人力資源管理的新趨勢
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人力資源管理的新趨勢范文第1篇
關鍵詞：虛擬人力資源 人力資源管理 問題
由于人力資源的管理是企業發展的核心內容，所以就應該對企業的人力資源進行有效的管理與控制。由于我國目前處于經濟迅猛發展的階段，現代企業的發展迎來了新的機遇，但也存在著一定的挑戰，在我國的市場經濟體制之下，企業想要更好的生存與發展，并加大對市場的占領，就應該注意對人力資源的管理，以此來保障企業工作的正常運行，并獲取更大的經濟效益。但從我國目前的虛擬人力資源管理應用現狀來看，還存在著一定的問題與缺陷，對企業的發展產生一定的影響，這就需要加強對人力資源的改革。
1 虛擬人力資源的管理概念
1.1 概述 虛擬人力資源的管理可以從兩個方面來講，一是將人力資源進行虛擬化的管理，以此來實現對人力資源的有效管理，通過現代的信息技術對組織的職能資本進行績效考核；另一方面就是通過先進的信息技術對人力資源進行有效的管理，在戰略伙伴之間建立相應的關系，以此來對資本進行開發，對人員進行管理，例如人力資源的信息化、合作化以及外包化。這兩種概念存在一定程度的差異，前一種是通過虛化的手段對人力資源進行管理，后者則是通過對外在企業進行借助，注重結果。無論是哪種概念，最終的目標就是加強人力資源的管理，通過先進的技術來對人員進行虛擬化的管理。
1.2 人力資源管理的重要性 在現代企業的管理過程當中，人才是企業工作的執行者，也是企業發展的基礎，對人才進行有效的管理是企業發展的重要部分，將對企業的生產水平起到決定性的作用。隨著經濟一體化的發展，市場企業之間的競爭力也在逐漸的加大，人力資源的管理也逐漸受到企業的重視。這也就將人力資源管理的重要性顯露出來，對人力資源的管理與控制對企業的發展有著至關重要的影響，其有利于激發員工工作的積極性與熱情，在此基礎上提高生產的效率；降低工作中出現的勞動損耗現象，在一定的程度上增加企業的經濟效益，使企業的利益達到最大化；更有利于對現代化的企業進行管理。
2 虛擬人力資源管理的形式
2.1 虛擬招聘 隨著企業的不斷發展與進步，招聘工作相對難以開展，這就需要加強虛擬人力資源管理，從兩種招聘方式入手：一種是中心資源庫的方式，另一種就是初級的網絡招聘方式。中心資源庫的方式就是指公司在網上進行招聘信息的，然后由應聘者直接進行簡歷的投遞，或者是以電子郵箱的方式進行簡歷的投遞，這種招聘的方式是對數字化技術的良好應用，也就是數字化的招聘方式。另一種就是初級的網絡招聘方式，在公司的網站上進行招聘信息的，但要求應聘的人員使用傳真、電話或者其他的傳統渠道進行應聘，這也屬于數字化應聘的一種。由于各個領域，各個行業之間存在著一定的差異性，所以采取的招聘方式也存在著差異。例如一些新興的行業，金融、信息技術行業或者是一些技術含量相對較高的行業往往都采用中心資源庫的方式進行招聘工作，而一些相對較為傳統的工作就使用另一種招聘方式對員工進行招聘。
2.2 虛擬員工 虛擬員工簡單的說就是指將員工自身所有的智力資產與員工進行分離。人才服務機構擁有人才，而使用的一方擁有員工智力成果的使用權。虛擬員工有兩種，一是致力虛擬，另一種就是勞動的虛擬。前者是對高級人才而言的，后者則是對從事體力勞動的人員而言的。這種虛擬的方式在一定程度上為企業節約了成本，也提高了工作效率。
2.3 虛擬培訓 虛擬培訓簡單地說就是對員工自身的技能進行個性化的培訓，將企業與員工進行互動教育。這種培訓對形式有一定的要求，要求形式較為隨意，相關的員工也應具有一定的學習能力與接受能力。現在進行培訓多是通過網絡進行的，相對于傳統的方式來講，更加有效，快捷與方便，可以在很大程度上加大員工的工作效率，滿足不同領域的企業對人才的要求。
3 虛擬人力資源研究中的問題
3.1 相關的人力資源管理概念問題 隨著虛擬人力資源的應用逐漸的廣泛，對人力資源的概念還沒有進行統一，存在一定的分歧，并隨著實踐的發展與進步，無法對其進行統一的概述，新的內容隨著實踐不斷的涌現出來，這也就導致了多元化的發展，很難用一個概念將其全部包括。
3.2 研究的范圍相對較為狹隘 目前對人力資源管理研究的范圍較為狹隘，僅僅是對人員的選拔、招聘、委派、培訓、績效、薪酬等方面進行研究，對職務以及工作的分析沒有進行全面的研究，只對企業中的部分職能進行了研究，還有一部分職能沒有涉及到，這也就造成了一定程度的局限性。
3.3 缺少實證 雖然，我國對虛擬人力資源進行管理已經出現實踐，但對于這一方面的實證還是缺乏的。目前相關的調查都是對一些相對較為過時的實例進行證實，沒有近幾年的實證，而且對虛擬人力資源的部分業務沒有涉及。
3.4 企業對虛擬人力資源的認識不到位 有部分企業對虛擬人力資源管理的重要性認識不到位，這也就導致虛擬人力資源管理缺乏實踐性，隨著企業的發展與擴大，分工逐漸明確，企業的員工逐漸增多，卻沒有有效的管理機制對其進行管理，導致企業內部分工不明確，工作混亂等。這也是由于企業的領導層對虛擬人力資源的管理沒有進行有效的重視。
4 應對虛擬人力資源管理的措施
4.1 對虛擬人力資源堅持發展 由于目前虛擬人力資源在應用的過程當中存在一系列的問題，這也就導致國家以及企業對其缺乏信心，虛擬人力資源是一項復雜的、長期的工程，這就需要對其進行堅持。由于虛擬人力資源的管理與實際應用的人力資源管理的方式存在一定程度的差異，所以我們更應做好虛擬人力資源管理的工作，保障其在我國的企業中充分地貫徹落實，提高企業的工作效益。
4.2 政府進行調節 政府應對市場進行宏觀調控，促進人力資源向著專業化與規范化的方向發展。按照我國的國情來對人力資源實施相應的資格認證制度，要求人力資源的工作人員應保證做到持證上崗。同時，虛擬人力資源也應對自身的業務進行不斷的拓寬，保障業務的穩步發展，對服務的內容進行完善，以此來達到市場的需求。
4.3 加強內部職能 加強內部工作的分化，加強工作人員的自律性以及相關的素質建設，加強對人力資源管理人員的綜合能力培養，使其可以從企業的角度對人力資源的現狀進行分析，為決策者制定決策提供相應的支持。同時，在企業虛擬化的過程當中注意管理人員的能力與素質培養，否則虛擬人力資源管理就缺乏可行性。
4.4 企業外包 在企業對人力資源進行外包管理的過程當中，應注意服務商的信譽，并且注意服務商對這一方面是否有一定的經驗，簡單地說就是，對服務商的各個方面進行充分地調查，并了解服務商的可靠性。
4.5 加強管理人員的學習 對企業的管理層面來講，應對虛擬人力資源管理的相關信息進行了解，對先進的信息技術可以熟練操作，這就需要加強培訓，加強技術與理論的有效結合，保障管理的質量，從根本上提高工作的效率。
5 結語
虛擬人力資源管理在企業中進行應用，是人力資源管理發展的必然趨勢，雖然在發展中仍存在一系列的問題，但需要相關人員采取相應的措施對其進行有效的解決，在實踐的過程當中對其進行不斷的完善，從根本上加強企業對人才的利用，使企業的利益最大化。
參考文獻：
[1]樓旭明.人力資源管理的新趨勢：虛擬人力資源管理[J].當代財經，2007（07）.
[2]劉雯.虛擬人力資源管理[D].天津大學，2004.
人力資源管理的新趨勢范文第2篇
關鍵詞 人力資源管理 發展 新趨勢
一、前言
如今正處于信息時代，企業人力資源管理有必要做出調整和創新，以此滿足新時代的發展需求。現階段的人力資源還存在著傳統管理模式的特征，對于企業的發展具有一定的限制性。因此，企業管理人員需要轉變思想，加強對人力資源發展新趨勢的分析，使企業自身人力資源管理發揮其積極作用，從而推動企業更好的發展。
二、人力資源管理面臨的現實挑戰
隨著傳統的人力資源管理逐漸演變為現代人力資源管理，企業對人力資源的認識已經遠遠不同于從前。同時，隨著全球經濟環境變化的腳步，人力資源管理也跟著面臨第二次調整和變化。
（一）經濟全球化和文化多元化的沖擊
隨著出現區域性合作組織，各個國家之間的經濟聯系逐漸變得密切。經濟的區域化甚至全球化，使整個經濟處于一種牽一發而動全身的狀態中，緊密的經濟聯系使全球化的經濟逐漸演變為一個不可分割的整體。在這種情況下，一些企業不僅要將不同國家和地區的不同文化相互融合，還要面對各個國家和地區的法律法規以及風俗習慣。在這種情況下，作為企業的人力資源管理者可能要面對這樣的問題：很多來自不同國家和地區的員工，他們的生活習慣、文化背景甚至語言都是不通的，如何才能將差異性較大的員工組建為一個團隊，面對不同的價值觀和不同的管理制度，如何才能順利解決各種問題等，是企業人力資源管理者的重點工作內容。
（二）新的管理理論和方法的出現與應用
市場競爭日益激烈，企業想要長久的發展下去，產品的質量、服務水平和勞動的生產效率是必須要重視起來的。所以，管理方式以及管理手段也要不斷地改變和完善，這就使全面質量管理理論和管理方法應運而生。經營過程的重構也是工程再造的一方面，它在對組織結構以及經營過程的反思與重新定位上具有重大的意義。新的管理理論以及管理方法的建立不僅給組織管理注入了新鮮的能量，同時也是人力資源變革的核心原因。
三、人力資源管理發展趨勢分析
（一）構建戰略人力資源開發及管理
在當今時代背景下，企業人力資源管理可以采取戰略型人力資源管理方式，也就是指，企業人力資源管理可以根據企業戰略目標開展，依據事先在戰略層次上確立的人力資源管理規劃，做到企業人力資源的有效開發、激勵調動，最大限度地實現企業戰略目標。戰略型人力資源管理，主要是突出人的創造性和能動性，比較重視人力資源開發、人力資本投資以及員工的精神激勵。并且，企業管理層在規劃人力資源方面的內容時，充分使企業各部門有效協調，采取戰略性的管理。
（二）人性化的柔性管理制度
企業以往的人力資源管理過于剛性化和形式化，要求企業員工的所有活動必須滿足企業的各項規章制度，此種管理模式過于刻板，缺乏靈活性，無法做到具體問題具體分析。而柔性的管理制度，充分遵循了“以人為本”的管理理念，將員工作為核心部分，關注員工的綜合能力發展，并且能夠充分激發員工的潛力、調動員工的工作熱情。可以說，柔性管理制度一方面可以促進企業發展戰略的達成，另一方面可以滿足企業員工的精神需求和物質需求。
首先，實施柔性化的管理，需要對企業硬件環境進行優化。最近幾年，隨著知識經濟的不斷發展，企業通過運用各種新技術、新工序，極大程度地推動自身發展，獲取了更多的經濟效益。而如今想要實施柔性管理，就有必要運用信息化手段推動人力資源管理向電子化方向轉變，此種方式除了可以提升企業管理效率，同時還可以提升企業員工凝聚力，打造優秀的企業文化。柔性管理也就是使企業員工發自內心地認同企業的價值觀和文化，以此使員工的自身利益能與企業發展有效融合起來。為了確保柔性管理可以順利實施，企業有必要發展正確的企業文化，強化企業凝聚力，在企業范圍內創建和諧的工作環境。最后，提高員工素質，樹立科學管理理念。現如今市場競爭日趨激烈，企業實施柔性管理，要求員工具備更高的素質和能力。要實施柔性化管理，企業管理層就有必要做到轉變理念、發展思想、與時俱進、不斷提升自身的專業素質，同時加強學習，掌握更加先進的管理手段和管理思想，以此更好地規劃企業人力資源管理。此外，企業可以加強培訓力度，提升企業現有員工的綜合素質，使員工可以認同企業文化，調動自身工作積極性，實現自我管理。
（三）對知識型員工進行知識管理
在當今時代背景下，人才在企業發展中具有至關重要的作用。各個企業加強了人才吸引措施，但是高能力、高素質的人才卻越來越少。現如今，大家都可以獲取較高的薪酬待遇以及發展機會。因此，企業如果想要吸引更多的人才，必須依靠企業自身的創新能力，企業人力資源管理者也應該更加關注知識型員工。在以后的企業人力資源管理中，知識創造、知識傳遞、知識應用以及知識增值成為人力資源管理的重要內容。
（四）工作績效成為薪酬分配的標準
如今正處于知識經濟時代，企業工作模式不斷變化或進行調整，相對應的薪資分配模式，也需要進行調整。對于企業員工薪資的給予，薪資標準不能結合工作崗位以及工作責任的大小來衡量，而是需要結合員工所帶來的績效以及為企業所創造的實際價值來參考。此種分配模式，員工基本薪水所占總收入的比例較少，但是各種獎勵占有很大的比例。并且此種分配模式能夠有效結合員工的工作績效與組織的業績，最大限度地激發員工的工作積極性和工作責任感，為企業的發展提供更好的服務。
（五）吸引與留住優秀人才并幫助員工發展
企業有必要為每一位員工進行科學的職業生涯規劃，為員工提供人性化的需求，以此提升員工對于企業的認同感和歸屬感，最終促進企業凝聚力的提升。同時，企業需要盡可能地采取有效手段，提高員工工作質量和生活方面的品質，確保企業員工自身發展與企業發展具有相同的目標。所以，企業人力資源管理發展的新趨勢，要求企業能夠構建以人為本的管理模式，尊重員工，注重員工綜合能力的發展。
四、結語
現如今的企業人力資源管理還存在很多不完善之處，比如說人才匱乏、激勵制度不合理等。因此，在全新的經濟背景下，企業需要及時轉變發展理念，創新人力資源管理手段，制定有效的發展規劃，逐漸完善企業員工的考核、激勵和薪酬制度，切實提升人力資源管理水平，最終推動企業的長期穩步發展。
（作者單位為重慶市第九人民醫院）
參考文獻
人力資源管理的新趨勢范文第3篇
一、人力資源管理工作的定義
人力資源管理的標準定義是：對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，工作分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓、調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟。由以上定義我們可以重知，人力資源管理是一門管理學的分支，與傳統管理學不同的是，它更加側重于對“人”這一資源進行有效的開發利用，而非傳統的管理學中側重于對“物”的管理，人力資源管理對組織的重要性在當前社會競爭中日漸凸顯，這與新時期知識經濟時代的到來是分不開的。
二、知識經濟對傳統人力資源管理的沖擊
知識經濟，是以知識為基礎的經濟，與農業經濟、工業經濟相對應的一個概念，是一種新型的富有生命力的經濟形態；工業化、信息化和知識化是現代化發展的三個階段；在知識經濟階段，創新是知識經濟發展的動力，教育、文化和研究開發是知識經濟的先導產業，知識和高素質的人力資源是最為重要的資源。
隨著技術的發展，知識經濟時代悄然到來，在這一時期，高等教育的普及使得“人”身上的知識儲備的增加，從而提升了勞動力的勞動效率和適應能力，同時，不斷發展的技術也要求人們不斷地更新自身的知識儲備，因此，在新時期，人力資源管理工作既要考慮到勞動力不斷學習的內在要求，也需要考慮到如何發揮具有較高知識儲備的人的最大作用，而這正是新時期人力資源管理工作的變化趨勢所在。
三、新時期人力資源管理工作的新趨勢
創建學習型組織。為了適應新時期的技術要求，必須不斷的強化員工的知識儲備，提升員工的適應能力和勞動生產率。而要實現這一點，就需要創建學習型組織，這需要從以下幾點出發：首先、強調學習理念，塑造學習型企業文化，但需要注意的是，學習既非漫無目的學習，也不僅僅是個人的行為，而是要把它塑造成為一種有目的性的，有組織性的團隊學習；其次、要實現團隊學習文化的塑造，把團隊學習、終身學習的理念進行灌輸，這可以借助于一些拓展訓練等團隊文化培養項目摻雜進行；再次、修訂企業制度，把學習的成效與個人的利益聯系起來，通過學前調查、學中反饋、學后評估的方式，強化學以致用的效果，提升勞動生產率；最后，根據每一軟評估與調查中所暴露出來的問題，進行改進，從而實現良性循環，不斷優化。
組織結構彈性化。傳統的“一個蘿卜一個坑”的人力資源配置方法，在知識經濟的今天開始顯得不合時宜：由于市場經濟制度的確立，人員和組織之間的關系演變成“雙向選擇”，人員流動性增強，而按照傳統理念設計的人力資源崗位配置，一旦出現人員離職，則會對一系列的工作造成影響，同時，接受過高等教育的人群，自身的學習能力和適應能力較強，只要通過一定的培訓和時間，就能夠上手新工作崗位。因此，采用輪崗與培訓的方式，讓員工適應不同的工作崗位，既是為企業培養新鮮血液和后備管理力量，又能夠有效的避免人員離職造成的人才斷檔。實行組織結構彈性化，是當前人力資源管理工作的又一新趨勢。
構建以目標為導向的績效管理制度。傳統的人力資源管理往往采用以過程為導向的考核方法，但隨著人力資源的素質提高，員工們往往更愿意自主的安排工作進度，習慣采用新方法、新思維處理問題，而不是每個環節都需要報告，員工更愿意感受到擁有信任感。同時，在新時期，許多工作都不象過去，技術的進步使遠程化辦公成為可能，許多工作，如編輯等工作崗位，在家中就可以完成。同時，員工的自我學習能力也不斷增強，因此，采用以目標為導向的考核體系，對于提高員工工作積極性、強化員工學習能力，已成為新時期人力資源管理工作的一大趨勢。
人力資源管理的新趨勢范文第4篇
關鍵詞 信息化 醫院人力資源管理 發展趨勢
中圖分類號：R319 文獻標識碼：A
1當前醫院人力資源管理中存在的問題
1.1管理模式陳舊
當前存在一部分醫院的人力資源管理模式較為落后，使用人工記錄、人工傳達的方式統計和傳遞信息。在這種陳舊的管理模式中，人力資源信息在醫院各階層單位間傳遞效率較低，并且很容易導致信息錯誤，影響醫院的管理水平。除了這種陳舊的管理模式，還存在一些醫院使用單機未聯網的管理平臺，早期的管理軟件不僅技術落后，更加缺失很多必要的功能。隨著醫院的逐漸發展，這些管理軟件本應該被淘汰，但由于管理者的不重視或者其它原因，致使醫院一直沿用落后的管理軟件。
1.2管理效率偏低
有些醫院對人力資源管理的認識程度不夠深刻，單純將人力資源管理機構作為一個行政部門。許多管理者缺少管理經驗，這種情況下即使是采用現代化先進的技術設備也會導致人力資源的配置不當。當前許多醫院的人力資源管理部門運轉效率低下，其工作人員完全處于被動，缺少積極主動性。然而市場競爭可以說是人才的競爭，人力資源的管理水平的競爭。如果醫院管理部門的競爭意識不高，注定會影響醫院的整體發展。
2基于信息化的醫院人力資源管理
2.1信息化管理
信息化管理能夠將醫院的資源充分地利用起來，避免了由于信息堵塞、錯誤造成的資源浪費。通過計算機網絡應用技術，整合現存的所有資源，并且實施管理利用，從而合理地配置資源、有效地控制成本。將資源信息化是一種手段，目的是為了促進醫院良好地運營。信息化已經是當今企業管理發展的必然趨勢，對于醫療企業來說就更應該緊跟信息化腳步。
2.2信息化人力資源管理
“信息化人力資源管理是利用計算機和互聯網絡把醫院所有的人力資源信息數據搜集、整理起來，通過專門的應用軟件綜合地分析人力資源信息，從而合理地分配和使用”。醫院人力資源管理中的招聘、崗位分配、培訓、績效考核等工作都可以信息化，這將會使醫院的人力資源管理水平得到顯著地提高。信息化人力資源管理能夠保證醫院的人力資源在各個機構和崗位發揮充分的作用，是提高醫院整體競爭力的有效措施。
3醫院人力資源管理信息化發展趨勢
3.1進一步優化人力資源管理的基礎工作
“隨著信息化水平不斷提高，人力資源管理平臺不僅僅是要求管理者完成一些固定的操作，更加注重人力資源管理信息的匹配、銜接”。一方面要提高人力資源信息的傳遞、反饋效率，增強信息分析能力。信息化人力資源管理模式中資源信息通過互聯網進行傳遞，在醫院的各階層部門間傳遞和反饋的效率將會明顯提升。管理軟件整合人力資源的所有信息進行綜合分析，避免了資源誤用和浪費。另一方面，維護好人力資源信息資料，對崗位調動和薪資變動加強管理。信息化人力資源管理系統將集合人力資源開發、人力資源需求預測功能，為醫院的發展提供更多、更及時的人力資源。通過人才培養計劃，不斷提高員工的素質和專業技能。培訓學習可以使醫院的人力資源最大化，不斷地為醫院提供所需人才。
3.2以人為本的人力資源管理戰略
信息化人力資源管理將更注重以人為本。對于醫院來說人才崗位較為固定，信息化人力資源管理將會更多關注員工利益與其崗位乃至醫院整體發展的關系。在聘用時可以完整地獲取人才信息，充分分析人才的各項基本素質、工作能力以確定合適的工作崗位。這就打破了傳統人力資源管理者主觀性聘用人才的情況，遵循了以人為本、公正公開、擇優錄用的聘用原則。另外，在培訓方案的確定上也注重以人為本的原則，信息化人力資源管理掌握充足的人才信息，能夠了解到員工的愛好、特長。培訓方案確定階段可以根據每個員工的特點，采用因材施教的培訓原則，讓員工學其所愛、學習所長。這樣不僅能夠最大限度地促進人才成長，更是提高了醫院的整體實力。
3.3權責制度更加明確
醫院相對于其它企業來說，更加應該建立嚴格的崗位責任制度。然而在傳統落后的醫院管理中，往往不能明確各崗位的權責，發生意外狀況不能及時地找出原因。人力資源管理的信息化將有效地改善這一狀況，首先通過合理的人力資源分配能夠保證員工工作能力和崗位相匹配，員工具備足夠的知識技能和工作經驗在自身的崗位上落實工作內容。其次，信息化人力資源管理，對員工的權責分配明確，每個崗位員工的權力和責任都由管理者分配和監督。崗位責任制度的明確，賦予員工更高的工作使命，使其認真負責、恪盡職守，從而也推動醫院的整體進步。
4結論
基于信息化的人力資源管理是醫院管理必然的發展趨勢。人力資源管理的信息化從根本上優化了招聘、培訓、考核、責任制度等工作內容，極大地提高了管理效率。以人為本的管理原則將會在信息化人力資源管理模式中得到更多的應用和體現，進一步提升了醫院的管理水平。同時人力資源管理的信息化更加明確了權責制度，為醫院的發展鞏固了基礎。隨著更多管理技術和理念的融入，相信醫院信息化人力資源管理的水平會越來越高。
參考文獻
人力資源管理的新趨勢范文第5篇
關鍵詞：西部地區；人力資源；市場機制；市場需求；適用原則
進入21世紀后，全球化進程不斷加快，科技進步日新月異，知識與人才已成為經濟發展與社會進步的主要推動力，人力資源被看成是“第一資源”，在未來經濟社會發展中起著決定性作用，開發人力資源，增加社會人力資源現實存量，提高人力資源質量，強化人力資源管理，是西部地區一致的呼聲和目標，我國西部地區，盡管有著極其豐富的自然資源和人口，但對人力資源的開發管理目前還存在著一些誤區和處于比較初淺的狀況，這種狀況不利于西部地區未來經濟的發展，西部地區與發達地區相比，核心差距是人力資源的差距。因此，加強對西部地區人力資源開發管理的研究，是擺在我們面前的重要課題和艱巨任務。
一、合理配置人才資源，堅持人才適用原則
目前，西部地區在選人用人方面還存在著一些問題：一是大學本科以上人員所占比例仍顯偏低；二是大學本科以上人員專業結構有待改善，許多崗位都要求大學及以上學歷。三是用人單位需要的人才因受錄用制度和機制的限制而得不到使用，流動在社會上的一些人才又找不到合適的專業崗位等等。針對這些問題，應當加大干部選拔任用工作制度改革的力度，積極推行競爭上崗，逐步實現干部能上能下的運行機制；進一步擴大干部工作中的民主，提高群眾的參與程度，增強透明度；改進和完善領導干部考核制度，客觀公正、全面真實地考核和評價干部；積極推進干部交流，使干部交流工作走上經常化、制度化的軌道；積極推進企事業單位干部人事制度改革，建立一套高效靈活的用人機制。第一，實行科學的人員和職位分類管理。可以借鑒國外的通行做法，單位人員統一劃分為管理人員、專業人員和輔助人員三類。在對人員進行分類的基礎上對每一類人員的職位進行科學劃分，編制職位說明書，對不同類型的工作崗位進行科學定位。第二，建立高效靈活的用人機制。進一步加大干部人事制度改革力度，建立健全人員錄用、任免、考核、交流、獎懲、培訓、辭職辭退以及退休等制度。人員實行公開招聘、擇優錄用和競爭上崗。第三，建立和完善工資分配和福利、獎勵制度。第四，積極開發和合理配置好各種層次的人才等。隨著社會主義市場經濟的不斷發展，現代人力資源管理的有關理論、方法和手段在實踐中已經得到廣泛應用，并收到了良好的效果。因此，要迎接新形勢、新任務的挑戰，就必須建立與之相適應的人力資源開發管理體系和用人機制，一是堅持選聘人才與當地適用相結合的原則，西部選聘人才需要堅持適用的原則，要把合適的人才放在合適的崗位做合適工作，不一定引進的都是高精尖人才。因為頂尖級的人才往往講究環境影響與能力的發揮，也容易抱怨職務、待遇制約其智慧的充分發揮，因而更傾向于跳槽，“離家出走”的概率較高，而且由此造成企業人力資本的上升。相比之下，中等專業的人才沒有一流人才的傲氣，比較容易滿足，一般會重視提升機會，服從安排并努力發揮自己的才能，因此招聘中等人才的成本相對低一些，更容易留住人，這個原則，對于條件差、資金少的西部來說是比較適用的。二是堅持和加快對少數民族地區干部的培養。少數民族地區干部是黨和國家聯系少數民族地區群眾的橋梁和紐帶，是做好民族工作和解決民族問題的骨干力量，加快少數民族地區干部的培養是促進民族地區經濟發展、維護民族團結、邊疆穩定和社會長治久安的迫切需要。在西部特別是西部民族地區各級政府要充分認識到這一點，加快少數民族干部培養要強化實踐環節，要選派干部到基層鍛煉，讓他們在改革和建設的第一線汲取營養，增長才干。要選派干部到經濟發達地區掛職，讓他們直觀地學習發達地區的先進經驗和管理辦法，開闊思路，開拓視野，幫助他們在實踐中鍛煉成長。政府要完善民族地區干部培訓制度，為民族地區的大發展提供充足的高素質的民族干部人才資源。
二、以市場為需求為導向，建立科學、規范、靈活、高效的選人用人機制
一是要建立西部區域人才市場，要依靠政府的力量來推動西部區域人才市場的發展。人才市場的發展過程一直都是政府起著主導作用，新建高起點的符合國際人才交流需要的現代化市場設施更需要政府的支持。要制定市場建設規劃，建立市場服務場所，建設工作人員隊伍。用功能來構建市場，人才市場應具有實現人才流動和人才社會化管理的服務功能。建立西部區域人才市場，其意義在于穩定和吸引人才，為民族經濟和社會發展提供服務。西部區域人才市場要成為“功能完善、機制健全、法規配套、指導及時、服務周到”的人才市場服務體系，立足西部、面向全國、輻射東南亞及中東地區，與國內各大人才市場結成網絡，與國際人才市場接軌，使之成為我國西部地區人才集散地和人才信息中心。二是要完善生產要素市場和法規。完善技術市場和知識產權市場，讓創新成果和技術專利盡快轉化成現實生產力。加快金融市場、資本市場的改革，為知識產業的發展提供資金或資本支持，鼓勵專家、教授、科研人員自己創辦公司，進行創業活動。完善有關法律法規，對知識產權加以保護，維護群體的合法權益。由于我國人才流動缺乏法律的保障和規范，所以，政府要建立和完善相應的法規來規范不合理的人才流動，政府要從戰略的高度來維護人才安全。
三、優化人力資源結構
產業結構中勞動力的合理配置是有效利用勞動力資源、提高經濟效益的途徑，同時也是提高人均生產總值增長速度的關鍵因素之一。西部地區人力資源產業結構相對落后根源在于其經濟發展水平尤其是城市化水平相對偏低。加速城市化進程，需要調整傳統農業，大力發展第二、三產業。①改造傳統農業，發展勞動密集型、較高附加值和較高商品率的農業。這可以充分發揮草原牧業的優勢，大力發展特色種植業（如反季節蔬菜、綠色食品等）、肉類加工業（如便于運輸的干性食品肉干等）、奶制業等以加快西部地區農村經濟的發展。②大力發展非農產業，逐步引導農民向非農產業轉移。具體來說，優先發展環保產業、信息產業；充分利用西部豐富的自然經濟資源開發天然氣、稀有金屬及礦產資源；發展第三產業及新型礦業包括特色旅游業、醫療衛生服務業，社區服務業、家政服務業以及教育文化廣播影視業等。
調整人力資源行業結構、職業結構主要可以依靠兩種手段：①政府行政手段。政府通過政策引導、資本扶植，為弱勢或起步產業提供優惠政策，采用行政命令手段改善現有人力資源結構，培養和訓練某些重點產業的人力資源，以適應經濟結構的發展。②市場調節手段。某些新產業及朝陽產業收人水平較高，市場發展前景較優，在此行業人力資源的市場價值也相應提高，從而誘導這種類型人力資源數量增加，調整和優化人力資源的產業結構。
