā)和試驗，是源自內心的強烈學習愿望所驅動而進行不懈追求的學習行為。正如彼得•圣吉所說的：“千百年來，能一直在組織中鼓舞人心的是擁有一種能夠凝聚、堅持并實現(xiàn)共同愿景的能力。”以紹興農村合作銀行為例，2010年該行制定了十年發(fā)展愿景：把“農村合作銀行”轉變?yōu)椤稗r村商業(yè)銀行”，打造成為全國一流的中型農村商業(yè)銀行和中端市場的領導者；并在此基礎上又確定了五年發(fā)展藍圖：重視“精品”，擴大規(guī)模，成為國內收益較高、均衡發(fā)展的中型銀行———瑞豐銀行。正是有了明確的戰(zhàn)略目標，該行通過不斷地組織學習改變了服務理念、服務方式、產品結構、客戶結構和內部流程等，使得業(yè)務垂直化、合規(guī)管理功能突出等特色鮮明的核心業(yè)務流程得以確立。其次，人力資源管理部門開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設計。對于員工個人而言，借助職業(yè)生涯規(guī)劃設計能夠準確地認清自身的個性特點、優(yōu)勢和劣勢，幫助員工找準職業(yè)定位，并評估個人目標和現(xiàn)狀的差距，及時進行學習充電，增強職業(yè)競爭優(yōu)勢；對于企業(yè)而言，通過職業(yè)生涯管理能夠深入地了解員工的發(fā)展愿望和職業(yè)興趣，為設計適合企業(yè)發(fā)展的組織結構進行人才盤點，使員工感覺受到重視，從而提升員工忠誠度和滿意度，降低人力資源的管理成本。如上例中的農村合作銀行為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，同時改善員工關懷體系，增強企業(yè)凝聚力和向心力，充分激發(fā)內在學習動力。因此，建立明確的組織戰(zhàn)略目標和開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃促進了三環(huán)模式的組織學習，同時也實現(xiàn)了員工個人目標和組織目標的客觀統(tǒng)一。
2建設人力資源管理中的“反思企業(yè)文化”
人力資源管理的重要任務就是建立一支對企業(yè)目標、企業(yè)文化有強烈認同感和歸屬感的高素質員工隊伍。在三環(huán)學習模式中，一個明顯的特征就是“反思”。企業(yè)文化同樣需要反思，只有在傳承中進行變革，不斷修正企業(yè)文化中存在的缺陷，才能形成更人文、更健康的管理模式。因此，優(yōu)秀的人力資源管理者要善于塑造新的企業(yè)文化，多渠道聆聽不同的意見，學會批評與自我批評。大多數(shù)成功的企業(yè)都運用三環(huán)學習模式，尤其是善于放低姿態(tài)，承認錯誤的企業(yè)文化。2009年聯(lián)想出現(xiàn)大幅度虧損，創(chuàng)始人柳傳志重新?lián)味聲飨鞔_聯(lián)想困局主要原因就是企業(yè)文化定位不清晰，復出的目的是為新聯(lián)想集團重新塑“魂”，讓聯(lián)想變成一個更加融洽、更好的國際化企業(yè)文化公司。柳傳志對企業(yè)文化選擇的正確，使得聯(lián)想經營回暖，重新走上贏利軌道。聯(lián)想塑“魂”的實質就是反思，柳傳志把反思作為主要使命可見其重視程度。又如微軟的學習三理念：一是通過自我批評學習；二是通過信息反饋學習；三是通過交流共享學習。這種學習理念被國內外眾多企業(yè)家所推崇。微軟的第一理念和第二理念，通過自我批評、信息反饋學習，形成學習中的“去粗取精”反思文化，是三環(huán)學習的第二個學習回路。而通過交流共享學習，是屬于高層次的學習，是三環(huán)學習中的第三個學習回路。
3激勵企業(yè)成員進行知識創(chuàng)新，增強團隊知識的擴散力
在三環(huán)組織學習過程中，企業(yè)成員必須進行自我提升，完成組織內的知識共享，最終實現(xiàn)整個人力資源管理水平的持續(xù)上升。自我提升的關鍵是不斷突破自己的能力極限，創(chuàng)造一個鼓勵知識創(chuàng)新的環(huán)境。首先，設立獎勵機制，激發(fā)知識創(chuàng)新熱情。其次，完善知識產權保護體系，構筑安全護盾。最后，加強組織成員的知識交流，提高相互之間的信任感，達到團隊知識擴散的目的。比如云南白藥集團之所以能走在云南藥業(yè)之前，主要是源于他們優(yōu)越的知識保護戰(zhàn)略，每年投入近百萬元資金專門用于知識產權申請和保護。截止2013年6月，集團共申請專利447項，授權專利379項。云南白藥集團以知識創(chuàng)新為核心，以專利技術為依托，大大增強了組織的創(chuàng)新動力。深圳研祥作為一個高科技企業(yè)，每年都會獎勵市場創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新這三方面成效卓越的員工，創(chuàng)新獎金額超過10萬。鼓勵員工獎項有“啄木鳥獎”和“即時獎勵”等，其中“即時獎勵”是最具特色的獎勵項目。部門經理一旦認可員工的良好表現(xiàn)，員工便在8小時內就能獲得寫有獎勵原因、獎勵金額的一張小卡片。同時，研祥還為員工提供了展示創(chuàng)新成果，交流學習經驗的機會，實現(xiàn)了企業(yè)內部資源的共享和團隊知識的擴散。
4不斷完善企業(yè)的組織結構
人力資源學習范文第4篇
[關鍵詞]參與式學習;人力資源管理;能力
[中圖分類號]G642.4 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 ― 2234（2015）01 ― 0173 ― 02
參與式學習在提高學生學習的主動性和創(chuàng)造性，全面提升學生的綜合能力方面有著非常重要的作用，如何將參與式學習運用到實際教學中成為教育工作者非常關注的課題。人力資源管理是一門應用導向性很強的學科，因此在該課程中應用參與式教學法可以很好地讓學生理論結合實際，提升學生的知識應用能力。本文將參與式學習法引入人力資源管理課程教學中，提出一套以人力資源管理課程知識模塊為主線的一系列方便學生參與的課題，以期提升學生主動探索問題及分析解決問題的能力。
一、參與式學習的內涵及特點
學生參與式學習旨在落實學生的主體地位、調動學生學習的主動性、提高學生分析問題、解決問題的能力，在教師引導下鼓勵學生參與到教學過程中，并在成績考核中充分考慮學生參與的效果。
著名的美國教育家杜威曾經說過，教育是給學生一些事情做，不是給他們一些東西去學〔1〕。相對于傳統(tǒng)的以教為主的教學模式而言，大學生參與式學習有以下特點：
第一，注重學習的主動性。鼓勵學生在課堂中不能只當學生，同時還是轉換立場，也要當課堂的參與者，發(fā)揮學習的主動性，從根本上改變上學生被動學習的固化思維模式，同時也通過教師布置的任務，加大學生完成任務的壓力，并將壓力轉化為動力，通過主動參與式學習，提高實踐能力的同時，增加他們的自信以和成就感。
第二，提倡學習積極探索。大學生教學模式改革的主題是培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力和知識的應用能力，參與式學習通過讓學生參與探索一些問題的分析及解決對策研究，讓他們在參與過程中掌握獨立學習的方法，分析和解決問題的能力，培養(yǎng)他們能利用所學知識指導實踐的能力，增強對社會的適應性。
第三，強化了以學生為本的教育理念。大學教育教學過程涉及多種主體，其中教師和學生是兩大最為關鍵的主體，其中，教學的“教”是為了學生的“學”〔2〕，所以，教學的本還在于學生，以學生為本的教育理念要求在教學過程中，關注學生的主體地位，關注他們的學習需求及社會對學生的需求，所有的教學改革都應該始終以學生為本。
二、在人力資源管理課程中提倡參與式學習的必要性
人力資源管理課程是一門應用性較強的課程，所以該課程的教學目標不僅是讓學生掌握相關理論知識、技術方法，還應該著力加強學生對知識的應用能力〔3〕，因此，在人力資源管理課程中提倡學生參與式學習是非常有必要的，具體來講，原因有以下三點。
第一，參與式學習可以培養(yǎng)學生創(chuàng)造能力
國內外研究表明，21世紀對人才素質的基本要求中，具有進取精神居于首位，這在某種程度上也說明培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的高素質人才是高校人才培養(yǎng)的必然選擇。傳統(tǒng)教育模式存在重知識、輕能力;重結果、輕過程;重細節(jié)、輕綜合等弊端，導致學生在教學過程中養(yǎng)成一貫地以接受為主，其思想過多地被程式化，忽略了個人主動探索和思考的能力的培養(yǎng)，導致其缺乏創(chuàng)新能力。
第二，參與式學習可以培養(yǎng)學生的合作意識
由于人力資源管理課程模塊性比較強，每一模塊可以單獨設計綜合性較強的任務讓學生參與，而綜合性較強意味著學生需要成立小組，進行密切合作。對于參與式學習的效果考核，也多采用團隊式的考核，即一個小組是一個利益共同體，在組內通過共同的學習目標來加強學生間的合作，所以，在人力資源管理課程中引入參與式學習可以使學生在任務完成過程中培養(yǎng)合作意識。
第三，參與式學習在西方發(fā)達國家使用中成效明顯
以美國為代表的世界一流大學，在人才培養(yǎng)中大量使用參與式學習法。下面以美國為例來說明，美國大學課堂是非常活躍的，教師只在課堂上講解概念、思想和方法等，其它內容教師會提出明確的教學要求后讓學生自學，讓學生在課堂上交流和匯報學習情況及成果，在討論中思想碰撞，使學生從知識運用、技能訓練、歸納總結及語言表達方面都得到充分的鍛煉和表現(xiàn)，強調學習的參與，培養(yǎng)學生學習的自主性和創(chuàng)新性。
三、在人力資源管理課程中實現(xiàn)學生參與式學習的任務設計
人力資源管理課程體系包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理與薪酬管理等模塊。把參與式學習引入教學過程中，應以學生自愿參與為主，教師調配為輔的方式的形式組建實踐團隊，團隊規(guī)模不宜太大，最多為五人一組，每個團隊有隊長一名，負責每次任務的組織協(xié)調及與教師的溝通。在整門課程中可以實現(xiàn)學生參與式學習的任務設計如下：
（一）工作分析學習任務
工作分析模塊的主要教學目標是認識工作分析的內容，流程及方法，了解工作分析信息收信的渠道與方法，掌握職位說明書的編寫。所以在教師講授相關知識的前提下，讓學生實踐單位或部門收信崗位信息，學習職位說明書的編寫，可以讓學生選擇能夠接觸到的、便于觀察的一些職位練習工作分析流程，要求學生根據(jù)所選職位選擇適合的工作分析方法，完成訪談記錄、調查問卷及觀察表等相關信息的收集與整理，根據(jù)工作分析的流程編制工作要求與工作規(guī)范，并在組內討論此項任務的效果及改進方案。
（二）人力資源規(guī)劃學習任務
在人力資源規(guī)劃實踐教學模塊中，可以采用計算機模擬教學的方式，學生可以通過承擔每種角色在人力資源管理中的責任，由全體團隊成員共同收集人力資源規(guī)劃所需的各種信息，選擇合適的預測方法，共同參與預測人力資源的需求總量、各部門需求分布情況，以及人員供給情況。另外，在分角色完成任務時，人力資源管理專員根據(jù)需求與供給預測的結果進行比較，制定供需平衡的對策，并作出預算;人力資源部經理負責審核和指導專員的業(yè)務工作，并給予反饋和評價;總經理負責從企業(yè)的戰(zhàn)略層面審視人力資源規(guī)劃的可行性，并對預算安排進行審批。
（三）人員招聘與配置學習任務
在人員招聘與配置教學模塊中，采用情景模擬的方式讓學生參與模擬面試的演練，激發(fā)學生的學習興趣，培養(yǎng)學生全面設計招聘方案的能力，利用人才測評軟件幫助學生了解評價中心技術，鼓勵學生到人才招聘會現(xiàn)場體驗招聘的初選過程。在此實踐環(huán)節(jié)，可以進行模擬，團隊里一部分成員擔任招聘單位角色，另一部分擔任求職者的角色，首先由招聘單位進入人才網站，進行企業(yè)注冊，招聘信息，求職者以個人身份進行注冊，填寫簡歷或求職申請表并提交，由企業(yè)對簡歷進行初步篩選，選擇優(yōu)秀的發(fā)送面試通知，并選擇面試考官，對求職者進行面試，還可借助于人才測評軟件對面試者進行測評，最后擇優(yōu)錄用并發(fā)出錄用通知或拒絕信，引導新員工入職，簽定勞動合同。
（四）績效管理學習任務
績效管理模塊可以采用小組討論、角色扮演相結合的方式。績效考評指標體系的設計可以采用小組討論的方式，在教師講授考評指標體系的內容及提取的方法之后，由學習團隊小組成員選擇一個感興趣的崗位，試著去提取該崗位的考評指標體系。績效面談的實施可以讓學生分別扮演績效面談的雙方即部門主管和部門員工，將面談的過程盡可能根據(jù)所設的情境逼真地表演出來，情境可以分別設計主管和業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的人員、業(yè)績表現(xiàn)平平的人員和表現(xiàn)不佳的人員等，也可以是分別設計不同面談風格的主管和員工之間的面談。
（五）其他模塊的學習任務
在員工培訓與開發(fā)模塊教學中，可以鼓勵學生就一某一培訓任務，比如某公司新員工培訓方案進行設計，或讓學生去調查員工的培訓需求，并進行培訓方案的設計，以提高學生分析問題和解決問題的能力。薪酬管理模塊教學中，鼓勵學生走出去，或調查親友所在公司的薪酬管理體系，幫助學生了解不同的薪資制度、工資給付方式及獎勵和懲罰措施等。在職業(yè)生涯管理模塊，在計算機軟件如人才測評軟件的支持下，讓學生利用軟件分析自己的個性、興趣、職業(yè)錨等特征，試著對自我進行職業(yè)規(guī)劃，以強化職業(yè)生涯管理的一般原理。
四、在人力資源管理實踐教學中運用參與式學習法的建議
（一）教師應加強自身素質的修煉
教育觀念是教師自身對教育活動規(guī)律的主觀性認識，這些認識直接影響教師對教育問題的判斷，并進而影響其教育行為。因此，在人力資源管理實踐教學中，教師應首先轉變教育觀念、找準定位，樹立以學生為中心、以能力培養(yǎng)為主線的教育觀念，轉變以前傳統(tǒng)教育模式中教師為主，學生為輔，以教師講授為主的教育觀念，鼓勵學生積極參與進來，學生作為教學的主要參與者之一，只有允許并鼓勵其積極參與進來，才能獲得更好的教學質量。另外，教師想要提升教學效果，還必須利用多種渠道豐富其實踐能力，具體途徑如下：鼓勵教師到相關部門掛職鍛煉或兼職;聘請知名高校富有實踐經驗的專家、學者到校進行師資培訓或講座交流;聘請公司人力資源管理部相關人員擔任實踐教學指導教師。
（二）學生應積極主動參與
實踐教學活動中，學生是主體之一，能否和教師積極配合很大程度上影響著實踐教學效果。實踐教學環(huán)節(jié)是培養(yǎng)學生分析和解決實際問題能力的一種很好的途徑，因此，應該引導學生轉變思路，主動參與其中。在教師講解了基本概念和相關理論知識之后，對于教師設計的情境或布置的任務進行積極主動的思考，并嘗試給出解決方案，既是對理論知識的應用，思考和總結，也是對實踐技能的鍛煉。為孩子學生走形式，不能達到應有的教學效果，可以對學生提出一些具體的要求，比如就某一任務完成過程中的小組分工，討論記錄，結果展示，把組內考核，組間考核及教師考核納入到學生的期末成績中，加強對學生的引導與監(jiān)督。
（三）實踐教學環(huán)境需進一步完善
完善實踐教學環(huán)境需從硬件和軟件兩方面入手。硬件方面，應加強實驗室建設，如無領導小組討論實驗室的布置和設計;配備相關人力資源管理軟件，如測評軟件、人力資源管理模擬軟件等，編制實驗指導書;建設角色演練和情境模擬場所等校內實踐基地;建立長期穩(wěn)定的校個實踐基地，如帶領學生參觀、專業(yè)實習及畢業(yè)實習等，增加學生接觸企業(yè)實踐的機會。軟件方面，要選擇規(guī)范的、指導性強的實踐教材及案例教學資料，合理制定教學大綱，教學計劃、實踐指導書及實驗指導書等，并加強對學生實踐效果的考核。
〔參 考 文 獻〕
〔1〕王麗娟. 美國大學人力資源管理教學的發(fā)展〔J〕. 科學決策， 2000，（03）：15-18.
人力資源學習范文第5篇
[關鍵詞] 人力資源管理；學習型企業(yè)；企業(yè)管理
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 23. 038
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）23- 0064- 02
目前許多企業(yè)在構建學習型組織方面仍然存在一些問題，比如：人力資源管理者思維模式和觀念落后、企業(yè)內部信息交流與外部信息交流不暢、學習目的不明確、員工學習積極性不高或者效果不好等問題。針對如何發(fā)揮人力資源管理者作用，打造學習型員工隊伍，本文認為，應重點從以下幾方面入手。
1 明確學習目標
建設學習型企業(yè)是一項長期的系統(tǒng)工程，必須有一種相應的企業(yè)文化作支撐。首先要確立企業(yè)的共同目標，因為共同目標是個人與企業(yè)學習和行動的坐標，為了一個共同的目標，大家才會有克服困難的動力，努力學習，追求卓越。在建立目標時要充分考慮企業(yè)與個人的實際情況，形成組織中各成員共同關切、共同向往的目標。人力資源部門要大力推進、領導更是要身體力行，企業(yè)要成為學習型企業(yè)，領導要成為學習型領導，員工要成為學習型員工。人力資源部門要根據(jù)企業(yè)的長期目標制訂中期和近期的培訓和輔導計劃。只有明確各階段的學習目標，了解當前應該學習知識的主次順序，才能最大程度發(fā)揮資源的效用。而學習目標也不是固定的，它應該隨著企業(yè)發(fā)展與市場環(huán)境變化做戰(zhàn)略性調整，這樣員工的學習內容也不會脫離企業(yè)當前的需要。
2 構建學習制度體系
有了學習目標之后，企業(yè)應根據(jù)自身行業(yè)特點、組織機構等實際情況在企業(yè)內建立學習型組織。學習型組織要求一個組織能夠持續(xù)不斷地學習，以及運用系統(tǒng)思考的方法解決問題，進而增加個人的知識與經驗并改變整個組織的行為，以強化組織變革和創(chuàng)新的能力。企業(yè)人力資源管理者首先要搭建學習平臺，完善學習制度，構建具有自覺性、針對性、實用性的多元化培訓組織。科學的學習制度是推動組織學習的強心劑，企業(yè)應制定能促使員工勤于和善于學習的制度和措施，沒有科學健全的學習管理制度，職工的學習就可能時緊時松，產生很大的盲目性，甚至會導致企業(yè)投入多而效益少。企業(yè)可以通過員工培訓、競爭上崗、末位淘汰、崗位輪換讓優(yōu)秀的人才脫穎而出；通過定期工作匯報，舉辦研討會、講座以及有效的考核獎懲制度，來促進組織員工之間的交流和知識共享，營造一個積極、良好的學習氛圍。除了全體員工的基本素養(yǎng)培訓，對于于精英人才更要做重點培訓，這對刺激員工提高自身層次有很大的推動作用。對企業(yè)的精英人才進行重點培養(yǎng)，全面提高其各項素質并對進入精英檔案的員工給予物質或精神獎勵，促進其不斷提高和進步，這樣不僅可以發(fā)揮榜樣作用，還能激勵所有有上進心的員工持續(xù)努力，爭做精英。完整的學習制度中也應包括獎懲制度，有賞有罰、賞罰明確才能激勵員工有效率地學習和提高自身水平，這是對員工是否切實履行學習義務的一種檢驗。
3 確定學習內容與方式
人力資源部門負責建立企業(yè)知識庫，促進知識傳播。企業(yè)可利用企業(yè)內部知識管理系統(tǒng)豐富員工的學習內容，該系統(tǒng)不僅包括計算機網絡系統(tǒng)，還應擁有企業(yè)知識庫。企業(yè)知識庫的形成過程就是隱性知識共享、集成的過程，它更有利于提高組織、團隊、個人的學習能力，從而進一步提高企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)知識庫應由以下內容組成：①企業(yè)的基本信息；②企業(yè)組織結構信息；③產品和服務信息，包括技術專長、服務特點等；④基本工作流程的信息；⑤關于專利商標、版權，使用其他企業(yè)技術、方法許可證的信息；⑥顧客信息。某一信息是否存儲到知識庫中去，要看該信息是否是職工學習所需要的，是否能幫助職工有效地達到學習目的、提高了員工利用新知識的能力。譬如：利用文字處理軟件處理大量的文字信息；利用輔助設計與制造軟件，設計各類工程機械圖表；利用專業(yè)管理軟件規(guī)范企業(yè)的內部管理；利用萬維網及時掌握行業(yè)最新動態(tài)，收集各類相關信息；利用電子郵件和語音對話進行遠程溝通。有了充分交流的資源與手段之后，企業(yè)要營造良好的學習氛圍，積極有效地開展員工學習活動，即解決學什么、怎么學的問題。必須選擇貼近企業(yè)工作實際的內容來學習，從“干什么、學什么，缺什么、補什么”過渡到“一專多能”；從“要我學”變?yōu)椤拔乙獙W”；創(chuàng)新學習方法，合理利用學習途徑，在學中干、干中學，理論聯(lián)系實踐，循序漸進地學習。要根據(jù)每個人的特點，合理安排每個人的崗位，因人而異制定每個人的學習和提高措施。此外應注意的是，學習內容應除了員工工作技能的學習，還應包括企業(yè)組織機構的學習。不僅員工的職業(yè)素養(yǎng)要提高，企業(yè)的組織結構乃至運行方式也要保持先進性。
4 驗證效果
對學習型組織而言，員工是否提高了自身素質，企業(yè)是否提高了效益，組織機構是否運行良好等問題，都是驗證效果的一部分。對驗證結果分析匯總后，人力資源管理者再制訂下一步學習計劃，這樣才能形成科學的學習型組織。面對市場的機遇與挑戰(zhàn)，我們必須“構筑終身教育體系，創(chuàng)建學習型社會”。學習型企業(yè)之所以被廣大企業(yè)認可并效仿，就是因為其激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)新力而充滿活力，使組織中存在的障礙得以消解，著眼于組織的可持續(xù)發(fā)展，使得組織中的個人更能活出生命的意義。
5 總 結
綜上所述，面對激烈的市場競爭，企業(yè)保持有利地位的關鍵因素即建設學習型企業(yè)。合理配置人力資源，完善人力資源管理中的員工培訓制度，加強培訓管理，對促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。
主要參考文獻
