勞動(dòng)與教育的關(guān)系

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勞動(dòng)與教育的關(guān)系范文第1篇

【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)力市場(chǎng)分割；代際流動(dòng)；教育

隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的日益強(qiáng)大，在國(guó)際上的社會(huì)地位越來(lái)越高，勞動(dòng)力市場(chǎng)的分割也日益凸顯出來(lái)。改革開(kāi)放以后，中國(guó)已不再是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“接班”和“頂替”等子承父業(yè)的代際流動(dòng)現(xiàn)象了，經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)的發(fā)展要求勞動(dòng)者具備更高的受教育水平和個(gè)人素質(zhì)，因此教育越來(lái)越多的影響著勞動(dòng)力市場(chǎng)分割下的代際流動(dòng)現(xiàn)象。

一、理論概述

（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分理論

勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分理論又稱(chēng)為二元制勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論，勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論的發(fā)展經(jīng)歷了一個(gè)不斷完善的過(guò)程，從工作競(jìng)爭(zhēng)理論到二元制勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論，再到激進(jìn)的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論。其中最具影響力的就是本文所研究的二元制勞動(dòng)力市場(chǎng)分割理論，提出這一理論的是波士頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授多林格（Peter B?Doeringer）和新結(jié)構(gòu)主義社會(huì)學(xué)家皮奧雷（Michael J?Piore），1971年他們出版了《Internal Labor Markets

and Manpower Analysis》標(biāo)志著勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分理論正式形成。該理論認(rèn)為勞動(dòng)力市場(chǎng)存在主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的分割。在低技能的次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)中，雇傭關(guān)系是季節(jié)性、臨時(shí)性的，工人的教育程度和收入都較低，工作環(huán)境惡劣；而在高技能的主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)中，提供的是需要受過(guò)高級(jí)訓(xùn)練才能從事的職業(yè)或者有經(jīng)濟(jì)前途的職業(yè)，雇傭關(guān)系穩(wěn)定，雇員的教育程度高和收入都較高，工作環(huán)境優(yōu)越。該理論還認(rèn)為在主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)，教育和收入之間存在正相關(guān)關(guān)系，但在次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)中，教育和收入之間的真實(shí)關(guān)系可能不存在。

（二）代際流動(dòng)理論

代際流動(dòng)的研究始于20世紀(jì)20年代，索羅金（Sorokin）于1927年出版的《社會(huì)流動(dòng)》采用現(xiàn)代觀點(diǎn)對(duì)社會(huì)流動(dòng)現(xiàn)象進(jìn)行較為系統(tǒng)和深入的研究。直到20世紀(jì)60年代中后期，布勞（Blau）和鄧肯（Duncan）的《美國(guó)職業(yè)結(jié)構(gòu)》將代際流動(dòng)研究引入一個(gè)新的時(shí)代。代際流動(dòng)主要是指子代社會(huì)成員轉(zhuǎn)移到與父代不一致的另一社會(huì)地位的一種現(xiàn)象。代際流動(dòng)主要有和平方式和暴力方式兩種類(lèi)型，和平方式代際流動(dòng)主要是指弱勢(shì)社會(huì)階層的子代通過(guò)比較溫和的方式實(shí)現(xiàn)社會(huì)地位的提升；暴力方式代際流動(dòng)主要是指弱勢(shì)社會(huì)階層的子代通過(guò)暴力行為原有的統(tǒng)治秩序，使自己躍升成為高級(jí)社會(huì)階層的一種流動(dòng)現(xiàn)象。

和平式和暴力式作為代際流動(dòng)的兩個(gè)基本模式在一定程度上是可以轉(zhuǎn)化的，在一個(gè)具有合理代際流動(dòng)機(jī)制的社會(huì)里，代際流動(dòng)相對(duì)較強(qiáng)，通過(guò)教育等合理的流動(dòng)機(jī)制，使弱勢(shì)社會(huì)階層的子女有機(jī)會(huì)通過(guò)自己的努力從父輩較低的社會(huì)地位的階層流向更高社會(huì)地位的階層。反之，在一個(gè)缺乏合理代際流動(dòng)機(jī)制的社會(huì)里，代際流動(dòng)性較差，社會(huì)地位較低階層勞動(dòng)者的子女只能獲得比自己父母更低的社會(huì)地位，如果這種較差的代際流動(dòng)積累到一定程度會(huì)激化社會(huì)矛盾，阻礙和諧社會(huì)的構(gòu)建，最終導(dǎo)致引發(fā)暴力方式的代際流動(dòng)。

二、中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割現(xiàn)狀

（一）四元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)分割

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家托達(dá)羅（Todaro）在20世紀(jì)60年代提出“勞動(dòng)轉(zhuǎn)移模型”并指出人口流動(dòng)基本上是一種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。托達(dá)羅假定農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者遷入城市的動(dòng)機(jī)主要決定于城鄉(xiāng)預(yù)期收入差異，差異越大，流入城市的人口越多。托達(dá)羅認(rèn)為，在任一時(shí)期遷移者在城市現(xiàn)代部門(mén)找到工作的概率與現(xiàn)代部門(mén)新創(chuàng)造的就業(yè)機(jī)會(huì)成正比，與城市失業(yè)人數(shù)成反比。托達(dá)羅的勞動(dòng)轉(zhuǎn)移模型實(shí)際上是建立在三元經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的，即農(nóng)業(yè)、城市正規(guī)部門(mén)和城市非正規(guī)部門(mén)。在中國(guó)，城市經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的二元性和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的二元性使中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)總體上表現(xiàn)為四元：傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)、農(nóng)村非農(nóng)產(chǎn)業(yè)、城市正規(guī)部門(mén)和城市非正規(guī)部門(mén)。由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)具有典型的“四元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)”的特征，所以決定了中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)也表現(xiàn)為四元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)，即傳統(tǒng)農(nóng)村部門(mén)的勞動(dòng)力市場(chǎng)、非農(nóng)產(chǎn)業(yè)部門(mén)的勞動(dòng)力市場(chǎng)、城市正規(guī)部門(mén)的勞動(dòng)力市場(chǎng)和正式非正規(guī)部門(mén)的勞動(dòng)力市場(chǎng)。

（二）職業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割

中國(guó)主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)包括國(guó)家機(jī)關(guān)、黨群組織、企事業(yè)負(fù)責(zé)人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，辦事人員這三類(lèi)職業(yè)；次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)包括商業(yè)工作人員，生產(chǎn)運(yùn)輸工人和服務(wù)性工作人員這三類(lèi)職業(yè)。與次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的勞動(dòng)者相比，主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)者所掌握的政治資源、經(jīng)濟(jì)資源和文化資源的種類(lèi)和數(shù)量明顯更多。這些社會(huì)資源在一定程度上可以提高主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)者的收入。在20世紀(jì)90年代后，國(guó)家又建立了一系列的如會(huì)計(jì)證書(shū)、律師證書(shū)。資產(chǎn)評(píng)估員等技術(shù)證書(shū)制度。國(guó)家機(jī)關(guān)干部和各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員這些收入較高的主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)職業(yè)對(duì)勞動(dòng)者受教育程度要求的提高，使得主次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)者平均受教育程度的差距有所擴(kuò)大，同時(shí)也使得教育提高勞動(dòng)者收入的作用在主要和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)之間的差距也日益明顯。

（三）行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割

中國(guó)行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割較為明顯的表現(xiàn)為高收益、中收益和低收益行業(yè)，這三類(lèi)行業(yè)的平均受教育年限、收入、年齡和工作年限存在顯著差異。高收益行業(yè)勞動(dòng)著的受教育年限和收入高于中低收益行業(yè)，而其年齡和工作年限則低于中低收益行業(yè)。另外，勞動(dòng)者受教育年限和工作年限的增加對(duì)收入的影響程度在高中低三類(lèi)行業(yè)之間存在顯著區(qū)別，人力資本投資在高收益行業(yè)的收益最大，中收益行業(yè)的收益次之，在低收益行業(yè)的收益最小。同樣，與低收益行業(yè)相比，論資排輩和工作經(jīng)驗(yàn)在高收益和中收益行業(yè)當(dāng)中更有助于提高勞動(dòng)者收入。

三、中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割條件下代際流動(dòng)的特征

伴隨著中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立，二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)分割狀態(tài)日益凸現(xiàn)，中國(guó)城鎮(zhèn)居民職業(yè)在代際體現(xiàn)了一定的流動(dòng)性，但其流動(dòng)范圍呈現(xiàn)明顯的分割特征。中國(guó)城鎮(zhèn)居民總體上階梯式緩慢上升流動(dòng)的可能性較大，而撐桿式地位躍升的可能性相對(duì)較小。這意味著中國(guó)城鎮(zhèn)居民代際流動(dòng)的范圍存在一定程度的分割，社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位較高的三種職業(yè)代際的流動(dòng)性比較大，而社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位較低的三種職業(yè)代際的流動(dòng)也比較明顯；但此兩類(lèi)職業(yè)代際的流動(dòng)性較少。

我們將父子兩代人的職業(yè)分別進(jìn)行主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的匯總，其中經(jīng)濟(jì)地位較高的三種職業(yè)即國(guó)家機(jī)關(guān)、企事業(yè)負(fù)責(zé)人和各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)，經(jīng)濟(jì)地位較低的三種職業(yè)即商業(yè)工作人員、服務(wù)性工作人員和生產(chǎn)運(yùn)輸工人為次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)。這兩種勞動(dòng)力市場(chǎng)的代際流動(dòng)狀況如下：

從這個(gè)表我們可以看出中國(guó)主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)內(nèi)部的代際繼承性均大于1，而主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)和次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)之間的代際流動(dòng)性指數(shù)均小于1。說(shuō)明中國(guó)城鎮(zhèn)居民父親從事主要或次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)工作，其子女從事相同勞動(dòng)力市場(chǎng)工作的可能性比較大，而子女從事不同勞動(dòng)力市場(chǎng)工作的可能性相對(duì)較小。父親從事次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)工作，其子女進(jìn)入主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的可能性要比父親從事主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)工作，其子女進(jìn)入次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的可能性大。這個(gè)可能性變大的因素在古代可能是社會(huì)行醫(yī)、科舉考試、行兵打仗等，在當(dāng)代就可能是教育了。

四、教育與中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分割下代際流動(dòng)的關(guān)系

（一）促進(jìn)作用

代際流動(dòng)一般有先賦性和后致性這兩大基本規(guī)則。在社會(huì)成員社會(huì)地位實(shí)現(xiàn)過(guò)程當(dāng)中，先賦性規(guī)則強(qiáng)調(diào)家庭背景等先賦性因素的影響，而后致性規(guī)則更強(qiáng)調(diào)子女教育等后致性因素的影響。前者往往以傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會(huì)為基礎(chǔ)；后者則更多地以市場(chǎng)化和工業(yè)化主導(dǎo)的社會(huì)為基礎(chǔ)。改革開(kāi)放以后，中國(guó)逐步實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會(huì)到市場(chǎng)化和工業(yè)化社會(huì)的轉(zhuǎn)型，因此后致性因素對(duì)子女職業(yè)地位獲得的影響可能會(huì)比先賦性因素的影響更大。個(gè)人社會(huì)地位獲得的差異主要是由社會(huì)成員個(gè)體之間先賦性因素和后致性因素的差異共同作用的結(jié)果。人們從公平的角度，對(duì)于因先賦性因素造成的個(gè)體差異認(rèn)可度較低；相反，對(duì)于后致性因素導(dǎo)致的個(gè)體社會(huì)地位的差異，公眾認(rèn)可度相對(duì)較高。這種社會(huì)認(rèn)可度相對(duì)較高的后致性因素主要包括健康、能力和教育狀況等。在這些后致性因素當(dāng)中，教育是最為重要的影響因素，因?yàn)榻邮芰己玫慕逃兄谔岣邆€(gè)人的能力和健康狀況，有利于增加個(gè)人在實(shí)現(xiàn)社會(huì)地位獲得過(guò)程中的優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而促進(jìn)主次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)下的代際流動(dòng)。

（二）無(wú)助于促進(jìn)作用

教育無(wú)助于勞動(dòng)力市場(chǎng)分割下的代際流動(dòng)并不是否認(rèn)教育對(duì)于代際流動(dòng)的促進(jìn)作用，而是教育作為勞動(dòng)者進(jìn)入主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)重要條件，對(duì)主次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)者子女的作用不盡相同。與主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)者的子女相比，受教育程度的提高更有利于次要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的子女進(jìn)入主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)工作。在中國(guó)城鎮(zhèn)，父親職業(yè)這一先賦性因素和子女教育這一后致性因素都會(huì)對(duì)子女社會(huì)地位的獲得產(chǎn)生影響。并且與前者對(duì)子女職業(yè)的影響相比，后者的影響更大。此外，父親職業(yè)除了直接影響子女職業(yè)地位的獲得之外，也會(huì)通過(guò)影響子女教育再影響子女職業(yè)地位，但這種間接影響作用相對(duì)較小。

總的來(lái)說(shuō)，教育對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)分割中的代際流動(dòng)還是具有很積極的促進(jìn)作用的，古話說(shuō)的好“書(shū)中自有顏如玉，書(shū)中自有黃金屋”，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和逐步完善；社會(huì)的代際開(kāi)放性越來(lái)越強(qiáng)；還有一些新興職業(yè)的涌現(xiàn)和對(duì)勞動(dòng)者教育水平要求的提高等等，這些條件也越來(lái)越有助于教育促進(jìn)和改善代際流動(dòng)功能的發(fā)揮。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]劉麗，任保平.中國(guó)四元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)格局下的農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移[J].西安電子科技大學(xué)學(xué)報(bào).2007（2）：49

勞動(dòng)與教育的關(guān)系范文第2篇

【關(guān)鍵詞】幸福管理；和諧勞動(dòng)關(guān)系

一、引言

和諧是社會(huì)發(fā)展的一種價(jià)值取向和理想目標(biāo)，和諧社會(huì)的內(nèi)涵是豐富的，勞動(dòng)關(guān)系和諧是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要內(nèi)容。我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)進(jìn)入勞資矛盾沖突高發(fā)的時(shí)期，如何在加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變中加強(qiáng)和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)，有效協(xié)調(diào)解決勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題、化解勞資矛盾沖突，實(shí)現(xiàn)員工體面勞動(dòng)和幸福工作，已成為學(xué)者、政府和企業(yè)共同關(guān)注的問(wèn)題。

幸福管理是前沿的管理理論，幸福管理以企業(yè)員工幸福為導(dǎo)向，施行幸福管理的企業(yè)期望充分發(fā)揮和利用企業(yè)中每個(gè)人的智慧和優(yōu)勢(shì)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展并反過(guò)來(lái)滿足員工不斷提升的物質(zhì)和精神需求，以增進(jìn)組織利用相關(guān)者的幸福最大化。提升員工工作幸福感與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展密切相關(guān)，也是構(gòu)建和諧企業(yè)以及和諧勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)。

二、我國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中存在的主要問(wèn)題

和企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下艱難前行，而頻發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題也在火上澆油。一些企業(yè)只注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽視員工需要，勢(shì)必會(huì)引發(fā)矛盾，以至于勞動(dòng)爭(zhēng)議頻發(fā)，勞動(dòng)關(guān)系緊張。本文再收集文獻(xiàn)和實(shí)地調(diào)查的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在以下問(wèn)題：

（一）以勞動(dòng)合同管理代替勞動(dòng)關(guān)系管理

隨著新勞動(dòng)合同法的出臺(tái)，勞動(dòng)者法律意識(shí)的提高，企業(yè)也為了規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始完善勞動(dòng)合同管理，按照法律規(guī)定員工入職簽訂勞動(dòng)合同。而企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧度并沒(méi)有因此而達(dá)到較高水平。勞動(dòng)合同只是保障了勞資雙方的基本權(quán)益，并未滿足勞動(dòng)者的高層次需求。不能奢望一紙合同激發(fā)員工的積極性，提升員工的工作幸福感。

（二）收入分配不合理引發(fā)爭(zhēng)議

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)員工的收入水平也逐步提高。但是收入分配問(wèn)題仍然是員工關(guān)注的核心問(wèn)題，也是影響勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵問(wèn)題。勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員，主要是農(nóng)村剩余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移人口，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型初期，進(jìn)城務(wù)工人員打工的主要目的還是掙錢(qián)回家養(yǎng)老婆孩子，基本經(jīng)濟(jì)來(lái)源還是務(wù)農(nóng)收入，農(nóng)閑打工收入用來(lái)補(bǔ)貼家用。雇主待遇的好壞決定的主要是去留問(wèn)題和打工時(shí)間長(zhǎng)短問(wèn)題，即使不滿意也很少發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。但是新時(shí)期，隨著我國(guó)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，文化水平更高的年輕一代打工者進(jìn)入城市，面對(duì)城鄉(xiāng)生活的巨大差距，他們也有移居城市的夢(mèng)想，不愿做在城鄉(xiāng)之間遷徙的候鳥(niǎo)。他們更希望獲得公平合理的收入，以解決買(mǎi)房置業(yè)、子女教育、醫(yī)療等一系列問(wèn)題。這些員工合理要求與一些雇主落后觀念與短視的做法必然引發(fā)勞資矛盾。

（三）企業(yè)與員工之間缺乏信任

企業(yè)對(duì)員工的不信任，導(dǎo)致企業(yè)不放權(quán)，員工權(quán)責(zé)不對(duì)等，工作缺乏自主性，員工自我價(jià)值無(wú)法實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而產(chǎn)生工作倦怠等問(wèn)題。有的企業(yè)害怕培訓(xùn)后員工流失，而不組織員工培訓(xùn)。一些家族式企業(yè)，任人唯親，對(duì)于有能力的“外人”卻不提供發(fā)展空間。

員工對(duì)企業(yè)的不信任導(dǎo)致員工工作積極性低、流失率高。人才是企業(yè)發(fā)展的根基，要想留人用人首先要取得人才對(duì)企業(yè)的信任與忠誠(chéng)。信任問(wèn)題應(yīng)引起企業(yè)管理者的高度重視。

三、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的幸福管理策略

勞動(dòng)關(guān)系和諧與否是社會(huì)關(guān)系和諧與否的晴雨表，如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，一直是學(xué)術(shù)界研究的重點(diǎn)，也是政府和企業(yè)關(guān)注的熱點(diǎn)。本文從幸福心理學(xué)視角出發(fā)，通過(guò)幸福管理開(kāi)發(fā)和有效利用員工積極心理能量（工作幸福感）在和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建中的作用。針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中存在的問(wèn)題，從影響勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵變量入手提出以下構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的幸福管理策略。

（一）轉(zhuǎn)變管理理念、引入幸福管理

企業(yè)管理發(fā)展主要經(jīng)歷了四個(gè)階段：經(jīng)驗(yàn)管理，憑借管理者經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行作業(yè)和管理的階段；科學(xué)管理，將科學(xué)引進(jìn)管理領(lǐng)域，依靠監(jiān)督、協(xié)調(diào)、指揮等發(fā)揮管理作用；人本管理，把人作為企業(yè)最重要的資源，通過(guò)共享的價(jià)值觀、愿景調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的管理；幸福管理，以提高員工幸福感為核心的快樂(lè)化的全新管理模式。極力推崇利潤(rùn)最大化或股東財(cái)富最大化的企業(yè)目標(biāo)，把員工視為創(chuàng)造財(cái)富的高級(jí)工具而不考慮員工心理感受的管理不可能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。而能夠使員工獲得幸福的企業(yè)自然能最大限度的避免勞資矛盾的困擾。幸福管理為和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建提供了新思路，將提升員工工作幸福感作為和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的一個(gè)基礎(chǔ)，可以從本質(zhì)上改善企業(yè)與員工的關(guān)系。

（二）打通職業(yè)發(fā)展通路、實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值

對(duì)自己的發(fā)展前途缺乏信心是獲取工作幸福感的一大障礙點(diǎn)。企業(yè)必須努力清楚障礙為員工打通職業(yè)通路，使每個(gè)員工都有機(jī)會(huì)獲得提升和發(fā)展，進(jìn)而提升個(gè)人發(fā)展信心，使其在清晰的職業(yè)規(guī)劃的指引下完成自己的職業(yè)生涯。尤其對(duì)于具有較高學(xué)歷剛?cè)肼毑痪玫哪贻p人，除了福利待遇條件，發(fā)展前景也是他們非常在意的一個(gè)擇業(yè)條件，因此能夠?yàn)樗麄冎贫己冒l(fā)展前景藍(lán)圖的企業(yè)，能夠更好的吸引和留住這些企業(yè)的新生力量。企業(yè)為員工打通職業(yè)發(fā)展通路的同時(shí)，也應(yīng)該幫助員工提高自身素質(zhì)。在崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)可以為員工的職業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。通過(guò)培訓(xùn)方式提升員工自身素質(zhì)，輔之以完善的升遷制度，員工在工作中感受到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，工作幸福感也會(huì)隨之提高。在崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)與職業(yè)發(fā)展通路的相輔相成最終將實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面，使企業(yè)和諧發(fā)展。

（三）改善薪酬制度、提供心理保障

現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)員工的工資水平主要依靠市場(chǎng)來(lái)調(diào)節(jié)，由經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平?jīng)Q定的工資水平還普遍較低，在這種情況下，企業(yè)提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平和具有吸引力的員工福利是增加員工獲得滿足感的有效方式。

在提高整體福利待遇水平的同時(shí)，應(yīng)該做到薪酬制度的公平合理。薪酬作為員工福利待遇中的重要組成部分是員工留在企業(yè)的主要?jiǎng)訖C(jī)之一，公平合理的薪酬在維護(hù)員工心理平衡方面作用顯著。有了公平，收入有差距心理也會(huì)平衡，沒(méi)有公平，共富也會(huì)生出矛盾，也會(huì)產(chǎn)生不滿。企業(yè)提供的具有特色的員工福利，如帶薪休假、節(jié)日禮金、員工幫助計(jì)劃等，是許多員工夢(mèng)寐以求的，可以使員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)注，增強(qiáng)員工幸福感。尤其對(duì)于規(guī)模較小的私營(yíng)企業(yè)，完善的福利也是吸引員工的重要條件，應(yīng)予以重視。

（四）建立互信機(jī)制，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍

企業(yè)可以從以下角度培育員工之間的信任：（1）企業(yè)文化導(dǎo)向。強(qiáng)調(diào)互信的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工之間相互關(guān)愛(ài)，反對(duì)員工之間不管不問(wèn)；（2）建立獎(jiǎng)懲機(jī)制。貶義懲處員工不誠(chéng)信行為，贊美獎(jiǎng)勵(lì)員工誠(chéng)信行為。溫馨的人際關(guān)系，還要培養(yǎng)員工的知恩感，使員工理解他人的照顧，感謝他人的照顧，這對(duì)于員工心理和諧、構(gòu)建和諧人際關(guān)系具有極其重要的作用。

總之，和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建要真心以員工幸福為中心，從幸福管理角度入手，關(guān)注員工心理需求，使最大多數(shù)的員工獲得最大限度的工作幸福感。

參考文獻(xiàn)

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[3]姚先國(guó)，郭東杰.改制企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)證分析[J].管理世界，2004，5：97-107.

作者簡(jiǎn)介：

勞動(dòng)與教育的關(guān)系范文第3篇

關(guān)鍵詞：人口老齡化就業(yè)年齡歧視例外規(guī)定

在我國(guó)年齡歧視具有很大的隱蔽性，主要是間接歧視。在2007年，中國(guó)青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心與新浪網(wǎng)、騰訊網(wǎng)聯(lián)合開(kāi)展的一項(xiàng)調(diào)查表明，“年齡”已成為目前影響就業(yè)的第二大因素，其排在“工作經(jīng)驗(yàn)”之后，“學(xué)歷”與“性別”之前。

一、中日就業(yè)年齡歧視的現(xiàn)狀

1.中國(guó)就業(yè)年齡歧視現(xiàn)狀。現(xiàn)在，我國(guó)就業(yè)中的年齡歧視經(jīng)歷了從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代對(duì)年輕人的歧視到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期對(duì)中老年人歧視的轉(zhuǎn)向。

2005年11月初，1967年出生的36周歲的楊世建，因年齡超過(guò)35周歲未能獲準(zhǔn)公務(wù)員考試報(bào)名注冊(cè)，其向北京市第二中級(jí)人民法院提起行政訴訟，狀告國(guó)家人事部拒絕受理其報(bào)名參加考試的具體行政行為違法，但法院認(rèn)為，這不屬于法院行政訴訟，裁定不予受理。隨后，楊世建向北京市高級(jí)法院提起上訴，要求撤銷(xiāo)一審裁定。北京市高級(jí)法院認(rèn)為，公務(wù)員招錄考試報(bào)名的設(shè)置屬于公務(wù)員的內(nèi)部管理事項(xiàng)，不屬于行政訴訟的受案范圍。河南省委書(shū)記盧展工在2010年新年伊始，體驗(yàn)性地到一家廣告公司應(yīng)聘媒體發(fā)展員，因其59歲高齡被一家廣告公司以年齡過(guò)大無(wú)情地拒絕。我國(guó)勞動(dòng)者就業(yè)中存在的年齡歧視問(wèn)題因領(lǐng)導(dǎo)的親身體驗(yàn)被再次關(guān)注。

2.日本年齡歧視現(xiàn)狀。2006年日本內(nèi)閣府《國(guó)民生活白皮書(shū)》顯示，60-64歲未就業(yè)人群中有49.6%的人認(rèn)為招聘年齡與自己不符，65-69歲人群中61.9%認(rèn)為招聘年齡與自己不符。2007年的數(shù)字進(jìn)一步顯示，在通過(guò)公共職業(yè)安定所招聘勞動(dòng)者的企業(yè)中，仍有49.2%存在年齡限制。這說(shuō)明，在日本企業(yè)中繼續(xù)雇用高齡者的比例并不高，對(duì)高齡者就業(yè)年齡歧視現(xiàn)象仍較為嚴(yán)重。

二、中日就業(yè)年齡歧視的立法概況

1.中國(guó)就業(yè)年齡歧視的立法。目前，我國(guó)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)針對(duì)禁止就業(yè)年齡歧視的立法。大多數(shù)的法律規(guī)定都是原則性的，并缺少可操作性。《憲法》第33條明確規(guī)定平等是一項(xiàng)基本的立法原則，公民享有平等權(quán)。其確立了禁止就業(yè)年齡歧視的法律依據(jù)，但沒(méi)有規(guī)定實(shí)質(zhì)性?xún)?nèi)容。在《勞動(dòng)法》中，第12條規(guī)定也不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而歧視任何勞動(dòng)者的要求。雖然，我國(guó)曾在2007年由國(guó)務(wù)院人大常委會(huì)辦公廳公布了《就業(yè)促進(jìn)法（草案）》，其中第5條第2款中加入了“年齡”一詞，即在原有的歧視種類(lèi)基礎(chǔ)上，增加了“年齡歧視”。但《促進(jìn)就業(yè)法》的第3條只確立了公民平等就業(yè)以及禁止就業(yè)歧視的法律原則，并沒(méi)有明確規(guī)定就業(yè)年齡歧視。

2.日本就業(yè)年齡歧視的立法。

2.1年齡歧視的立法。從日本禁止就業(yè)年齡歧視的法律制度來(lái)講，現(xiàn)在日本對(duì)年齡歧視的機(jī)制主要集中在企業(yè)招聘與退休領(lǐng)域。

（1）2007年前日本關(guān)于禁止就業(yè)年齡歧視的立法。早在1966年，日本已經(jīng)出臺(tái)了《雇用對(duì)策法》，但是其中并沒(méi)有具體針對(duì)禁止年齡歧視的規(guī)定，所以日本在2001年對(duì)此法進(jìn)行了修改，將為中高齡者提供就業(yè)機(jī)會(huì)規(guī)定為一種義務(wù)，于此同時(shí)規(guī)定了10種年齡限制的例外。2004年，日本對(duì)1986年制定的《高齡者雇傭安定法》進(jìn)行了修改，即把企業(yè)維持勞動(dòng)者65歲退休的努力義務(wù)確定為企業(yè)的法定義務(wù)。

（2）2007年后日本關(guān)于禁止就業(yè)年齡歧視的立法。為了進(jìn)一步解決年齡歧視問(wèn)題，日本在2007年再次修改《雇用對(duì)策法》，經(jīng)過(guò)這次修改，把前一次企業(yè)的義務(wù)變?yōu)榱私剐砸?guī)定，禁止一切年齡歧視。日本的《高齡者雇傭安定法》，就大大限制了企業(yè)在招聘中的簽約自由，即企業(yè)在招聘中沒(méi)有理由地設(shè)置年齡條件是違法的，一旦認(rèn)定歧視，企業(yè)要償付高額的賠償金。

2.2年齡歧視的例外規(guī)定。2007年修改的《雇傭?qū)Σ叻ā穼?duì)年齡歧視規(guī)定了“禁止例外”，例外事項(xiàng)有六項(xiàng)：第一，招聘或者錄用時(shí)，以低于退休年齡為條件且締結(jié)無(wú)期限勞動(dòng)合同之場(chǎng)合；第二，勞動(dòng)基準(zhǔn)法規(guī)定了年齡限制的場(chǎng)合；第三，從業(yè)務(wù)性質(zhì)上看，長(zhǎng)期間的持續(xù)工作才能開(kāi)發(fā)或者形成職業(yè)能力的，招聘或者錄用年輕者且簽訂無(wú)期限勞動(dòng)合同之場(chǎng)合；第四，從維持企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)以及業(yè)務(wù)技能或者技巧的傳承性看，該企業(yè)中某工種勞動(dòng)者數(shù)量相當(dāng)有限且集中于某一年齡層之場(chǎng)合，但必須以簽訂無(wú)期限勞動(dòng)合同為條件；第五，在藝術(shù)或者娛樂(lè)領(lǐng)域，為了確保表現(xiàn)的真實(shí)性，招聘或者錄用特定年齡層的勞動(dòng)者之場(chǎng)合；第六，招聘或者錄用60歲以上者以及為了貫徹國(guó)家政策而促進(jìn)特定年齡層的雇傭之場(chǎng)合。

三、日本就業(yè)年齡歧視的立法對(duì)我國(guó)啟示

從日本的年齡歧視法律制度看，我國(guó)在禁止就業(yè)年齡歧視方面，應(yīng)禁止在招聘勞動(dòng)者時(shí)設(shè)置年齡條件即逐步提高退休年齡，并逐漸把禁止就業(yè)年齡歧視的領(lǐng)域擴(kuò)大到工作條件、工資、社會(huì)福利、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、解雇等場(chǎng)所。

為了保護(hù)中高齡勞動(dòng)者平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，建立依據(jù)能力而不是依據(jù)年齡的就業(yè)機(jī)制，有必要在我國(guó)建立禁止就業(yè)年齡歧視法律制度，具體建議如下：

第一，建立和完善賠償與懲罰的措施。歧視行為是用人單位對(duì)勞動(dòng)者的侵權(quán)行為。歧視成立，必然對(duì)勞動(dòng)者造成傷害，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行物質(zhì)損失與精神損失的賠償，具體的懲罰措施與賠償標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)依據(jù)歧視的社會(huì)影響性進(jìn)行確定，并設(shè)置一個(gè)最低的標(biāo)準(zhǔn)。

第二，建立舉證責(zé)任倒置制度。勞動(dòng)者只需要提供表面證據(jù)證明其在求職過(guò)程中因年齡受到了不公平的待遇。如果情況屬實(shí)，舉證責(zé)任就由雇主承擔(dān)，雇主需提供證據(jù)證明勞動(dòng)者所提出的不公平待遇不存在或者證明沒(méi)有聘用是因?yàn)槠渌戏ㄔ蚨⒉皇且驗(yàn)槟挲g歧視。

參考文獻(xiàn)： 

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勞動(dòng)與教育的關(guān)系范文第4篇

    近年來(lái)，一些地區(qū)和部門(mén)對(duì)博士生和在職人員考取碩士生，在學(xué)習(xí)期間的工齡計(jì)算提出一些問(wèn)題。經(jīng)研究，現(xiàn)通知如下：

一、國(guó)內(nèi)博士生學(xué)習(xí)期間計(jì)算工齡。出國(guó)攻讀博士學(xué)位研究生工齡計(jì)算問(wèn)題，仍按《國(guó)務(wù)院批轉(zhuǎn)國(guó)家教育委員會(huì)〈關(guān)于出國(guó)留學(xué)人員工作的若干暫行規(guī)定〉的通知》（國(guó)發(fā)〔1986〕107號(hào)）有關(guān)規(guī)定辦理。

二、在職人員考取國(guó)內(nèi)碩士生，學(xué)習(xí)期間計(jì)算工齡。在職人員出國(guó)攻讀碩士學(xué)位研究生，獲得碩士學(xué)位回國(guó)工作后，在規(guī)定的學(xué)習(xí)年限內(nèi)也計(jì)算工齡。

三、本通知自發(fā)出之月起執(zhí)行。過(guò)去與工齡有關(guān)的工資、保險(xiǎn)、福利等待遇，不予追補(bǔ)。

勞動(dòng)與教育的關(guān)系范文第5篇

關(guān)鍵詞: 服務(wù)學(xué)校管理策略

一、服務(wù)是什么

服務(wù)源于日語(yǔ)“ふくむ”,日語(yǔ)關(guān)于服務(wù)有兩個(gè)詞語(yǔ),現(xiàn)代日語(yǔ)將“服務(wù)”解釋為服務(wù)、供職、侍奉、服役、報(bào)效國(guó)家等;將“Service”解釋為服務(wù)和保養(yǎng)、工作和勤務(wù)、輔助和裝置等。英文對(duì)Service的解釋較為廣泛,大致包括服務(wù)、貢獻(xiàn)、幫助,非生產(chǎn)性勞動(dòng)的服務(wù)性事業(yè)及售后服務(wù),服侍、侍奉、仆人地位或職業(yè),被使用、兵役、服勞役,以及政府部門(mén)和公共設(shè)施等。2002年出版的《現(xiàn)代漢語(yǔ)辭典》將服務(wù)解釋為:“為他人或公眾的利益或?yàn)槟撤N公益事業(yè)而工作。”

從以上的解釋中我們可以看出“服務(wù)”一詞內(nèi)涵深刻,主要有以下特點(diǎn):第一,服務(wù)本質(zhì)上是人類(lèi)在分工協(xié)作下既為自己更為他人的一種勞動(dòng)。在服務(wù)行為出現(xiàn)之前勞動(dòng)就已存在,而服務(wù)活動(dòng)則是人類(lèi)社會(huì)發(fā)展到了有明確的分工協(xié)作意識(shí)以后才出現(xiàn)的一種勞動(dòng)形式。在商品經(jīng)濟(jì)下,由于社會(huì)分工,勞動(dòng)產(chǎn)品不是直接用來(lái)滿足自己的需求,而是為了滿足他人的需求,使產(chǎn)品生產(chǎn)者相互依賴(lài),在產(chǎn)品賣(mài)出后,個(gè)別勞動(dòng)得到社會(huì)的承認(rèn)而變?yōu)樯鐣?huì)勞動(dòng),這時(shí)的勞動(dòng)就具有服務(wù)的性質(zhì),因此,社會(huì)勞動(dòng)就是服務(wù)。第二,服務(wù)是人類(lèi)的一種基本勞動(dòng)形式,是經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系的載體。只要存在分工協(xié)作,只要有社會(huì)勞動(dòng),服務(wù)就存在。可以說(shuō),任何人的活動(dòng)從本質(zhì)上看都是在為他人、為社會(huì)提供服務(wù),人是服務(wù)活動(dòng)的主體和客體,服務(wù)者和被服務(wù)者之間的關(guān)系是人與人的關(guān)系,也就必然體現(xiàn)人與人的經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系。第三,服務(wù)主客體之間的地位是平等的,從而體現(xiàn)出人與人經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系的平等。自原始社會(huì)時(shí)期存在有分工協(xié)作意識(shí)以來(lái),人類(lèi)的勞動(dòng)就變成了服務(wù),但仆人地位、侍奉、被使用等的解釋表明了服務(wù)提供者地位的低下,即使是現(xiàn)代社會(huì),一提到服務(wù),服務(wù)客體也會(huì)“俯視”服務(wù)主體而產(chǎn)生一些被抬升的“良好感覺(jué)”。服務(wù)在人類(lèi)文明中處于扭曲狀態(tài),是有其歷史淵源的。奴隸社會(huì)末期,生產(chǎn)力的發(fā)展促使私有制、階級(jí)和國(guó)家產(chǎn)生,被統(tǒng)治者為了生產(chǎn)和生存不得不為生產(chǎn)資料占有者從事一定的無(wú)償勞動(dòng),勞動(dòng)不再是自由自覺(jué)自愿的,這使服務(wù)活動(dòng)主客體之間所體現(xiàn)的勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生了不平等。但不平等并不是服務(wù)的內(nèi)在屬性,只不過(guò)是后來(lái)不平等的勞動(dòng)關(guān)系將服務(wù)關(guān)系平等的本意扭曲了,使人們對(duì)它形成了偏見(jiàn),也使服務(wù)一詞產(chǎn)生了服侍、侍奉、仆人地位的附帶意義,與貢獻(xiàn)、幫助、報(bào)效國(guó)家的解釋相比有明顯的落差。第四,服務(wù)主客體之間的關(guān)系是互動(dòng)認(rèn)可的關(guān)系,其前提條件是一種責(zé)任。隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步,人類(lèi)的個(gè)別勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為社會(huì)勞動(dòng),這種轉(zhuǎn)化過(guò)程是個(gè)別勞動(dòng)被社會(huì)所認(rèn)可而產(chǎn)生的個(gè)別勞動(dòng)與社會(huì)勞動(dòng)的互動(dòng)過(guò)程,也是服務(wù)關(guān)系主客體之間互動(dòng)認(rèn)可的過(guò)程。而互動(dòng)認(rèn)可必然強(qiáng)調(diào)服務(wù)提供者的責(zé)任,責(zé)任是互動(dòng)的前提條件。由于分工協(xié)作,服務(wù)者與被服務(wù)者的角色在不斷轉(zhuǎn)換,我為你服務(wù),你為我服務(wù),從而形成了服務(wù)共生的人類(lèi)生存關(guān)系結(jié)構(gòu)。

二、教育管理是一種服務(wù)

根據(jù)以上對(duì)服務(wù)概念和內(nèi)涵的解析可以看出,作為社會(huì)勞動(dòng)重要組成部分的教育也是一種服務(wù)。教育服務(wù)理論是教育產(chǎn)業(yè)理論的主要內(nèi)容之一。目前,關(guān)于教育是一種產(chǎn)業(yè)的觀點(diǎn)已經(jīng)得到了廣泛的認(rèn)可,但是關(guān)于教育這種產(chǎn)業(yè)的“產(chǎn)品”究竟是什么,卻存在不同的看法。教育服務(wù)理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為,教育服務(wù)是教育產(chǎn)品,教育服務(wù)產(chǎn)品的生產(chǎn)是教育產(chǎn)業(yè)的核心,學(xué)校作為教育產(chǎn)業(yè)的主要生產(chǎn)機(jī)構(gòu),其基本功能就是提供教育服務(wù)產(chǎn)品;教育服務(wù)產(chǎn)品是商品,它具有使用價(jià)值和交換價(jià)值,圍繞教育服務(wù)發(fā)生的供求雙方的交換關(guān)系形成了教育市場(chǎng);在教育市場(chǎng)中,交換雙方的主體是學(xué)校和學(xué)生。學(xué)校是教育服務(wù)產(chǎn)品的生產(chǎn)者和提供者,學(xué)生則是教育服務(wù)產(chǎn)品的消費(fèi)者和需求者,學(xué)校和學(xué)生之間的關(guān)系從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看是圍繞教育服務(wù)產(chǎn)品所發(fā)生的商品交換關(guān)系。

馬克思經(jīng)濟(jì)理論中關(guān)于“服務(wù)商品”的論述十分精辟地指出:“有些服務(wù)是訓(xùn)練、保持勞動(dòng)能力,使勞動(dòng)能力改變形態(tài)等等的,總之,是使勞動(dòng)能力具有專(zhuān)門(mén)性,或者僅僅使勞動(dòng)能力保持下去,例如學(xué)校教師的服務(wù)、醫(yī)生的服務(wù)……”[1]這一論述告訴我們,不論學(xué)校教育的目的是為了“育人”還是“培養(yǎng)和發(fā)展勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力”,其經(jīng)濟(jì)本質(zhì)都是通過(guò)老師的勞動(dòng)、其他教育環(huán)節(jié)和教育環(huán)境向受教育者提供“教育服務(wù)”的過(guò)程。教育服務(wù)是一個(gè)包含豐富內(nèi)涵的活動(dòng)過(guò)程,教師的課堂教學(xué)、課外輔導(dǎo),學(xué)校的校園文化、環(huán)境建設(shè)等都是教育服務(wù)所涵蓋的基本要素。學(xué)校的教育教學(xué)、管理活動(dòng)是教育服務(wù)的“生產(chǎn)”,而學(xué)生的受教育活動(dòng)則是教育服務(wù)的“消費(fèi)”。學(xué)生向?qū)W校交納學(xué)費(fèi)是為了換取教育服務(wù)的消費(fèi)權(quán),學(xué)校收取學(xué)費(fèi)就有義務(wù)向?qū)W生提供優(yōu)質(zhì)的教育服務(wù),這是發(fā)生在學(xué)校與學(xué)生之間的教育服務(wù)商品的“交換”。

教育服務(wù)理論所引發(fā)的教育觀念的變化主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:第一,學(xué)校從“育人”的場(chǎng)所變成了“教育服務(wù)產(chǎn)品”的生產(chǎn)機(jī)構(gòu);第二,學(xué)校和學(xué)生的關(guān)系從“教育者和被教育者”、“管理者和被管理者”變?yōu)榻逃?wù)產(chǎn)品的提供者和消費(fèi)者,服務(wù)者和被服務(wù)者;第三,學(xué)校被放置在市場(chǎng)環(huán)境中,學(xué)校和學(xué)校之間的關(guān)系從合作轉(zhuǎn)變?yōu)楦?jìng)爭(zhēng)。以上這些觀念的變化盡管并沒(méi)有從根本上改變教育活動(dòng)本身的規(guī)律性,但足以導(dǎo)致學(xué)校管理理念的變化,教育管理過(guò)程應(yīng)該是一個(gè)為生產(chǎn)教育產(chǎn)品服務(wù)的過(guò)程。

三、體現(xiàn)服務(wù)理念的學(xué)校管理策略

當(dāng)教育服務(wù)理論把學(xué)校視作教育服務(wù)的生產(chǎn)銷(xiāo)售機(jī)構(gòu)時(shí),實(shí)際上我們是把學(xué)校放在了一個(gè)市場(chǎng)環(huán)境當(dāng)中。教育管理作為教育事業(yè)的重要組成部分,其根本宗旨之一應(yīng)該是服務(wù),服務(wù)作為一種存在是教育管理的一種手段,是教育管理的一項(xiàng)重要職能。

學(xué)校處在市場(chǎng)環(huán)境中,校長(zhǎng)不僅僅是一個(gè)“管理者”,更是一個(gè)“經(jīng)營(yíng)者”,如果說(shuō)“管理”是更側(cè)重于學(xué)校內(nèi)部的平面化管理,那么“經(jīng)營(yíng)”則是對(duì)教育市場(chǎng)、教育消費(fèi)者、教育產(chǎn)品等進(jìn)行整合的立體的管理。校長(zhǎng)要完成從“管理者”向“經(jīng)營(yíng)者”的轉(zhuǎn)變,需要具備幾種意識(shí)。一是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)意識(shí)。教育市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)主要表現(xiàn)為學(xué)校之間對(duì)生源或優(yōu)秀生源的競(jìng)爭(zhēng),其實(shí)質(zhì)就是要把自己學(xué)校的教育服務(wù)產(chǎn)品在更大的范圍內(nèi)銷(xiāo)售出去,這就需要學(xué)校采取一定的營(yíng)銷(xiāo)手段。二是成本意識(shí)。教育產(chǎn)品的生產(chǎn)成本決定了教育產(chǎn)品的價(jià)格(學(xué)費(fèi)),在產(chǎn)品質(zhì)量相近的情況下總是價(jià)格優(yōu)惠的更容易吸引消費(fèi)者。三是品牌意識(shí)。良好的品牌首先建立在優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品基礎(chǔ)之上,在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,教育品牌像其他一切商品的品牌一樣需要“用心打造”。四是以消費(fèi)者為本的意識(shí)。教育產(chǎn)品的提供要以消費(fèi)者的需求為導(dǎo)向,教育在服務(wù)的過(guò)程中要為學(xué)生提供個(gè)性化的服務(wù),學(xué)校的各種管理制度要更加民主化。五是社會(huì)整合意識(shí)。社會(huì)認(rèn)同是學(xué)校經(jīng)營(yíng)取得成功的基礎(chǔ),充分利用社會(huì)資源是拓展學(xué)校發(fā)展空間不可缺少的條件。

教師是學(xué)校教育新產(chǎn)品的直接銷(xiāo)售者,是聯(lián)系經(jīng)營(yíng)者(校長(zhǎng))和消費(fèi)者(學(xué)生)的紐帶,現(xiàn)以教師為切入點(diǎn)簡(jiǎn)要分析體現(xiàn)服務(wù)理念的學(xué)校管理策略。首先要強(qiáng)化教學(xué)規(guī)范內(nèi)的教師服務(wù)權(quán)威。學(xué)生各方面的思想還未成熟,按照自己的喜好評(píng)價(jià)教師并不能反映教學(xué)規(guī)律,所以教師的尊嚴(yán)不能由學(xué)生控制,而應(yīng)掌握在教育專(zhuān)家和教育管理者手里。專(zhuān)家不應(yīng)以行政職務(wù)的高低而論,而應(yīng)是教學(xué)一線具有優(yōu)秀成績(jī)和很高專(zhuān)業(yè)技能的優(yōu)秀教師。為了對(duì)教師的教學(xué)作出客觀和公正的評(píng)價(jià),可將學(xué)生的評(píng)價(jià)作為考核體系中的一個(gè)參數(shù),但對(duì)于學(xué)生的評(píng)價(jià)指標(biāo)要嚴(yán)格把關(guān),如學(xué)生只能對(duì)教師所講述的知識(shí)能否聽(tīng)懂、教師的語(yǔ)速和課程進(jìn)度能否接受等客觀情況作出評(píng)價(jià)。這樣教師就會(huì)嚴(yán)格按照行為規(guī)范和職業(yè)道德操守約束學(xué)生,從而教師對(duì)學(xué)生的服務(wù)權(quán)從根本上得到復(fù)歸。其次要將同等重視師德與知識(shí)納入制度規(guī)范。教師除了以自己的學(xué)識(shí)為媒介外,還要通過(guò)自己的價(jià)值觀和責(zé)任心影響學(xué)生。教師不僅要擁有知識(shí),還要有傳授知識(shí)過(guò)程中的耐心,對(duì)學(xué)生、同事和管理者的尊重等。最后要提拔表現(xiàn)突出的教師為管理者。一些教師由于自身在非對(duì)稱(chēng)環(huán)境中付出多倍努力而成為同類(lèi)中的佼佼者。這些教師做普通教師只可通過(guò)努力改變自身形象,這種改變不會(huì)影響到更多的個(gè)體或更廣的范圍,只有當(dāng)他們被委以重要的行政職務(wù)(主要指專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的職務(wù))時(shí),其長(zhǎng)期的努力才會(huì)被視為正面形象并得到更多人的認(rèn)可,進(jìn)而成為一種力量,改變整個(gè)學(xué)校的面貌。

參考文獻(xiàn):

[1]馬克思恩格斯全集.第26卷,第1冊(cè),人民教育出版社,1972:159.

[2]厲以寧,梁鈞平.管理的脈絡(luò)[M].北京:經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)出版社,2001.