醫(yī)藥行業(yè)績效考核

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醫(yī)藥行業(yè)績效考核范文第1篇

總部的核心職能部門，以及一線拼殺的銷區(qū)，是支撐醫(yī)藥營銷的“腰部”力量，腰壯則體健，腰虛則體弱。因此，營銷管理的提升需要始終圍繞總部營銷管理和銷區(qū)銷售管理展開；總部營銷管理與銷區(qū)銷售管理的良性互動，是營銷良性循環(huán)的基礎和保證。

總部核心職能部門的的建設重點加強市場部和銷售管理部的功能建設。市場部是營銷的大腦，銷售管理部是營銷的樞紐，只有二者強大，營銷才有不斷前行的基礎和保障。

一、強化總部營銷管理需要強化市場部功能建設。

坐在辦公室、查查數(shù)據(jù)、做點物料是國內多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)市場部的普遍現(xiàn)狀，某種程度上，市場部成了“資料部”，或者“打雜部”。

強化市場部功能的建設，就是強化總部的市場管理功能，其根本就是要下市場，規(guī)劃市場、指導市場、服務市場。

首先，市場部人員要能扎進去，跳出來。

所謂扎進去，就是要深入市場，了解經(jīng)銷商、終端、消費者、銷售人員各個節(jié)點的真實需求和真實問題，著重于探求根本的需求和問題的本質，找到滿足需求和解決問題的關鍵。

所謂跳出來，就是在深刻了解市場的同時，能夠站在醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展的高度，站在企業(yè)長遠發(fā)展的角度，站在產(chǎn)品和市場持續(xù)成長的立場，結合自身的優(yōu)劣勢，進行科學性、系統(tǒng)性、前瞻性的思考和分析，提出策略明晰、手段具體、可以操作的解決方案，并做到短期要見效，長期要發(fā)展。

其次，在深入內部，掌控全局的同時，市場部需要始終圍繞市場，圍繞短期業(yè)績增長，和市場持續(xù)發(fā)展，指導銷售，通過市場的系列推廣手段構建必要的勢能，配合銷售的沖鋒陷陣，對之加以引導，并給予方向、策略和進攻的武器。

二、強化總部營銷管理需要強化銷售管理部的功能建設。

銷售管理部是總部營銷管理的樞紐，“外行看一線，內行看補給”，樞紐的暢通是營銷管理提升的關鍵。

強化銷售管理部的功能建設關鍵強化市場分析、績效考核、政策制定三項職能。

1、強化市場分析職能，首先需要建立完善的營銷信息管理體系。信息是進行市場分析、擬定決策的基礎依據(jù)。

營銷信息體系的建立將極大的提高運營效率和決策效率。基于營銷信息體系之上市場分析更多是基于內部的信息。其根本是使得信息清晰、透明、及時，能夠依據(jù)信息的外在表現(xiàn)把握營銷管控的深刻內涵，使管理者能夠掌控營銷的關鍵控制點，比如任務進度管理、費用管理等，進而達到信息暢通、執(zhí)行到位的目的。

2、強化績效考核職能，就是要把指標進行合理的分配，并能夠依據(jù)公司的考核周期和考核政策，及時的對銷區(qū)業(yè)務人員進行有效的考核。

醫(yī)藥行業(yè)績效考核范文第2篇

一、經(jīng)營觀念：《國家基本藥物目錄》、《國家藥品醫(yī)保目錄》、新農合的實施、全省掛網(wǎng)招標采購等政策，使得產(chǎn)品的同質化在加強，醫(yī)藥企業(yè)的競爭力由產(chǎn)品力、銷售力、品牌力，到了今天的價值鏈競爭力，醫(yī)藥企業(yè)必須拋棄“為我所有”的思想，而是轉變?yōu)椤盀槲宜谩钡慕?jīng)營觀念，整合一切值得整合的資源和力量。只有你的價值鏈夠“結實”，你的企業(yè)就是不可戰(zhàn)勝的。

二、利潤模式：產(chǎn)品利潤空間的變化帶來企業(yè)利潤模式的變化，產(chǎn)品的價格在逐年降低，而生產(chǎn)成本、營銷費用卻在不斷提升。暴利時代，只要有銷售額就一定賺錢，而在微利時代只有不斷優(yōu)化利潤模式，才能賺錢。 企業(yè)必須在微利時代求生存，變革原來的組織機構、績效管理、營銷模式等，精兵簡政、精耕細作、精打細算，是醫(yī)藥企業(yè)必須養(yǎng)成的利潤意識。資金效率決定企業(yè)利潤多少，營運速度決定企業(yè)成敗。

三、產(chǎn)品線規(guī)劃：從營銷的角度講，好產(chǎn)品是銷售做出來的，銷售額是評價產(chǎn)品的好壞的唯一標準。市場中，藥品從幾毛錢到幾百元都有，關鍵是醫(yī)藥企業(yè)是否將產(chǎn)品科學分類和產(chǎn)品線合理規(guī)劃，一種市場只能容納一種藥品。高端市場、中級市場、低端市場；醫(yī)院、社區(qū)、新農合、藥店；招標產(chǎn)品、非招標產(chǎn)品、醫(yī)保藥品、非醫(yī)保藥品；廣告藥品、學術藥品等等，這些都是產(chǎn)品規(guī)劃的主要考慮因素。只要產(chǎn)品對路，就有銷售出路。

四、企業(yè)行為：很多醫(yī)藥企業(yè)還處在“原始”的企業(yè)運營和管理階段，部門不健全、形同虛設，總部不能統(tǒng)籌全局，營銷只靠銷售人員的個人力量，不能形成一體化的企業(yè)運作體系。新的形勢下，企業(yè)不能指望沒有想到或者沒有推動的事情就能做好。建立以企業(yè)總部為核心的“指揮層”，建立以省區(qū)為單位的“執(zhí)行層”，上下互動、政令暢通、知行合一，才能將企業(yè)的想法，變成銷售的做法。

五、管理制度：紀律是兵團作戰(zhàn)取得勝利的保證。結果是銷售的硬道理，過程是保證結果實現(xiàn)的硬手段。變革原來的管理制度和績效體系，重新制定和建立完善的、簡單的、有效的企業(yè)管理制度和績效考核體系。能夠執(zhí)行的制度才有效，否則就是廢紙。制度不在于多，而在于有效。獎金不在于數(shù)額的大小，而在于獎勵給誰和為什么獎勵。

六、品牌意識：在醫(yī)藥行業(yè)，口碑就是軟實力。企業(yè)信譽、員工行為、產(chǎn)品質量是建立企業(yè)品牌的主要因素。隨著同類藥品之間價格差異化的縮小，醫(yī)藥商業(yè)與醫(yī)藥工業(yè)合作的基礎、患者購買藥品的選擇標準就是品牌。醫(yī)藥企業(yè)銷售的不僅僅是藥品，而是企業(yè)的商業(yè)價值，即品牌。品牌時代必將取代高毛利時代。

七、營銷模式：營銷模式的多樣性，決定企業(yè)的經(jīng)營寬度。醫(yī)藥企業(yè)要想強大，要想突破二十個億以上銷售額，就不能只做一種營銷模式。學術推廣模式、精準招商模式、深度分銷模式、方案營銷模式等，都是企業(yè)必須學會并且熟練應用的模式。一支隊伍只能熟練掌握一種模式，這樣才能打造出企業(yè)和團隊的專業(yè)性。企業(yè)變革營銷模式，實行多事業(yè)部、多銷售部，百花齊放，方能爭奇斗艷。

八、團隊狀態(tài)：人之初、性本“懶”。老員工就是因為懶、缺乏創(chuàng)業(yè)激情，致使業(yè)績增長不快。老員工煥發(fā)新動力，是企業(yè)必須變革的內容。微利時代不是你的團隊有多龐大，而是你的人員有多強大。激活老員工、培養(yǎng)新員工，建立企業(yè)內部競爭機制，煥發(fā)企業(yè)活力，才能體現(xiàn)企業(yè)的競爭力。團隊狀態(tài)決定企業(yè)競爭勢態(tài)！

醫(yī)藥行業(yè)績效考核范文第3篇

一、 醫(yī)藥企業(yè)銷售財務管理存在的問題

（一）銷售費用和銷售價格的管控力度較弱

醫(yī)藥企業(yè)營銷售費用財務管控力度不足，很多醫(yī)藥企業(yè)銷售費用不斷提高，但企業(yè)整體銷售業(yè)績卻逐漸下滑，市場費用的投入沒有換來企業(yè)收入的增長。我國醫(yī)藥企業(yè)市場營銷費用 、銷售人員日常費用占企業(yè)的費用比重較大，普遍存在費用報銷不實、假票現(xiàn)象嚴重，銷售費用的控制和使用不合理， 不僅使企業(yè)的利潤降低，給企業(yè)帶來稅收風險，而且會使企業(yè)面臨虧損，甚至會威脅公司的存續(xù)與發(fā)展。

醫(yī)藥企業(yè)銷售財務管理對銷售價格的監(jiān)管與指導性薄弱，甚至是缺失。目前醫(yī)藥企業(yè)的銷售渠道相對混亂，尤其表現(xiàn)在招商銷售模式下，市場價格紊亂。共同一個城市開發(fā)相同的終端市場的情況經(jīng)常出現(xiàn)，多種渠道銷售模式并存，導致制藥企業(yè)無法有效控制藥品的銷售價格，降低了企業(yè)的利潤空間。

（二）預算制度執(zhí)行力較差

在預算管理方面，我國醫(yī)藥行業(yè)普遍存在著財務預算管理 “重編制、輕執(zhí)行”的現(xiàn)象。尤其是對銷售環(huán)節(jié)的預算控制重視程度不足，財務預算管理組織機構不健全，預算管理制度不完善。銷售預算的編制質量不高，經(jīng)營計劃性不強，編報時間不合理，部門溝通協(xié)作性較差。使得預算管理水平較差，導致費用實際執(zhí)行時控制薄弱，對營銷售人員考核與評價也沒有依據(jù)可參考。另外很多醫(yī)藥企業(yè)尚沒有合理的財務預算考評機制，尚未把員工的績效考評納入預算考核與評價項目，導致預算的實際執(zhí)行約束力較弱，其作用無法從根本上實現(xiàn)。

（三）應收賬款和應收票據(jù)形成資金風險加大

為擴大銷售規(guī)模醫(yī)藥企業(yè)通常以賒銷方式吸引客戶購貨產(chǎn)品，應收帳款不斷增大，若不能及時回收應收貨款，將會產(chǎn)生大量的壞帳，造成企業(yè)資金短缺，阻礙企業(yè)持續(xù)發(fā)展。醫(yī)藥企業(yè)銷售財務管理工作已將應收賬款作為重點管理，但實際工作中還會存在問題。未設置專人進行應收帳款的管理，對客戶的支付能力、財務狀況等信用情況沒有進行深入的分析評估，信用期與額用額度管控不到位。未將銷售人員業(yè)績考核與應收帳款回款率掛鉤或考核比重小。對應收帳款的管理不夠細化，對超信用額度和逾期應收賬款監(jiān)管力度不夠，缺乏有效地解決方法。

目前部分醫(yī)藥企業(yè)應收票據(jù)管理不善，導致銷售資金回收困難。應收票據(jù)包括商業(yè)承兌匯票和銀行承兌匯票兩種，為了實現(xiàn)企業(yè)銷售目標，承兌匯票結算占企業(yè)收款的比重逐漸增大，醫(yī)藥企業(yè)收取承兌匯票量不斷增加。應收票據(jù)已成為銷售財務管理的重點，票據(jù)收取、保管、解付還需進一步加強，收取環(huán)節(jié)還存在著假匯票、掛失匯票，匯票背書有誤等疏漏；匯票財務保管環(huán)節(jié)還存在記錄不全，匯票丟失、未及時辦理解付手續(xù)；匯票解付環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題處理經(jīng)驗不足等情況。使得到期的應收票據(jù)無法正常解付，資金不能及時收回，資金成本較高。

二、完善醫(yī)藥企業(yè)銷售財務管理的對策

（一）銷售費用的居高不下一直是企業(yè)發(fā)展過程中的一道阻礙

高額的費用之下，一方面是舞弊行為的滋生，另一方則是蠶食企業(yè)的利潤。醫(yī)藥企業(yè)銷售財務管理要想取得成效，做好費用風險的控制，加強企業(yè)費用控制能力，已成為眾多醫(yī)藥企業(yè)發(fā)展的必要戰(zhàn)略。費用管理財務要從費用申請、費用報銷、審批流程、預算管理方面入手，對費用做好事前、事中和事后的控制。將醫(yī)藥企業(yè)銷售費用分類與細分，如將市場活動費用細分為科室會，城市會、全國會、國際會費用及對醫(yī)學會、醫(yī)院項目的資助費用，明確費用審批和費用標準嚴格費用審批流程，加強對業(yè)務費用真實性的審核， 強化資金計劃控制。同時，將銷售費用考核合理納入到銷售人員的績效考核制度中，實行多種激勵方式相結合的策略。

醫(yī)藥企業(yè)銷售財務要及時了解銷售經(jīng)營相關政策，加強對銷售價格的監(jiān)管。建立銷售價格管理臺帳，對銷售價格異常變動及時分析反饋信息。對特殊銷售價格需要事前申請的原則，經(jīng)相關部門及領導審批。對特殊銷售價格及附條件的銷售價格后期執(zhí)行過程做好財務跟蹤與備案。運營過程中的主動配合營銷部門，對銷售價格政策的制定與改進提供財務數(shù)據(jù)支持和建議，全面提高財務管理水平。

（二）加強和完善銷售環(huán)節(jié)預算執(zhí)力度

在醫(yī)藥企業(yè)銷售財務管理中要有效發(fā)揮預算管控作用，建立專門預算管理組織機構，完善醫(yī)藥企業(yè)銷售預算管理制度。加強與營銷部門的業(yè)務溝通，要明確預算責任的部門和人員，合理安排銷售相關預算的編制時間和編制方法，提高銷售預算的編制質量。還要將預算指標分解落實到每個月、每個人，預算日常執(zhí)行過程中要加強財務對銷售預算與實際執(zhí)行情況的審核。另外，醫(yī)藥企業(yè)應把預算納入銷售人員的績效考核中去，提高營銷部門對預算的重視程度，企業(yè)財務要將預算與實際執(zhí)行情況進行對比分析，及時反饋預算執(zhí)行過程中存在的問題并提供有效的解決方案。嚴格按照預算進行考核，進行相關人員獎懲。

（三）加強應收賬款和應收票據(jù)管理，確保企業(yè)資金安全。

加強應收帳款客戶的財務信用管理，對應收帳款定期與客戶核對，及時反饋應收帳款逾期情況，督促銷售部門及時催收貨款并協(xié)助辦理催款事項。定期或不定期向客戶發(fā)出催收函，并將應收帳款對帳函進行備檔，作為催收記錄的依據(jù)。及時發(fā)現(xiàn)不良客戶，打消客戶拖欠企圖；避免貨款逾期。對客戶支付能力、財務狀況進行財務分析，與營銷部門共同建立客戶信用檔案，依據(jù)客戶信用，確定客戶賒銷額度、賒銷信用期限，并經(jīng)公司授權審批人批準后方可執(zhí)行。每年對應收帳款回款優(yōu)劣情況進行總結分類，反饋給營銷部門對客戶信用等級進行調整。

財務部應建立應收賬款管理臺賬，登記應收帳款客戶、金額變動、賬齡、催收情況等信息，每天與銷售部門或負責業(yè)務部門核對臺帳情況，發(fā)現(xiàn)不符，及時查明原因，并進行處理。做到每月與客戶進地帳務核對，每季度進行應收帳款回函。對金額較大的、逾期時間長客戶，財務部門必要時或營銷部門提出申請時派專職會計人員與客戶對賬，發(fā)現(xiàn)問題及時與相關部門查明原因，及時處理。財務部門每月應對應收賬款齡進行分析，編制賬齡分析報表。做到提前10日將預計逾期賬款的客戶進行提示業(yè)務部門，并建議業(yè)務部門制定催收計劃，加緊催收并反饋催收結果及解決措施。對可能成為壞賬的應收賬款及時進行核銷，并對已核銷的壞賬，應當進行備查登記。

醫(yī)藥行業(yè)績效考核范文第4篇

（一）家族式醫(yī)藥超市企業(yè)的一般薪酬形式

（1）年薪制。

主要用于企業(yè)的高層管理人員，是一種固定的報酬，它將高層管理者業(yè)績的間接性和長期性加于考慮的范圍中。除了給予這部分人員較高的固定工資外，還為這部分人員提供較穩(wěn)定的工作環(huán)境和保障以有利于他們工作的積極性。

（2）獎金制。

主要針對公司內部一般行政類員工，根據(jù)員工的表現(xiàn)情況和績效考核情況發(fā)放工資。

（3）提成制。

主要針對銷售類員工，提成一般等于銷售額與提成比例的乘積，或是將銷售額的定額部分扣除后，以剩余的銷售數(shù)額作為計算提成的基礎。

（二）家族式醫(yī)藥超市企業(yè)薪酬體系的主要特點

醫(yī)藥行業(yè)的薪酬目前呈現(xiàn)高管職位薪酬走高、浮動收入增加、分配方式單一三大特點。（1）高級管理人員薪酬呈上升趨勢。高級員工的收入在近幾年的醫(yī)藥行業(yè)中總體平均上升5.98%，尤其是在近兩年來，高級管理人員的工資漲幅超過11%。從這一數(shù)據(jù)中可以看出越來越多的醫(yī)藥企業(yè)開始對高級管理層給予更多的重視和培養(yǎng)。

（2）浮動收入占員工總體收入的比例增加。

在薪酬結構，浮動收入在醫(yī)藥超市行業(yè)中所占的比例越來越大。由于醫(yī)藥超市企業(yè)主要由銷售人員組成，一般情況下，浮動收入主要包括三部分：銷售傭金、獎金及長期激勵收入。浮動收入占收入的比例增大從整體反映了醫(yī)藥超市企業(yè)對員工績效的重視；另一方面，也反映了制藥企業(yè)逐漸都接受了利用浮動工資這一薪酬工具來激勵員工的方式。

（3）分配方式單一。

這種情況主要出現(xiàn)在對企業(yè)核心人員的激勵中，包括高管人員、掌握關鍵技術的工程師及研發(fā)人員等。目前我國大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)主要利用獎金和績效工資兩大薪酬工具來對激勵員工，在總體薪酬分配中，資本要素、管理要素和技術要素所占分配的比例較少。

2以Y公司為例調查、分析家族式醫(yī)藥超市企業(yè)薪酬體系

（一）Y公司薪酬概況

Y公司屬于中型藥品連鎖超市行業(yè)，其薪酬福利體系也顯現(xiàn)出與其他行業(yè)相區(qū)別的特征，具體薪酬概況如下：

（1）為員工購買五險一金，為員工免費提供住宿，法定節(jié)假日會給予員工一定的物質補貼，每月組織兩次員工帶薪培訓；

（2）藥師和醫(yī)師的基本工資主要在2000-2500元區(qū)間，行政管理人員及財務人員基本工資主要在2500-3000元區(qū)間，其他普通員工（包括實習生）基本工資均在800-2000元；

（3）薪酬構成：基本工資+績效工資，績效工資=銷售提成+崗位津貼+全勤獎+工作補貼+銷售ACE獎+其他工資；

（4）實行獎罰制度，即銷售額前100名員工有相應的物質獎勵，銷售額倒數(shù)前50名員工有相應的處罰；

（5）與員工簽訂勞動合同時并不按其員工實際基本工資額度簽，而是按照法定最低基本工資額度簽。

（二）Y公司薪酬狀況調查及分析

本次研究采用問卷調查（主要針對一線員工、普通行政人員等基層員工）和高層訪談（訪談對象為該公司董事長、財務總監(jiān)、及人力資源部總監(jiān)等高層人員）兩種方式結合。主要調查了以下問題：

（1）員工對目前薪酬水平的滿意度

通過問卷調查統(tǒng)計結果來看，對目前的薪酬水平?jīng)]特別感覺的員工群體主要集中在基層人資源人員及部分醫(yī)師藥師等人群；對目前薪酬滿意的員工群體主要是中層人力資源人員及部分優(yōu)秀銷售人員，其次為一般基層管理人員；最不滿意的是一線營業(yè)員、財務人員、部分實習生等。

（2）員工認為決定工資高低的因素

由于藥品超市行業(yè)的性質，Y公司特別重視一線銷售員工的個人業(yè)績，而對該部分員工的學歷和職稱不怎么關注；但對于基層管理人員，個人業(yè)績不占據(jù)其薪酬構成的主要部分，而職位的高低與工作需承擔的責任和風險則是決定該部分人員薪酬高低的主要因素。據(jù)該公司最新的薪酬報表顯示，該公司普通員工（包括實習生）的基本工資均在800-2500區(qū)間，工資水平較低。在Y公司員工的總體薪酬中，績效工資占據(jù)薪酬構成的主要部分，根據(jù)弗隆的期望理論可知，員工的期望值沒有得到滿足，那么就算企業(yè)給予員工再多的效價（績效激勵）還是很難提高企業(yè)的整體效率，同時也很難增強員工的忠誠度。

（3）除了工資，員工最看最的因素

數(shù)據(jù)顯示有30%的員工除工資最重視和諧的人際關系，而近50%的員工除了工資最重視好的工作環(huán)境和提升自身實力的機會。這說明員工對和諧舒適的工作氛圍和和諧的人際關系追求比較強烈；根據(jù)麥戈萊倫的成就需要理論可以判斷出Y公司員工主要為友誼主導型的員工，這種類型的員工較喜歡與他人進行交流且渴望被人喜歡，希望自己能加入一個小團體，那么針對這一類型的員工，企業(yè)管理人員應讓他們盡量在團隊中進行工作，上級主管應盡量的對他們的工作進行表揚，并讓他們做協(xié)調性較強的工作，這對激勵員工非常行之有效。

（4）員工對公司福利設計的看法

經(jīng)數(shù)據(jù)調查有70%的員工認為Y公司福利太少或基本沒什么福利，而只有15%人員認為Y公司福利設計合理，筆者深入分析調查問卷人群后得知，認為福利設計合理的人群主要集中在中層管理人員及部分優(yōu)秀銷售員中。這主要是因為Y公司對中層管理人員及優(yōu)秀人員都給予較好的待遇和激勵，如為這部分員工給予Y藥品超市購物卡獎勵和帶薪旅游、帶薪假期等激勵。

（5）員工認為多久調薪一次合適

數(shù)據(jù)顯示52%的員工希望3個月至半年內調薪一次，而Y公司實際調薪情況則為1年半一次，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論分析可知，調薪作為激勵因素，企業(yè)只有實施令員工滿意的調薪政策才能最充分的調動員工的工作積極性，否則只會增加員工更多的不滿以及離職的可能性。

（6）員工對公司薪酬支付的及時性和準確性的評價

在調查中有8%的員工認為Y公司薪酬支付的數(shù)額和時間基本準確，與此相比有81.3%的員工認為Y公司在員工薪酬的支付問題上不夠及時和準確，還有75%的員工認為Y公司經(jīng)常拖欠員工工資。筆者經(jīng)過深入分析問卷調查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，認為Y公司薪酬支付的數(shù)額和時間基本準確的員工主要為一些優(yōu)秀或資歷較深的員工，而認為Y公司薪酬發(fā)放不及時或經(jīng)常拖欠的員工主要為基層的行政人員和普通銷售人員。Y公司在薪酬發(fā)放的區(qū)別對待上已經(jīng)成為造成員工離職或不滿的主要因素。

（三）Y公司薪酬體系調查結果

薪酬作為企業(yè)吸引、激勵以及留住所需人才并獲取其價值的重要手段，因此薪酬管理的水平對于公司的發(fā)展是至關重要的。根據(jù)問卷調查及Y公司高層訪談結果進行分析，本文認為以Y公司為代表的家族式醫(yī)藥企業(yè)薪酬管理具有一些優(yōu)點，也存在許多不足，具體如下。優(yōu)點：對高層管理者實行年薪制，有長期激勵作用；薪酬管理實施“胡蘿卜加大棒”政策，獎罰分明；重視對員工的相關培訓；崗位設計較為合理。缺點：注重績效工資，忽視員工基本薪酬的設計；部分崗位薪酬偏低，導致不滿；薪酬差距較大且加薪較難；沒有建立滿意的薪酬激勵體系；薪酬政策朝定夕改，沒有長期有效的執(zhí)行；用人唯親，薪酬管理過程中家族性質濃厚。

3家族式醫(yī)藥超市企業(yè)薪酬體系優(yōu)化建議

通過上述分析，筆者認為以Y公司為代表的家族式醫(yī)藥超市企業(yè)在薪酬管理中存在的一些問題嚴重制約了企業(yè)的進一步發(fā)展，為解決這些問題，企業(yè)應該加強以下幾方面的工作。

（一）對不同類員工有針對性地進行激勵

馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設計薪酬制度時應針對員工不同的需求給予不同的激勵，才能收到盡可能好的效果。公司也應該針對不同員工，設計不同的激勵制度。對于一線營業(yè)人員而言，由于其低層次需求更加強烈，應該主要以金錢激勵為主，滿足其基本的生活開支，同時輔以較高的銷售提成獎勵，除此之外還應給予員工一定的福利激勵，如為員工定期進行系統(tǒng)的培訓及一些假節(jié)日旅游福利等，使員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)、為企業(yè)奉獻的精神。對于基層管理人員來說，由于其大多為知識型員工，因此應該在物質激勵基礎上，需要注重情感交流，更多地給予員工提升工作能力的機會，滿足其自我實現(xiàn)需要。一方面，可以通過增加對這些基層管理人員的培訓和非物質激勵，為其設計合理的職業(yè)生涯道路和晉升渠道，以提高他們的工作激情和忠誠度，在這個過程中還可以為企業(yè)關鍵崗位物色合適的人選；另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時，也要輔以較高水平的報酬，防止員工被其他同行獵走，留住這些可用之才，為己所用。對于基層技術人員（醫(yī)師藥師營養(yǎng)師等）而言，由于其成就感的需要較強，公司可以通過邀請國內外的專家對這部分員工開展知識講座，專業(yè)知識交流互助等，以提高這部分人員的工作積極性和追求，支持他們在自己專業(yè)領域的發(fā)展，設定教育基金為這部分人員的再教育提供資金支持，或定期選派一部分優(yōu)秀人員到國內外與同行優(yōu)秀的醫(yī)師藥師進行交流等，除此之外，還可以通過重新的工作設計使得工作更富挑戰(zhàn)性，明確關鍵職能使得該部分員工的地位得到提高，從而滿足他們的心理需求。

（二）薪酬管理體系再設計

薪酬管理制度再設計是一個系統(tǒng)的工作，要求企業(yè)必須建立和健全各種配套管理制度，包括對組織結構的調整和崗位設置的調整、人員配置的調整、健全企業(yè)全體員工考核制度以及調整對企業(yè)全體員工勞動關系的管理等，從而為薪酬管理提供信息支持。筆者認為薪酬體系再設計過程中除了要科學地進行工作分析、績效考核和薪酬調查工作外，還應當優(yōu)化薪酬發(fā)放制度和改善勞動關系管理。

（1）優(yōu)化薪酬發(fā)放制度

調查顯示，員工不滿的主要原因是因為類似企業(yè)經(jīng)常拖欠員工工資，因此需要優(yōu)化薪酬發(fā)放體系，以確保員工能及時、準確地獲得屬于自己的工資。通過規(guī)范并優(yōu)化薪酬的發(fā)放制度，增強員工的工作熱情和工作滿意度，降低因工資發(fā)放不及時或不準確造成的員工離職。

（2）改善勞動關系管理

通過與Y公司高層進行訪談，得知Y公司為了降低給員工購買法定福利的支出，因此在與員工簽訂勞動合同時，并沒有按照員工的實際工資額度來簽，而是按照最低工資標準來與員工簽訂合同，再以這個工資標準為員工繳納相關法定福利。這樣勢必會造成員工的不滿和困惑，最終導致員工離職。公司應當在與員工簽訂合同之時，向員工詳細說明基本工資的額度、績效工資所占的數(shù)額，以及其他收入的來源。

（三）薪酬體系實施的保障措施

（1）弱化家族式管理作風

家族式醫(yī)藥企業(yè)領導層的核心位置主要由家族成員擔任,管理模式帶有濃厚的人治色彩。這些企業(yè)對員工管理都較為苛刻、同時在員工精神方面的激勵幾乎沒有，很多政策朝令夕改。這將降低員工的工作積極性，抑制員工的創(chuàng)新精神，使員工的工作效率下降，很難保證工作質量，最終會制約公司進一步發(fā)展。且不少類似企業(yè)當前面臨著業(yè)務量的快速提升，這在客觀上需要公司盡快擴大管理層的開放性，這就要求家族式醫(yī)藥企業(yè)能引入事業(yè)部制的管理模式以及職業(yè)經(jīng)理人制度，以創(chuàng)造更有效的薪酬管理體系為目的，用制度來保證薪酬管理的公平性和解決相關的補償不及時的問題

（2）加強對員工薪酬管理體系的宣傳和教育

醫(yī)藥行業(yè)績效考核范文第5篇

該企業(yè)總經(jīng)理辦公會議，確定了今年以“加快新產(chǎn)品上市、實施精品工程、加快國際認證、做好資本和技術經(jīng)營工作”為工作重點。

新春團拜會宣布重中之重上海藥物所

該所丁健所長指出2007年全所工作有四項重點：新藥研發(fā)是頭等大事；申報新藥研究國家重點實驗室是重中之重；讓更多的中國新藥走向世界；加速啟動浦東科技園區(qū)工程項目。

關注政策武漢健民中藥工程公司

該會議認為，2006年是公司接受嚴峻挑戰(zhàn)的一年，仍圓滿完成了集團公司下達的各項經(jīng)濟指標。2007年“增收減利”的局面仍將持續(xù)，行業(yè)整頓和洗牌將使成百上千家研發(fā)能力差、

產(chǎn)品缺乏競爭力的制藥企業(yè)退出醫(yī)藥市場。該公司將關注國家醫(yī)藥政策和形勢的變化，及時制定和調整發(fā)展戰(zhàn)略。

新效益增長點長春生物制品研究所

該所盛軍所長指出，2007年要配合集團公司改制上市的安排完成自身改制；加大銷售和清欠力度，做大、做好森林腦炎疫苗；重點保證甲肝及流感疫苗的生產(chǎn)；加強無鋁佐劑狂犬疫苗的申報；加強產(chǎn)品質量管理。上半年完成疫苗車間和老分包裝車間的 GMP 認證和復檢，規(guī)劃森腦疫苗、出血熱疫苗的車間改造和新車間設計工作；實行重大項目所內招標制。加快無防腐劑流感疫苗、脂質體流感疫苗、脂質體狂犬疫苗、甲肝滅活疫苗、以甲肝疫苗為主聯(lián)合疫苗的研究進程，加快完善無細胞白百破工藝，建立罐培養(yǎng) vero 細胞技術平臺。 六個生物制品研究所是這次集團公司建立現(xiàn)代企業(yè)制度的受益者。把該所的優(yōu)勢品種、“小品種”做大、做強，培育成集團公司新的效益增長點。

年度盤點上海醫(yī)工股份

去年，該公司營銷中心完成目標。產(chǎn)品發(fā)展部獲得國家、地方的項目資助款項共100余萬元。南翔、康橋生產(chǎn)基地節(jié)約原輔料和能源費用，強化成本核算；金山新型制劑輔料基地通過GMP認證。該公司還完成了軟膏劑車間從10萬級到1萬級的改造，無菌檢驗室的新建，鼻腔粉末吸入劑車間的改造和配套新增注射用水的制備，新增制劑薄膜包衣設備，并完成康橋基地污水處理工程。通過霜劑、積雪苷原料以及鼻腔粉末吸入劑增加劑型和生產(chǎn)范圍的認證，通過消毒劑生產(chǎn)許可證的再認證，通過上海市第二類批發(fā)企業(yè)資格認證等。

找到“活”法山東康源醫(yī)藥集團

公司董事長兼總經(jīng)理肖衛(wèi)生指出：2007年要找準位置，找到“活”法，經(jīng)營創(chuàng)品牌，探索新模式，注重細節(jié)管理，讓細節(jié)管理成為生產(chǎn)力，進行觀念突圍，管理創(chuàng)新，謀求工商合作，進行公益營銷，鞏固市場份額，擦亮康源品牌。

以利潤為導向河北東盛英華醫(yī)藥公司邢臺子公司

大會首先總結了去年工作，總結分年銷售狀況、商業(yè)客戶數(shù)量、人員狀況和財務應收帳款四大部分。會議認為當前醫(yī)藥行業(yè)毛利率不斷下降，流通企業(yè)規(guī)模將越來越大，小企業(yè)將通過破產(chǎn)、并購、重組等方式逐步消失。2007年該子公司的目標是以利潤為導向，提高經(jīng)營質量，細化公司管理。

科技突破，戰(zhàn)略轉型華瑞制藥

1月7日－12日、1月20日－22日，該公司營銷年會和生產(chǎn)管理年會分別在廣西北海和江蘇南京兩地召開。年會的主題為“科技突破，戰(zhàn)略轉型”。“科技突破”包括上市最新一代的結構脂肪乳劑產(chǎn)品力文，實現(xiàn)三腔袋產(chǎn)品卡文的國產(chǎn)化，上市EN最新袋裝產(chǎn)品Easybag，推進PN和EN產(chǎn)品由瓶裝向袋裝的包裝革新等。“戰(zhàn)略轉型”包括PN產(chǎn)品的市場作為，EN產(chǎn)品開辟院外市場，營銷模式轉向更高層次的學術專業(yè)營銷等。

年會照慣例為優(yōu)異員工頒發(fā)該公司的最高獎項“董事長獎”，獎勵員工長期服務和忠誠的“華齡獎”。營銷年會還頒發(fā)了PN、卡文和EN“最高銷售額獎”，PN、EN“重點品種單項獎”，“優(yōu)秀主管獎”，“優(yōu)秀地區(qū)經(jīng)理獎”和“優(yōu)秀團隊獎”等獎項。

誠信，管理太陽石藥業(yè)

2006年度營銷總結暨2007年度營銷計劃會議在濟南召開。為期兩天的會議主題是：誠信、管理。會議由市場部總監(jiān)林南主持，指出公司的三個里程碑――2002年新疆會議開創(chuàng)了OTC的里程碑，2004年青島會議開創(chuàng)了公共營銷的里程碑，本次會議就是提高管理的里程碑。

經(jīng)營目標責任書金珠

2月9日，該公司拉薩總部、金珠雅礱藏藥公司、都江堰四川金珠生態(tài)公司的員工代表，與成都總部、四川雅礱醫(yī)藥公司、成都金珠農資公司、金珠農資公司、金珠雪靈芝公司的全體員工，參加了大會。

大會首先由各業(yè)務板第一負責人做了2006年總結與2007年工作規(guī)劃。隨后董事長首先總結了2006年，公司債權債務等歷史遺留問題得以解決；產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售創(chuàng)歷史新高；產(chǎn)業(yè)鏈進一步完善。2007年將進一步加大公司的藏藥、生物農藥、保健品及國際貿易產(chǎn)業(yè)力度，樹立“一切以利潤為中心”的經(jīng)營目標，內部管理建立經(jīng)營目標責任制、優(yōu)化績效考核、加大員工培訓力度。最后，董事長代表股份公司分別與各業(yè)務板塊第一負責人簽訂了2007年經(jīng)營目標責任書，將今年的目標落實到實處。

銷售突破思維海南亞洲制藥集團

第一期元月6日至8日，召開浙江康寧醫(yī)藥營銷部商務人員培訓會議。第二期元月8日至10日，召開海南快克藥業(yè)有限公司各服務區(qū)經(jīng)理、商務、主管及公司駐杭辦全體員工培訓會議。會議特邀咨詢專家汪俊宏先生作“藍海戰(zhàn)略”演講。他針對醫(yī)藥行業(yè)不景氣、營銷渠道梗阻、老路走不通，又不知如何開辟新路的現(xiàn)狀，引導銷售人員轉變觀念，突破思維，整疏渠道，另辟蹊徑。

創(chuàng)新變革年羚銳制藥

會議認為，2006年是羚銳公司的“產(chǎn)品轉換年”。圍繞主導產(chǎn)品“通絡祛痛膏（骨質增生一貼靈）”的推廣，公司銷售發(fā)貨、銷售回款和毛利均達到預期目標，其中主導產(chǎn)品通絡祛痛膏和壯骨麝香止痛膏的銷售均突破一億元大關。2007年，是羚銳公司的“創(chuàng)新變革”年，公司將創(chuàng)新營銷模式，創(chuàng)造新的銷售業(yè)績。

關門紅開門紅桂林三金藥業(yè)集團公司

去年創(chuàng)下了銷售額9.88億元、利稅3億元的歷史新高之后，該公司今年1月份實現(xiàn)總產(chǎn)值6068萬元、銷售收入5891萬元，比去年同期分別增長14％、12％。去年根據(jù)市場需要成立了營銷公司，組建了商務部、醫(yī)學部，重視新產(chǎn)品研發(fā)和知識產(chǎn)權保護工作，去年“桂林西瓜霜”、“三金片”、“眩暈寧”、“前列保”四個產(chǎn)品獲得了國家發(fā)明專利，“蛤蚧定喘膠囊”獲得了中藥保護證書。該公司已累計有14個產(chǎn)品獲得國家發(fā)明專利，20個產(chǎn)品獲得國家中藥保護。

一個思路國藥器械

該公司本部全體員工及國藥聯(lián)合公司、恒瑞美聯(lián)公司中層以上管理人員參加了會議。對2007年工作提出了一個思路，六項重點。

一個思路是：開發(fā)自有產(chǎn)品，在至少兩個產(chǎn)品領域初步實現(xiàn)研產(chǎn)銷一體化，總部從管理為主向業(yè)務加管理模式過渡，年內確定戰(zhàn)略合作伙伴。六項重點是：一是以恒瑞美聯(lián)為基礎，著力發(fā)展數(shù)字影像領域尖端產(chǎn)品, 通過新創(chuàng)公司完成真空采血管系列產(chǎn)品注冊、投產(chǎn)，年內實現(xiàn)銷售利潤；二是收購生產(chǎn)企業(yè)，尋找具備技術領先和發(fā)展?jié)摿Φ纳a(chǎn)型研發(fā)公司；三是實施國際化戰(zhàn)略，利用德國GD子公司，開辟國際化的新途徑；四是創(chuàng)新營銷模式；五是強化考核力度，對自有產(chǎn)品的銷售重點考核，對非主要產(chǎn)品的銷售加以嚴格限制；六是通過并購盈利性生產(chǎn)型企業(yè)實現(xiàn)公司的轉型，尋找并投資2-3個項目，實現(xiàn)公司本部的股權改制。

百萬工程輔仁藥業(yè)集團公司

2月26日-28日，該公司營銷會議在鄭州召開。集團領導、各生產(chǎn)基地、醫(yī)藥公司及各區(qū)域市場人員200余人參加會議。大會以“細分產(chǎn)品、資源整合、深度分銷、打造品牌”為主題。集團董事長朱文臣指出：“醫(yī)藥市場特性在于產(chǎn)品品種創(chuàng)新，最終主導醫(yī)藥市場的是產(chǎn)品品種。”結合該公司當前多產(chǎn)品、大產(chǎn)能的資源優(yōu)勢，下一步的戰(zhàn)略方向是以多品種組合為核心，建立持續(xù)增值的營銷網(wǎng)絡全面占領醫(yī)療終端市場，加大產(chǎn)品研發(fā)力度，堅持以技改創(chuàng)新為方針。醫(yī)藥公司企劃部經(jīng)理駱永超詳細闡述“百萬工程”營銷活動。此次營銷將集中有限資源，政策傾斜重點區(qū)域，以點帶面，逐步建設營銷網(wǎng)絡。

會后，營銷精英們深入到集團生產(chǎn)基地的生產(chǎn)大車間、倉庫進行參觀，此舉增強了他們銷售的信心。

培育億元品種上海醫(yī)藥工業(yè)研究院

朱寶泉院長首先宣讀了國資委對陳代杰擔任副院長的任命書。總會計師王小堅重點介紹了國資委將采用的央企效益評定新標準“EVA”，評定企業(yè)是否具有核心競爭力和長期盈利的能力。周斌書記提出要大力培育年銷售額上億元的品種，市場開拓要從低端走向高端，從原料藥、仿制藥轉向品牌藥、創(chuàng)新藥，通過加大研發(fā)投入、美國FDA認證、鎖定大客戶等方式積極探索醫(yī)藥企業(yè)的國際路線。

2006年業(yè)績報告阿斯利康

全年銷售增長11%，銷售額約為265億美元。全年營業(yè)利潤達82億美元，股東收益約為54億美元。