知識管理機制

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知識管理機制范文第1篇

[論文摘要]本文分析了數字圖書館管理機制創新的意義，指出了知識管理在數字圖書館中的核心地位及其對數字圖書館管理機制的影響，討論了數字圖書館管理機制創新及對策的四個方面，包括組織結構優化機制、技術創新與保障機制、知識交流共享機制和人力資源開發機制。

1　知識管理與數字圖書館管理機制創新

數字圖書館管理和管理創新對于數字圖書館的可持續發展、成長能力、自身效率和服務水平等方面有著重要的意義，其目標是建設一個既符合網絡傳輸的技術特性，又符合人們接受數字知識和信息社會文化習慣的知識與信息服務系統，合理配置與協調該服務系統中的各組成要素資源，協調與所處環境的關系，降低各種運行成本和交易成本，使數字圖書館發揮最大的系統功效，滿足信息用戶的需求，為科研機構、企業、政府及社區的知識創新、技術創新、管理創新、文化創新作業提供重要的知識服務和信息服務。要實現數字圖書館的功能，高效的管理必不可少，知識管理在其管理中將發揮關鍵性作用。

知識管理的概念原本是最近幾年由企業管理界，特別是科技型企業和知識型企業首先提出并進行研究的。知識管理是一種新的管理形式，是一門將機構知識資源視為可管理的資產的管理科學，是由機構資產／資源的無形化和知識化所直接引致，并由機構經營及管理方法的復雜化和知識化所推動，進而對機構信息和知識資源進行系統化管理的科學。知識管理的任務是對企業的顯性知識隱性知識進行處理，并把這些知識用一種適合于用戶及商業環境的方式表示出來，提供給企業員工分享、吸收、利用。其目標是運用集體的智慧，提高企業員工的應變與創新能力，從而是企業具有更強的競爭力。知識管理的兩個直接目標是知識共享與知識創新。只有在知識充分共享的基礎上，才能促使顯性知識與隱性知識之間以及二者內部的轉化與創新，從而形成良性發展的知識鏈，并最終將企業再造成一個具有競爭力的知識型組織。

數字圖書館的知識管理活動在知識經濟時代有著重要的經濟價值和社會價值。數字圖書館的管理和有效運行，從創新和信息資源的開發意義上來講，其關鍵就是知識管理。知識管理在數字圖書館的管理和運營中處于關鍵地位，是整個管理活動的中心和指向。知識管理包括知識開發、知識組織、知識服務等全過程的管理。這個全過程主要體現在館藏文獻的數字化加工、上網和網絡信息資源的開發利用。這一過程具有明顯的知識生成、知識創新和知識積累的特征。數字圖書館是知識管理的方向，是促進信息狀態走向知識狀態的轉化；數字圖書館的運行過程本身就是信息向知識轉化的一種路徑和模式。

2　數字圖書館管理機制創新與對策

我們認為，數字圖書館是保存大量結構化信息的數字化資源庫，是由軟件和計算機群，通過互聯網連接在一起的高級信息系統。一個立足于知識管理、面向知識創新、面向科研機構和企業用戶的數字圖書館管理機制的設計和創新中，應從系統論的觀念和思想方法出發，建立包括數據采集加工和管理子系統，外部知識與信息搜索子系統、基于文獻信息內容管理的本地知識與信息導航子系統、知識交互與融合子系統，面向特殊用戶的個性化服務，以組織創新、人力資源創新和技術創新為紐帶和關鍵，通過這些子系統的整合。構成一個完善、高效的數字圖書館知識管理和知識服務系統。

從管理意義上看，數字圖書館要實現有效的知識管理，并為知識創新服務，關鍵是要以知識管理為導向，面向并服務于知識創新，建立適合知識管理與創新的組織結構運行機制、技術創新與保障機制、有利于知識交流與共享的互動機制、以人為本的人力資源管理的激勵機制。

2．1　組織和組織結構設計與創新

傳統的圖書館采用的是直線型的古典企業管理模式，有利于圖書館流水線式地開展文獻工作。這種組織形式對重復性的文獻檢索和服務工作是有效的，但是對于知識創新而言，面對節奏變化和富于挑戰的基于專門內容的知識服務來說，等級制的古典的直線式組織結構已經不能完全適應。數字圖書館知識和信息服務具有個性化、專業化、集成化及動態化的特征，知識創新要求數字圖書館必須變革傳統和古典的直線型組織結構和工作流程，積極引進現代企業為實施知識和技術創新管理而進行的“業務流程重組”的管理思想，重新調整圖書館的組織結構設計和內部關系。數字圖書館組織結構優化設計的理念應是以滿足知識創新用戶需求為導向，以開展知識和專業信息服務為重點，以提高工作效率為目的，把可獲取的文獻信息資源優勢、可開發的人才優勢和可持續的技術能力優勢轉化為基于知識管理服務的知識創新的優勢，從而建立起以知識流和專業信息流為主線和流動方向的扁平化的業務運行和工作流程體系，建立起專門的科技型知識創新與項目相結合的靈活開放式的柔性化的組織結構。

目前，為了適應結構化職能化的優化設計，實現知識創新與服務團隊相結合的組織結構，數字圖書館可采用靈活的、可調整的雙模式組織形態。其中，第一種組織形態主要以組織結構及其職能為中心，類似于一般標準的、穩定的、正式型的組織形態，主要服務于日常的文獻檢索和信息服務。第二種為靈活的、非標準化的、非正式形態的組織形態和組織結構，主要以任務為中心，是一種可及時變動、多任務、多功能的動態的知識服務團隊，其成員來自于第一種組織形態中或數字圖書館的外部，其組織結構類似于企業管理中的矩陣型的管理模式和結構分布。后一種組織結構主要運用于關鍵性或集團性知識管理任務的服務與運作，是一種項目和任務的管理模式。

2．2　技術創新與保障機制

技術創新與保障機制是數字圖書館實現知識管理的技術基礎。它充分支持知識的表示與管理、知識的積累與傳遞、知識的挖掘與再生以及知識的利用與文獻的評價，支持基于電子信息技術和文獻資源體系的服務集成，支持以用戶為中心的個性化、專題化和智能化信息與知識服務。技術保障和創新的實質是以技術手段為基礎，將知識信息源與用戶使用過程緊密結合，靈活調用各種資源和功能，促成新型知識管理的安全、高效的運行。技術創新與保障必須與新的組織結構、人力資源開發機制和知識交流共享機制相適應。技術創新的路線和運行模式、技術創新水平及保障和供給機制在很大程度上決定數字圖書館知識管理的效率和館內資源的優化利用及開發水平。

數字圖書館的信息技術能夠有效地消除知識共享在時間和空間上的障礙。通過有效利用基于Internet的知識討論軟件、電子會議軟件和頭腦風暴軟件等，從而使跨空間的知識共享交流得以實現。信息技術可以最大程度地方便對知識的獲取，電子文檔管理、文檔信息系統和智能等技術能夠幫助提供非結構化的知識，使用戶做出有針對性的知識創新服務選擇。目前常用的支持數字圖書館的電子信息技術和軟件技術有：

(1)元數據的開發應用

DC元數據是Dublin Core數據的簡稱。元數據是關于數據的數 據，或是關于數據的信息。元數據概念最早起源于計算機科學，在數據倉庫的數據及環境，即描述數據及其環境的數據。

元數據是為解決提高網絡信息資源有序組織和整理的效率與程度之間的困境而產生的。元數據主要功能側重于信息資源的著錄或描述，而不是對信息資源的評價。DC元數據在國外已得到了較深入的研究和實驗，并取在知識管理中得了可喜的進展，它解決了網絡信息資源無序化問題。元數據的研究與應用，是網上信息存取和檢索的十分有效的工具之一，在數字圖書館的管理中有著重要的作用。

(2)XML(Extensib[e Markup Language)技術

XML技術是W3C天地公司1998年的可擴展的用于網絡環境下網頁設計和數據交換，管理的結構化語言。XML關注的不是數據在瀏覽器中如何布局和顯示，而是關注于怎樣描述數據內容的組織和結構，以便數據在網絡上進行交流和處理。

XML語言適用于數字圖書館網絡環境下各種電子資源(全文、多媒體、書目數據等)的處理。利用XML可以生成各種用于不同目的的元數據，如導航圖、內容評價、流路徑等?；赬ML的元數據能為電子出版和數字圖書館資源的優化配置做出貢獻。

(3)智能技術

智能Agent技術一般被理解為一種自適性的軟件程序，它是通過通信協議進行信息交換，以實現問題的自動解決。它在用戶沒有明確具體要求的情況下，根據用戶需要，代替用戶進行信息查詢、篩選和管理等?！敝悄蹵gent技術的一個最基本的特性，就是具有解決問題所需的豐富知識、策略和相關數據，能夠進行相關的推理或智能計算，智能Agem還具有性與主動性、交互性與協作性的特點”。實際上，目前，在搜索引擎中，如Yahoo、Sohoo等，均在一定程度上運用了智能Agent技術。目前數字圖書館在廣泛地應用這項技術。

(4)知識編碼工具

知識編碼工具可以將知識有效地存儲并且以簡明標準的方式表示知識，使知識能夠用于人與人之間的共事和交流。知識倉庫、專家系統、知識地圖、文檔管理軟件等都屬于知識編碼工具。它在知識創新知識服務和知識創新中具有不可替代的作用，目前它的價值和重要性日益明顯。

(5)數據采掘技術

數據采掘技術是一種正在興起的開發信息資源的數據處理新技術，它的應用是從大量的不完全的、模糊的和隨機分布的原始數據中，識別和提取隱含在其中的、先前未知的、有效的、新穎的、潛在的信息和知識的過程。數據采掘又被稱為數據挖掘、數據開采、知識發現、知識采掘、知識考察、數據融合等。近年來，隨著因特網的發展，網上數據越來越繁雜，數據挖掘和知識發掘的研制與開發將成為21世紀挖掘知識的關鍵所在。數字圖書館具有明顯的知識創新和知識管理傾向，對數據采掘技術有強烈的需求。

(6)個人知識管理軟件工具

這是一種專為個人設計的軟件工具，可以用它來進行個人信息的存儲和分析。對每一個人一生中積累的大量信息具有問題求解和決策制定作用。如個人知識系統，可用來進行個人相關知識的收集和組織。經過一定時間的積累后，對其進行分析和組織，便形成一個知識庫，充實和豐富數字圖書館的信息資源，以供將來使用或供別人共享等。這對一科研作者的自我評價認識有著重要作用，目前需求求量也在一直增加。

2．3　知識交流與共享機制

一個數字圖書館的有效的管理機制，在很好地開展個性化服務的知識管理的同時，也應設計有利于知識在組織內外部流動和共享，有利于知識共享與交流的機制。部門化結構和動態知識服務團隊相結合的、靈活開放的組織結構，能夠充分調動和發揮知識型人才的積極性和主動性，促進人員之間的知識交流，知識共享和知識發生。

結構化部門與知識服務項目團隊是兩種不同形態的組織結構。當二者處于同一組織機構和相同的知識環境下時，具有知識上集成互補和交叉影響的良好關系，在現實中將正式組織與服務團隊的管理方法相結合，可以很好地發揮數字圖書館知識管理的整體優化和知識共享的功效，形成良好的知識學習、知識共享與知識交流機制。

常用的知識共享，學習和交流機制有：以制度的形式保障館員的個人發展和學習。尊重、引導，激勵館員學習、交流與共享的自覺性和積極性；開展數字圖書館內部外部的知識交流引進；定期舉行知識討論會；開展BBS論壇。在數字圖書館組織內可以建立起—個會促進知識型館員知識共享行為、知識創新行為的有效激勵機制。這一套激勵機制可以從職務晉升、經濟收入和精神滿足等方面肯定知識型館員為組織的知識創新共享、知識積累和知識交流等做出的貢獻。

2．4　以人為本的人力資源創新機制

人力資源是組織管理創新實現的根本條件，人才是包括數字圖書館等任何組織管理機制創新的根本，數字圖書館及其知識管理的有效運行依賴于人才和人力資源的開發和利用機制，人才機制十分關鍵。數字圖書館人力資源開發利用機制的關鍵是按照專業任務轉移和更替，進行知識服務團隊成員的實時重組和培訓調配。為確保數字圖書館知識管理的實現，必須依照以人為本的原則，創建適合數字圖書館知識管理的環境和激勵機制、人力成長機制、薪酬機制、培訓機制、考評機制，調動員工積極性，使得組織內部知識和外部知識有序流動和有效應用。數字圖書館的知識管理重要任務和知識創新功能作用，決定了它必須由數字圖書館管理決策部門既熟悉業務和技術、又有著豐富的管理知識和經驗結合型人才擔任人力資源的開發與配置與管理。

人在整個信息和知識管理中處于核心的地位，要建設現代數字圖書館，必須有一流的人才。圖書館員是數字圖書館的不可替代的人才，應具備較高的信息素養和知識素養，成為一個獨立的終身學習的人，成為知識的創造者、知識的中介者和信息的提供者。

知識管理機制范文第2篇

上世紀中葉以來，人類邁入了知識經濟時代。隨之，全球的企業管理也迎來了第――知識管理。知識管理就是知識創造、知識分享的過程。其管理的前提是認為知識資源是組織獲取競爭優勢的最重要資源。知識管理是一個非常復雜的過程。一方面，擁有知識就意味著擁有權力的思想已經根深蒂固，因此分享知識并不會自然而然的發生；另一方面，由于人是知識最根本的載體，對知識進行管理就意味著對人進行管理，即要求人力資源管理各職能應該促進組織的知識管理，建立適合的環境，塑造適合的文化。而目前國內外的知識管理研究大多集中在對知識管理的定義、目標和內容、策略與原則，以及能支持知識管理的信息技術進行理論討論，而缺乏對人力資源管理和知識管理機制關聯性的深層次探討和實證研究，致使很多企業在具體實施過程中缺乏理論指導和可以借鑒的實例。

二、知識管理、人力資源管理和雇員關系及行為管理的聯系

由于知識本身的無形性和人的知識載體性，所以當我們說知識資源是組織生存和發展的關鍵資源時，我們也必然認為人力資源是組織獲取競爭優勢的最重要資源。關注知識對實現組織戰略目標的作用，必然也關注人力資源對實現組織戰略目標的作用；強調知識資源的獲取和利用，必然強調組織人力資源的獲取和利用。因此如何在知識管理的前提下使人力資源管理的各職能與知識管理相匹配是急需解決的問題。目前知識管理對國內企業來說已經不是一個新的名詞，但是對相當多的企業而言，知識管理都成了紙上談兵，其中有兩個主要的問題：一是知識管理體系雖然建立，但是員工卻并未按要求執行；二是員工認為知識管理只是企業管理的需要而不是個人的需要。筆者認為出現上述兩個問題的原因在于在知識管理背景下，缺乏對戰略人自資源管理中有關雇員關系和行為的研究。

雇員關系和行為是屬于戰略人力資源管理基本模型中的一塊，包括心理契約，組織身份和自決行為。其中心理契約是相對于經濟契約而言的，指個人在加入企業的過程中簽訂的無法用契約形式加以規定的雇傭合同，具體包括價值認同，安全和歸屬感，晉升等方面。雖然心理契約只存在于員工的心中，但它的無形規定使得員工和企業保持良好穩定的關系，從而員工能夠將個人的發展融入到企業的發展之中。雇員關系和行為不同于人力資本存量所強調的技能，知識和能力，而是強調人的自由意愿及認知和感情。只有讓員工認同知識管理，并主動的對自己進行持續的知識管理，企業的知識管理才能夠成為組織獲取競爭優勢的有利手段。

三、如何管理雇員關系和行為以實現知識管理目標

雇員關系和行為重在員工的認同感和主動性。如何讓員工從“要我做”的心態轉變到“我要做”的心態，就要始終堅持胡羅卜加大棒的原則，緊緊抓住員工的利益所在，用其最關心的利益關系來引導和激勵員工。如模型所示，在企業文化的支撐下，人力資源管理系統中的招聘，績效，薪酬三大主要職能制約雇員關系和行為管理，最終影響知識管理能否成功。

1.建立團隊考核體系。管理學告訴我們，希望有什么樣的員工行為導向，就設定什么樣的考核項目。因此要想改變員工的行為，首先要改變組織的考核項目。

著名學者馬家培教授認為知識管理就是運用群體的智慧進行創新，以贏得競爭優勢。在進行績效考核的時候，傳統的以個體績效為基礎的考核制度難以有效的促進組織學習和創新，應該設計以團隊績效為目標的考核系統，將團隊績效與員工創新精神放入個人績效成果之中，鼓勵員工知識共享，解除他們的戒備心理，并通過員工間相互的評比，引導員工產生知識管理的行為。

2.抓住員工的心理契約，實施團隊激勵 。激勵，從心理學角度而言是指心理上的驅動力，含有激發動機、激勵行為、形成動力的意思，即通過某種內部和外部刺激，促使人們奮發向上，努力去實現目標。激勵的對象正是員工的心理契約。組織期望和個體期望相一致的時候，心理契約將使經濟契約更加有效。

為了讓員工參與知識管理，我們采取了團隊考核的機制，進一步的，也應該采取團隊激勵的機制。激勵主要有精神激勵和物質激勵兩類。對于銷售人員，他們最關心的是收入，因此對他們應該運用更多的物質激勵來促進其團隊內部的信息共享和團結。而對于研發人員來說除了物質激勵以外，他們同樣重視自我尊重和實現的需求，因此精神激勵必不可少。在激勵員工知識創新方面，不少企業還采用了股票期權和知識參與產權構成等手段，將企業關鍵人員和企業的發展前景緊緊綁在一起，由企業和員工共同分享知識所帶來的好處。

3.招聘接受知識管理的員工。企業在招聘的時候要向面試者說明企業提倡的知識分享和知識創新的經營理念，通過有效的人事測評手段嚴格篩選出企業需要的人才。這些人才應該具有四個特質：擁有企業所需要的知識并且愿意不斷地學習、能適應不同的環境、愿意在團隊中工作、具有不斷開發的潛力。滿足上述四個特性的員工在進入企業以后能夠更好地適應知識管理的宏觀環境，積極與人合作，分享經驗，有益于企業知識的傳播和創新。人力資源部門如果沒有把好招聘這關，那么新招進的員工很可能無法適應和接受知識管理，一方面增加了企業的成本，另一方面，不利于企業知識管理的推行。

4.知識管理的文化依賴于企業高層的支持和推行。知識管理賴以生存的文化應該是經驗分享、鼓勵學習、信賴與合作、創新與支持的企業文化。由于知識管理是一個系統的過程，會涉及各個部門和人員的相關利益，比如對于目前掌握技術的員工而言，他們會認為把經驗分享給他人，就意味著組織對個人的依賴減少，依賴的減少導致個人對組織的權力也隨之減少。所以他們是抵制知識管理的實施的。解決上述問題的最好辦法就是企業高管自上而下的推動知識管理進程，宣傳知識管理文化。因為在中國，企業的文化就是老板文化，企業高管的價值取向是整個企業風氣的指揮棒。

知識管理機制范文第3篇

關鍵詞：戰略管理；知識管理；核心競爭力；發展戰略

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-00-01

一、企業戰略管理與核心競爭力

1.企業戰略管理的目標。企業戰略管理主要是企業針對環境的變化，規劃與環境相匹配的富有彈性的戰略，并繼而進行實施、評估、控制。企業進行戰略管理的最終目標是為了實現企業價值的持續最大化。企業通過戰略管理分析成功的原因，并應內外部環境的變化，預期未來可能出現的問題，進而對相關戰略作出調整、進行部署，可以確保企業可持續發展，并在競爭中保持優勢。因此，我們在制定戰略目標時，必須結合企業面臨的具體內外部環境來進行，既不能忽略外部環境對企業戰略管理內容與目標的影響，又要作到以我為主，充分發揮企業自身的優勢和長處。

2.戰略管理與核心競爭力。企業核心競爭力是企業所有能力中最重要、最關鍵、最根本的能力；企業核心競爭力的強弱，決定了一個企業在市場競爭中的地位和命運。企業的核心競爭力主要有以下幾個方面特征：第一是價值優越性。這是企業核心競爭力最本質的特征。價值優越性是由企業的內在環境和市場決定的，其中市場中的客戶是企業核心競爭力能否得到體現最有力的佐證。如果企業不能通過創新的產品、優質的服務為顧客帶來更多的價值回報，從而提高顧客滿意度，那么顧客就不會選擇這個企業的產品或服務，企業自然不能獲得超額利潤，從而使核心競爭力無法實現；第二是獨特性。企業的核心競爭力應該是獨一無二的，它不會讓競爭對手通過簡單的復制或模仿而獲取。企業核心競爭力是企業長期發展的積累性知識和能力，蘊育于企業文化中，具有比較強的抗復制能力；第三是多元延展性。所謂多元延展性是指企業核心競爭力具有針對環境作出快速應變的能力，其自身具有一定的彈性。在面對多變的市場和環境時，企業如果具有較強的核心競爭力，就會針對環境變化采取積極的應變措施，比如企業可以根據市場的變化與需求去開拓新的產品和服務，從而進入新的市場，找到新的利潤增長點等；第四是有機整合性。核心競爭力是企業通過長期發展形成的一些關于知識與技能、產品與服務、管理機制與創新的有機整合，單純的一項能力無法體現出企業的核心競爭力，企業的核心競爭力只有通過有效的整合才能顯現出巨大的力量；也正因為企業核心競爭力是整合的結果，才使得企業核心競爭力具有鮮明的個性特征，不容易讓競爭對手進行模仿和復制。

二、戰略管理與知識管理

1.戰略管理與知識管理的關系分析。從本質上講，成功的企業應該存在著一個獨特的知識體系；同樣，企業內部的某個人、某個團隊也必定具有不同于其他人和團隊的知識體系，企業必須基于戰略管理的需要加強對這些不同但又相互關聯的知識體系的管理。因為從企業的層面看，知識就是資源，知識就是財富，知識就是價值，知識就是競爭力的源泉；一個企業的產品創新、制度設計、管理提升、營銷策劃都需要知識作為基礎和支撐。知識管理是實現企業戰略目標的關鍵環節、基礎和保證。由于單純的價格競爭或簡單差異化競爭的時代已逐漸一去不返，企業在市場競爭中只有不斷研發具有新的知識含量的產品或服務，才能保持競爭優勢。因此，我們的企業應該積極探索和創建以知識化、信息化為基礎，以知識創新為核心的全新管理模式。這里所謂的知識是廣義的知識，不但包括了一切學問和理論，還包括了先進的技術、先進的管理經驗、先進的思想和高尚的道德情操。

2.企業知識管理的優化。新經濟時代，知識逐漸轉化為企業獲得利潤的重要手段，亦成為推動經濟社會發展的關鍵因素。今天的企業處在知識化、信息化的社會環境中，面對急劇增長的知識和信息，企業將不得不面對以知識為基礎的更高形態的競爭。企業的興衰成敗已不再單純取決于它擁有物質資源、資本和員工數量的多寡，而首先在于知識應用和創新能力的強弱以及知識的管理和開發水平的高下。知識，已成為21世紀企業競爭的主要武器、財富的主要來源和資本交易的主要對象，這必然導致企業的管理模式和運營機制必須隨之進行轉變。

在20世紀初的世界500強企業中，至今仍位居其列的僅有3%左右。許多研究者由此稱，使企業“基業長青”的主要因素，取決于企業的管理。在這個“快魚吃慢魚”的時代，知識管理，將是幫助企業避免步步落后的有力武器。傳統靜態管理模式是固化、框架性質的程式，缺乏發展和創新的空間，在今天已無法適應企業的機制創新、技術創新、管理創新、文化戰略創新。企業必須高度重視管理的變革，以獲取、整合、保存和應用自身擁有的各類知識，創建動態化、知識化的管理體系。知識在打造企業核心競爭力的過程中扮演著重要的角色。知識管理作為一種新的管理思想，在企業戰略管理過程中應被提上日程。企業實現知識管理，必須依靠科學的方法：首先，企業要認識到知識管理是對其它現有的管理方法的改進和優化，因此，開展知識管理要與其它管理方法相結合，與具體業務開展相結合。其二，企業開展知識管理必須構建一定的組織形態和與之相關的制度保障，在企業內部各個部門和環節明確相應的目標任務和管理人員，并由一名熟悉企業全程業務的高管負責系統推進。其三，配合必要的培訓和定期評估、反饋，不斷整合優化。企業通過知識管理的實施，不斷獲取、整合、利用企業在研發、生產、營銷過程中的相關知識信息，對于企業提升研發能力、生產效率和管理水平，拓展和優化營銷渠道、營銷模式，提高核心競爭力具有積極的戰略和現實意義。相信知識管理能夠為企業帶來的，不只是一種新的理念和方法，也是企業嶄新的未來。

三、結束語

為了更好地實現企業價值最大化的目標，實施戰略管理，強化知識管理已經成為現代企業的必然選擇。建立學習型組織，提倡全員、全過程學習，是加強知識管理的重要途徑和方式，希望本文對知識管理的研究和探討，能夠起到拋磚引玉的作用，引起大家更多的思考和探索。

參考文獻：

知識管理機制范文第4篇

關鍵詞：圖書館；知識管理；職能；原則

中圖分類號：G250 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）24-0210-02

一、圖書館知識管理的職能

1.知識獲取職能。所謂知識獲取，就是從各種信息源中發現、提取和挖掘知識的過程。它可分為人工獲取、機器輔助的人工獲取、機器自動獲取三種類型。

2.知識中介職能。圖書館的中介作用，主要體現在它能夠實現文獻使用部分的內容價值和使用價值，使用戶能夠通過圖書館獲得所需要的文獻信息，為文獻信息價值的開發與轉換提供渠道。

3.知識轉化職能。在圖書館管理實踐中，隱性知識與顯性知識、個人知識與集體知識時常自覺或不自覺地在相互轉化。圖書館的隱性知識分為個人隱性知識與集體隱性知識兩部分。個人隱形知識與個人有密切的關系，主要包括具體的訣竅、手藝、技巧和技能，個人的知識結構、吸收新知識的能力、判斷力、發現問題和解決問題的能力，工作經驗、生活閱歷、思維模式、人際關系、興趣特長，人的喜怒哀樂、直覺、偏好和激情，以及信仰、價值和奮斗目標等。

促進隱性知識與顯性知識的相互轉化是圖書館知識管理的首要任務。按照日本的野中郁次郎和竹內弘高的觀點，這種知識轉化可以概念化為隱性知識與顯性知識在不同層次轉化的螺旋上升過程。（1）社會化是指從隱性知識到隱性知識的轉化，是員工之間、員工與用戶之間主要通過仔細觀察、面對面的交流、傳授等方式分享各人的經歷、經驗、技能、訣竅等隱性知識，在潛移默化中尋求個人知識共享的過程。（2）外在化是指從隱性知識到顯性知識的轉化，是對隱性知識概念化，將其轉化為他人易于理解的顯性知識的過程。這主要體現在兩個方面，一是圖書館員對自己的研究成果和工作經驗進行總結，以、撰寫專著或研究報告、進行演講等方式展現出來，達到互相學習和共同提高的目的；二是用戶將自己的隱性知識明晰化和顯性化，使圖書館更準確地理解和把握他們的需求。（3）組合化是指從顯性知識到顯性知識的轉化，是圖書館員通過各種方法對許多原始信息進行整理、編碼、分類、排序、分析和研究等，提煉出用戶所需的知識，形成新的知識體系的過程，如圖書館員所做的文獻資料匯編、知識組織與分類等。（4）內在化是指從顯性知識到隱性知識的轉化，是圖書館員通過學習和培訓，獲取新的知識，在工作中有效地運用這些知識，內化成個人的隱性知識的過程?；趦炔炕梢灾匦麻_始新一輪知識轉化，由此形成一種知識螺旋。因此，知識轉化是圖書館知識管理的另一種職能。

4.知識共享職能。知識共享包含兩個方面：一是知識所有者向組織貢獻自己的知識，使個人知識變成集體顯性知識；二是個人從集體知識或知識庫中發現并吸收對自己有用的知識。圖書館正是通過不同主體之間知識的交流、傳遞與應用，來履行知識共享的職能，這些職能包括兩種。（1）編碼化策略。它是指通過圖書館內部的管理機制和溝通渠道，將個人知識轉化為編碼化的工作流程、數據庫或知識庫中的內容。編碼化的工作流程是將知識嵌入到圖書館的業務流、信息流或知識流，將工作流程編碼化、規范化甚至標準化。數據庫或知識庫是組織知識的有效方式，知識通過編碼進入數據庫或知識庫后，就可以方便地被其他館員。（2）個人化策略。它是指將沒有掌握某種知識的人和掌握該知識的人緊密地聯系在一起，主要通過人與人之間的直接交流實現知識共享。

5.交流職能。交流是圖書館知識管理的一個重要職能。在圖書館知識管理工作中，一方面為了解用戶的潛在與現實需求，開展與推廣新的服務方式與內容，擴大對外合作與提高圖書館的國內外形象，圖書館都必須加強與用戶的交流；另一方面只有在圖書館內部建立一個有利于交流的組織結構和文化氛圍，使員工之間的交流暢通無阻，才能最大限度地使信息和知識在交流過程中得到融合和升華，才能使知識交流者得到啟發和提高。

6.創新職能。創新既是圖書館發展的原動力，也是圖書館知識管理的一個重要職能。圖書館知識管理可以幫助用戶獲得相應的知識，并提供最新的信息，是推動知識創新的前提條件。圖書館知識管理的本質在于創新，創新是圖書館知識管理的一種內在功能。圖書館知識管理的創新是多層面、全方位、全過程、全員性的，包括管理觀念創新、管理模式創新、管理體制創新、管理機制創新、管理方法創新、管理流程創新等，這是圖書館自我改變以適應環境變化的過程，是圖書館不斷地進行變革和再造的過程。

7.學習職能。在知識經濟時代，圖書館總處在一個不斷變化的環境中，用戶需求在變、科學技術在變、競爭對手的狀況在變、信息市場在變、人們的觀念和社會文化在變、用戶與員工的知識結構在變、管理思想在變等，所有這些變化對現代圖書館管理提出了挑戰，圖書館要想獲得成功就必須不斷地進行變革和再造，必須不斷地進行學習。學習成為圖書館的競爭要素和生存方式。

8.教育職能。圖書館從誕生到那一刻起就擔負著社會教育功能，是學校教育的有益補充。隨著知識經濟的發展，社會對知識工作者的需求越來越旺盛。人們為了提高自己的素質與競爭能力，需要不斷地學習新知識、了解新情況、適應新環境的挑戰。這樣，繼續教育和各種形式的教育就成為全社會的潮流。圖書館是能夠提供大量知識信息的公益組織，必然成為人們進行素質教育、繼續教育和終身教育的理想場所。圖書館通過舉辦多種方式的培訓班、講座或學歷學位教育來加強用戶教育，培養用戶鑒別、檢索、選擇和利用知識信息的能力。

二、圖書館知識管理的原則

1.開放原則。知識管理通過知識共享，運用集體智慧，以提高應變能力和創新能力。它要求建立一個開放的圖書館知識管理平臺，讓所有的成員能把自己的知識，包括具體的訣竅、手藝、技巧和技能，共享到知識管理平臺上去。同時此平臺也吸收和利用外部知識以豐富圖書館知識庫。

2.創新原則。創新是知識管理的靈魂，是圖書館發展的動力，也是圖書館管理者對外部環境應變能力的一種體現。隨著知識經濟和網絡技術的發展，圖書館想要在信息市場中求生存、求發展，尤其需要以創新作為圖書館發展的基本手段，摒棄保存、封閉和僵化的思想，突出變化、開放和靈活性。其創新內容包括管理理念、管理對象、管理職能、管理原則、管理方法、管理工作和管理文化等。

3.共享原則。由于知識的使用和消費不會使知識減少，反而通過知識交互，人的知識會不斷地得到更新和豐富。知識不遵循邊際收益遞減規律，反而體現出要素邊際收益遞增性。此外，知識的不可獨占性和消費上的非排他性使得知識的社會效益通常要高于知識產品給生產者個人帶來的利益。

4.協作原則。基于知識的共享性，圖書館團隊間的協作活動（包括知識服務、研究與開發和組織學習等活動）變得非常重要。只有團隊協作才能真正將知識資本挖掘出來并加以形式化和資本化。只有在知識得到共享之后，知識才與知識的擁有者個人相對獨立，才能說明圖書館對知識有了更大的所有權，知識才不會因員工的離開而流失。

5.人本原則。圖書館知識管理要體現人本原則，也就是要“以人為中心”、“以人為根本”，這里所指的“人”，不僅包括讀者（用戶），也包括圖書館員工。

6.激勵原則。圖書館必須建立知識管理激勵機制，包括知識運行機制、知識明晰機制、知識績效機制和知識獎懲機制，并針對不同類型的知識型員工采取不同的激勵方式，針對職業生涯不同階段采取不同的激勵策略，從而促進知識共享與知識創新。

7.層次原則。圖書館知識管理一般可分為三個層次。一是信息管理，即對信息的收集、整理、儲存、查找和利用的過程。二是對知識的管理，即包括對客戶、供應商和圖書館內部員工的知識加以識別、獲取、分解、儲存、傳遞、共享、創造、價值評判和保護，并使這些知識資本化和產品化的過程。三是對圖書館知識資本的管理，也就是對圖書館人力資本、市場資本、結構資本和知識產權資本的管理。圖書館只有分析、認識管理的不同層次，以采取相應的管理方法，才能取得最佳的知識管理效果。

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知識管理機制范文第5篇

【關鍵詞】知識共享網絡組織；運行管理機制；利益機制；信任機制；風險管理機制

隨著知識經濟時代的到來，企業生產經營環境發生深刻變化，知識更新加快，企業組織很難僅僅依靠自身力量來滿足消費者和應對競爭對手，迫使企業尋求外部知識來源。組建知識共享網絡組織，開展合作知識創新，開始成為企業組織的重要戰略選擇?；趯浹a知識缺口的需求以及構建組織知識優勢的需要，企業需要與外界組織建立廣泛的知識合作關系，實現知識在不同組織間的交換與共享，從而構成集知識共享、知識整合和知識創新等功能的網絡結構體系，即知識共享網絡組織（knowledge networking organization，KNO）。本文研究這種由獨立組織構成的，以知識共享與創新知識為運作目標的具體網絡組織——知識共享網絡組織，具有特殊的理論意義和實踐價值。

知識共享網絡組織是由企業、科研機構、高等院校、知識中介服務機構等獨立組織以知識共享與創新為運作目標而形成的松散的、動態的網絡型組織，具有自組織性，其形成與運行過程不存在外部指令，而是按照某種相互默契的“規則”行事。首先，公平的利益分配機制是激發成員組織積極性的關鍵所在，是知識共享網絡組織有效運作的動力機制。其次，知識共享網絡組織的運行強調合作伙伴之間信任關系的建立與發展，信任機制是知識共享網絡組織不可或缺的協調機制。再者，知識共享網絡組織具有臨時性、動態性、多利益主體性，風險管理機制是知識共享網絡組織正常運行的保障機制。

一、知識共享網絡組織的涵義

知識共享網絡組織是主要由企業、科研機構、高等院校、知識中介服務機構等獨立而又相互關聯的組織為結點，以成員組織所擁有的核心知識能力為運作基礎的動態開放的新型組織模式，其目的是通過結點組織相互之間的知識交流、傳遞和轉移，實現知識的共享和創新，滿足組織發展過程的知識需求。

知識共享網絡組織的內涵可以從四個方面來理解：（1）知識共享網絡組織是由一定數量的、能相互提供互補性知識資源的組織構成；（2）知識共享網絡組織的成員組織是基于自身知識管理活動的開展來參與網絡組織運作，其運作過程體現為知識鏈的重新構建；（3）建立知識共享網絡組織的根本目的是通過成員組織之間相互學習與合作，實現知識的共享與創新，從而滿足組織發展過程中對知識的需求，以此獲得未來收益；（4）作為一種具體的組織運作模式，知識共享網絡組織的運作強調通過知識的共享與創新來體現其合作宗旨，從而獲取并提高組織的競爭優勢，而非在缺乏實際溝通與知識交流的情況下，僅僅利用不同運作領域組織間的分工合作，獲取暫時的最大收益的情況。

知識共享網絡組織的形成深刻地揭示了網絡組織發展的一種新趨勢，它突破個體組織的有形界限，通過對整個網絡知識資源的有效整合，彌補單個組織戰略發展過程中知識儲備的不足，實現知識低成本交流與共享。知識共享網絡組織特別強調的知識資源在網絡運行過程中所體現的重要作用，突出組織在尋求自身發展的同時，積極尋求同外部的知識合作，倡導知識的相互交流與共享，以一種“知識網”的形式來實現知識在整個運作領域的再分配和再利用，加快知識創新與發展的速度，從而促進每個成員組織和各個領域的發展。

二、利益機制是知識共享網絡組織有效運行的動力機制

隨著經濟一體化的深入、市場競爭的日益激烈以及組織面臨環境不確定性的增加，知識共享網絡組織這一新型的組織模式己經成為組織快速響應市場機遇和滿足知識需求的主要競爭戰略。這種戰略顯示了組織在速度、技術、成本和風險分擔等方面的合作優勢。然而它的集成性和開放性也極大地增加了知識共享網絡組織運行管理和控制的難度，特別是網絡成員間的收益分配問題。由于各個成員組織所處環境、價值觀和在合作過程享有信息的不對稱性，導致對同一收益分配方案產生不同的認識，從而難以形成各方認可的公平合理的收益分配方案。而收益分配合理與否又會反過來影響組織積極合作或退出的態度。因此，公平合理的分配機制是知識共享網絡組織正常運作的重要保證，也是激發成員組織積極性的關鍵所在。

利益分配問題是合作型組織的重要研究內容之一。傳統利益分配的理論基礎是邊際生產率分配理論，它主張用市場機制解決利益分配中的問題。然而在知識經濟時代，隨著知識資源和智力資本重要性的不斷凸顯，傳統的利益分配理論和模式己經無法適應社會發展的需要。對于以知識為核心資源的知識共享網絡組織而言，動態的組織結構和大量的隱性資源（主要包括隱性知識等）投入等原因使得利益分配問題顯得尤為突出。而且，在知識共享網絡組織運作過程中存在諸多不確定因素和風險，不僅很難準確地計算出每個合作伙伴各自在合作中所做貢獻的大小，而且所獲得隱性收益也難以觀測和計量，許多分配問題不能通過市場機制得到解決。因此，建立公平合理的風險收益分配機制是知識共享網絡組織得以高效運行的制度保障，是支持知識共享網絡組織有效運行的主要動力機制。

三、信任機制是知識共享網絡組織不可或缺的協調機制

信任是知識共享網絡組織成員伙伴之間彼此溝通與有效合作的基礎和前提，信任機制是知識共享網絡組織的基本運行機制和主要協調機制。通過信任，組織之間的交易成本得以大大降低。首先，信任可以有效降低處理事務的管理成本、防范投機行為，而且也能有效降低對未來的不確定性，將成員組織導向良好的合作行為，從而促使網絡組織內部的知識資源得到更合理的應用，從而提高組織的合作成效。其次，知識共享網絡組織中的信任是一種極其重要的生產性社會資本，它可以減少搭便車和其它機會主義行為，提高信任的可獲得性，降低信息搜尋和商業交易成本，它為技術上和法律上相互分離的成員組織間創造了解決問題而不是討價還價的條件。通過成員組織間的持續互動，知識共享網絡組織不僅可以相互了解而且可以發展出基于知識的信任或平等的標準，而且這種基于信任的反復交易對具有長期合作關系的合作者來說是有好處的，因為它提供了分享機會和有價值信息的渠道，成為網絡成員知識共享與創新，共同創造知識價值的基礎。

參與知識共享網絡組織的網絡成員最擔心的是其他伙伴成員的機會主義行為和合作者行為的可預測性。詳細的合同是合作者行為變的可預測的一種機制，但由于合作知識創新的復雜性和不確定性，合同作用的發揮受到很多的約束，作用效果有限，而信任是另一種重要的機制。來自相互認可的基于知識的信任，共同的行為準則在合作關系中創造了自我約束的力量，這可以成為正式合同約束的有效替代。在信任存在的地方，知識合作的機會主義行為都可以減少，組織不必選擇詳細的合同作為確保行為可預測性的手段。通過持續互動而在網絡成員之間培育信任，這種信任將會成為知識共享網絡組織一種重要的協調機制。

四、風險管理機制是知識共享網絡組織正常運行的保障機制

作為一種新型的企業組織運營模式，知識共享網絡組織表現出強大的生命力。然而，盡管知識共享網絡組織能夠帶來單個企業組織無法獲取的網絡利益，并通過利益分享使網絡成員組織實現共同成長，但是，并非所有的知識共享網絡組織都能取得成功與輝煌業績。知識共享網絡組織是一種介于市場和企業之間的制度安排，市場治理的價格機制和科層治理的命令機制失去了作用基礎，它是一種極難管理的“中間組織”形式，存在著很高的運行風險，只有通過建立有效的風險管理機制才能為網絡組織的順利運作創造條件。

知識共享網絡組織的風險主要是由于知識交流與共享過程中給知識共享網絡組織整體和各成員組織帶來的各種風險。例如，由于市場競爭領域發展的不確定性而給網絡組織帶來的總體運作風險；由于伙伴組織的不穩定性給網絡組織知識合作帶來的管理風險；再者，知識共享網絡組織具有一定的動態性，現在的合作伙伴可能隨著知識共享網絡組織合作任務的結束而成為未來的競爭對手，從而在合作過程中可能會出現知識共享網絡組織的成員組織本身核心技術的外泄和核心能力的喪失的情況，導致技術與知識產權風險將大大增加，等等。具體來說，在知識共享網絡組織構建階段存在的主要風險有因選擇了不適宜的組織成員而導致的合作伙伴選擇不當風險；各個成員組織合作目（下轉第60頁）（上接第58頁）標不一致而產生的目標沖突風險；因各成員組織組織文化不兼容而可能產生的文化沖突風險等。在知識共享網絡組織運行階段存在的主要風險有由于組織成員間信息不對稱等原因而產生的委托風險；因知識提供方的管理疏忽或知識接受方的非法侵占而導致的知識泄漏風險；知識合作項目不能按期完成的工期延誤風險。因此，如何針對知識共享網絡組織上述各類風險因素建立風險防范與控制并舉的風險管理機制，是知識共享網絡組織有效運行的保障機制。

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