人力資源管理的基礎知識

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人力資源管理的基礎知識范文第1篇

摘要：對員工的薪酬進行管理的工作，是現代企業人力資源動態管理和資源開發的重要組成部分。文章分析了企業人力資源管理中薪酬管理的價值，探析了薪酬管理在企業人力資源管理中的實施要點，旨在為企業人力資源管理人員提供一定的參考。

關鍵詞 ：企業人力資源管理 薪酬管理價值 實施要點

一、企業人力資源管理中薪酬管理的價值分析

1.有利于提高企業的品牌形象。通過采用科學、合理的薪酬管理制度，在一定程度上能夠體現企業管理者、領導者的企業運營理念以及管理風格，更是企業文化不可或缺的重要組成部分。因此，良好的薪酬管理制度在企業人力資源管理中的應用，能夠便于更好地提高企業的品牌形象。

2.提高企業人力資源管理的合理性。薪酬管理制度是人力資源管理的重要組成部分，在一定程度上能夠代表企業人才管理的宗旨以及人力資源管理的整體特征，是企業人力資源管理的具體表現。在企業合理內部管理基礎上的創建合理的薪酬管理制度，能夠更加合理地分配企業的人力資源，促使企業所有的人才能夠發揮自身最大的作用，進一步增強企業人力資源管理的科學性與合理性。

3.增強企業的凝聚力。判斷一個企業薪酬管理制度是否合理，其中一個重要的標準就是企業管理者是否能夠從企業員工的根本利益出發。在保證企業職工基本生活需求的基礎上，最大限度的提高企業的經濟效益才是最合理的。因為當職工滿足于自身生活需求之后，沒有了后顧之憂才能夠全身心地投入到企業生產和建設中。同時，科學的薪酬制度能夠提高員工對企業的信任程度、認知度以及歸屬感，進而增強企業的凝聚力，為企業的發展留住更多的人才。

二、薪酬管理在企業人力資源管理中的實施要點

1.創建科學的薪酬管理與體系。只有采用科學、高度戰略管理體系，才能夠對企業人力資源管理進行合理的指導與控制，才能夠促進企業更加健康、穩定、可持續地發展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環節，必須始終堅持務實原則，同時為企業的發展制定長期目標，避免出現盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現象，保證企業制定的薪酬管理體系能夠與企業的未來發展、生產以及組織有機結合，然后再根據企業的特點對薪酬管理進行建設和實施，這對促進企業的發展具有至關重要的作用。

2.創建完善的績效考核體制。績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業人力資源管理部門應該創建科學、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準確的評估。因此，企業人力資源管理部門應該將企業的具體狀況與績效考核體制進行緊密結合，重點對企業職工的工作能力、業務水平以及職業素養等進行評估與考核，同時還應該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調整，保證企業職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。

3.合理設置企業崗位。如果企業崗位設置不合理，長此以往勢必會對企業的發展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導致企業的薪酬管理出現問題。因此，企業應該根據自身當前的狀況，利用調查、觀察以及分析等多種方法，對企業的崗位設置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設置的合理性，并且不同的崗位設置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發在崗職工的工作積極性。

4.人本主義的薪酬管理。人本管理是企業薪酬管理的核心內容，逐漸受到許多企業的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發員工的工作主動性、積極性和創新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業人力資源管理效率。特別是企業能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發揮自身才能的制度空間，讓企業的所有職工都能夠參與到企業的人力資源管理中，發揮其應有的才能，進一步地提高企業人力資源管理質量，人性化薪酬管理已經逐漸地成為企業人力資源管理創新的重點內容。

總而言之，當今社會人才是第一生產力，企業想要在激烈的市場競爭中站穩腳步，必須做好企業的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應用在企業人力資源管理中，能夠有效地提高企業的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強企業的凝聚力，對企業的可持續發展具有至關重要的作用。

參考文獻

[1]王素梅,張海峰.薪酬管理在企業人力資源管理中的應用分析[J].科技與企業,2012(3):98

人力資源管理的基礎知識范文第2篇

關鍵詞：人力資源管理專業 人才培養 現狀 調研

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1008-925X(2012)O8-0262-01

一、基本情況

我院的人力資源管理專業是2006年度經教育部備案和批準設置的本科專業，2007年秋季開始招生。目前已經有目前已經有人力071班（31人）、人力072班（30人）、人力081班（37）、人力082班（33）、以上班級已畢業，人力091班（36）、人力092班（40），人力101（39）、人力102（32），人力1101（38）、人力1102（32）共計3個年級217人。

二、調查與分析

（一）學生現狀。目前，人力資源管理專業的學生的生源來自全國各地，但主要還是集中在江西省內。由于入學前學生對所選專業并不了解，因此在接受教育的時候會表現出迷茫的狀態，但是大部分學生在經過專業老師的耐心指導與自己的不斷摸索之后最終都對人力資源管理有了很深刻的認識，而且對從事人事工作也有比較大的興趣。

（二）師資狀況。目前，人力資源管理專業的老師主要還是熊斌勇、魏麗紅兩人，其他老師都不是人力資源管理專業的主攻老師。分別有外聘的鄧舸、歐敏等一些老師向學生傳授知識。

（三）人才培養方案現狀。

第一，從人才培養目標與要求來看：人力資源管理專業主要是培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的高級專門人才。本專業的具體培訓要求是讓學生學習管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基礎知識，同時接受人力資源管理方法與技巧等專業技術方面的基本訓練，具備分析和解決人力資源管理問題的基本能力。可是，在我院的教學計劃中，學院給學生提供了學習基本理論和基礎知識比較好的學習環境，但是沒有給予學生提供專業技術訓練。

第二，從課程結構來看：我院的人力資源管理專業的專業必修課占畢業總學分的16%，而核心專業課只有4門，總計12學分，僅占畢業總學分的8%。可見人力資源管理專業的專業課及核心專業課較少，學分偏低，實踐教學內容體系中人力資源管理的專業實踐實習內容基本沒有。作為一門實踐性較強與需工作經驗的專業，需要學生親身去企事業單位中體驗，參與和感受人事工作。而此項內容的空白無疑對人力資源管理專業的人才培養造成了不良的影響。

第三，從具體課程結構看：績效考核與薪酬福利兩個模塊都是人力資源管理的核心模塊，特別是薪酬福利這一模塊。在專業必修課中，我院給予人力資源管理專業開設了一門《績效考核與薪酬管理》的課程，3個學分，共48個學時。本應該開設兩門課、學時為96學時的課程現在合成一門開，這對學生在學習專業知識方面必將會造成專業基礎掌握度不夠的不良影響。同時，《管理心理學》本應該是人力資源管理專業的必修課程，《管理心理學》的相關知識也是從事人事工作必須要掌握的專業知識之一。但是學院沒有開這門課程，我院這樣的開課模式會在一定程度上造成學生專業基礎知識不夠扎實的后果，也使我院的人力資源管理專業學生的競爭力大打折扣。

三、對策與建議

通過調研，我們發現造成人力資源管理專業學生目前的狀況是由多種因素造成的，不僅僅是單個原因的偏差。因此，我們要想解決目前的難題，真正讓學生滿意，讓學院對日后人力資源管理專業的學生就業滿意，提高人力資源管理專業的教學質量，這就需要從多方面著手。

1、明確我院人力資源管理專業的人才培養目標及專業要求，根據培養目標及專業要求盡快完善人力資源管理專業的教學計劃。在新的教學計劃里面應該明確規定學生專業技術的鍛煉方向與具體實施方案，增加人力資源管理專業的實習實踐內容。另外還應該增設《管理心理學》作為人力資源管理專業的必修課程。

2、在學生方面，應加強人力資源管理專業的入學教育和平時的專業指導。讓學生一進校門就對自己的專業有所了解，同時，專業老師也應該多花時間和精力去對學生進行專業性的指導。此外，還應開設更多的實踐鍛煉平臺，讓學生積極參與，提高理論與實踐的綜合能力。

3、在教師方面，首先學院應增加人力資源管理專業的專業老師，加強院聘教師的力量，切實給學生專業的教學與指導。因為人力資源管理專業是實踐性較強的專業，因此在招聘專業老師過程中不僅要在學位上對專業老師進行嚴格要求，還應要求專業老師具有從事人事工作的相關經驗。只有這樣才能真正達到培養高素質人才的目標。其次，學院應嚴格控制院外聘老師的準入標準。把不能提供優質教學的老師排除在校外。最后，鼓勵我院講授人力資源管理專業課程的老師利用寒暑假的時間到企事業單位人事部鍛煉實踐，增加自身實踐工作經驗，這樣不僅對教師授課水平有所提高，還讓學生學習到更多的相關知識。

4、在教學管理方面，首先要建立教師滿意度獎懲制度。我院的教師滿意度測評是考核與評價教師教學的標準，但是在對于這方面的獎懲制度還是單一的，應該根據結果進行獎懲，這樣一來既可以激勵表現好的教學工作者，也可以給表現不好的教學工作者帶來壓力，要求其上進。其次，還應該充分發揮督導的作用。讓督導多出動，監督授課教師的講課質量并提出可行性意見。最后，學院應加強調停課的管理。在教學過程中，由于個人原因會出現調課的現象，避免給學生及教學帶來不良的影響，學院應加強此方面的管理，讓我院的教學工作更加規范化，科學化。

參考文獻：

[1]陳明.高等財經專業實踐教學改革的思考與探索[J].中國大學教育，2007.6

人力資源管理的基礎知識范文第3篇

關鍵詞：應用素質：培養導向；人力資源管理

自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，半個多世紀以來，人力資源管理經歷了事務性人事管理、專業性人力資源管理和戰略性人力資源管理三個階段。國外人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步。我國人力資源管理本科專業教育起步較晚。1993年由中國人民大學招收第一屆人力資源本科專業學生，至今畢業生才剛超十屆。目前，全國已有178所高校開設了人力資源管理本科專業。我國開設人力資源管理專業本科教育的學校可分為五種類型：一類是綜合性大學：一類是財經管理類專業院校：一類是理工科類專業院校；一類是各種職業學院；一類是成人繼續教育院校。從培養計劃來看，除工科類院校有一些反映原專業類型特點的工科類課程外，五種類型學校對人力資源管理專業學生的培養計劃并無實質的區分，基本都偏重于理論教學這種模式。隨著我國市場經濟的快速發展，除了需要一定數量的高端研究和開發人才外，更需要大批具有創新意識，基礎理論較為扎實，實踐能力強，能夠直接解決實際問題的高素質應用型人才。我國目前重理論輕實踐的人力資源管理本科專業培養模式正面臨著嚴峻挑戰。教育部部長周濟2005年12月在第二次全國普通高校本科教學工作會議上，突出強調高校“要推進人才培養模式、課程體系、教學內容和教學方法的改革”。因此，對人力資源管理本科專業學生的應用素質培養模式及課程結構體系的研究，具有非常重要的現實意義。

一、我國高校人力資源管理專業現行課程體系狀況

西方高等教育對管理類專業的課程結構體系設計，一般有三種典型的模式。第一種是所謂“事業模式”(Institutional approach)，即按照各種特定行業(即專業)所需要的技能或知識來制定課程設置方案。這種模式與我國計劃經濟體制下大部分高等院校各類專業的課程結構模式很相似。第二種是所謂“職能模式”(Functionalapproach)，即按照各管理職能所需要的技能或知識來制定課程設置方案，其主要內容以學習職能管理(如決策、計劃、組織、財務、營銷等)的基礎課程為主，并培養學生從事某一具體職能管理的工作能力及方法。第三種是所謂“整合模式”(integrating idea approach)，即按照高層管理人員所需要的技能和知識、觀念意識等制定課程設置方案，這是一種整體性的能力培養方案，其主要內容以培養高層管理者的管理觀念為主，重點是培養學生分析經營環境，識別核心問題，制定戰略目標。研討可行方案，把握發展方向等高級綜合管理能力。

目前我國高校人力資源管理專業課程體系的傳統分類方法為四大塊，即通識基礎課類、專業基礎課類、專業課類以及實踐環節課程類。通識基礎課按照教育部的規定，是高校本科生必備的高等基礎教育知識和技能，主要有思想道德修養、哲學原理、思想概論、計算機基礎、程序設計語言、高等數學、英語、軍事理論、體育等。各高校通識基礎課程的類似度、標準化程度非常高。而各高校現行人力資源管理專業的專業基礎課及專業課的課程體系結構模式則較為混亂，沒有清晰的定位。或“事業模式”，或“職能模式”，或“整合模式”。而且各高校普遍是極為側重理論教學課程，應用實踐環節教學課程嚴重不足。

綜上所述，培養我國大學生的應用素質，就人力資源管理專業而言，構建基于應用素質培養的人力資源管理專業課程體系r分必要。課程體系的構建，筆者認為離不開以下四個路徑，即明確人力資源管理專業的應用素質培養目標，構建應用素質培養導向的人力資源管理專業理論教學課程體系，構建應用素質培養導向的人力資源管理專業實踐教學課程體系，以及加大案例教學課程在我國人力資源管理本科專業課程體系中的份量。

二、構建基于學生應用素質培養的人力資

源管理本科專業課程體系的路徑分析

1　明確人力資源管理專業的應用素質培養目標

一個專業的課程體系設置無疑要依賴于其專業的培養目標。根據教育部1998年頒布的《普通高等學校本科專業目錄和專業介紹》中對人力資源管理專業人才培養目標和培養要求的指導性意見，以及當前社會對人力資源管理專業學生應用素質的要求，來確定人力資源管理專業應用素質型人才培養目標。人力資源管理專業應用素質導向的培養目標應致力于培養具有良好綜合素質，德、智、體全面發展，具備扎實的現代經濟學、管理學、心理學理論基礎和較高的外語、數學、計算機應用能力，熟練掌握人力資源管理理論、操作原理與方法，能夠在各類組織從事人力資源管理工作的應用型專門人才。因而該專業應強調的不僅是職能管理素質的培養、事務性管理素質的培養，而且還應強調綜合管理素質的培養。而相應地，該專業的課程結構體系應采用“整合模式”、“職能模式”、“事業模式”的結合，即“綜合應用模式”，其課程體系內容應以人力資源管理的一般原理、原則、理念及基本方法為基礎，要特別突出有關人力資源的規劃、吸收、激勵和開發等方面的實務內容，以體現該專業應用性特色，并兼顧學生價值觀、責任心、道德感、心理素質、意志品質、身體條件等方面的素質培養。

2　構建應用素質培養導向的人力資源管理專業理論教學課程體系

人力資源管理專業課程體系的構建可按照素質教學型模式，分為通識基礎課、學科基礎課、專業課、專業拓展與素質修養課等四類。

通識基礎課按照教育部目前的規定。是高校本科生必備的高等基礎教育知識和技能，主要通過規定模塊的教學，使學生除塑造符合意識形態需要的政治理念外，還要除塑造符合現代文明社會需要的人文理念，除掌握必要的自然科學基礎知識，還要掌握必要的社會科學基礎知識。

學科基礎課是人力資源管理專業的基礎理論課程，主要有管理學原理、微觀經濟學、宏觀經濟學、組織行為學、普通心理學、企業戰略管理、經濟法、統計學、會計學、財政與稅收、貨幣銀行學、財務管理等。通過本模塊的教學，使學生具備必要的理論功底，懂得綜合運用各學科知識來分析、判斷和解決問題，為掌握各項管理技能打下良好的理論基礎。

專業課是人力資源管理專業的核心理論課程，主要育工作分析與設計、績效管理、人員素質測評、薪酬管理、培訓管理、招聘管理、員工關系、企業文化、社會保障學、定量分析技術與方法，社會調查研究方法，檔案管理學等。通過本模塊的教學，使學生具備全面的人力資源管理專業知識與技能。本課程模塊主要根據社會對人力資源管理專業的人才規格和各項管理技能的要求

進行設計。在設計這一模塊的課程時，我們需結合社會對人才的需求及學校的教學資源優勢，側重幾種人力資源管理能力的培養，努力創造出自身的專業特色。

專業拓展與素質修養課程旨在拓寬知識領域，本模塊課程的設置形式主要是任意選修，目的是讓學生有更大的學習選擇權并拓展知識空間，培養創新能力，讓學生的個性得以充分發展，有利于特長脫穎而出。任意選修課提倡學生跨專業選修課程，規定學滿一定學分。本模塊設置的課程如下：創造學、軍事理論、廣告學、產業經濟學、證券投資、網絡營銷、人才學、社會心理學、人際溝通、電子商務、辦公自動化、網頁設計等。另外還有管理學和人力資源管理學名著、相關的學術期刊雜志閱讀課程等。

3　構建應用素質培養導向的人力資源管理專業實踐教學課程體系

實踐教學內容直接關系到人才培養規格和培養目標的實現，根據應用型人力資源管理本科教學的特點，應將人力資源管理實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置。人力資源管理專業實踐教學體系的構建，應根據專業知識結構和能力結構的要求；即考慮社會需求和學生的整體素質、理論教學內容與實踐教學、通識基礎課、專業基礎課和專業課的比例，做到強化技能、增強能力，提升職業素質，提高學生的就業競爭力和實際工作能力。按照“重在素質、面向應用、系統發展”的建設思路。建立科學合理的實踐教學內容體系。

人力資源管理專業實踐教學應該包涵教學的整個過程，大體由專業基本素質培養、專業技能培養、綜合實踐素質培養三個模塊課程組成。專業基本素質培養課程主要有認識實習、課內實驗、計算機操作、課程設計、教學實習、課堂主題辯論、HRMS認識及應用、人力資源測評系統應用等，可穿插在理論教學之中分散進行。專業技能培養課程主要有學期論文、綜合課程設計、生產實習、畢業實習、畢業設計(論文)，安排相對集中進行。綜合實踐素質培養課程主要有軍事訓練與理論教育、公益勞動、社會實踐(包括社會調查、社會體驗、思想政治教育)、課外科技活動、學習競賽、創業體驗等。可分散安排在相應學期進行。另外應用型人才培養的實踐教學中，應將素質教育理念貫穿始終，采取多種措施，利用各種機會和手段將素質教育融入實踐教學課程。

4　要加大案例教學課程在我國人力資源管理本科專業課程體系中的分量

人力資源管理專業本科教育中的案例教學課程，一直是實現理論與實踐相結合、培養學生操作技能、培養學生發現企業實際問題和解決問題能力的有效途徑。我國高校人力資源管理本科專業案例教學課程的問題，可從下列途徑來嘗試解決：

首先，高校和相關主管部門應對人力資源管理本科專業案例教學課程予以充分重視和支持。人力資源管理專業本身是操作性和實用性很強的專業，因此，開設該專業的高校從保證教育質量、保證專業建設的角度出發，應對人力資源管理本科專業案例教學給予充分的重視和資源支持，劃撥相應經費，引進、配備資深師資，加大投入力度，來保證教育質量。

人力資源管理的基礎知識范文第4篇

課程名稱

連鎖企業人力資源管理

主講教師

適用專業

連鎖專業

教學年級

課程概況

一、課程性質

《連鎖企業人力資源管理》屬于專業技能課，是高等專科院校連鎖企業管理專業的一門必修核心課。連鎖經營是社會經濟發展到一定階段的產物，是現代商業組織及先進管理思想和科學技術的結合所產生的新型商業組織形式。連鎖經營的標準化，專業化，規范化的管理要求，決定了其人力資源管理有別于一般企業。《連鎖企業人力資源管理》主要涉及了連鎖企業的組織結構，崗位配置，人力資源規劃，工作分析，人員招聘，員工績效考評和員工培訓等相關的知識。本課程每周4個課時，開設一個學期，共64學時。在教學中，采用的主要方式包括理論講授、討論、案例分析、實訓等。在教學過程中，突出三個方面的特點：1.把國內外人力資源管理的最新理論，方法同國內連鎖企業的管理實踐相結合。2.在引進介紹國內外人力資源管理理論的同時盡可能同全國連鎖企業的現狀相結合。3.使本教材盡可能適合采用案例教育的方法。通過本課程的教學，應當使學生掌握連鎖企業人力資源管理的基本理論以及主要操作技能與方法。

二、課程教學內容

《連鎖企業人力資源管理》注重與行業的緊密結合,盡可能融入當前連鎖行業的需求和最新變化,突出管理方法和操作技能的訓練。在內容的選取上,根據職業情境和連鎖經營與管理專業學生的職業發展需求,

取材于職業崗位活動和實際工作流程，選取了連鎖企業機構設置及人員配置、人力資源規劃、招聘與配置、人力資源培訓、績效管理、薪酬與激勵、勞動關系管理及職業生涯規劃設計等8個模塊15個項目53個任務,輔以課外閱讀、課堂訓練與測評,內容新穎、系統,具有較強的可操作性。本書的特色在于以項目為載體,以任務為驅動,以學生為主體,突出學生能力素質的培養。單項項目盡可能是大型項目的子項目,盡可能用接近學生未來崗位的項目任務來訓練，并在每個項目(任務)后,設計了實踐教學環節,要求學生完成所有的項目和任務。

三、課程總體培養目標

通過教學，使學生理解現代連鎖企業人力資源管理的基本理念，掌握連鎖企業人力資源管理的基本方法、內容、策略和技能，并為今后學習其它課程和從事連鎖企業管理的工作打下基礎。

《連鎖企業人力資源管理》是一門建立在經濟管理基礎之上的綜合性應用課程，實踐性較強，具體培養要求如下：1.在于使學生了解連鎖企業人力資源管理的一般理念和管理理論；2.理解連鎖企業的組織結構和崗位配備以及人力資源規劃（難點）；3.掌握連鎖流通企業連鎖企業工作分析，懂得如何進行招聘和錄用員工，培訓和開發人力資源（重點）；4.掌握連鎖流通企業資源績效

考評、薪酬管理等基本方法（難點、重點）；5.掌握連鎖企業勞動關系管理。

1.基礎知識要求：

學習本課程應了解連鎖企業人力資源管理的基礎知識、經濟學基礎知識、金融財務基礎知識等。

2.素質要求：

要求學生具有良好的思想品德、職業道德、心理素質和創新意識，要學會科學的分析方法，有較強的組織、領導和實際操作運用能力。

3.實踐操作要求：

由于本課程主要是講述連鎖企業人力資源管理的基本理論，實踐操作部分有實訓課解決，本課程主要側重于理論的理解與掌握，將理論運用于實踐這一過程的培養。

課程考核方案

根據高職教學建設和發展需要，為了使學生在掌握基本理論、知識和技能的基礎上，增強職業素養與專業技能，提高分析及解決問題的能力，成為具有創新意識和實踐能力的高技能人才，特制訂課程考核改革方案。通過考核方式的改革使教學工作的重點落實到學生能力的培養和素質的提高，力爭對學生進行全面檢測考核，講究實際效果。

本課程的考核方式采取知識考核、能力測評與過程考核三項綜合考核，成績評定方法如下：

一、知識考核

1.成績配比

知識考核項不占成績配比，融合入能力考核和過程考核之中體現。

2.考核內容

考核內容主要有八個模塊，分別是：

（1）連鎖企業機構設置及人員配置；

（2）人力資源規劃；

（3）招聘與配置；

（4）人力資源培訓；

（5）績效管理；

（6）薪酬與激勵；

（7）勞動關系管理；

（8）職業生涯規劃設計。

二、能力考核

1.成績配比

能力考核項成績占總成績配比為50%。

2.考核內容

考核項目表現為：設計職業生涯規劃。

3.考核方式

在學習了連鎖企業人力資源管理的基本方法、內容、策略和技能等具體內容之后，結合本學期學習的各種案例和先進經驗，每位學生完成個人職業生涯規劃設計，最終形成電子PPT作業上交。本項考核完成的時間預計為第12-15教學周。

評分方式：能力考核總分=教師評分×50%+學生評分×50%

（學生評分：同學相互之間進行打分）

評分細則：

（1）職業規劃設計的完整性(30分)

作品內容要求真實、完整,分析透徹,主要包括自我認知、職業認知、職業目標、實施路徑、評估調整、職業道德等方面。

（2）職業規劃設計的科學性(30分)

要基本體現人職匹配的思路，目標確定和路徑設計要符合自身和外部環境實際，不主觀臆想，科學合理。

（3）職業規劃設計的操作性(25分)

作品要求思維縝密，目標明確，分析有深度，可操作性強，要有一定的分階段目標，尤其是近期(大學至畢業后五年)目標規劃，分析要具有說服力。

(4)職業規劃設計的邏輯性(10分)

作品邏輯清晰、組織合理，準確把握職業規劃設計的核心和關鍵。

(5)職業規劃設計的創新性(5分)

創意新穎，充分體現個性而不落俗套,

文如其人，充分展示當代大學生朝氣蓬勃的精神風貌。

三、過程考核

1.成績配比

過程考核項成績占總成績配比為50%。

過程考核總成績：考勤×30%+作業完成×40%+課堂表現×30%

2.考核內容

（1）考勤情況；

（2）課程作業成績；

（3）課堂表現。

3.考核方式

該項考核總分50分，基礎分25分。以此為基礎，在考勤、思想態度與紀律意識、課程作業等各項進行加減分賦分方式。（加減后分值區間為0-50分）

（1）

考勤成績（記錄）

每次課進行點名并記錄，遲到每次扣分0.5分，無故曠課一次扣2分。學期曠課超3次，本項成績為0；學期曠課超五次，過程考核成績為0。

（2）課程作業成績（記錄）

本學期本課程計劃作業次數6次，根據每次作業完成質量，經批改分為A、B、C三個等次，A等每次加1分，B等每次加0.5分，C等不加分。另作業完成創意新、質量佳者設A+等次，學期作業獲A+2次以上，本項成績為滿分。

（3）課堂表現（記錄）

上課回答問題積極（主動）加0.5分，提問回答完整，陳述有理有據加1分。

審

核

意

見

1.

教研室主任意見

教研室主任（簽字）：

年

月

日

5.系部主任審核意見

系部主任（簽字）：

年

月

日

6.教務處審核意見

教務處處長（簽字）：

年

月

人力資源管理的基礎知識范文第5篇

關鍵詞：人力資源管理　人才培養

[中圖分類號]F27　[文獻識別碼]A　[文章編號]1004―7069(2011)―02―0082―02

一、問題的提出

高校人力資源管理專業(本科)是培養具有扎實的管理學、經濟學基礎知識和人力資源管理專業知識，具有較強的人際溝通與協調能力、激勵能力和人力資源配置、激勵、開發等專業技能，能在企事業單位、政府部門從事人力資源管理和開發的應用型高級專門人才的專業。

為了解目前我國企業人力資源管理工作的發展現狀，以及企業對人力資源管理工作者的期望，以便在此基礎上更好的進行人力資源管理專業學科建設，培養更符合市場需要的人力資源管理專業畢業生，我們組織專業教師前往多家企業調研，經過慎重考慮，本次調研選擇了工業發達的廣東省，所訪談的企業涵蓋了服裝、機械、電子、咨詢行業，包括大、中、小型企業，其中有外企，也有民營企業，具有一定的代表性。

二、企業人力資源管理發展現狀

從調研的情況來看，人力資源管理是各企業比較重要的管理工作之一，其發展狀況表現在如下幾方面：

(一)企業越來越重視人力資源管理工作

目前，大多數企業已經認識到，人力資源管理是企業制勝的法寶，是獲取企業核心競爭力的源泉，是企業形成凝聚力和建立內部品牌優勢的關鍵，因而企業管理層越來越重視人力資源管理工作，他們通過員工幫助計劃、員工職業之路、關鍵績效指標等一系列手段和方式健全和完善本企業的人力資源管理，以達到企業降低成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值的目的，并且不斷的培訓員工使其持續擁有學習和創新能力。在一些中小型企業，盡管其組織結構不完備，但各項人力資源管理工作也在有條不紊的進行，諸如薪酬、績效考核等重要工作直接由企業高層負責。

(二)人力資源管理職能較為全面

一般來說，企業的人力資源管理部門主要應從事人力資源戰略與規劃、人才招聘與儲備、員工培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系管理等工作。本次調研的情況也印證了這一點，各企業的人力資源部門基本圍繞以上方面開展工作，區別在于不同的企業有各自的工作側重點：有的企業非常重視新員工的吸納工作，從招募信息一直到新員工轉正均有清晰的制度流程和詳盡的實施方案，能夠保證吸納的員工是符合企業所需要的人力資源：有的企業非常重視員工的績效管理，通過內部電子平臺所提供的數據對員工進行及時、真實的績效評價。為促進員工的高績效進而提升企業整體績效提供有力保障。

(三)關注人力資源開發，關注員工職業生涯規劃

在訪談的各個企業，都十分重視員工的培訓與開發，從硬件上看，基本配備有專門的員工培訓室，相關負責人介紹說，員工的內部培訓已成為一件常規化、制度化的工作，培訓內容主要分為業務知識培訓、管理技能培訓和企業文化培訓，企業認為，只有不斷地培訓，員工才會認同企業、提升能力，為企業貢獻更好的業績。此外，為員工設計一條有發展前景的職業之路，使他們更樂于在本企業工作，對于員工和企業而言，是一種雙贏的管理手段。

(四)在人力資源管理中突出“以人為本”

在訪談的企業中，管理者能兼顧制度與人性化兩個方面，在一項制度出臺前，充分與員工進行溝通，盡可能的征求員工的意見，在執行前組織全員學習，達成共識，通過這些方式，不僅使員工了解企業的各項制度，也使得他們在很大程度上理解和支持這些管理制度的實施，減低了運行成本，規范了企業的流程。

三、企業對人力資源管理專業學生素質的要求

根據企業的人力資源管理發展狀況、企業對人力資源管理工作和人力資源管理人員的認知，我們發現各個企業對人力資源工作人員、尤其是對人力資源管理專業畢業生的要求比較一致，主要集中在知識、能力和態度上。

(一)扎實的專業知識

要做好人力資源管理工作，就必須具備堅實的理論基礎，這些主要包括管理學、人力資源管理、組織行為學、工作分析、人才索質測評、績效管理、薪酬管理、員工培訓與開發、員工關系管理等課程的學習與掌握。在調研過程中，幾位人力資源管理者均提到，對于從事人力資源管理工作的人來說，心理學是一門非常重要的課程，與人打交道，如果有良好的心理學基礎，工作起來會更加得心應手，不管是招聘、績效考核還是員工關系管理，都要跟員工面對面的溝通，都要用到心理學知識。另外，相關的法律條文，也是人力資源管理從業者必須熟知的，如《勞動法》、《勞動合同法》、《職業病防治法》等。

(二)溝通協調能力

具有良好的溝通協調能力，這是對一名人力資源管理從業人員的基本要求，因為他們日常的職責就是與上級、下級、部門內外、企業內外人員溝通協調工作，因此不僅要能清晰地表達自己，還要有一定的語言藝術，在面對不同類型的人群時，能根據其不同的身份、地位、交往需求和心理狀況，進行恰當的溝通與協調，在企業里，人力資源工作人員處于管理者和員工之間，既不能損害企業的利益，又要依法維護員工的利益，要平衡雙方的關系，很大程度上取決于他們的溝通協調能力。

(三)責任心與實干精神

責任心與實干精神是每個企業都希望他的員工具備的品格，尤其是一些年輕員工，多為80后甚至90后，他們基本是獨生子女，有以自我為中心的習慣，在責任心和吃苦耐勞上比老員工有所不如，是值得改進的地方。一位人力資源經理向我們談起，他們從國內某著名大學招聘過一名畢業生，工作一年后離開，究其原因，在于該員工愛發牢騷，工作不夠努力，也不虛心學習。

(四)敬業與團隊精神

企業希望員工不僅認真工作，還要有良好的職業道德，協作性強。與其他員工相比，人力資源管理工作人員掌握的是全體員工的薪酬、考核、獎懲以及一些個人信息，這些信息較為敏感，不能隨意泄露，這就要求他們“該說的說，不該說的不說”。一家公司的副總告訴我們，公司曾經有個別技術員工依靠校友關系打聽行業內不同公司的薪酬水平，并隨意流動，造成了惡劣的影響，導致現在該公司不再招聘那名員工所在學校的畢業生。

(五)良好的心態

對于年輕的人力資源管理人員而言，良好的心態和正確的定位很重要。盡管有專業的理論知識，但實踐經驗卻相當欠缺，在最初的工作中，切忌眼高手低，消失做不來，大事做不好，應認真做好工作中的每一件小事，把自己定位于一名“執行者”，只有這樣，才能迅速地從日常工作中總結經驗，快速成長。

(六)對所在行業工作流程的把握

在調研過程中，我們有意識地問企業對于人力資源管理人員的工作經驗有無傾向性，百分之八十的企業認為他們更喜歡有經

驗者(有同行業工作經驗者更佳)，他們認為，有經驗者工作效率更高，與其他部門配合更完美，無需培訓可以直接上崗，能有效地減低人工成本。一位行政總監說，公司為了推行KPI績效考核體系，高薪聘請了一名績效主管，該主管原在某管理咨詢公司專門從事績效管理咨詢項目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于這位主管不是非常了解公司的特點，所制定的KPI不完全符合公司發展的需要。

四、人力資源管理專業^才培養的建議

從企業人力資源管理發展的情況，以及企業對人力資源管理者的要求來看，要打造出更加符合市場要求、企業需要的專業人才，我們可以從以下幾個方面著手：

(一)科學設置專業課程，為學生建立牢固的專業理論基礎

專業課程要求學生掌握人力資源管理的知識，培養從事人力資源管理的專業能力，形成人力資源管理人才所必備的綜合素質基礎。人力資源管理專業課程一般由人力資源戰略與規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利和職業生涯管理等模塊組成。

要成為合格的專業人才，理論知識是基礎，我校的人力資源管理專業可在原有經濟學、管理學、組織行為學、人力資源管理、工作分析、人才素質測評、績效管理、薪酬管理、員工培訓與開發、員工關系管理等課程保持不變的情況下，增加心理學、勞動法的學時，目的在于配合企業“以人為本”管理的需要，高質、依法做好員工關系管理工作。同時，加強對教師授課效果、學生聽課效果的考核，確保學生掌握專業理論基礎牢固可靠。

(二)合理安排實踐課程，加強學生的動手實踐能力

合理的實踐課程，不僅能加深學生對理論知識的理解，還讓他們動手設計，在一定程度上彌補其實踐經驗不足的缺陷，實踐課程應盡量與真實的企業案例相結合，鼓勵學生走進企業收集資料，發揮他們的創新力，以所學的理論知識為依托，建立一個立體多維的人力資源管理實踐課程體系。

1.人力資源管理認識實習

學生在開始學習專業基礎課程之前，可以通過到企業實地參觀以及請企業的人力資源管理者進行講座，讓學生感性認識人力資源管理是什么，企業的人力資源管理工作有哪些、怎么做，一個稱職的人力資源管理人員要具備什么條件，使學生對本專業有一個初步的全面的感性認識，增加他們對專業學習的興趣，為其今后的專業學習打下基礎。

2.專業課程設計

課程設計是學完專業課程后進行的一次全面的綜合練習，通過課程設計，可以鞏固所學的理論知識，運用所學課程的基本知識、原理和方法，根據從企業收集的經營、管理信息，以及有關文獻資料，解決企業存在的實際問題，提高人理資源管理專業能力。專業課程設計應涵蓋人力資源管理核心課程中相對復雜且實踐性強的內容，如工作分析和崗位說明書的撰寫、企業績效管理方案設計、企業薪酬管理方案設計等。

3.人力資源管理模擬試驗

通過專業軟件對人力資源管理專業的業務或項目進行模擬操作、運營和管理，可以使用人力資源管理專業軟件訓練學生，使其熟悉現有專業軟件的功能和操作流程，培養學生應用專業軟件的能力；同時可以使用人力資源管理沙盤模擬訓練。為學生創設模擬實訓平臺，讓學生參與人力資源管理模擬操作流程，在模擬競爭中將所學人力資源管理的理論知識與企業人力資源管理的實踐相結合，以提高學生的實際操作能力和專業知識水平，培養學生良好的人力資源戰略意識與人力資源工作方法。更好地適應企事業單位對專業人才的需求。

4.專業實習

專業實習是人力資源管理專業學生學完所設專業課程后的綜合實習，學生在學完課程具各相應的專業理論知識與技能后，參與實際工作可以增強她么對專業知識的理解并培養解決實際問題的能力。通過專業實習，使學生全面了解一個企業人力資源管理的現狀，包括工作分析、組織設計、人員招聘、人員培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、人力資源政策等方面的情況，并且能夠進行人力資源診斷，發現問題，分析問題和解決問題。