人力資源統(tǒng)計學(xué)

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人力資源統(tǒng)計學(xué)范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理 醫(yī)院 現(xiàn)狀 統(tǒng)計學(xué)

1引言

近年來，全球經(jīng)濟的競爭變得越發(fā)明顯，任何一個行業(yè)要想獲得長足發(fā)展，都必須進行優(yōu)化和創(chuàng)新。而對于醫(yī)院這個公益性的事業(yè)來說，也同樣如此。醫(yī)院想要發(fā)展，就必須借助綜合性的良好管理，而綜合管理中的關(guān)鍵則是人力資源管理工作。目前來看，各個醫(yī)院之間的競爭，已經(jīng)不單單局限于整體規(guī)模以及先進的醫(yī)療設(shè)備，而是人員的競爭。所以，對于醫(yī)院來說，必須優(yōu)化自身人員管理工作，及時改變醫(yī)院中存在的人員不良情況，例如工作的責(zé)任心、能力等方面的薄弱和不足，以實現(xiàn)科學(xué)管理，并推動其發(fā)展。

2醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

2.1人力資源結(jié)構(gòu)不合理

醫(yī)療行業(yè)一直有其自身所存在的獨有價值，但是在不斷的發(fā)展過程中所存在的問題也越來越突出，主要表現(xiàn)在醫(yī)院工作者身上的不良表現(xiàn)，即：人員數(shù)量多、業(yè)務(wù)素質(zhì)相對較低，所以二者之間具有明顯的不和諧。具體分析出現(xiàn)此種問題的主要原因，主要是缺乏科學(xué)合理的資源結(jié)構(gòu)建設(shè)，例如并未對相關(guān)醫(yī)護工作人員進行培養(yǎng)。部分醫(yī)院為了保證醫(yī)院工作更好開展，也開始為員工進行一定的培訓(xùn)，雖然整體素質(zhì)有所改善，但是在高端人才方面表現(xiàn)得仍舊較為薄弱。所以，結(jié)構(gòu)設(shè)置上的不合理，已經(jīng)成為影響人力資源管理工作執(zhí)行的主要因素。

2.2員工培訓(xùn)少

醫(yī)院的工作相對較多，每一位工作人員都有其必須負責(zé)的崗位，對于人員的需求表現(xiàn)得更為明顯。所以，員工很少有時間參與相關(guān)的工作培訓(xùn)，醫(yī)院更無閑暇時間為員工提供培訓(xùn)的機會和崗位，最終造成員工培訓(xùn)相對較少的局面。而員工的培訓(xùn)少，不但會直接影響其綜合能力的掌握情況，還會限制醫(yī)院的未來發(fā)展。所以，人員培訓(xùn)上的缺乏，也造成了今日人力資源管理工作上的薄弱局面。

2.3管理人員與醫(yī)護人員的交流少

醫(yī)護人員，其所接觸的人員范圍除了同事之外，其余就是自己所需要輔助的病人及家屬。而想要做好人員的管理工作，必須保證醫(yī)護人員、管理人員之間的有效溝通和交流，但是醫(yī)護人員由于受到工作的限制，常常處于被動地位。作為一個相關(guān)管理負責(zé)人員，必須主動參與到醫(yī)護人員的工作之中，對于其目前的需求進行了解，例如培訓(xùn)教育、醫(yī)療講座等等，解決其工作中存在的思想負擔(dān)。

3統(tǒng)計學(xué)在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

3.1運用單變量預(yù)測模型預(yù)測醫(yī)院的人力資源需求

相對于復(fù)雜變量來說，單變量有其自身應(yīng)用的優(yōu)勢，例如其可將時間這一單一因素看成是一個自變量，不需要加入其他因素，將人力數(shù)作為因變量，同時設(shè)定一個條件，即人員增減以及相關(guān)影響因素等均沒有發(fā)生改變。所以，最終以時間作為自變量的方程即為：Y=。（注：Y為人員變量）。

3.2運用總平均指數(shù)分析醫(yī)院平均工資的變動

總平均指數(shù)，其另一種說法就是平均指標指數(shù)，主要針對的是變動指標，例如醫(yī)院工作中所涉及到的工資、工作量等等。由此來看平均數(shù)的運用，可以對人員的績效工資、工作量等方面進行詳細的了解。

3.3運用統(tǒng)計學(xué)建立人力資源評價體系

構(gòu)建評估體系：人力資源，是綜合了多個學(xué)科后的交叉性學(xué)科產(chǎn)物，所以其具備發(fā)展的全局性特點。統(tǒng)計學(xué)的運用，能夠充分體現(xiàn)人力資源的真正意義和實施價值。實現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理：要想實現(xiàn)科學(xué)管理，其前提是必須具備明確的戰(zhàn)略計劃。將研究過程中所得到的相關(guān)數(shù)據(jù)，作為統(tǒng)計學(xué)實施過程中的研究對象。同時，統(tǒng)計學(xué)的實施能夠直接體現(xiàn)數(shù)據(jù)的直觀變量，具有客觀性、細致性特點，有效地打破了管理工作中的粗放式局面，成就了科學(xué)管理的發(fā)展走勢。注重人才的崗位調(diào)整：人才，是支持任何一個行業(yè)得以發(fā)展下去的關(guān)鍵，對于醫(yī)院來說也是如此。醫(yī)院由于工作繁忙，忽略了對人員的培養(yǎng)工作，最終導(dǎo)致群體的不規(guī)范性局面。同時，要做好人員結(jié)構(gòu)調(diào)整工作。想要做好人力資源的管理工作，就必須綜合多個方面的因素加以考慮，而針對所處的環(huán)境，也會出現(xiàn)不盡相同的效果。結(jié)構(gòu)調(diào)整的主要判斷因素，主要包括崗位的需求性、人員的協(xié)等等，最終綜合統(tǒng)計學(xué)所得結(jié)果，進行崗位調(diào)整方案的選擇。

4 結(jié)語

人力資源統(tǒng)計，具有其自身的特點，即相互之間的聯(lián)系、依存以及制約等等，相較于那些較為單一的目標來說，其反映的功能更強且更為多樣，是對各個方面全部變化過程的科學(xué)反應(yīng)。人力資源管理的實施，不但為員工提供了機遇，還為醫(yī)院的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。統(tǒng)計學(xué)在人力資源管理工作中的逐步應(yīng)用，將直接提高工作效果。

參考文獻：

[1]徐丹紅.新形勢下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析與創(chuàng)新研究[J].中國保健營養(yǎng)?下旬刊，2013（8）.

人力資源統(tǒng)計學(xué)范文第2篇

【關(guān)鍵詞】教學(xué)資源協(xié)同;跨學(xué)科;應(yīng)用型人才培養(yǎng)

一.背景

隨著設(shè)計實踐內(nèi)容的深化，視覺傳達設(shè)計教育的目標和職能隨之發(fā)生改變：從原來重理論、重技術(shù)的教學(xué)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹貑l(fā)性、重獨立性的教學(xué)模式，培養(yǎng)和激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造性思維。

《品牌設(shè)計》作為視覺傳達與媒體設(shè)計專業(yè)的一門重要課程，被安排在大三階段，它是通往品牌設(shè)計策劃這個職業(yè)方向的核心課程。近些年來《品牌設(shè)計》課程出現(xiàn)諸多問題：1.任課老師單打獨斗，創(chuàng)新無力。2.專業(yè)間課程界限無法逾越，課程孤立封閉。3.僅靠教材上滯后的經(jīng)典案例，學(xué)生無法真正掌握品牌設(shè)計的本質(zhì)。課程的實際目的被一份標準化的作業(yè)架空。新的課程改革的迫切性呼之欲出。

以產(chǎn)學(xué)研中心為平臺，走向教學(xué)資源協(xié)同的新課程模式是積極解決應(yīng)對以上局限的新嘗試。具體方式是：撰寫新的教學(xué)大綱，帶來新的課改方向――基于應(yīng)用型人才培養(yǎng)的課程實踐，將課程內(nèi)容定位為實際設(shè)計項目，邀請行業(yè)知名設(shè)計師和本院教師合作上課，拓展教學(xué)資源，以彌補課程盲點。通過案例和實踐參與，使學(xué)生不光理解知識點，更具備創(chuàng)造性的應(yīng)用設(shè)計原理、設(shè)計技能，解決企業(yè)形象傳播問題的能力。此課程對學(xué)生綜合設(shè)計能力培養(yǎng)、設(shè)計習(xí)慣養(yǎng)成以及畢業(yè)后從事設(shè)計工作都起著直接作用。

二.課程改革擬解決的主要問題：

1.《品牌設(shè)計》課程中跨學(xué)科知識點眾多，學(xué)生無法理解和應(yīng)用。

2.學(xué)生無法做到知識點到能力轉(zhuǎn)化，設(shè)計能力與行業(yè)應(yīng)用需求脫節(jié)。

3.多數(shù)學(xué)生缺乏良好設(shè)計習(xí)慣和職業(yè)素養(yǎng)，責(zé)任心弱，崗位勝任力差。

4.傳統(tǒng)教學(xué)評價機制相對封閉，無法公平合理評價學(xué)生的綜合能力。

5.實際項目的課題往往被市場非專業(yè)因素影響，如何保持高校教學(xué)專業(yè)性。

三.課程建設(shè)思路

本次課程建設(shè)擬在傳統(tǒng)教學(xué)模式的基礎(chǔ)上，總結(jié)近四年的課程改革實踐基礎(chǔ)和相關(guān)研究，參考外國品牌設(shè)計課程的教學(xué)方法，結(jié)合當前社會行業(yè)發(fā)展需要，協(xié)同各種教學(xué)資源，以克服和完善原有課程的不足，最終實現(xiàn)以培養(yǎng)學(xué)生獨立設(shè)計能力和崗位勝任力為目標的完整的、可操作的、可推廣的課程。

1.封閉式課堂教學(xué)轉(zhuǎn)向為開放式項目參與

不同于基礎(chǔ)類課程，《品牌設(shè)計》課程不再是簡單的技能、知識的傳授與訓(xùn)練，更多強調(diào)學(xué)生利用三年所學(xué)解決實際企業(yè)形象問題的綜合能力。教學(xué)目標決定課程必須走向開放式教學(xué)參與實際項目。

2. 真槍實彈的設(shè)計氛圍重塑學(xué)習(xí)狀態(tài)與習(xí)慣

打破傳統(tǒng)課堂教學(xué)模式，除了老師和同學(xué)兩個角色之外，還有項目的甲方，以及在策略上提供幫助的專業(yè)公司。他們在課程的前期方案調(diào)查，中期策略協(xié)助，最終的作品考評上都有參與。教學(xué)現(xiàn)場也不再局限于課堂，部分課時在客戶主場，部分在策略公司，部分在展覽現(xiàn)場等。這樣真槍實彈的氛圍，不同于同學(xué)們以往的學(xué)習(xí)體驗，自然而然他們自我的定位、要求、和責(zé)任感都會提升，進入真正的職業(yè)工作狀態(tài)。

3.團隊意識的增強，同時深化個性化培養(yǎng)

品牌形象課程由于工作量大，采取團隊合作方式完成目標。由于學(xué)生特長不同，性格各異，團隊合作中會自然而然分化出發(fā)言人、總協(xié)調(diào)、執(zhí)行人等等不同分工。團隊中每個成員的關(guān)系既是合作共贏也存有博弈競爭。以此幫助學(xué)生認識自我，同時深化個性化培養(yǎng)。

4.多重評價機制和獎勵機制結(jié)合，激發(fā)學(xué)生個體特長

由于各個學(xué)生能力不盡相同，團隊合作中的分工也應(yīng)人而異，因此在成績考核改革中，采用技能考核和綜合素質(zhì)考核相結(jié)合。成績評定由課程指導(dǎo)老師、企業(yè)代表，專業(yè)公司的專家共同完成。既有師生教學(xué)關(guān)系，還有甲方和乙方關(guān)系，共同評價和驗收學(xué)生完成的任務(wù)，如有最終錄用，額外給予獎勵的機制，激發(fā)學(xué)生個體特長與學(xué)習(xí)積極性。

四.課程建設(shè)方案

1.修改培養(yǎng)方案，實現(xiàn)跨專業(yè)跨學(xué)科課程合作。協(xié)同學(xué)院內(nèi)部教學(xué)資源。

培養(yǎng)方案和教學(xué)大綱是組織課堂教學(xué)的依據(jù)。新修訂的培養(yǎng)方案加強了課程體系改革，將《包裝設(shè)計》、《創(chuàng)意表達》、《網(wǎng)頁設(shè)計》等6門課程組合成品牌設(shè)計課程群;

同時在具體課程時間安排上，《品牌設(shè)計》和《創(chuàng)意表達》課程平行開展，形成課程互補，實現(xiàn)課堂教學(xué)協(xié)作。

培養(yǎng)方案里新增三個拓展模塊：1廣告與傳播拓展模塊、2展示空間拓展模塊、3多媒體拓展模塊，學(xué)生可以自主選修廣告、動畫或展示設(shè)計的專業(yè)課，促進綜合設(shè)計能力提升。經(jīng)過重新整合的跨專業(yè)跨學(xué)科各課程自成體系又層次清晰、結(jié)構(gòu)合理，給品牌設(shè)計課程的改革做好了鋪墊與拓展。

2.整合師資隊伍。采用校內(nèi)外導(dǎo)師組集體指導(dǎo)，主管教師負責(zé)的指導(dǎo)方式。

實際項目往往牽涉到若干學(xué)科、若干職能部門。為了更好完成任務(wù)，除了邀請跨專業(yè)的校內(nèi)導(dǎo)師，同時還會利用實踐平臺，與合作單位開展設(shè)計協(xié)作。借助合作單位資深設(shè)計師、資深市場顧問，配備給每個學(xué)生團隊，對每組進行職業(yè)化的設(shè)計輔導(dǎo)和設(shè)計管理。課程主管老師把控整個課程進度和教學(xué)效果。這種形式既可以交叉融合各種觀點、寬廣思路、全方面教學(xué)、又可以有效避免因某位校外導(dǎo)師的工作忙碌而產(chǎn)生的指導(dǎo)效果問題。

3.協(xié)同合作企業(yè)和機構(gòu)，資源互動，深化產(chǎn)學(xué)研實踐能力。

產(chǎn)學(xué)研的前期實踐中，以工作室為單位的視覺傳達與媒體設(shè)計專業(yè)已與本地多家公司、單位建立了長期合作關(guān)系。它們提供了許多高校本身無法達到教學(xué)資源：包括教學(xué)環(huán)境、實際案例、學(xué)習(xí)材料、師資、政策、教學(xué)后援系統(tǒng)等。尤其是當?shù)匚幕a(chǎn)業(yè)的核心機構(gòu)，給課程實踐提供了很好的項目來源。文化是一種珍貴的創(chuàng)作資源，特別適合和高校相結(jié)合。學(xué)生需要考慮如何通過設(shè)計去創(chuàng)造價值，特別是給文化創(chuàng)造價值。

4.整合教學(xué)方法。“超級整理術(shù)”在教學(xué)實踐中的應(yīng)用。

“超級整理術(shù)”是源自當代日本設(shè)計師佐藤可士和的高效工作方法論和設(shè)計思維模式。其宗旨在于透過對復(fù)雜信息的辨別與整合，提升設(shè)計效率與精準度。通過這種方法的訓(xùn)練，彌補藝術(shù)類學(xué)生邏輯能力弱，工作條理性差、時間觀念模糊等傳統(tǒng)缺陷。最終培養(yǎng)學(xué)生良好的生活、工作習(xí)慣，在完成項目的同時也規(guī)范了自身的設(shè)計習(xí)慣。

5.協(xié)同多重評價機制。公開課程成果展覽，檢驗課程建設(shè)效果。

最后作品匯報、分數(shù)評定都向企業(yè)和各協(xié)同單位開放。通過成果展覽的方式，直觀的展示課程建設(shè)效果。整理與總結(jié)，將課程前期探索經(jīng)驗與成果理論化落實。慢慢形成探究式的作品積累，最終完成對本土文化的挖掘與推廣。

五.課程成果

1.整合課程學(xué)習(xí)資源。課程教學(xué)方式更開放與多元，實現(xiàn)走出去與請進來的教學(xué)思路，接觸行業(yè)現(xiàn)狀。

2.加強課程項目的選題與跨領(lǐng)域合作，并保持高校工作室的探究式學(xué)習(xí)氛圍。

3.以點帶面，相關(guān)課程授課合理采用行之有效的課程教學(xué)改革方案。

4.學(xué)生優(yōu)秀作品成果展

5.學(xué)生優(yōu)秀作品參加比賽并獲獎;

6.分析總結(jié)課堂教學(xué)經(jīng)驗，完善教學(xué)實踐，形成教學(xué)研究報告。

7.圍繞本土文化，形成課題組，完成作品積累與出版。

人力資源統(tǒng)計學(xué)范文第3篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；醫(yī)療衛(wèi)生人員；人力資源管理

醫(yī)院人力資源就是醫(yī)院中具有學(xué)歷和技術(shù)職稱或者有特殊專長的技術(shù)人員、后勤人員以及管理人員[1]。人力資源管理就是醫(yī)院組織對技術(shù)人員、后勤人員以及管理人員進行有效的管理。為了提高醫(yī)院人力資源管理的有效性，要加強醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知程度，才能保證人力資源的有效利用。

1 資料與方法

1.1一般資料 選擇我市的二級醫(yī)院和三級醫(yī)院作為調(diào)查對象，使用隨機抽樣，選擇我市3所二級醫(yī)院與3所三級醫(yī)院進行調(diào)查。對醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員的年齡、崗位以及科室進行隨機抽樣，發(fā)放1200份問卷，保證回收率97%。

1.2方法 利用分層隨機抽樣的方法展開問卷調(diào)查，調(diào)查項目有15個，每個項目最大分值為5分，1分為較差，2分為一般，3分為良好，4分為較好，5分為很好。

1.3數(shù)據(jù)分析 問卷由EpiDate3.0錄入調(diào)查數(shù)據(jù)，通過SPSS13.0統(tǒng)計學(xué)軟件進行統(tǒng)計學(xué)分析，數(shù)據(jù)由t檢驗[2]。

2 結(jié)果

醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理認知度最高的是管理者的管理觀念，認知度較低的是醫(yī)院制定管理戰(zhàn)略的參與度（見表1）。

3 討論

本次研究發(fā)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院的人力資源管理認知程度最低的項目是個人發(fā)展空間與醫(yī)院戰(zhàn)略制定參與度。這說明醫(yī)院的管理組織只把醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員當做一種勞動力，不是一種可開發(fā)的資源[3]。醫(yī)務(wù)人員的個人能力與自身價值得不到好的發(fā)揮，也缺少合理的績效評價方案，從而不能提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作積極性。本次研究醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院的人力資源管理認知程度最高的是管理組織的戰(zhàn)略觀念，這說明醫(yī)療衛(wèi)生人員能夠認同醫(yī)院管理者的管理方案措施。

不同學(xué)歷、年齡段、科室、所在崗位、在職年限的醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。30～40年齡段的醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知度較低，由于該年齡段的人群處于事業(yè)發(fā)展期，面對家庭、事業(yè)以及生活的多重壓力，從而降低了該年齡段醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院人力資源管理的認知度[4]。

本研究發(fā)現(xiàn)不同年齡段的醫(yī)療人員對醫(yī)院人力資源管理的認知程度有所差別，不同學(xué)歷的醫(yī)療人員對醫(yī)院人力資源管理的認知程度各不相同。數(shù)據(jù)差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P

為提高醫(yī)院醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知水平，可建設(shè)醫(yī)務(wù)人員選拔制度和配置制度。醫(yī)療衛(wèi)生人員的選撥要從招聘人員中選擇符合實際需要的人員，要符合醫(yī)院的發(fā)展目標，內(nèi)在知識、技能水平要符合醫(yī)院審查標準，還要具有一定的學(xué)歷水平，具有臨床經(jīng)驗、科研經(jīng)歷。

開展醫(yī)療衛(wèi)生人員的培訓(xùn)制度要與醫(yī)院的發(fā)展目標緊密結(jié)合起來，實現(xiàn)醫(yī)院價值跟醫(yī)務(wù)人員價值的高度統(tǒng)一，加強對醫(yī)療衛(wèi)生人員的培訓(xùn)，提供醫(yī)人務(wù)員個職業(yè)生涯發(fā)展空間，同時也要培養(yǎng)團隊的合作精神，打造具有規(guī)范化、制度化的培訓(xùn)制度。

建立薪酬管理制度，醫(yī)院要構(gòu)建具有多個層次和多個維度的績效評估體制，例如服務(wù)對象方面、財務(wù)方面以及內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長方面。薪酬設(shè)計要遵從按勞分配，體現(xiàn)技術(shù)含量，提倡效率優(yōu)先以及可持續(xù)發(fā)展的原則，建設(shè)公平的薪酬制度。

參考文獻：

[1]袁. 醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知研究[J].山東大學(xué)，2009，02（22）：12-13.

[2]藍劍楠，許亮文. 杭州市級公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院人力資源管理認知現(xiàn)狀調(diào)查分析[J]. 現(xiàn)代醫(yī)院管理，2012，01（11）：46-48.

[3]藍劍楠. 醫(yī)院人力資源管理對醫(yī)務(wù)人員工作滿意度的影響因素分析[J].杭州師范大學(xué)，2012，21（01）：23-24.

人力資源統(tǒng)計學(xué)范文第4篇

1在經(jīng)濟管理中的統(tǒng)計分析

1.1分析統(tǒng)計方法的使用。現(xiàn)代經(jīng)濟的管理中，和傳統(tǒng)的管理方式不同，它更提倡管理的以人為本，而且管理方法主要采用定量的方法而不是定性法。但是無論是什么方法，統(tǒng)計學(xué)都是重要的工具。所以統(tǒng)計學(xué)在經(jīng)濟管理中有很重要的地位。而且它對經(jīng)濟管理起著重要的作用。

1.2分析經(jīng)濟質(zhì)量。2002-2007這幾年間，傳統(tǒng)的生態(tài)稅收所起到的作用已經(jīng)被弱化了，但是我們可以從這幾年的稅收收入上來分析，逐年上升的生態(tài)稅與生態(tài)環(huán)境有很大的關(guān)系，但是，生態(tài)稅收在所有稅收中的比重卻下降了。所以，我國這幾年稅制的綠色化程度下降速度很快。所以國家要加大對生態(tài)經(jīng)濟的投入，更要加大力度保護我國的環(huán)境。

1.3分析經(jīng)濟管理。我國是一個經(jīng)濟大國，經(jīng)濟的管理和發(fā)展是一件重要的事情，而且經(jīng)濟的發(fā)展會有很多報告，但是這么多的調(diào)查報告不可能都放在一起，然后慢慢查看。那樣會造成經(jīng)濟分析信息過遲。那么我們?nèi)绾蝸矸治瞿敲炊嗟臄?shù)據(jù)呢？那么我們就要用到統(tǒng)計學(xué)，利用科學(xué)的方法來更直觀的表述經(jīng)濟的發(fā)展狀況。雖然經(jīng)濟管理的程序非常簡單，但是需要很多因素來完成這個過程的實施。利用統(tǒng)計學(xué)來將經(jīng)濟狀況準確的表達出來。

2統(tǒng)計學(xué)對經(jīng)濟管理的作用

我們知道了統(tǒng)計學(xué)的重要性那么我們就要進一步闡述統(tǒng)計學(xué)在經(jīng)濟管理中的作用。

2.1解決經(jīng)濟管理中的薪酬問題。現(xiàn)在是市場經(jīng)濟，人們都很注重經(jīng)濟利益，那么職工的薪酬問題成為企業(yè)的一個重要的部分，那么在現(xiàn)代的經(jīng)濟管理中，每個人都是一個個體，人們最在意的往往就是自己的薪金。管理者對創(chuàng)造價值的多少也就是薪金支付的高低，這中間的一個變量就必然存在，是否薪酬合理，衡量的指標怎么樣才能公平這些現(xiàn)實的問題是很多人要面臨的。數(shù)學(xué)包含著一切學(xué)科的基礎(chǔ)，生活的方方面面已經(jīng)應(yīng)用到了，在薪金計算過程中，計算變量采用數(shù)學(xué)公式，每個人可以合理的分配出應(yīng)得的報酬，在經(jīng)濟管理中很好解決了薪酬的問題。所以利用好統(tǒng)計學(xué)來合理的制定職工薪酬的比例，對公司的發(fā)展有重要的作用，只有合理的薪酬才能使員工的工作積極性更高，才能對工作有熱情。但是如果過高的話，就會導(dǎo)致公司成本過高也不利于公司的持續(xù)發(fā)展。所以，必須要解決好酬金問題。

2.2利用統(tǒng)計學(xué)規(guī)劃經(jīng)濟發(fā)展。無論是薪金還是其他一些人們關(guān)注的經(jīng)濟問題，都會運用到統(tǒng)計學(xué)中，在生活中的影響逐步擴大起來。在市場經(jīng)濟條件下，統(tǒng)計信息不斷變大，統(tǒng)計信息及統(tǒng)計手段的重要性日趨顯著：社會經(jīng)濟發(fā)展在部門、政府制定規(guī)劃下，檢查、監(jiān)督及執(zhí)行情況，進行管理和調(diào)控社會經(jīng)濟活動的全過程，統(tǒng)計學(xué)都必須充分利用上。所以統(tǒng)計學(xué)對經(jīng)濟的規(guī)劃有很重要的作用，只有利用統(tǒng)計學(xué)對經(jīng)濟中的變量進行分析，才能更好地制定出適合的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃。

2.3數(shù)學(xué)知識的運用。統(tǒng)計科學(xué)實質(zhì)來說，應(yīng)該是應(yīng)用數(shù)學(xué)的一個分支，并且可以認為是觀察資料上的數(shù)學(xué)應(yīng)用。同一公式在不同類型的具體對象下可以同樣地應(yīng)用，這是統(tǒng)計學(xué)的一個特征。經(jīng)濟應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)研究社會經(jīng)濟現(xiàn)象的數(shù)量關(guān)系和數(shù)量特征，數(shù)學(xué)方法必然要利用上。結(jié)合統(tǒng)計數(shù)學(xué)有的、嚴密性的特性，是經(jīng)濟管理提供論證和計量的有效方法。所以我們要合理的利用好數(shù)學(xué)知識，來對經(jīng)濟管理中的問題進行科學(xué)的分析，這樣才能使經(jīng)濟發(fā)展更好。

3統(tǒng)計學(xué)在管理中的應(yīng)用要注重于經(jīng)濟、管理類在現(xiàn)實中實際的應(yīng)用能力。在工作中通過分析列表、加減乘除和圖示等初等方法的數(shù)據(jù)，可以直觀的了解數(shù)據(jù)表達的總體，幫助人們解決問題。在位置下，需要統(tǒng)計的事物也并非一樣，所以我們也要靈活的運用統(tǒng)計學(xué)。統(tǒng)計學(xué)在管理中面臨最多的，基本有三個方面：

3.1統(tǒng)計在營銷管理中的作用。管理營銷常常要統(tǒng)計一部分或一個階段單位的顧客滿意情況、銷售情況、市場的需求情況等，通過統(tǒng)計，對各個環(huán)節(jié)的正常與否進行分析，以很好地解決問題。這項工作我們就要運用到統(tǒng)計學(xué)，借助這個工具將這些數(shù)據(jù)科學(xué)的統(tǒng)計出來，并且直觀的表現(xiàn)出現(xiàn)。這樣才可以更有利于市場營銷工作的進行，才能通過分析現(xiàn)狀來制定更好地營銷計劃。

3.2統(tǒng)計在人力資源管理中的作用。眾所周知，人力資源的把握在企業(yè)中是很重要的一件事情。員工對企業(yè)現(xiàn)在工作的意見、企業(yè)管理者的建議以及滿意程度等都是企業(yè)統(tǒng)計的一個重點。人力資源培養(yǎng)和調(diào)度如何更完善的做好，就會很好地減少企業(yè)發(fā)展中消極的因素，也是統(tǒng)計學(xué)在管理應(yīng)用中的一個重要方面。所以，我們就要對人力資源的相關(guān)內(nèi)容進行科學(xué)的統(tǒng)計，以實現(xiàn)對人力資源有更好的掌握，這樣才能有利用公司的進一步發(fā)展。

3.3統(tǒng)計在審計實務(wù)中的作用。確定審計抽樣的分層及其樣本。在審計抽樣中，每一個樣本的單位的重要性都是不同的，這就在抽樣要求的過程中，在進行不同的抽中概率下要有不同重要程度的單位來取決，在審計實務(wù)統(tǒng)計中要充分利用好數(shù)理統(tǒng)計學(xué)，采用最優(yōu)樣本容量及最優(yōu)分層分配，可以將估計的精確度大幅度提高。經(jīng)濟管理領(lǐng)域的應(yīng)用統(tǒng)計學(xué)中，在設(shè)計上具有靈活性、新穎性和實用性的特點。

人力資源統(tǒng)計學(xué)范文第5篇

【關(guān)鍵詞】人力資源 統(tǒng)計信息系統(tǒng) 數(shù)據(jù)倉庫 olap

1 引言

人力資源是指能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。從宏觀意義上是以國家或地區(qū)為單位,從微觀意義上是以企事業(yè)為單位。本文所論述的系統(tǒng)是以企業(yè)為單位。

人力資源管理是企業(yè)生存的命脈。企業(yè)人力資源管理的根本目的就在于結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要,預(yù)測和評估未來可能發(fā)生的事件對企業(yè)人力資源管理的影響,制定企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和工作目標,獲得企業(yè)所需要的員工,并且創(chuàng)造條件以保證員工能完全投入工作,充分發(fā)揮他們的潛能。人力資源管理主要完成招聘和培訓(xùn)員工,制訂具有競爭力的薪金福利體系、員工的考勤、休假、退休等管理智能。

為了解決人力資源管理中存在的諸多問題,有必要利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)對企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)源中的數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析,尋找其中有價值的關(guān)系和規(guī)律,從而為制訂人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃提供有效的決策支持,并對人員聘用計劃、人員使用計劃、培養(yǎng)和選拔計劃、薪資計劃、勞動關(guān)系計劃等制定工作起到一定的輔助作用,因此,研究與開發(fā)基于數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)的企業(yè)人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)具有十分重要的意義。

2 數(shù)據(jù)倉庫為中心的統(tǒng)計信息系統(tǒng)

統(tǒng)計信息系統(tǒng)是管理信息系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)。管理信息系統(tǒng)是一個具有高度復(fù)雜性、多元性和綜合性的人機系統(tǒng),它具有信息的收集、傳遞、存儲加工、維護和使用的功能。統(tǒng)計信息系統(tǒng)是在傳統(tǒng)的人工統(tǒng)計工作的基礎(chǔ)上,綜合運用現(xiàn)代統(tǒng)計學(xué)和信息科學(xué)的有關(guān)原理,應(yīng)用現(xiàn)代計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及信息處理技術(shù)等建立的人/機復(fù)合系統(tǒng)。具體地,統(tǒng)計信息系統(tǒng)是一個由人、計算機等組成的,根據(jù)統(tǒng)計指標和指標體系進行統(tǒng)計信息的收集、傳遞、存儲、加工、分析、維護和使用以及生成統(tǒng)計信息的系統(tǒng)[1]。統(tǒng)計信息系統(tǒng)的模式如圖1所示。

 

數(shù)據(jù)倉庫是一種從數(shù)據(jù)庫技術(shù)發(fā)展而來但又不同于數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)組織和存儲技術(shù),它是面向主題的、集成的、隨時間變化的、非易失性的數(shù)據(jù)集合,它用于支持管理層的決策過程。數(shù)據(jù)倉庫的創(chuàng)建和使用都是圍繞著主題的,數(shù)據(jù)倉庫中的數(shù)據(jù)不是將業(yè)務(wù)處理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)簡單集合,而是對各種源數(shù)據(jù)進行抽取、篩選、清理、綜合而得到的數(shù)據(jù)集合。數(shù)據(jù)倉庫中所存儲的數(shù)據(jù)主要用于查詢和分析。由于數(shù)據(jù)倉庫以統(tǒng)計分析技術(shù)作為分析數(shù)據(jù)和提取信息的有效方法,統(tǒng)計學(xué)是數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的重要的理論來源之一,因此數(shù)據(jù)倉庫術(shù)、以及基于數(shù)據(jù)倉庫的olap和數(shù)據(jù)挖掘形成了新型的統(tǒng)計信息系統(tǒng)框架[2]。數(shù)據(jù)倉庫為中心的統(tǒng)計信息系統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu)見圖2。

3 數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)

數(shù)據(jù)挖掘(data mining)是一個多學(xué)科交叉領(lǐng)域,它融合了數(shù)據(jù)庫技術(shù)、人工智能、機器學(xué)習(xí)、統(tǒng)計學(xué)、面向?qū)ο蠓椒ā⑿畔z索、高性能計算等學(xué)科。數(shù)據(jù)挖掘是從大量的、不完全的、有噪聲的、模糊的、隨機的實際應(yīng)用數(shù)據(jù)中,提取隱含在其中的、事先未知的、潛在有用的信息和知識的過程。提取的知識表示為概念、規(guī)則、規(guī)律、模式等形式[3]。目前主要的數(shù)據(jù)挖掘方法有統(tǒng)計分析方法、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)、機器學(xué)習(xí)、遺傳算法、模糊集法、近似推理等。數(shù)據(jù)挖掘不一定需要建立在數(shù)據(jù)倉庫的基礎(chǔ)上,但基于數(shù)據(jù)倉庫的數(shù)據(jù)挖掘能簡化數(shù)據(jù)挖掘過程的某些步驟,提高數(shù)據(jù)挖掘的效率,同時能更好地滿足高層戰(zhàn)略決策的需求。

數(shù)據(jù)挖掘可以看作olap的高級階段,它不僅能對過去的數(shù)據(jù)進行查詢和遍歷,并能夠找出過去數(shù)據(jù)之間的潛在聯(lián)系,從中提取輔助決策的關(guān)鍵性信息。數(shù)據(jù)挖掘的功能包括:概念描述、關(guān)聯(lián)分析、分類與預(yù)測、聚類分析、趨勢分析、孤立點分析和偏差分析。數(shù)據(jù)倉庫為中心的統(tǒng)計信息系統(tǒng)中數(shù)據(jù)挖掘的流程見圖3。

4 數(shù)據(jù)倉庫為中心的企業(yè)人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)的設(shè)計

4.1 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)

基于數(shù)據(jù)挖掘的企業(yè)統(tǒng)計信息系統(tǒng)分為統(tǒng)計管理和數(shù)據(jù)挖掘兩部分,依據(jù)數(shù)據(jù)流圖和處理過程,統(tǒng)計管理包括了8個功能模塊,數(shù)據(jù)挖掘包括了3個功能模塊。系統(tǒng)結(jié)構(gòu)如圖4。

4.2 系統(tǒng)設(shè)計思想

系統(tǒng)總體設(shè)計思路是:

(1)嚴格按照軟件工程要求組織研究、開發(fā)、測試、生產(chǎn)、維護等環(huán)節(jié),充分利用支持環(huán)境和有利條件,開發(fā)出適應(yīng)新的人力資源管理模式的統(tǒng)計信息系統(tǒng);

(2)集成性與開放性并重。既要做到系統(tǒng)內(nèi)部各模塊之間的無縫集成,又要保證對外界系統(tǒng)的開放性;

(3)充分利用可視化技術(shù),為用戶提供一個人機界面友好、操作簡單方便的應(yīng)用環(huán)境;

(4)用現(xiàn)代軟件工程的方法,從系統(tǒng)的各個層次考慮系統(tǒng)安全性問題。

4.3 人力資源總體規(guī)劃

人力資源總體規(guī)劃包括了人力資源的總目標、總政策、實施步驟及總預(yù)算的安排。人力資源總體規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密相連,并以銷售預(yù)測、市場走向、技術(shù)發(fā)展及生產(chǎn)率的變化等信息為基礎(chǔ)。其中企業(yè)發(fā)展目標、勞動力信息將作為該模塊的輸入信息。該模塊的執(zhí)行過程需要決策者大量的信息、知識和模型,因此需要建立模型庫和知識庫來提供相關(guān)的模型和知識規(guī)則。該模塊將提供人機交互模式和環(huán)境為決策者的決策提供輔助。該模塊的執(zhí)行流程見圖5。

4.4 報告生成

企業(yè)統(tǒng)計信息系統(tǒng)應(yīng)滿足人力資源管理的需要,為人員聘用、人員使用、培養(yǎng)和選拔、薪資管理等提供信息。具體地,應(yīng)包括:

(1)基礎(chǔ)類報告:按年、季度、月等生成員工工資報告、員工考勤報告、員工基本情況匯總報告、人員使用計劃、薪資計劃、人員聘用計劃報告等;

(2)統(tǒng)計分析類報告:人員及工資的成本分析及統(tǒng)計報告、人員流失分析報告、人員缺口分析報告、人員需求預(yù)測報告、人員供給預(yù)測報告等。

4.5 數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)化及編碼規(guī)則

本系統(tǒng)涉及的信息都需要用于計算機處理,因此需要對信息進行編碼。主要的編碼系統(tǒng)對象包括:崗位編碼、職位頭銜編碼、學(xué)歷編碼、專業(yè)編碼、能力考核成績編碼、職稱編碼、薪資范圍編碼等。在進行編碼系統(tǒng)設(shè)計時遵循下列原則:

(1)離散化:離散化是為了適應(yīng)應(yīng)用的需要,用有限數(shù)量的離散數(shù)據(jù)替代連續(xù)數(shù)據(jù),即將連續(xù)數(shù)據(jù)劃分區(qū)間,每個區(qū)間中的數(shù)據(jù)用一個植代替。

(2)唯一性:編碼必須唯一確定所指代的對象;

(3)結(jié)構(gòu)化:根據(jù)編碼對象特點,設(shè)計具有一定規(guī)律的編碼結(jié)構(gòu),以全面反應(yīng)編碼對象的特點,并方便編碼的應(yīng)用;

(4)標準化:對于有國際標準或國家標準規(guī)定的編碼,必須采納。

(5)簡練化:在唯一描述對象身份的前提下,編碼應(yīng)該盡量簡練,便于使用和記憶。

人力資源庫中的數(shù)據(jù)屬性編碼規(guī)則如下表:

4.6 數(shù)據(jù)倉庫的建立

用于企業(yè)統(tǒng)計信息系統(tǒng)中數(shù)據(jù)挖掘的源數(shù)據(jù)必須是大量的、真實的、經(jīng)過預(yù)處理的,否則會極大地影響結(jié)果的準確度。數(shù)據(jù)倉庫的建立步驟[4]如下:

(1)定義數(shù)據(jù)倉庫的體系結(jié)構(gòu)。數(shù)據(jù)倉庫體系架構(gòu)可以分為五個層次:數(shù)據(jù)建模層、數(shù)據(jù)獲取層、數(shù)據(jù)存儲層、數(shù)據(jù)訪問層、數(shù)據(jù)與元數(shù)據(jù)管理層。基于上述體系結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上,可以利用數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)建立適合于企業(yè)特殊業(yè)務(wù)的智能化解決方案,現(xiàn)提出集線器結(jié)構(gòu)和集中式結(jié)構(gòu)兩種數(shù)據(jù)倉庫的體系結(jié)構(gòu)供企業(yè)統(tǒng)計信息系統(tǒng)選擇并創(chuàng)建。

(2)進行數(shù)據(jù)倉庫容量的規(guī)劃,定義物理的數(shù)據(jù)倉庫結(jié)構(gòu),確定數(shù)據(jù)的存放、分區(qū)以及訪問的方法。并選擇存儲服務(wù)器、數(shù)據(jù)庫、olap服務(wù)器以及其它工具。

(3)定義新的數(shù)據(jù)模型,設(shè)計數(shù)據(jù)倉庫的模式和視圖。由于數(shù)據(jù)倉庫注重的是數(shù)據(jù)查詢,因此數(shù)據(jù)是按照決策分析的主題來組織的,每個主題對應(yīng)一個宏觀的分析領(lǐng)域。數(shù)據(jù)的邏輯模型是多維數(shù)據(jù)模型,可以使用不同的存儲機制和表示模式來表示,這樣可以用多維分析的方法從多角度、多層次對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析。常見的數(shù)據(jù)模型有:星形模型、雪花模型、星座模型、雪瀑模型等。

(4)數(shù)據(jù)倉庫的中間件設(shè)計。數(shù)據(jù)倉庫的中間件能將數(shù)據(jù)倉庫的各個組成部分無縫地整合在一起。數(shù)據(jù)倉庫的中間件包括:數(shù)據(jù)抽取、轉(zhuǎn)換、復(fù)制的拷貝中間件;數(shù)據(jù)庫訪問的網(wǎng)關(guān)中間件;對數(shù)據(jù)倉庫進行監(jiān)控的中間件。

(5)原始數(shù)據(jù)的審核與整理,設(shè)計并實現(xiàn)數(shù)據(jù)抽取、清洗、轉(zhuǎn)換、裝載和刷新程序。由于數(shù)據(jù)來源于不同部門的人力資源數(shù)據(jù)庫,不同數(shù)據(jù)取自不同的途徑,因此,大部分數(shù)據(jù)在放入數(shù)據(jù)倉庫前,要經(jīng)過為實現(xiàn)異構(gòu)數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)集成,必須首先通過數(shù)據(jù)的抽取和轉(zhuǎn)換工具將位于不同操作系統(tǒng)平臺、不同數(shù)據(jù)組織形式的數(shù)據(jù)按照一定的數(shù)據(jù)模型集成到數(shù)據(jù)挖掘庫中,其目的就是保證數(shù)據(jù)倉庫中數(shù)據(jù)的一致性。

①抽取。為了將來自不同數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的數(shù)據(jù)集成到數(shù)據(jù)挖掘庫中,必須首先從外部數(shù)據(jù)庫將有關(guān)數(shù)據(jù)抽取出來,數(shù)據(jù)的抽取是數(shù)據(jù)倉庫成功的關(guān)鍵。為了將數(shù)據(jù)抽取出來,必須按照已確定的新的數(shù)據(jù)模型來抽取數(shù)據(jù),因為在新的數(shù)據(jù)模型中描述了哪些數(shù)據(jù)需要抽取。為完成抽取功能,需要編寫數(shù)據(jù)的抽取程序,該抽取程序的基本功能就是利用數(shù)據(jù)網(wǎng)關(guān)、odbc驅(qū)動程序或者其它封裝器連接異構(gòu)的數(shù)據(jù)源。

②合并與整合。大部分情況下,要用的數(shù)據(jù)是分布在不同的數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)。合并與整合是把來自不同數(shù)據(jù)源的數(shù)據(jù)合并到同一個數(shù)據(jù)倉庫中,并且要使那些本來存在沖突和不一致的數(shù)據(jù)一致化。不同的數(shù)據(jù)庫間在數(shù)據(jù)定義和使用上通常都存在巨大的差異,在這個步驟中使用數(shù)據(jù)集成規(guī)則進行處理。

③轉(zhuǎn)換。從源數(shù)據(jù)庫中抽取出來的數(shù)據(jù)必須依據(jù)事先定義好的標準數(shù)據(jù)格式進行數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)換。由于企業(yè)信息系統(tǒng)中同一個數(shù)據(jù)可能存放在不同子系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫中,這些數(shù)據(jù)庫之間是分散和異構(gòu)的,因此就會出現(xiàn)數(shù)據(jù)名稱、數(shù)據(jù)單位、數(shù)據(jù)類型甚至數(shù)據(jù)值不一致的情況,如果這些數(shù)據(jù)被抽取到數(shù)據(jù)倉庫中,必然會造成數(shù)據(jù)的不真實性,為此有必要對這些抽取的數(shù)據(jù)進行徹底地轉(zhuǎn)換。數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換的基本思想是:首先建立數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換規(guī)則集和元數(shù)據(jù)庫。抽取出來的數(shù)據(jù)必須按照數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換規(guī)則集和元數(shù)據(jù)庫中定義的標準對數(shù)據(jù)進行轉(zhuǎn)換或修補,然后才能將數(shù)據(jù)裝載到數(shù)據(jù)倉庫中。

(6)將數(shù)據(jù)庫的模式、視圖定義以及其它元數(shù)據(jù)裝入數(shù)據(jù)倉庫;用于挖掘的數(shù)據(jù)經(jīng)過前面所有的搜集、整理之后,直接導(dǎo)入數(shù)據(jù)倉庫中。

5 結(jié)束語

不同于spss、sas等統(tǒng)計軟件的應(yīng)用,統(tǒng)計信息系統(tǒng)在數(shù)據(jù)源、功能設(shè)計方面有著更為復(fù)雜的情形,需要結(jié)合具體的業(yè)務(wù)背景設(shè)計有效的、用戶可以接受的分析方法。而統(tǒng)計類數(shù)據(jù)挖掘方法應(yīng)用的過程中較多地依賴于用戶解決問題的能力,往往不能自行查找隱蔽在數(shù)據(jù)背后的知識。統(tǒng)計學(xué)是一個完整的應(yīng)用領(lǐng)域,包括從數(shù)據(jù)中抽取有價值信息。統(tǒng)計學(xué)與想利用分析模型的用戶之間總是存在隔閡。因而,針對不同行業(yè)設(shè)計出行之有效、易于理解的統(tǒng)計分析模型具有非常重要的意義。

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