教師晉升業(yè)務(wù)經(jīng)驗總結(jié)

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教師晉升業(yè)務(wù)經(jīng)驗總結(jié)范文第1篇

關(guān)鍵詞：學習型輔導員隊伍 特點 障礙 建設(shè)路徑

中圖分類號：G451.2 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.13.061

在學習型社會大環(huán)境下，作為日益壯大的大學生思想政治工作的一線工作者――高校輔導員這支隊伍，為了保持持續(xù)的生命力和閃耀更多的職業(yè)光彩，我們需要通過建設(shè)學習型輔導員隊伍來實現(xiàn)學校和輔導員個人的雙元發(fā)展。

“學習型輔導員”是指輔導員個人注重學習、思考和創(chuàng)新，在工作中發(fā)揮積極性和主動性，不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力。[1]因此，筆者認為學習型輔導員隊伍應(yīng)是有共同的工作目標，通過學習與工作相融合，進行不間斷地個人學習和團體學習，不斷突破能力上限，探索和掌握思想政治教育科學規(guī)律，實現(xiàn)輔導員和學校雙贏發(fā)展的新型輔導員隊伍。

學習型輔導員隊伍之所以被廣泛研究，除了因為該理論的重要實踐指導意義外，還有一個重要原因就是它具有其他組織所不具有的特點：

首先，從本質(zhì)上講，學習型組織的本質(zhì)在于團隊具有學習和進步的能力。[2]因此學習型輔導員隊伍中個體的學習只不過是基礎(chǔ)，整個團隊的學習才是學習型輔導員隊伍的核心。這個隊伍具有持續(xù)學習的能力，促使人們不斷發(fā)現(xiàn)自己為何會造成目前的境地，以及如何才能加以改變現(xiàn)狀的思考，通過學習使個人價值得到體現(xiàn)，并具有高于單個個人績效總和的綜合績效。

其次，從個人層面上講，學習型輔導員隊伍中的成員都有與學校相一致的共同愿景，并能夠認識和理解自身從事工作對整個學校乃至社會的意義和價值，對自己的工作有高度的榮譽感和歸屬感。工作中不斷超越自我，從而帶動整個隊伍的飛躍。

再次，從社會層面上講，學習型輔導員隊伍是其成員的工作和社會地位、職業(yè)價值都能夠得到社會認可的隊伍。目前社會乃至學校對輔導員這一職業(yè)仍帶有負面的情緒和看法。但學習型輔導員隊伍因為具有學習型組織的全員學習、全程學習、團體學習、創(chuàng)造出持續(xù)工作業(yè)績的可持續(xù)發(fā)展組織的特點，因此能夠得到社會各界的普遍認同。

學習型輔導員隊伍的建設(shè)雖然已經(jīng)被眾多高校所重視，但存在于隊伍建設(shè)過程中的障礙卻是事實且不容忽視的。

第一，共同愿景的缺失導致思想不穩(wěn)定，事務(wù)的繁雜導致沒有成就感。

《普通高等學校輔導員隊伍建設(shè)規(guī)定》第二條指出：“高等學校應(yīng)當把輔導員隊伍建設(shè)作為教師隊伍和管理隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。”即輔導員晉升可以走行政職務(wù)晉升和專業(yè)教師職務(wù)晉升兩條路，然而走行政化受限于屈指可數(shù)的行政崗位，走專任教師路，則會招致不專業(yè)的質(zhì)疑。兩難的面前輔導員在尋找自己方向的過程中慢慢磨滅了自己曾經(jīng)的愿景，最終導致對自身身份缺乏認同感。同時，輔導員在日常工作中更多的是充當了“通信員”、“家政員”、“消防員”的角色，在事業(yè)上沒有成就感。以上兩個原因都會極大的阻礙學習型輔導員隊伍的建設(shè)。

第二，工作評價缺乏科學性導致缺少工作積極性和工作榮譽感。

目前對輔導員的考核方式有兩種，一是量化把握，二是模糊把握。“量化考核強調(diào)的是可證性，是‘人的到場’，易于造成格式化的機械強制；而模糊評議強調(diào)的是工作到位，傾向綜合評價，但缺乏可證性且過于主觀化。”[3] 因為輔導員工作的特殊性，無論是哪種考核方式亦或是兩者相結(jié)合的方式都沒有辦法完全公平科學地評價輔導員的工作，因此年終評價往往會有不盡人意的地方。如此的考核方式在很大程度上會挫敗輔導員工作的積極性和榮譽感，導致學習愿望不強烈。

第三，地位低下導致習慣性防衛(wèi)。

習慣性防衛(wèi)是一種用來保護自己或他人免于受到學習或工作中的痛苦和威脅的習性。因為輔導員在整個高校系統(tǒng)里從行政職務(wù)上看是屬于最底層的，另外經(jīng)濟待遇上也相對低下，這種經(jīng)濟和政治上地位都不如人的情緒及教師之間文人相輕的心理都將極易造成輔導員之間的習慣性防衛(wèi)，從而嚴重阻礙了隊伍的發(fā)展。

正因為學習型輔導員隊伍的建設(shè)可以不斷提升處在學生工作第一線的輔導員的創(chuàng)新意識、綜合素質(zhì)及業(yè)務(wù)水平，增強大學生思想政治教育工作的時效性，從而實現(xiàn)學校和輔導員個人的雙元發(fā)展。因此學習型輔導員隊伍的建設(shè)是形勢的必然要求，而建設(shè)的途徑成為這一組織發(fā)展的關(guān)鍵。經(jīng)過調(diào)研，筆者結(jié)合實際提出了如下的建設(shè)途徑。

第一，建立學校和輔導員個人的共同愿景。

輔導員是高校組織的基本細胞，如何看待輔導員及如何“激活組織細胞”是建立學習型輔導員隊伍的關(guān)鍵因素，而一個組織的旗幟和靈魂就是共同愿景，因此學習型輔導員隊伍的建設(shè)最主要的就是尋找和建立學校與個人的共同愿景。共同愿景是組織中人們所共同持有的意象或景象，它創(chuàng)造出人們是一體的感覺，并遍及與組織各方面的活動中，從而使各種不同的活動融會起來。[4]而一旦組織目標模糊僵化，就會導致輔導員個人歸屬感缺失。因此高校管理者應(yīng)該讓輔導員參與到共同愿景的制定中，使輔導員個人目標與學校目標充分融合在一起，時常向輔導員說明學校發(fā)展目標及學校對輔導員的培養(yǎng)目標，從而使得輔導員為實現(xiàn)共同愿景而努力學習。

第二，旨在促進規(guī)范學習的制度建設(shè)。

輔導員學習制度是學習型輔導員隊伍建設(shè)的重要保證。為了有效且有序地促進學習型輔導員隊伍建設(shè)，學校可制定相關(guān)的學習制度，把間隔性學習變成經(jīng)常性學習，把被動型學習變成主動性學習，以此規(guī)范輔導員的學習。一是學習方式制度，例如定期的讀書報告制度、每周每月的交流會、外出考察、崗位互換、案例學習、輔導員論壇等。二是學習保障制度，由于輔導員經(jīng)常會被大量的事務(wù)性工作占用大量的學習時間，因此如何把個人工作經(jīng)驗總結(jié)上升至規(guī)律、形成全校性乃至輔導員這一職業(yè)的工作制度規(guī)律將是建立學習型輔導員隊伍必須要解決的課題，只有這一問題得到有效的解決，才能更有效地在時間上保證學習型輔導員隊伍的建設(shè)是可行的。

第三，樹立強烈的生存危機意識及終身學習思想。

競爭是一個組織得以存續(xù)和發(fā)展的源泉，個人危機意識將是引發(fā)自主學習的最根本力量。因此建設(shè)學習型輔導員隊伍，必須在觀念上讓全體輔導員有強烈的生存危機意識，如果安于現(xiàn)狀、不思進取將會導致工作思路僵化、工作方法教條和前途虛幻化。只有樹立“學習工作化、工作學習化”的新學習理念，不斷學習，終身學習，才能不斷提高思想政治教育工作業(yè)務(wù)素質(zhì)。

第四，合理承擔課程教學并開拓課題研究新路徑。

學校應(yīng)鼓勵和要求具備相關(guān)條件的輔導員承擔課程教學任務(wù)。輔導員通過教學能夠在第一線了解到學生的學習動態(tài)和思想動態(tài)，把課堂教學與日常思想政治教育結(jié)合起來。另外由于輔導員事務(wù)性工作較多，加上年輕資歷淺，因此往往對作為高校生命力的科研項目不愿也不敢問津，導致他們跟學校的科研脫節(jié)，這樣不利于學校和輔導員的雙元發(fā)展。為改變這一現(xiàn)狀，學校應(yīng)當鼓勵青年輔導員結(jié)合工作實踐，申報和申請與大學生思想政治教育工作或自己學科背景相關(guān)的課題，同時學校可以給予適當?shù)恼邇A斜和幫助。青年輔導員也應(yīng)該在工作中善于總結(jié)研究，在研究過程中發(fā)表、出版相關(guān)研究成果，實現(xiàn)工作學習化，學習工作化，并進而促進學習型輔導員隊伍的建設(shè)。

第五，形成合理的激勵制度。

健全學習的激勵和保障制度是強化個人需要動機的手段。在創(chuàng)建學習型組織過程中，應(yīng)重視激勵的作用，并配有切實的人性化的制度保障。[5]主要包括：（1）建立適當?shù)男匠曛贫取］o導員全身心投入工作和學習，應(yīng)當獲得適當?shù)男匠暌源思钏麄兏油度搿＃?）建立繼續(xù)深造制度。包括在職培訓、脫產(chǎn)深造、跨校任職等。（3）建立合理晉升和評價制度。應(yīng)實行促進學習型輔導員隊伍建設(shè)的多元化評價體系，使辛勤付出的輔導員能夠得到組織的正確評價，加強其歸屬感和責任感。只有這樣才能在吸納高素質(zhì)人才的同時能確保穩(wěn)定現(xiàn)有輔導員隊伍，為學習型輔導員隊伍創(chuàng)建提供契合的環(huán)境。

輔導員素質(zhì)的完善是一個循序漸進的過程，學習型輔導員隊伍的建設(shè)也是不能一蹴而就的，關(guān)鍵是學校重視的同時提供相關(guān)條件，使得輔導員把學習變?yōu)樽陨韮?nèi)在的需求，形成強烈的終身學習意識，那么學習型輔導員隊伍的路將會越走越寬！

參考文獻：

[1]劉寶明.建設(shè)學習型輔導員隊伍，提高思想政治教育工作科學化水平[J].文教資料，2010，（8）：212.

[2]史曉斌.解讀學習型組織兩大關(guān)鍵詞[J].冶金企業(yè)文化，2007，（5）：16.

[3]朱孔軍，林偉庭.從兩難選擇到整合協(xié)調(diào)[J].思想教育研究，2008，（7）：52-54.

[4]彼得?圣吉.第五項修煉――學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)[M].上海：上海三聯(lián)書店，1994：237.

教師晉升業(yè)務(wù)經(jīng)驗總結(jié)范文第2篇

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，以課堂教學創(chuàng)新為重點，以教師專業(yè)成長為目標，強化教師學科專業(yè)素養(yǎng)和教學基本功訓練，有效提升中小學、幼兒園教師隊伍的整體素質(zhì)，全面提高教育教學質(zhì)量。

二、活動內(nèi)容

1.口頭表達與書寫。包括教育教學過程中應(yīng)具備的口頭表達、板書、板畫、硬筆書寫等技能。

2.實驗操作。包括實驗操作的方法和實驗技能。

3.教具制作。包括教具的設(shè)計、制作和使用。

4.教學設(shè)計。包括教學目標的確定、教學重難點和關(guān)鍵點的把握、教學方法選擇與應(yīng)用，以及教學過程的設(shè)計等。

5.課件制作。包括多媒體教學課件的制作和應(yīng)用。

6.課堂教學。包括按照教學設(shè)計和教學基本規(guī)范，組織實施課堂教學，實現(xiàn)教學目標等。

7.片段教學。包括根據(jù)某節(jié)課的教學設(shè)計，截取某個局部教學內(nèi)容，進行模擬課堂教學。

8.評課。包括運用課堂教學評價的原則、方法和標準，對不同類型的課作出評析，并提出合理化建議等。

9.教育教學研究。包括教學反思，以及結(jié)合課改實驗和教學實踐，發(fā)現(xiàn)和提出問題，應(yīng)用恰當?shù)难芯糠椒ǎ_展教育教學研究，并撰寫論文、研究報告或經(jīng)驗總結(jié)等。

10.德育工作。包括熟悉班主任工作基本規(guī)范，以及思想道德教育、學生心理健康教育指導、班級活動設(shè)計與組織、家訪、與學生談心及個別教育等基本方法。

三、活動形式

崗位大練兵采取“基于校本，立足本職；人人參與，同伴互教；集體培訓，個人自練”的形式，以開展“人人上達標課”活動為載體，強化教師教學基本功訓練。

四、組織實施

1.廣泛宣傳發(fā)動

各校要組織全體教師認真學習領(lǐng)會省教育廳和市教育局有關(guān)文件精神，使廣大教師真正認識到開展教師崗位大練兵活動是提高教育教學質(zhì)量的重要措施，也是教師繼續(xù)教育的重要形式之一；認識到熟練掌握教學技能、提升教育教學能力，是每位教師做好教育教學工作的重要保證。號召全體教師積極參加崗位大練兵活動，在全校掀起教師崗位大練兵活動新，有效提高教師的專業(yè)素養(yǎng)。

2.精心制定方案

各校要做好教師崗位練兵活動的組織管理工作，要結(jié)合教學實際，認真制定教師崗位練兵活動的具體實施方案，做到練兵工作既有長計劃，又有短安排，確保練兵活動有的放矢，卓有成效；同時要引導教師結(jié)合自身實際制定個人練兵計劃，做到目標明確，內(nèi)容具體，措施有效，切實可行。各校于5月14日前分別向區(qū)教育局（人事股）和區(qū)教師進修學校報送學校教師崗位練兵活動方案（紙質(zhì)）。

3.明確訓練目標

教師崗位大練兵活動應(yīng)根據(jù)實際，注重實效，分層次進行，要針對不同學段、不同學科和新老教師提出不同的內(nèi)容要求。要以“干什么、練什么”、“缺什么、補什么”為基本出發(fā)點，重點放在教師的基本功訓練上。教師要積極探索有效的訓練方式，堅持理論學習與教學實踐應(yīng)用相結(jié)合的原則，使訓練的內(nèi)容、要求、形式適合教育教學改革以及教師和學校的實際情況。每位教師每學期都要側(cè)重進行1-2個專項訓練，做到練有所得，練以致用，有效促進教育教學能力和教學研究能力的提升。

4.扎實開展活動

各校要高度重視教師崗位大練兵活動，要為練兵活動提供必要的物資條件和經(jīng)費保障，要建立長效練兵機制，使廣大教師養(yǎng)成自學自練的良好習慣，在日常工作中不斷提升教育教學能力，要把教師參加崗位練兵活動的情況列入年度考核內(nèi)容，作為教師評先評優(yōu)、職務(wù)晉升聘任和績效考核的重要依據(jù)。

學校要立足校本，把教師崗位練兵活動作為校本研訓工作的一項重要內(nèi)容和載體，每個月組織1次集體練兵活動。

各小片區(qū)要把教師崗位練兵與教師研訓活動結(jié)合起來，因地制宜，積極開展特色練兵活動，每學期舉行1次教師教學基本功比賽或練兵成果展示活動。

區(qū)教師進修學校要加強對教師練兵活動的指導，并在各校和片區(qū)開展活動的基礎(chǔ)上，每年組織開展1次教學技能大賽，以賽促練，以賽促學，推動崗位大練兵活動全面持續(xù)深入開展。

5.切實加強領(lǐng)導

教師晉升業(yè)務(wù)經(jīng)驗總結(jié)范文第3篇

論文關(guān)鍵詞：大型發(fā)電廠；運行培訓；創(chuàng)新模式

員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，使企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好地勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務(wù)，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。隨著廠網(wǎng)分開，競價上網(wǎng)政策的不斷深化推進，大量新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備得到廣泛應(yīng)用，超臨界、超超臨界等高參數(shù)大容量機組陸續(xù)投產(chǎn)，電力企業(yè)競爭日趨激烈。運行也由原分專業(yè)、分車間管理向主機集控、輔機集控甚至主輔控一體化發(fā)展。運行職工技術(shù)素質(zhì)直接關(guān)系到機組甚至電網(wǎng)的安全、穩(wěn)定、經(jīng)濟運行。而培訓能夠提高電力企業(yè)人力資源的質(zhì)量，能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略的有效實施。為此，進一步加大運行培訓力度，改進運行培訓模式。加速培養(yǎng)符合當前發(fā)電要求的運行隊伍成為各發(fā)電企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。

一、當前發(fā)電企業(yè)運行培訓模式的分析

當前，發(fā)電企業(yè)運行人員現(xiàn)狀已引起管理者的高度重視，并正在進行各項培訓工作，但從培訓情況看，企業(yè)培訓效果并不理想。普遍存在著培訓需求分析不全面、培訓計劃不完善、培訓方式不新穎、培訓效果評估不到位、激勵機制不完善等問題。培訓的效率和質(zhì)量有待提高，從根本上制約著企業(yè)競爭力的提升。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.員工自主學習的氛圍沒有形成

電力企業(yè)一線員工缺乏學習壓力，自恃具有行業(yè)優(yōu)勢，缺乏競爭意識，缺乏危機感和壓力感。員工學習目的性不強、浮躁、惰性高、自我意識強，平時不能潛下心來學習，往往只是為了升崗或者應(yīng)付考試而學習。同時，企業(yè)有時考試結(jié)果不會公開公布，或者考試成績與員工晉升或獎金關(guān)系不大，這也導致培訓得不到應(yīng)有的效果。這一系列原因?qū)е聠T工自主學習的積極性不高，缺乏自主學習的氛圍，好多時候培訓成為一種被動學習，給人感覺不是一種福利行為，而是一種懲罰行為。好多一線員工被班組長壓著、逼著，勉強學習敷衍了事。

2.培訓的基礎(chǔ)性、系統(tǒng)性、長期性不夠

培訓大多僅限于崗位培訓，常著眼于當前，沒有與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來。培訓項目往往被動地依賴于上級下達的培訓任務(wù)，只注重培訓的短期效益，缺什么就補什么，隨意性較大，很難促使各級領(lǐng)導對培訓工作從思想上到組織行為上都到位。他們經(jīng)常說培訓很重要，但平時事務(wù)性工作很多，一忙起來就把培訓放到了另一邊。

3.培訓監(jiān)督不力，班組培訓往往流于形式

通過檢查發(fā)現(xiàn)，不同班組的培訓活動記錄質(zhì)量參差不齊，不乏應(yīng)差式的敷衍了事。班組培訓員、安全員更多的培訓時間是用在獨自編寫完成培訓記錄上。由于班組長崗位工作與培訓工作無直接考核關(guān)系，多數(shù)班組長對培訓員的工作一般只從數(shù)量或形式上進行督促，并沒有把主要的培訓內(nèi)容和培訓需求放在自己的主要工作上，造成班組培訓不力甚至較長時間不開展，而說出來、寫出來的活動記錄或總結(jié)卻像模像樣，造成實際培訓監(jiān)督缺位。另外，企業(yè)人力資源部門監(jiān)管不力，受訓員工的培訓學習需要企業(yè)配合培訓內(nèi)容進行監(jiān)督跟進，督促受訓員工將培訓所學內(nèi)容進行實踐，有效地將培訓轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力。

4.培訓評估方式簡單

電力企業(yè)由于其特殊性，培訓效果很難評估。人力資源部門為了簡化工作難度，減輕工作壓力，往往對企業(yè)培訓效果測評采用簡單方法，主要以卷面考試或培訓后的小結(jié)匯報為主。培訓后的實際效果評估往往被忽視，沒有從受訓者能力提高的角度去評估，也沒有從員工績效改善的角度去評估，更沒有從公司是否受益的角度去評估。由于缺乏對培訓的成本收益分析，很多人都認為培訓只是浪費時間，而培訓只是給企業(yè)增加成本。

二、新形勢下發(fā)電企業(yè)運行培訓體系的探討

基于以上運行培訓存在的不足，筆者結(jié)合自身工作實際，參考其他先進企業(yè)的經(jīng)驗，嘗試通過細化培訓需求、制訂系統(tǒng)培訓計劃、采取多樣的培訓方式、建立有效培訓評估體系及培訓激勵機制、建立內(nèi)外結(jié)合的培訓師隊伍等方面對運行培訓模式進行改進，從而提高運行培訓效果，促進企業(yè)核心競爭力的有效提升。具體來說主要包括以下幾個方面：

1.思想行為標準化

電力企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變思想，增強認識，對員工培訓工作給予相應(yīng)重視，在企業(yè)內(nèi)部樹立起對員工培訓的統(tǒng)一意識，加大對培訓的資金投入，創(chuàng)造良好的培訓環(huán)境，從員工的責任培訓著手，激發(fā)員工的學習欲望和熱情，引導員工用正確的方法進行學習，改變員工被動參與培訓的心理狀態(tài)。企業(yè)員工培訓工作的有效開展還需要電力企業(yè)把培訓工作納入具體的管理行進程中，實現(xiàn)培訓工作的制度化。具體表現(xiàn)為：沒有接受崗前培訓的員工不能上崗，崗前培訓員工不合格的員工不能上崗，要接受再培訓等。

2.培訓內(nèi)容合理化

電力企業(yè)要使員工培訓有針對性，有實效性，就要與本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，就要緊密結(jié)合企業(yè)的實際需求，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，以利于把員工在培訓中學到的技能發(fā)揮出來，在工作中去運用它，更好地為工作服務(wù)。可以說，員工培訓的內(nèi)容應(yīng)當是立足于電力企業(yè)的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃的，同時還應(yīng)與員工的實際情況相結(jié)合。培訓過程中，應(yīng)當注意與時俱進，更新培訓的內(nèi)容，引進新穎的成果，從而不斷更新擴充員工的知識面，跟穩(wěn)行業(yè)發(fā)展步伐，勝任變化的崗位技術(shù)要求。最后，完善培訓的評價機制。

3.培訓評估多樣化

有效的培訓評估體系是對培訓的需求進行分析評估，對培訓實施過程中的場地、人員、教材、教師、方法等的評估和培訓結(jié)束后組織者對培訓過程中呈現(xiàn)的問題及效果的評估。培訓的評估體系關(guān)乎培訓的效果，應(yīng)進行嚴格的考核和評估，使員工培訓避免有走過場之嫌，而對培訓內(nèi)容本身的可實踐性、對員工作工作績效的影響程度進行全面的評價，也能為以后的培訓取得更好的效果奠定基礎(chǔ)。電力企業(yè)可以在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時將員工崗位技能的提升與其經(jīng)濟效益直接掛鉤，把崗位技能工資作為員工薪酬的重要組成部分，而員工的日常考核中，培訓情況也要占一定比例。例如對累計多少次培訓不達標不予晉升等形成制度性的規(guī)定，將培訓與員工年終“先進員工”評選聯(lián)系起來。

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三、具體實施方案

從培訓人員新、設(shè)備新的特點實際出發(fā)，制定了培訓方針：以考促學、以賽促學、榜樣引路、獎懲分明。把責任培訓、安全培訓和技術(shù)培訓相結(jié)合，理論與實踐相結(jié)合，側(cè)重實際操作能力和經(jīng)驗的培養(yǎng)，分系統(tǒng)、分單元、分專業(yè)開展培訓和考試工作。

1.仿真機考試模塊化

仿真機提高運行人員仿真機學習的實用性、時間的靈活性、操作的規(guī)范性，進一步提高上崗標準，使每個運行員工都能實實在在掌握百萬機組啟動/停機、事故處理等各重要階段的操作思路和步驟。仿真機考試采取模塊型仿真機考試確認管理辦法，把機組啟停和升高處理分為多個模塊，由運行經(jīng)驗豐富的人員把仿真機調(diào)試好，確保仿真機的實用性。所有運行值班員都必須通過本仿真機考試所有模塊，并建立完善的仿真機檔案，提崗考試一票否決。

2.電氣培訓專業(yè)化

為進一步提高運行部電氣專業(yè)人員的安全意識、技能水平，從根本上遏制電氣誤操作事故的發(fā)生，多次整理修訂電氣一次系統(tǒng)圖、電氣典型操作票，增加現(xiàn)場操作卡和在重要設(shè)備懸掛安全警示牌；安排經(jīng)驗豐富的電氣專業(yè)人員利用各運行值學習班、白班班后會時間加強對全體具有電氣操作資格人員電氣專業(yè)知識培訓、電氣運行操作風險控制分析、電氣誤操作事故學習與分析、電氣各項管理制度及措施的學習落實等方面的培訓指導；電氣專工到現(xiàn)場跟蹤檢查、考試等多種手段進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行整改，將隱患消滅在萌芽狀態(tài)。

3.技能培訓多樣化

分汽輪機、鍋爐、電氣、化學、輔控等五個專業(yè)，采用集中授課，成立精密巡視小組，不定時邀請專家、現(xiàn)場經(jīng)驗豐富的老師父或?qū)I(yè)技術(shù)扎實的部分年輕員工分專業(yè)分單元、從室內(nèi)到室外給新員工言傳身教，把設(shè)備詳細資料、技術(shù)、技能有效傳給新人員，把電廠典型的事故進行分析，把現(xiàn)場可能碰到的安全隱患都講清楚。同時，積極組織現(xiàn)場設(shè)備確認比賽、默畫系統(tǒng)圖比賽，使運行人員更快熟悉機組的設(shè)備系統(tǒng)，為機組安全運行打下堅實基礎(chǔ)。

4.專業(yè)書、圖紙規(guī)范化

規(guī)劃運行技術(shù)資料庫，把各種資料充實到運行技術(shù)資料庫中，并隨時更新，分專業(yè)、分系統(tǒng)，從設(shè)備原理、結(jié)構(gòu)、控制方面進行整理，實現(xiàn)內(nèi)部網(wǎng)站共享；編寫機組調(diào)試、分步試轉(zhuǎn)、整體啟動、168試運、機組運行等環(huán)節(jié)的運行操作經(jīng)驗總結(jié)，并裝訂成冊，編寫全廠生產(chǎn)專業(yè)性書籍（技術(shù)問答、培訓教材、邏輯小冊等），為運行人員的持續(xù)學習提供一整套規(guī)范的資料。

5.新員工入廠教育嚴格化

嚴格執(zhí)行新員工入廠教育的各項程序，開展增強責任心教育，組織參加拓展訓練，鍛煉大家吃苦耐勞與團隊協(xié)作的精神；組織入廠安全三級教育，參加電廠組織的急救培訓；全方位、多方面進行安全技能培訓和技術(shù)技能培訓。

6.生產(chǎn)準備超前化

調(diào)試促培訓，利用新機組調(diào)試機會，鍛煉一班人。超前對新機組的生產(chǎn)調(diào)試進行了準備，各專業(yè)組織運行人員集中講課、現(xiàn)場培訓討論、到設(shè)備廠家培訓等培訓方式，做到超前介入，超前準備。

7.交流學習制度化

注重值際之間的技術(shù)交流，揚長避短，并逐步形成典型、規(guī)范。同時，也要注重加強與兄弟電廠之間的技術(shù)交流往來，利用機組大修的機會到先進電廠學習調(diào)研，學習新技術(shù)和運行管理不一樣的經(jīng)驗為我廠所用。

8.操作典型化

不斷總結(jié)經(jīng)驗，形成典型操作卡、典型事故處理卡、典型故障樹、現(xiàn)場設(shè)備操作卡、典型工作票等等，使人員操作規(guī)范化、程序化，最大程度地減少誤操作的發(fā)生。

教師晉升業(yè)務(wù)經(jīng)驗總結(jié)范文第4篇

近幾年來，筆者從事區(qū)域教科研課題管理實踐，結(jié)合區(qū)域教師課題研究的現(xiàn)狀，就中小幼教師課題研究如何從實然狀態(tài)走向應(yīng)然狀態(tài)，談一點思考與看法。

一、教師課題研究的現(xiàn)狀及問題檢視

從區(qū)域各級各類“十一五”課題結(jié)題情況看，我們發(fā)現(xiàn)，中小幼教師承擔的課題，取得重大研究成果的課題極少，許多課題研究成果因價值不大而缺乏推廣意義；也有一些課題因缺乏研究成果而結(jié)不了題，課題研究最終不了了之。在2012-2013學年本區(qū)域開展的課題調(diào)研工作中，我們發(fā)現(xiàn)，中小幼教師在課題研究中不同程度地存在著以下問題：

一是課題選擇不當。教師在課題選題時考慮不夠慎重和周密。選題不切自身實際，課題研究范圍太大或太窄，研究力量不足，研究難度較大；或研究起點太低，重復(fù)別人走過的路，難以取得真正的研究成果；或把教育教學工作內(nèi)容或經(jīng)驗當作研究內(nèi)容，缺乏研究的價值。選題不當實屬課題研究的“胎里毛病”，直接影響到課題研究的質(zhì)量，甚至課題的生命。

二是實施過程缺失。一些課題承擔者由于缺乏科研意識，在課題立項后因忙于日常教育教學工作而淡忘課題研究，或沒有按照研究設(shè)計方案所規(guī)定的內(nèi)容、時間、方法和程序展開研究；沒有（或不會）正確使用相應(yīng)的研究方法開展好各種研究活動，沒有對研究對象采用相應(yīng)的行為措施，也沒有觀察、測定、記錄研究對象的反應(yīng)，缺少有價值的課題研究的過程性資料。這樣的課題即使能通過結(jié)題，其課題研究也屬于假研究。

三是缺少專業(yè)引領(lǐng)。許多課題研究的承擔者喜歡孤軍奮戰(zhàn)，很少做文獻研究，不重視理論學習，缺乏與教研、科研部門的專家溝通，在開題論證、研究實施、整理結(jié)果等研究環(huán)節(jié)，沒有取得專家指導；只埋頭實踐，不善于反思，缺乏應(yīng)有的專題研討與學習交流；或閉門造車，不會總結(jié)經(jīng)驗與診斷分析，最終陷入迷茫，致使課題做不下去。

四是研究成果單一。目前，課題研究成果單一化、功利化傾向依然存在，教師課題研究往往會陷入從文本到文本，脫離自身實踐的泥淖。不少課題結(jié)題時只呈現(xiàn)文本形式的研究論文、研究報告，缺乏相關(guān)實踐形態(tài)研究成果的支撐與佐證。一些課題研究成果（結(jié)論），并非建立在對研究所收集的事實材料的客觀分析、比較、綜合、歸納的基礎(chǔ)上，也沒有經(jīng)過嚴謹、科學的合乎邏輯的論證，而是憑自己的主觀臆斷，夸夸其談，或參考他人研究成果，引申擴大，拼湊完成課題研究報告或研究論文。這樣的課題即使結(jié)了題，也沒有什么真正的價值可言。

毋庸諱言，目前教師從事課題研究的確還存在著一些誤區(qū)，如片面強調(diào)課題研究的學術(shù)性與理論性，以及把課題研究作為職稱評定與業(yè)務(wù)晉升的階梯，當作學校的“門面”與“招牌”等“功利”思想，導致課題研究目的不明，目標定位不當。應(yīng)該說，課題研究讓許多普通教師遭遇了困難與尷尬。

二、“三真”：提升課題研究品質(zhì)的應(yīng)然追求

有效解決教師從事課題研究存在的問題和遇到的困難，必須將“改進實踐”作為課題研究的價值取向，引導教師研究“真”問題，開展“真”研究，爭取“真”成果，在解決教育教學問題的過程中改進教師教育教學行為，促進師生成長。

（一）要研究的是“真”問題

課題即問題。教師從事課題研究必須研究具有研究價值的客觀存在的教育教學實踐中的“真”問題。在課題研究正式實施之前，研究者必須認真重視開題論證活動，修正課題研究方案，做好課題研究啟動準備工作。

1.選擇有價值的研究課題。教師從事課題研究的價值，在于促進教育教學實踐的改進，促進師生發(fā)展。因此，教師必須善于從教育教學改革發(fā)展的需要出發(fā)，從教育教學實踐本身亟待解決的問題里，在教育教學的實然與應(yīng)然的差距或背離中，從教育教學理論文獻中發(fā)現(xiàn)的空白與矛盾點，從教育教學內(nèi)部及其與外部（家長、社會、行政等）的矛盾處，精心選擇客觀存在的、具有普通意義和研究價值的“真”問題，結(jié)合自身實踐經(jīng)驗與研究水平，找準一個突破口或切入點，確立一項適合自己的好課題。

2.切實加強文獻研究。課題研究需要一定的理論指導，需要占有廣泛而大量的文獻資料和相關(guān)信息。因此，研究者必須進行對所研究的“問題”進行充分的文獻研究。在課題立項前后，研究者必須加深對課題的認識與理解，了解該課題在國內(nèi)外的研究現(xiàn)狀，該課題或類似項目的研究已取得的成果和存在的問題，以及該課題所屬的理論體系等等，以幫助研究者正確認識“自己研究的是不是‘真’問題”，以避免研究起點過低，進行重復(fù)無效勞動，明確研究的主攻方向，在研究過程中少走彎路。

3.虛心接受專家論證。有專家參與的課題開題論證十分重要，能幫助課題承擔者認清自己研究的問題到底有多“真”。開題論證重點著眼于三個方面：一是論證研究目標，確認課題研究范圍的廣度與研究者研究水平的程度，使研究者能知彼知己；二是論證研究內(nèi)容，關(guān)注研究內(nèi)容是否緊扣研究目標，研究內(nèi)容是否整體完備，表述清楚，各子課題是否相對獨立、難易均衡。三是論證實施步驟，使課題組成員統(tǒng)一思想，全面了解、認識課題，明確各自任務(wù)和具體做法。接受專家論證指導，能使課題組成員學會與專家溝通、對話，提升課題研究層次與境界。

（二）要展開的是“真”研究

要研究真問題，解決真問題，必須進行真研究、真實踐。教師開展真研究，應(yīng)該制定科學合理的課題研究方案，使課題研究立足教育教學現(xiàn)場，遵循課題研究的程序與方法。筆者以為以下三個方面對提升課題研究品質(zhì)至關(guān)重要。

1.精心設(shè)計研究方案。有了精心設(shè)計的課題研究方案，才能有“真”研究的展開，才有取得“真”成果的可能。課題組必須認真吸收相關(guān)專家論證意見，修改完善課題研究方案，如課題名稱表述、研究目標定位、研究內(nèi)容分解、研究方法選擇、研究任務(wù)落實與實施步驟調(diào)整等等。如果發(fā)現(xiàn)所研究的問題失了“真”，有必要向上級課題管理部門提出書面申請，更改課題名稱。一個科學合理的課題研究方案，能使后續(xù)研究有目的、有步驟地展開，有效降低研究方向與方法上的失誤。

2.立足教育教學現(xiàn)場。教師從事課題研究必須堅持“從實踐中來，到實踐中去”，才能發(fā)揮其“改進實踐”的價值。課題研究要立足教育教學現(xiàn)場，必須重視對實踐現(xiàn)狀的調(diào)查研究，正確運用問卷調(diào)查、訪問觀察等方法，了解問題（事實情況或現(xiàn)狀），分析事實，認真研究，得出結(jié)論，證實這種問題，以尋找解決辦法，或改進工作，或形成進一步（或新的）研究的方案。事實證明，有了調(diào)查研究，才能將現(xiàn)實存在的教育教學實踐中的真問題及其表現(xiàn)形式作為研究課題。也正因為調(diào)查研究具有這樣的功能，在大多數(shù)教育課題研究的中期、后期都應(yīng)該進行調(diào)查研究，以了解研究狀況，驗證研究假設(shè)與實踐成果。

3.正確使用研究方法。許多缺乏研究實施過程的假研究，其癥結(jié)就是因為課題研究方案中所呈現(xiàn)的“研究方法”變成了只是“寫給別人看”的“擺設(shè)”。因此，要進行“真”研究，必須科學使用研究方法，尤其是各項子課題研究的實施，要按照特定的研究方法展開研究活動。如教育課題研究中應(yīng)用較多的行動研究，應(yīng)按照“計劃―行動―考察―反思”的程序進行螺旋上升式的研究，體現(xiàn)研究的動態(tài)性、聯(lián)合性、參與性、反思性，來解決那些所要解決的“真”問題，在研究中不斷探索、改進工作。可以說，符合課題研究需要的研究方法的正確選擇與使用，是課題研究成敗的關(guān)鍵。

（三）要爭取的是“真”成果

成長即成果。教師從事課題研究在于解決教育教學實踐中的問題，改進教育教學行為，提升教育教學質(zhì)量，促進學生、教師和學校協(xié)同發(fā)展。因此，教師在課題研究中要力爭取得有價值的“真”成果，需要關(guān)注研究對象的具體變化，關(guān)注課題研究實踐形態(tài)成果的生成。

1.正確定位課題研究成果。研究者在設(shè)計研究方案時，就根據(jù)研究對象與內(nèi)容科學合理地設(shè)定本課題研究的預(yù)期成果及其表現(xiàn)形式。這不僅有利于課題研究成果的形成，也有利于課題管理者據(jù)此檢查驗收課題和鑒定成果。中小幼教師課題研究成果除了文本形式的研究報告、研究論文或?qū)Ｖ约罢{(diào)查報告、實驗報告、經(jīng)驗總結(jié)、教育評論外，更應(yīng)關(guān)注實踐性成果的生成，如教學課例（教學設(shè)計、教學實錄、教學案例、教學反思等）、教育敘事、研究日志、自編教材、課件、相關(guān)網(wǎng)站（平臺）或資源庫等，還可以將體現(xiàn)研究對象具體變化的師生作品及其他個性化資料作為課題研究成果的佐證材料。應(yīng)該說，課題研究真正解決了那個“真”問題，真正改進了教育教學實踐，促進了師生成長，就是最有價值的“真”成果。

2.重視課題研究資料的積累。課題研究資料是課題研究過程中提出論點或觀點，分析研究狀況，解釋研究結(jié)果，得出研究結(jié)論，甚至評定研究成果的重要依據(jù)。教師個人課題研究過程性資料，主要是積累應(yīng)用各種研究方法進行研究時所形成的資料。而學校課題研究則需要課題組有關(guān)人員根據(jù)研究特定需要，使用包括錄音、錄像、計算機等手段，通過測量、調(diào)查、觀察、訪談及文獻查閱等途徑，采集、記錄與研究對象、研究內(nèi)容、研究過程相關(guān)的各種數(shù)據(jù)資料與非數(shù)據(jù)資料，按相關(guān)研究程序與檔案要求，進行存儲、篩選、分類、整理。這對課題研究成果與結(jié)論的形成至關(guān)重要。

3.學會總結(jié)提煉研究成果。課題研究成果的總結(jié)提煉，是課題研究中的重要環(huán)節(jié)，也是許多教師從事課題研究時遇到的一大難題。總結(jié)提煉研究成果，要全面具體、客觀真實，用定量分析與定性分析結(jié)合的方法，對所積累的研究資料，進行仔細分解與深入剖析，經(jīng)過比較、綜合、歸納，揭示所研究的事物的內(nèi)在必然聯(lián)系，得出可靠的具有普遍意義的結(jié)論。研究成果的分析闡釋，必須客觀準確，不憑自己的主觀臆斷，不參考他人研究成果，要做到資料翔實，條理清晰，表達簡明，合乎邏輯。教師對課題研究成果的提煉，不為報刊雜志發(fā)表宣傳，或通過課題管理部門成果鑒定獲得一紙結(jié)題證書，而應(yīng)該關(guān)注研究成果的推廣應(yīng)用，去探索、考察對曾經(jīng)研究的問題所下的結(jié)論，能否在同類問題，或更大范圍內(nèi)適用，進而發(fā)現(xiàn)新問題，確立新課題，展開循環(huán)上升的研究。

教師晉升業(yè)務(wù)經(jīng)驗總結(jié)范文第5篇

【關(guān)鍵詞】教師 學校 發(fā)展

科學管理是保證學校正常運行的內(nèi)驅(qū)動力，是影響辦學質(zhì)量，制約學校發(fā)展的重要因素。現(xiàn)代管理論揭示管理必須以人為本，要把人作為發(fā)展中心，要把教師管理作為第一要素。目前，不少學校進行管理時，往往會發(fā)現(xiàn)學校制定的制度實施難，學校的決策教師不愿執(zhí)行，政令不暢通，管理無實效，嚴重阻礙了學校發(fā)展。究其原因，主要是學校管理者缺乏“以教師為本、教師第一、教師發(fā)展第一”的現(xiàn)代管理理念，沒有充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造潛力，努力挖掘隱藏在教師身上的各種財富。學校該如何“以教師為本”，提高管理實效，促進學校發(fā)展？下面淺談個人的幾點看法：

一、營造良好氛圍，調(diào)動教師工作積極性

學校營造一個和諧、團結(jié)、尊重的組織氛圍，一個愛崗敬業(yè)、奮發(fā)向上的教學氛圍，這對于主體意識突出的教師將有著極大的號召力。在學校管理中，領(lǐng)導者的任務(wù)主要是設(shè)法為發(fā)揮教師的才智創(chuàng)造適宜的條件，最大限度地調(diào)動全體教師的積極性與創(chuàng)造性。

尊重與信任是調(diào)動教師工作積極性的重要因素。教師是活生生的人，有思想、有激情、有獨立人格，他們期望得到他人的尊重，獲得他人的關(guān)愛。“士為知己者死”體現(xiàn)了彼此尊重，相互信任的心理力量是何其偉大！學校管理者必須要學會尊重、理解、信任，把嚴厲的管束變?yōu)閷處煹睦斫夂托湃危鹬亟處煹娜烁瘢鹬亟處煹墓ぷ鳎鹬亟處煹暮侠硇枰簧朴趶囊话惆l(fā)現(xiàn)特別，從平庸捕捉非凡，努力把握教師個性，用每一位教師的閃光點去激發(fā)教師不斷進取；學校管理者還應(yīng)具有較強的服務(wù)意識，服務(wù)教師，心里時刻裝著教職工的疾苦，與教師勤于溝通，發(fā)現(xiàn)問題，找出癥結(jié)，尋找解決問題的最佳途徑，成為教師心中熱心的人和靠得住的人。

二、明確辦學理念，重視教師民主參與

辦好一所學校的關(guān)鍵，在于其辦學理念指導思想是否具有正確的現(xiàn)代教育理念，是否符合學校實際，是否得以實現(xiàn)。所謂辦學理念，集中起來就是學校要培養(yǎng)什么樣的學生和怎樣培養(yǎng)學生，也就是如何辦出學校特色。目前，我縣各小學根據(jù)市教育局的統(tǒng)一規(guī)劃和部署，圍繞“紅土書香”教育品牌的構(gòu)建，積極做好區(qū)域特色教育和學校特色發(fā)展的規(guī)劃，但有些學校在規(guī)劃確定學校特色項目時，并沒有與教師共同商議，創(chuàng)建實施過程停留在文字上，大搞形式主義，影響成效。辦學理念應(yīng)該通過多種途徑轉(zhuǎn)變?yōu)閷W校的行為與教師的教育教學行為，也就是說辦學理念主要通過教師的教育教學過程來實現(xiàn)。可見，教師對學校辦學理念的認可程度、理解情況，實施水平的差異將直接影響到辦學質(zhì)量。因此，學校管理者應(yīng)有效集中全校的智慧和力量，群策群力，共同決策，確定辦學方向，才是辦一所好學校的根本保證。此外，教師的文化層次較高，對學校管理的參與意識很強，學校領(lǐng)導者不應(yīng)把他們看做是被指揮，控制和改革的對象，而要充分依靠他們發(fā)動教師提案，民主評議學校工作，教代會審議重大決策，個別聽取教師意見等方式，讓教師參加民主管理決策。這樣可以激發(fā)教師在學校工作中的主人翁意識，激發(fā)其主動精神和創(chuàng)造意識，提高教師的自我價值。另一方面，由于教師參與學校管理，增加了管理的透明度和可信度，增強教師的情感親和性，對學校工作的認同使全體教師對學校的管理更具信任感和歸屬感，確保辦學理念得以落實，辦學水平得以提高。

三、開展師資培訓，提高教師業(yè)務(wù)素質(zhì)

國家的興衰系于教育，教育的興衰系于教師，高質(zhì)量的教育需要依靠高質(zhì)量的教師。關(guān)注教師發(fā)展是世界教育改革與發(fā)展的趨勢。因此，學校管理者應(yīng)重視學習培訓工作，努力提高教師素養(yǎng)，促進教師發(fā)展，學校應(yīng)積極創(chuàng)造條件，通過“請進來”“送出去”等方式進行不斷的學習與交流，提高教師教育教學理論水平，形成與新課程相適應(yīng)的現(xiàn)代教育教學理念。更重要的，學校還要加強校本培訓，針對具體的教學實踐中所遇到的困難：新版課標精神在使用教材中的具體落實，教師教學方式學生學習方式的有效轉(zhuǎn)變，評價考試制度的改革等，通過教師的教學實踐、教學反思及學科教研組的活動來開展行動研究。即在行動中研究，在研究中行動，把教學和科研緊密地結(jié)合起來，讓理論在實踐的有力支撐下更加飽滿，更具推廣價值。此外，學校還應(yīng)積極為教師提供提升素養(yǎng)的平臺，通過系列活動（教學教研匯報會、教師素質(zhì)展示會、新教材研討會……）讓每一位教師積極參與。例如，我縣自2011年起，在全縣各小學大力開展“教師崗位練兵活動”，活動內(nèi)容為口頭表達與書寫、實驗操作、教具制作、教學設(shè)計、課堂教學、說課、評課、教育教學研究、德育工作十項內(nèi)容，該活動有效地促進教師的發(fā)展，加快教師的成長節(jié)奏，不斷塑造自己，超越自己，努力使自己成為專家型、學者型的優(yōu)秀教師。

四、尊重個性差異，合理分配教師資源

“一千個教師就是一千個哈姆雷特”，教師同樣具有個性差異。過去，我們往往把人看做確定的，有限的，而事實上，人是最具不確定性的，可能的，無限開放的。學校管理者應(yīng)從關(guān)注人的生命的整體發(fā)展出發(fā)，去尊重教師的個性，不尊重個性差異就是否定了教師的主體地位。教師工作探索中的失誤，個人習慣中的缺憾，心理不平衡引發(fā)的過激言行，應(yīng)該給予諒解或幫助。更重要的是要承認人的發(fā)展能動性，不要去刻意壓抑教師的教學個性，而是想方設(shè)法扶植教師的多元化發(fā)展，把過于集中的教育教學權(quán)分配給教師，合理分配教師資源，組合成最優(yōu)化的整體狀態(tài)，以取得教學管理的最佳結(jié)合，做到以崗定人、量才使用、人盡其能，做到能者上，庸者下，讓學校的每一位教師在具體的教學工作中獲得公平，讓每一位有創(chuàng)意的教師形成自己獨特的教學風格，為學校的良性發(fā)展奠定堅實的人力基礎(chǔ)。

五、科學合理評價，促使教師共同發(fā)展