人力資源專業調查報告

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人力資源專業調查報告范文第1篇

大學生暑期社會實踐調查報告格式

一、 基本情況

1.作品標題

2.作者(腳注形式加在首頁下)

3.摘要、關鍵詞

例如：

關于東方紅鄉村民自治的調查報告

張三*

摘 要：

關鍵詞：

(腳注)

*張三，男，1980年生，江蘇連云港人，華東交通大學人文學院學院法學專業04—1班，電話：××××、電子郵件：××××。

二、 文字格式

(一)字體：宋體

(二)字號

1. 標題：二號，粗體

2. 作者：三號，粗體

3. 一級標題：三號，粗體

二級標題：四號，粗體

三級標題：小四號，粗體

四級標題：五號，粗體

4. 正文：五號

(三)行距：單倍行距

例如： 一、村民自治的歷史

(一)村民自治的概念

1.村民自治

(1)村民自治

村民自治的概念來源于……

三、 版面格式

1.加頁眉，內容為：華東交通大學大學暑期社會實踐調研報告;字體為：小五號

2.頁面設置

(1)頁邊距

上：2.5厘米 下：2.5厘米 左：3厘米 右：3厘米 裝訂線：0厘米

(2)頁眉：1.5厘米

頁腳：1.5厘米

(3)紙型：A4，縱向

3.注釋

采用尾注，自定義標記為[1]，[2]，[3]……

例：[1] [美]詹姆斯.沃克. 人力資源戰略[M]. 北京：中國人民大學出版社，2019：23-24

[2] 李強. 轉型期沖突性的職業聲望評價[J]. 中國社會科學2019(4)：20-29

[3] Whyte, M.K.& L. Parish. 1984, Urban Life in Contemporary China, Chicago: University of Chicago Press, P78-79

注：專著為[M]， 報紙為[N]， 期刊文章為[J]，論文集為[C]，學位論文為[D]，報告為[R]，標準為[S]，專利為[P]

4.參考文獻

人力資源專業調查報告范文第2篇

回想當初報名時，我毅然地決定來參加這次的暑期社會實踐，因為我想趁這次機會更早地踏入社會、體驗社會、了解職場生活等。在來之前 ，也給自己訂了幾點實踐目的：

1、 了解、學習專業知識：

2、 了解公司的管理制度：

3、 提高自己的溝通能力：

4、 從實踐中尋找自己的不足之處并加以改正。

在這十幾天里，我實踐的主要部門是外貿部和人力資源部，所訂的實踐目的基本完成。在外貿部，我學著看銷售合同，深入了解整個交易磋商的過程以及一筆交易所要涉及的部門、機構，自己也嘗試著模擬寫銷售合同，檢驗、修改信用證。在這里我學到了不少專業知識，讓我在以后的專業學習中有一個宏觀方向，一條思路：在這里我學到了凡事要細心、周到。在進行交易時，你要做多方面的了解，了解各國文化風俗以及各國的法律法規等，這些都是外貿交易與內貿最大的不同之處：在這里也讓我明白想學東西你就要主動，要主動去問，主動去學，所以在這里我常常會靜靜地坐在跟單員的旁邊，看著她工作，遇到有不懂的便虛心問她，積極去抓住主動權，在這里也讓我更堅信做外貿的前景，也更讓我下決心學好英語，學好外貿。

再來幾天是在人力資源部實踐，在這里有一種很親切的感覺，第一天在這簡老師給我們上培訓課，送給我們幾句話：當你思考大于行動里，你要行動：當行動大于思考時，你要思考。也告訴我們要善于抓住第一這個機會。在這我們的主要任務是整理檔案資料及做兩份調查報告。整理檔案資料是一件比較簡單、機械、繁瑣的事，但是我能夠認真地去對待，不以事小而不為，而是清楚地知道：不積小流無以成江海，不積跬步無以致千里。在整理資料的過程中也可學到很多，學著人力資源部怎么歸類、整理資料，自己學著以后怎么來整理自己的資料，也從中發現百宏的員工情況，更可貴的是從整理資料中發現問題如：員工的性別問題及入場時間等處出現錯誤，讓人力資源部能夠及時修改。能夠在簡短的時間里給公司留下好的印象，簡老師夸獎說：你們做事都很認真幫了我們不少忙。自己也從中明白：越簡單的活，你就要越細心。而從兩份調查報告中了解了百宏員工的思想動態及員工對公司一些規章制度、設施等的看法，也從簡老師那學到怎么去分析一份調查報告，要從哪些方面，要怎么體現等。同時也溫習了辦公軟件的使用。

周末的時候，xx鎮政府x組委、x書記帶我們出去玩，去參觀xx鎮的一些企業，在他們的帶領下，我們參觀了龍之族、天龍公司和恒盛集團，讓我們借這個機會了解企業的生產線、經營模式、銷售方式以及公司的管理制度。也定期與我們開座談會，匯報近期在百宏的實踐情況及感受，讓我們18個隊友能從中互相交流、了解、學習，李組委和許書記也從中對我們有更深的了解、認識等。很高興在第一次的座談會上就給組委和書記留下很好的印象，許書記說你的觀察能力不錯，百宏公司里的娛樂設施確實有點形同虛設，作用不大。

在實踐之余，也常常與員工、部門職員、主任、經理等聊天，了解一些公司情況，也從他們身上獲取一些工作經驗、溝通能力等。自己則堅持每天寫實踐日記，定時做實踐總結。在實踐的這幾天里，也認識到自己現在的英語水平對做外貿還是遠遠不夠的，今后必須加強學習及對專業知識的學習，再來就是自己的知識面不廣，例如有關經濟類的知識，我也將在以后的學習之余側重去了解學習它。

人力資源專業調查報告范文第3篇

關鍵詞 未成年 刑事 調查

中圖分類號：D916.3 文獻標識碼：A

一、我國社會調查制度的現狀

（一）實行社會調查的法律依據。

《中華人民共和國刑事訴訟法》第五編特別程序第268條規定：公安機關、人民檢察院、人民法院辦理未成年人刑事案件，根據情況可以對未成年犯罪嫌疑人、被告人的成長經歷、犯罪原因、監護教育等情況進行調查。《最高人民法院關于審理未成年人刑事案件的若干規定》（2001年）第21條規定：開庭審理前，控辯雙方可以分別就未成年被告人的性格特點、家庭情況、社會交往、成長經歷以及實施被指控的犯罪前后的表現等情況進行調查，并制作書面材料提交合議庭。必要時，人民法院也可以委托有關社會團體組織就上述情況進行調查或者自行進行調查。

（二）社會調查的對象與主體。

根據法律及相關司法解釋，社會調查的對象一般為實施涉嫌犯罪行為時已滿14周歲未滿18周歲的未成年犯罪嫌疑人、被告人。但隨著青少年犯罪比例的上升，在做好未成年犯罪案件社會調查的同時，可以考慮將18至25周歲的青少年也納入社會調查的范圍內。

在社會調查員主體的確定上，該工作主要由司法行政機關負責組織人員實施，主要有以下幾種做法：（1）自行指派內部人員聯合相關部門開展社會調查；（2）委托相關社會團體如共青團、未成年人保護組織等承擔該項工作；（3）聘請熟悉相關法律、法規，有一定教育學、心理學等知識，熱心未成年人工作的人員作為專職社會調查員；（4）由法律援助律師或未成年犯罪嫌疑人、被告人聘請的律師開展社會調查。

二、貫徹社會調查制度在司法實踐中遇到的問題

（一）對外地戶籍未成年人開展社會調查難。

隨著社會發展，人口流動加劇，在這些地區，外來人員犯罪率居高不下。如果一味要求所有未成年人犯罪案件均需制作社會調查報告，會導致訴訟成本過高，且受時間限制，導致外地戶籍和非常住本地未成年人的社會調查困難重重。

（二）社會調查主體資源短缺。

基層司法行政機構在辦案方面面臨著很大的壓力，比如基層檢察院的辦案部門，案多人少一直是亟待解決的重大問題，而開展社會調查需要耗費大量的人力資源，長期委托其他機構和個人也需要進一步的部門溝通和制度完善。此外，社會調查員基本上都是跨行作業，難免專業化程度不高，影響社會調查的深入性和結論的可靠性，專業化社會調查員極度稀缺。

（三）社會調查報告質量有待提高。

未成年人刑事案件社會調查作為一個新生事物，各地對于社會調查報告的制作仍處于摸索階段，導致社會調查報告的質量良莠不齊。比較突出的問題有，社會調查報告過于形式化，僅僅對未成年犯罪嫌疑人、被告人的家庭背景、成長環境、犯罪前后表現等方面粗略詢問，沒有做深入調查和分析，內容簡略，流于形式。還有一些社會調查報告個人傾向性較為嚴重，沒有以中立、客觀的態度進行調查，此類社會調查報告當然無法為法院審判提供客觀公正的意見。

（四）社會調查報告性質不清。

關于社會調查報告的法律屬性，理論上沒有明確定性，實踐中也存在很大的爭議。有觀點認為社會調查報告屬于證據的一種，符合證據客觀性、關聯性、真實性的要求，并且能對未成年人實施犯罪行為的動機和目的、犯罪時的年齡、是否初次犯罪、犯罪后的悔罪表現、個人成長經歷和一貫表現等因素加以印證，從而影響量刑。而另一種觀點認為社會調查報告得出的結論具有主觀性，且社會調查報告與案件事實之間并不存在客觀、必然的聯系，故不能稱之為證據，只能作為量刑的參考。

三、關于完善社會調查制度的思考

（一）如何明確社會調查的范圍。

社會調查范圍的確定，一方面應當讓社會調查沖破地域限制；另一方面應當擺脫可能判處刑期的束縛。

對于外地戶籍與非常住本地未成年人犯罪案件的社會調查，如果因為訴訟的高成本和不方便而將他們排除在外，難免會影響法律的公平正義。在這種情況下，可以采取異地委托的形式展開社會調查。即委托未成年人戶籍地或常住地的司法行政機關指派或聘請社會調查員制作社會調查報告。這樣，就可以將符合條件的未成年人均納入社會調查的范圍之內，確保公平。

但是不是所有未成年人犯罪都應該進行社會調查呢？筆者認為答案是肯定的。有些觀點認為可能判處三年以下有期徒刑的未成年人才應適用社會調查制度，但未成年人犯罪案件社會調查的目的應當是了解未成年人的成長背景、犯罪成因、一貫表現、監護教育等情況，從而為法院量刑提供一定的依據，而非一味要求從輕、減輕處罰以達到緩刑、免于刑事處罰或不的目的。且鑒于法律對未成年人的特殊關注，將社會調查制度束縛在刑期里實屬錯誤，我們應當對每一個未成年人犯罪案件深入剖析，對未成年人的品性作出準確的評判。

（二）如何培育專業社會調查員、完善監督制約機制。

現階段的社會調查員大多數是跨行作業，社會調查也成為了臨時性工作，從未成年人刑事案件社會調查的長遠發展看，相關部門應當著手建立或扶植專業的社會調查員培訓機構，進行心理學、社會學等相關方面的專業培訓，如有必要，可以設立社會調查員專業資格證書，讓社會調查員擁有國家認可的專業資格，這樣無論對于社會調查員的法律地位還是社會調查報告的可靠性甚至是對未成年人的隱私保護都是大有裨益的。

在培育出專業化社會調查員的以后，或者是仍由臨時社會調查員擔當重任的現在，對社會調查員在調查過程中的監督一定是個重要的話題。鑒于社會調查報告對未成年被告人在量刑上的影響，充分關注社會調查報告的客觀真實性要求我們完善監督制約機制。（1）司法行政機關監督制約。明確公檢法對相應各階段的社會調查工作有監督義務。（2）回避制度。明確有親屬或利害關系的社會調查員應當回避。（3）兩人以上調查制度。明確應當由兩名以上調查人員進行社會調查。（4）法庭質證。明確社會調查報告應當在法庭上出示，由控辯雙方提出意見。

（三）如何提升社會調查報告質量。

要提升社會調查報告的質量，首先必須提升調查員的素養，其次必須加強監督，最后應當規范調查報告內容。

提升調查員的素養和加強監督在第二點中有所體現，主要是培育專業化社會調查員和完善各方的監督制約機制。規范調查報告內容不應死板地確定一個模板，將各項內容往里套，這樣容易使社會調查流于形式。調查方式和內容都可以靈活機動，但主要內容仍然要完善、有深度。社會調查報告的內容應當包含兩部分，一是個人情況，二是據此提出的意見。調查報告應當附有證明調查報告內容的材料，提出的意見要明確，對未成年人的犯罪成因、悔罪態度、人格品性論證分析。內容應當客觀、中立，既要收集對其有利的材料，也不可選擇性忽視對其不利的材料。

（四）如何界定社會調查報告的性質。

對于實踐中對于社會調查報告性質的爭議，筆者較為認同第一種觀點，即社會調查報告屬于證據的一種。

首先，社會調查報告雖然是由個人撰寫，并提出意見，但是調查員提出的意見是基于前期的社會調查所得，在做好調查員培訓和監督制約的基礎上，我們有理由相信調查情況及結論是能夠達到客觀真實的要求的，可以作為特殊證人證言使用。如果今后社會調查員具有專業資質，亦可以作為鑒定意見。

人力資源專業調查報告范文第4篇

對于我國國內事業單位而言，開展人力資源管理的目標主要體現為全方位提高事業單位的管理水平，提升單位員工的綜合素質與工作效率[1]。普遍而言，事業單位的人力資源管理主要涉及：員工的招聘、薪酬管理、上崗培訓、人才晉升規劃等。建立一套較為科學化的人力資源管理體制，有助于充分挖掘在崗員工的工作能力，提高員工的工作積極性與自主能動性，從而在日常管理工作中輔助員工提高自身綜合素養，最終為全面提升事業單位的層次奠定良好的基礎[2-3]。人力資源管理機制的核心地位注定其在實際應用過程中，要求事業單位管理人員消除較為傳統的經營理念與管理措施，并通過實時總結管理經驗，改進管理模式，創新人才培養機制，運用現代化管理辦法，降低人力資源管理出現問題的概率，即在一定程度上提高事業單位人力資源管理的質量，提升事業單位日常工作的組織效率。

一、事業單位人力資源管理綜述

1.相關調查報告顯示，目前，我國受全球化市場經濟的影響，國家與國家之間的競爭越來越明顯，而事業單位作為我國的國家形象代表，完善事業單位自身的管理體制，提高其國內、國際市場競爭力顯得尤為重要[4]。這就要求事業單位充分利用現有的優秀人才，優化人力資源配置，發揮優秀人才在人力資源管理工作中的積極作用，并采用科學、合理的人才管理機制，從根本上帶動事業單位的快速發展及保證社會的和諧進步。

2.事業單位的人力資源管理是體現其社會行政、文化、經濟等職能的重中之重。現階段，我國國內事業單位的存在在財政支出方面占據十分可觀的地位。相關調查顯示，事業單位的開銷占據全國財政總支出的80%，同時，事業單位退休員工福利金、退休金的增長也無疑增加了事業單位支出額。正是因為我國國內事業單位在林業、農業、商業、工業等方面均發揮著重要調節與主導職能，因此，我國相關部門必須采取措施促進事業單位提高管理水平，完美展現其在社會中的地位與職能。

3.現代化人力資源管理體系有助于事業單位開發本單位人力資源的潛力，而事業單位創新人力資源管理體制的目的主要體現為：通過挖掘人才的潛在工作能力，科學優化人才配置，有效實現事業單位人力資源管理的最終目標，實現事業單位的社會職能，提高事業單位的管理水平與工作效率。除此之外，創新性人力資源管理工作對培養現有員工素質、挖掘外來人才積極性有著十分重要的作用。

二、事業單位人力資源管理問題分析

1.開發培訓與獎懲機制落后

相關調查報告顯示，我國國內事業單位對在崗員工的培訓工作較少，且無明確的獎懲制度作為激勵員工進步的工具[5]。對于事業單位在崗在編員工而言，他們往往是通過國家、地方組織的考試進入單位工作，由于該類考試只單純的分為面試與筆試，因此，考官在考試過程中無法全方位考評考員的綜合水平。這就表示事業單位所采用的現有招聘體制存在弊端與不足，在這種傳統的招聘體制中，單位會統一安排老員工對新進員工進行工作方法的傳授，即“師傅帶徒弟”的傳統人才培養方式，該種方式缺乏系統、全面的培訓內容。除此之外，因大多數事業單位自建立以來都沒有專業的培訓日程，導致在崗老員工亦沒有經歷過崗位培訓，所以其知識水平與新進員工對比并無優勢可言，致使其能夠教授給“徒弟”的技能比較簡單、陳舊。上述情況則為事業單位內部的“惡性循環”現象，這種現象往往會造成在崗員工長期無進步，與社會發展步伐不統一，最終降低事業單位的綜合水平與整體效率。與此同時，事業單位缺失明確的員工績效獎懲制度，極易引起勞動量考核標準與薪資水平不相符等問題。

2.現代人力資源管理觀念缺乏

相關調查報告顯示，我國國內事業單位管理人員尚未真正了解人力資源管理的現實作用，沒有認識到創新化管理人力資源是一項十分復雜，但又完整、合理的系統性工作，而只是將人力資源管理體制當成是發放薪資福利、管理人事檔案類簡單任務。這是由于事業單位管理人員往往受傳統經濟模式的影響，仍保留陳舊的管理理念，將主要工作用于處理單位內部的日常瑣事上，無力估計人力資源管理機制的實效作用，缺乏對人才的關注程度。除此之外，在事業單位中，若人力資源管理人員的自主性與創新性較差，則其便不能充分發揮其自身的管理優勢，同時，管理人員亦無法建立一支具備專業精神、管理水平較高的管理團隊，在這種情況下，盡管我國相關部門強調事業單位管理人員需加大對人力資源的管理力度，也無法從根本上激發事業單位的創新力與內在職能。

三、事業單位人力資源管理創新

1.加快推進人事制度改革

受市場經濟大環境的影響，我國國內事業單位必須開展人力資源管理制度的改革，這就要求事業單位管理人員及時摒棄傳統的管理理念，開始重視管理人員的領導作用，引導人力資管管理者搞好自身工作。同時，事業單位管理人員還需向特定工作人員提供相關信息資料，為其指明單位的未來發展軌跡，明確單位需要引進、培養何種人才。事業單位還需加大創新人力資源管理機制的力度，加快管理改革進度，從而調動全體員工的內在潛力與工作認真度，實現事業單位的健康可持續發展。

2.創新人力資源管理方式

隨著信息電子技術的快速發展，信息時代逐漸進入歷史舞臺，這就表明公眾可以通過信息技術軟件來實現信息資源管理、商務交易的相關工作。事業單位作為我國的重要組成部分，亦需要緊跟時代腳步，開始借助現代化信息技術提高人力資源管理機制的創新性，并在一定程度上提高管理工作的整體效率，增強管理工作的現代化與智能化。而事業單位要想真正實現創新化人力資源管理，則其必須培養具備熟識現代化技術軟件的人才，以便能夠在日常管理工作中對本單位人力資源進行高效管理。

3.結合崗位的需要來進行人員的引進和管理

受傳統經濟模式與事業單位自身特性的影響，部分員工通過“找關系、靠門路”的方法進入工作崗位，這種影響事業單位形象的行為往往會導致事業單位出現臃腫、不合理的組織機構，大大減弱了事業單位現有高能力工作人員的自主性積極性，阻礙了事業單位的快速發展。

4.創新人力資源管理內容

從本質上講，創新化人力資源管理機制的具體主要體現為：①確定未來發展走向，明確崗位責任，規劃管理軌跡，從而保障人力資源管理的改革內容與事業單位的綜合發展目標相一致。②制定科學、合理的人才引進、招聘制度，根據單位實際情況，擴大人才招聘范圍，為優秀人才順利進入事業單位作出鋪墊。同時，事業單位還需堅持透明、公正、公平的人才選拔原則，并在崗位配置中滿足員工的發展需求與個人素養，以便最大限度的挖掘在崗員工的工作能力，激發員工工作熱情度。③通過培訓宣傳手段，刺激事業單位的創新化人力資源管理機制得到最大程度的開發。④事業單位管理人員需重視員工績效考核的作用，建立良好的工作環境，改變傳統的“走過場”績效考核形式。這就要求事業單位需了解績效考核的現實意義，建立科學的管理理念，明確考核標準，激發崗位員工積極性，發揮內部系統的潛在作用，建立組織與個之間的聯動體系，并通過全程的績效培訓工作，科學規范績效考核與評估的管理制度。

人力資源專業調查報告范文第5篇

關鍵詞：人力資源外包、人力資源外包意義

隨著20世紀80年代后期外包（outsourcing）在美國的產生，以及隨后在歐美、日本的推廣流行，人力資源也被逐漸的外包出去。人力資源外包（human resource outsourcing，HRO），也稱人力資源管理外包，是指企業策略地利用外界資源，將企業內部與人力資源相關的工作與管理責任部分或全部轉由專業服務機構承擔。在市場競爭日益加劇的現在，人力資源外包越來越顯示出其重要性和必要性，它給激烈競爭中的企業帶來的收益是顯而易見的。

一、有效降低企業的成本

人力資源的外包服務可以有效地降低人力資源成本，這是企業進行人力資源外包最基本的要求，也是人力資源外包最直接的作用，索尼電子曾經為了降低企業的成本與翰威特通力合作，兩年后，索尼電子的人力資源部門節省15%左右的年度成本，而預計到五年之后，節省幅度將高達40%左右，平均而言，五年期間的平均節資額度可達25%左右，因此，可以清楚地看到，人力資源的外包對企業有著很大的幫助。另外，由于人存在于企業的各個領域，換句話說，企業的任何活動都離不開人，所以通過人力資源的外包也可以降低其他成本和一些費用。首先，企業通過人力資源外包將一些瑣碎的工作外包出去后，可以隨時解雇相對剩余的職員，以減少人力資源成本；其次，外包商都是一些專門從事人力資源管理工作的專家，經驗豐富，能更合理地對人力資源進行管理，這樣就可以減少由于管理不當使人力資源管理走上彎路而造成的浪費成本，同時也減少了其他有關的費用，如專家咨詢費、企業診斷費用等等；另外，人力資源外包還可以將企業內部的人力資源管理人員進行分流，使一些有其他技能的人充實到企業的其他部門，也可以將由人力資源外包節省下來的其他資源分派到其他部門，如市場營銷部、物流運輸部、資本運營部等等，以提高其他部門的工作效率，從而在節省企業成本的同時促進企業的發展；另外，如果和其他企業合作，即與外包公司合作，形成戰略聯盟，自然還會在企業運營的市場中取得規模效益，這樣也會使其他相關成本降低。

二、合理地利用人力資源部

在1994年美國人力資源管理協會年度會議上，Galeparker主席認為：知識經濟時代，人力資源部門將越來越多地參與企業的戰略規劃，傳播人力資源管理技術，擔當員工群體溝通、宣傳和倡議者角色，成為首席執行官的戰略伙伴。傳統的企業人力資源管理工作大致可以分為兩個方面，一是作業性的，另一種是戰略性的。傳統的人力資源管理將兩個方面都由企業內部的人力資源部來完成，人力資源部的工作繁多，制約了人力資源部門內部人力資源的利用率，導致工作效率不是很高。人力資源外包的出現，使一些非核心的、過于細節化的傳統性的管理業務外包出去，促使企業人力資源部門的進一步簡化，使人力資源部門可以從繁重的低層次、重復性事務中“解脫”出來，而專注于比較重要的戰略性工作，達到人盡其才，充分發揮人力資源部的真實作用，成為企業發展的戰略職能部門。“人”是企業發展中要處理的最重要的一項任務，將企業內部的人力資源部提升到企業的戰略伙伴位置，無疑可以在最大限度上對人力資源進行戰略管理，再結合人力資源外包機構的管理，就很容易產生事半功倍的效果。

三、更好地接受專家意見

根據2004年度中國人力資源外包現狀調查報告（圖一）①，企業采用人力資源外包的首要目的還是獲取外部專業化服務，這也反映了企業對外部專家意見的渴望。美國康寧公司將其員工培訓工作外包給非營利組織CCLF，一改過去員工對培訓工作的抱怨，獲得了專業教師，更多樣的課程設置，并且降低了費用。企業傳統的人力資源管理是由內部的人力資源管理人員進行操作的，對于企業來說在管理過程中出現的問題是多種多樣的，而在應付這樣或那樣的問題時，往往自己并不能解決，而需要求助于管理咨詢公司，這樣又需要時間與費用，也就在不同程度上制約了企業接觸這方面專家的機會。而由于委托外包的人或機構對該項特定工作具有十分專業的知識，擅長于其實際操作，把人力資源工作交由這些專家級的人來處理，從另一個角度來看，就是在本企業里長期

HR外包的目的 統計數 百分比

為了節省成本 80 16.7%

為了獲得最新的人力資源信息技術 45 9.4%

為了消除時間壓力，提供及時服務 76 15.9%

為了降低人力資源投資風險 83 17.3%

為了獲得外部(社會)專業化的人力資源服務 195 40.7%

合計 479 100.0%

圖一人力資源外包的目的調查

地聘用了一些專家，對專業性較強的管理事務處理得更加合理，必然會使這些管理工作完成得更好。現在很多國內企業人力資源部門都處在由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變過程中，更需要專業方面的意見和指導，外包正是獲得這一指導的一個有效途徑。

結束語

在我國國內企業的人事管理向人力資源管理轉變剛剛起步不久，在西方發達國家現代人力資源管理理念和方法在我國企業剛剛普及之時，人力資源外包已悄然成為企業人力資源管理只能轉變的方向，國內條件成熟的企業不妨在這嶄新的領域做一番嘗試。使人力資源外包這一新興起來的管理策略能更好的服務于中國的企業，然后推廣到各行各業。另外，也應該正確的看到人力資源外包策略的不足之處，例如商業機密的保密、外包機構的專業程度低等等，因此，今后還應該通過將理論付諸實踐，進一步解決這些問題，有理由相信，人力資源管理外包的明天一定是晴空萬里。

注釋與引文

中國人民大學勞動人事學院2004年度中國人力資源外包現狀調查報告 省略/hros/votefill.asp

參考文獻

（1）金榮《人力資源外包后中小型企業的人力資源管理》《人才資源開發》2005年第9期第18頁

（2）杰弗里梅格《戰略人力資源管理》中國財政經濟出版社 2002年出版

（3）托尼米勒《人力資源的重新設計――人力資源部門如何貢獻可衡量價值》世紀出版集團 上海人民出版社2004年出版