員工考核管理辦法及細(xì)則
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員工考核管理辦法及細(xì)則范文第1篇
三、通過崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：
確定各類管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。
（二）廣東b應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費(fèi)等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對(duì)現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。
（三）實(shí)業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據(jù)海運(yùn)以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時(shí)我們通過走訪廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門服務(wù)區(qū)、廣梧等項(xiàng)目，對(duì)各項(xiàng)目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。
公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動(dòng)合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東b除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質(zhì)量認(rèn)證。c公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動(dòng)合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實(shí)施細(xì)則和服務(wù)區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規(guī)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，明晰了獎(jiǎng)懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動(dòng)人事管理制度。
五、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強(qiáng)。
為不斷增強(qiáng)公司的競爭能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)辦法，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題（知識(shí)普及性）培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。
員工考核管理辦法及細(xì)則范文第2篇
第一條制定考核管理辦法的目的
為了確保酒店崗位責(zé)任制的貫徹落實(shí)，強(qiáng)化內(nèi)部管理，通過對(duì)員工實(shí)施酒店規(guī)章制度、崗位職責(zé)、操作規(guī)程的全面考核，創(chuàng)造內(nèi)部管理良性的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，制訂本辦法。
第二條制定考核管理辦法的原則
1、可操作性原則
本辦法各項(xiàng)實(shí)施細(xì)則力求具體、明確、可行。考核主要通過量化的獎(jiǎng)、扣分
形式進(jìn)行。
2、考核管理模式
本稽查考核系統(tǒng)橫向分三個(gè)口（1）本部門（2）歸口職能管理部門（3）質(zhì)
檢部；縱向分三層級(jí)（1）部門主管級(jí)（2）部門總監(jiān)（經(jīng)理）級(jí)（3）店級(jí)，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政總值及質(zhì)檢部（員）代表總經(jīng)理行使督導(dǎo)檢查職權(quán)，以“誰主管，誰負(fù)責(zé)”的管理原則，實(shí)施層級(jí)管理。
3、與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤的原則
本考核辦法將獎(jiǎng)、罰分與當(dāng)月工資直接掛鉤，按獎(jiǎng)、罰分?jǐn)?shù)對(duì)當(dāng)月工資執(zhí)行
同百分比數(shù)的增、減。
4、與員工晉級(jí)、晉升，管理人員管理職責(zé)考核掛鉤的原則
本辦法明確規(guī)定了員工包括各級(jí)管理人員，考核累計(jì)結(jié)果將與行政獎(jiǎng)勵(lì)、處
罰相對(duì)應(yīng)，與評(píng)優(yōu)、晉級(jí)、晉升、降薪、降級(jí)、降職、辭退掛鉤。
5、嚴(yán)格管理，一視同仁的原則
制定本辦法，是為了在酒店日常經(jīng)營與管理工作中，從“嚴(yán)”字上下功夫，
執(zhí)法處事做到公平、公正、公開，實(shí)行在規(guī)章制度和考核辦法面前人人平等的原則。
酒店行政管理制度
第三條制定考核辦法的依據(jù)
1、員工獎(jiǎng)勵(lì)條例（第五章）；
2、員工違規(guī)處罰條例（第六章）；
3、各部門崗位工作職責(zé)；
4、各部門崗位操作規(guī)程；
5、管理人員《管理責(zé)任書》；
6、酒店其他管理規(guī)章制度。
第四條考核管理“三不放過”的實(shí)施原則
1、對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題沒有搞清楚不放過；
2、違紀(jì)人對(duì)錯(cuò)誤沒有認(rèn)識(shí)不放過；
3、問題沒有最后處理結(jié)果不放過。
第二章稽查考核方式
第五條橫向考核方式
1、本部門考核
由部門內(nèi)部管理人員組織實(shí)施，對(duì)員工及部門管理人員違紀(jì)違規(guī)行為實(shí)施
獎(jiǎng)、罰。部門經(jīng)理（總監(jiān)）有權(quán)對(duì)屬下員工及基層管理人員實(shí)施即時(shí)處罰，開出《扣罰單》，交質(zhì)檢部登記、統(tǒng)計(jì)后，由人力資源部執(zhí)行罰金。部門主管、領(lǐng)班有權(quán)對(duì)屬下員工違規(guī)違紀(jì)行為實(shí)施即時(shí)處罰，開出《扣罰單》，交由部門經(jīng)理（總監(jiān)）簽名后，交質(zhì)檢部登記、統(tǒng)計(jì)，由人力資源部執(zhí)行罰金。《扣罰單》一式三聯(lián)，第一聯(lián)由人力資源部存員工個(gè)人檔案；第二聯(lián)由質(zhì)檢部存查、登記和統(tǒng)計(jì)；第三聯(lián)由當(dāng)事人所在部門收存。
2、歸口職能部門考核
由職能歸口管理部門根據(jù)相關(guān)的規(guī)章制度對(duì)員工及管理人員實(shí)施考核。如人
力資源部根據(jù)員工樓及員工餐廳有關(guān)管理規(guī)定對(duì)違規(guī)員工實(shí)施即時(shí)處罰；如保安部有權(quán)對(duì)違反酒店消防管理制度等行為對(duì)相關(guān)責(zé)任人實(shí)施即時(shí)處罰；由職能歸口
酒店行政管理制度
部門開具《扣罰單》，交由相關(guān)部門經(jīng)理（總監(jiān)）簽認(rèn)后，交質(zhì)檢部登記、統(tǒng)計(jì)，由人力資源部執(zhí)行罰金。
3、質(zhì)檢部考核
由質(zhì)檢員根據(jù)酒店相關(guān)獎(jiǎng)、罰依據(jù)，對(duì)酒店全體員工包括管理人員應(yīng)履行的
崗位職責(zé)，應(yīng)執(zhí)行的操作規(guī)程以及應(yīng)當(dāng)遵守的規(guī)章制度（如勞動(dòng)紀(jì)律、行為規(guī)范、語言規(guī)范、儀容儀表規(guī)范、工作質(zhì)量等）等情況進(jìn)行稽查，對(duì)當(dāng)事人及相關(guān)責(zé)任人實(shí)施獎(jiǎng)、罰。質(zhì)檢員可直接開具《扣罰單》，交由相關(guān)部門經(jīng)理（總監(jiān)）簽認(rèn)后，交質(zhì)檢部登記、統(tǒng)計(jì)，由人力資源部執(zhí)行罰金。
第六條
縱向考核
1、部門主管級(jí)
此級(jí)考核指部門領(lǐng)班、主管級(jí)對(duì)屬下員工的考核。對(duì)象是員工本人。
2、部門經(jīng)理（總監(jiān)）級(jí)
此級(jí)考核處罰責(zé)任除當(dāng)事人本人外，將同時(shí)界定當(dāng)事人違紀(jì)違規(guī)責(zé)任歸口之
各級(jí)管理人員是否應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，并做出相應(yīng)扣罰。
3、店級(jí)
由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、行政總值及質(zhì)檢部（員）代表總經(jīng)理行使督導(dǎo)檢查職
權(quán)。此級(jí)考核處罰責(zé)任除當(dāng)事人本人外，將同時(shí)界定當(dāng)事人違紀(jì)違規(guī)責(zé)任歸口之各級(jí)管理人員是否應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任，管理責(zé)任追究至副總經(jīng)理。凡店級(jí)檢查，違紀(jì)違規(guī)行為均可加重1-5倍從嚴(yán)處罰。
發(fā)生下列情形，由質(zhì)檢部審查核實(shí)后，對(duì)部門管理責(zé)任人實(shí)施加倍處罰，
并通報(bào)批評(píng)：
（1）部門故意漏考；
員工考核管理辦法及細(xì)則范文第3篇
近年來，公路養(yǎng)護(hù)管理部門在績效管理方面進(jìn)行著積極的探索和有益嘗試，并取得了一定的成效，這對(duì)今后建立科學(xué)有效的績效管理機(jī)制積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，有效促進(jìn)了公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量和效率的提升。但實(shí)施過程中，還存在著一定的不足之處，如對(duì)養(yǎng)護(hù)管理工作的考核指標(biāo)不細(xì)不實(shí)，職工的積極性和主動(dòng)性沒有得到充分的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量效率還需要提升等。
1.1對(duì)績效考核管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)
部分單位對(duì)績效管理存在主觀認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，將績效管理簡單地等同于各種考核，更有個(gè)別職工認(rèn)為績效考核就是變相“發(fā)錢、發(fā)福利”的一種手段，從而使績效管理的實(shí)際效果不如人意，反而使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮、恐懼等負(fù)面情緒。
1.2績效考核管理辦法操作性不強(qiáng)
在績效管理實(shí)際操作中，由于受地理?xiàng)l件、公路設(shè)施和所處環(huán)境的影響，公路養(yǎng)護(hù)指標(biāo)不易量化，定性指標(biāo)不好把控，評(píng)估中存在主觀性和臆斷性，導(dǎo)致績效考核結(jié)果不能客觀地反映職工實(shí)際工作，使績效考核的作用大大折扣。如果量化的過細(xì)，反而不能全面客觀地反映部門和崗位的工作實(shí)績，因此績效指標(biāo)選擇不當(dāng)極易造成績效管理結(jié)果出現(xiàn)偏差。
1.3忽視了績效管理的根本目的
部分績效管理人員僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵(lì)和發(fā)展員工的根本目的。由于部分員工對(duì)績效管理深刻內(nèi)涵理解的不深刻，績效管理的結(jié)果反而使員工與管理者產(chǎn)生對(duì)立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，從而使公路部門的凝聚力和向心力渙散，不利于管理。
1.4缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
在績效考核中，雖然堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，但在薪酬的實(shí)際分配上差距不大，縱觀全年職工收入，或多或少存在“平均主義”現(xiàn)象。在現(xiàn)行考核中，部分有突出貢獻(xiàn)的員工，卻得不到合理的績效結(jié)果。由于缺乏有效的激勵(lì)促進(jìn)機(jī)制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性和工作熱情，導(dǎo)致公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量提升緩慢、生產(chǎn)效率還不夠高的現(xiàn)狀。
2加強(qiáng)公路部門績效管理的舉措
績效管理是進(jìn)一步提升公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量，提升生產(chǎn)效率，降低養(yǎng)護(hù)成本的有力舉措，因此，公路部門建立和完善科學(xué)有效的績效管理體制、積極推行績效考核就顯得尤為重要和迫切。
2.1明確績效管理的定位
推行績效管理是進(jìn)一步深化公路養(yǎng)護(hù)體制改革，轉(zhuǎn)變公路養(yǎng)護(hù)管理方式，加強(qiáng)公路養(yǎng)護(hù)效能建設(shè)，強(qiáng)化養(yǎng)護(hù)管理、提高養(yǎng)護(hù)績效的一項(xiàng)重要決策，也是全面落實(shí)科學(xué)養(yǎng)護(hù)的有效舉措。公路部門必須從觀念上和思想上正確認(rèn)識(shí)績效管理的價(jià)值和地位，尤其是在當(dāng)前公路系統(tǒng)全面深化市場化養(yǎng)護(hù)的新形勢(shì)下，要高度重視績效管理，引導(dǎo)管理人員與廣大員工積極熱情地參與到績效管理的各部分環(huán)節(jié)中去，努力形成合力，強(qiáng)力推進(jìn)績效考核的實(shí)施，以達(dá)到增強(qiáng)工作績效、提升公路養(yǎng)護(hù)質(zhì)量、為社會(huì)公眾提供良好的道路行車條件的目的。
2.2堅(jiān)持績效管理的標(biāo)準(zhǔn)
推行績效管理要堅(jiān)持按勞分配、多勞多得，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。堅(jiān)持以人為本的理念，深入基層、深入職工調(diào)研，充分反映職工意愿，廣泛集中職工智慧。考核要公平、公正，考核程序、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核結(jié)果要公開，考核全過程要做到公開、公平、公正、透明。制定績效管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要合理客觀，以略高于職工平均水平為宜，考核標(biāo)準(zhǔn)要堅(jiān)持以定量和定性相結(jié)合，任務(wù)分解要結(jié)合實(shí)際，分配合理。
2.3健全科學(xué)有效的績效管理體系
要結(jié)合公路養(yǎng)護(hù)管理工作實(shí)際，建立績效規(guī)劃、績效實(shí)施、績效管理、績效評(píng)估、績效回顧五個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)組合的科學(xué)規(guī)范績效管理體系。以各市州公路管理局為例，各公路管理局應(yīng)制定績效管理辦法，所屬基層單位制定績效管理實(shí)施細(xì)則，在單位形成了涵蓋各項(xiàng)管理工作的全方位的績效管理體系。在公路養(yǎng)護(hù)績效管理方面，形成公路管理局考核公路段、公路段考核養(yǎng)管站、養(yǎng)管站考核職工個(gè)人的三級(jí)績效管理評(píng)價(jià)體系。
2.4完善行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系
科學(xué)地劃分定性考核與定量考核的界線，充分發(fā)揮每一種模式的長處,不盲目追求一概量化,避免考核工作被數(shù)字所束縛。量化指標(biāo)實(shí)行量化考核，非量化指標(biāo)按照工作實(shí)際進(jìn)行考核。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)該增加考察機(jī)動(dòng)性、臨時(shí)偶然性任務(wù)的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)指標(biāo)。績效考核指標(biāo)主要包括養(yǎng)護(hù)生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)資產(chǎn)管理、設(shè)備管理、勞動(dòng)安全、工資管理、績效管理、科技教育、綜合管理等方面。公路段對(duì)養(yǎng)管站主要考核完成的生產(chǎn)任務(wù)、養(yǎng)護(hù)質(zhì)量、養(yǎng)護(hù)時(shí)限以及安全生產(chǎn)、精神文明、班站管理、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等方面。養(yǎng)管站對(duì)職工主要考核完成的生產(chǎn)任務(wù)、養(yǎng)護(hù)質(zhì)量以及安全生產(chǎn)、出勤情況、工作態(tài)度等。
2.5采取科學(xué)的評(píng)估方法體系
公路部門職工隊(duì)伍主要可以分為管理類、工勤崗位和專業(yè)技術(shù)類三個(gè)類型。要對(duì)不同類別、不同層級(jí)的人員實(shí)行分類分層評(píng)估，應(yīng)用不同的評(píng)估指標(biāo)方法和體系。要采用科學(xué)合理的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評(píng)估中的主觀性和臆斷性。對(duì)基層單位考核重點(diǎn)要放在公眾服務(wù)、應(yīng)急保暢、工作創(chuàng)新和養(yǎng)護(hù)任務(wù)上，對(duì)一線單位考核重點(diǎn)放在養(yǎng)護(hù)任務(wù)和集體作業(yè)上，對(duì)職工個(gè)人考核重點(diǎn)放在個(gè)人劃段承包養(yǎng)護(hù)上。
2.6健全評(píng)估反饋體系
建立面談機(jī)制，要求評(píng)估人在評(píng)估過程中與被評(píng)估人溝通和協(xié)商，并將結(jié)果及時(shí)地反饋給被評(píng)估者，指出其表現(xiàn)優(yōu)良的地方和需要改進(jìn)的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M(jìn)。此外，應(yīng)該建立相應(yīng)地評(píng)估補(bǔ)救程序，允許那些認(rèn)為評(píng)估結(jié)果不公平的員工向上級(jí)主管部門進(jìn)行申訴，主管部門則應(yīng)受理工作人員的申訴并進(jìn)行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。
2.7發(fā)揮績效管理的激勵(lì)功能
績效管理引進(jìn)競爭機(jī)制，把績效管理的結(jié)果作為晉升、評(píng)先、和崗位調(diào)整依據(jù)，同時(shí)考慮把考核的結(jié)果與職稱、職務(wù)、技術(shù)等級(jí)等聯(lián)系起來,充分滿足職工的需求。同時(shí)，將平時(shí)的考核結(jié)果作為年底總評(píng)的依據(jù)，確保績效管理的一貫性和連續(xù)性。
2.8強(qiáng)化全過程的績效管理培訓(xùn)
公路部門應(yīng)該根據(jù)結(jié)合實(shí)際，分門別類地對(duì)新員工、中層管理人員、基層績效管理人員等提供相應(yīng)的績效管理的技能培訓(xùn)，對(duì)績效管理辦法和績效管理實(shí)施細(xì)則進(jìn)行系統(tǒng)、全面地學(xué)習(xí)，讓全體職工熟悉績效管理的整個(gè)體系、目的、內(nèi)容、方法，使其理解自身的績效和整體單位績效間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位希望引導(dǎo)的行為改變與績效提高。
3結(jié)束語
員工考核管理辦法及細(xì)則范文第4篇
【關(guān)鍵詞】 員工績效考核 考核標(biāo)準(zhǔn) 任務(wù)量 多勞多效多得
一、績效考核管理綜述
1.績效考核管理涵義
績效考核是指組織根據(jù)既定的員工績效目標(biāo)，收集與員工績效相關(guān)的各種信息，借助一定的方法，定期對(duì)員工完成績效目標(biāo)的情況進(jìn)行考查、評(píng)價(jià)和反饋，從而促進(jìn)員工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并促進(jìn)組織整體績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。
2.績效考核的功能
（1）管理功能（2）激勵(lì)功能（3）學(xué)習(xí)和導(dǎo)向功能
（4）溝通功能（5）監(jiān)控功能（6）增進(jìn)績效的功能
二、績效考核標(biāo)準(zhǔn)及在實(shí)際工作中的應(yīng)用
績效考核標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)于企業(yè)員工工作任務(wù)在數(shù)量和質(zhì)量方面的要求，它明確回答了應(yīng)該把績效考核內(nèi)容所界定的工作任務(wù)做到什么程度或應(yīng)該使之達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，是績效考核指標(biāo)的進(jìn)一步量化或具體描述。
目前，儲(chǔ)運(yùn)中心在勝能公司薪酬分配制度的框架下，依據(jù)儲(chǔ)運(yùn)中心各部室科隊(duì)的實(shí)際運(yùn)作情況，制定了績效考核管理辦法。
1.裝運(yùn)部考核指標(biāo)及計(jì)分辦法
（1）考核內(nèi)容：
任務(wù)類：五型班組建設(shè)、個(gè)人月度綜合得分、5S現(xiàn)場標(biāo)準(zhǔn)化、崗位標(biāo)準(zhǔn)化流程作業(yè)。
行為類：一般違規(guī)違紀(jì)行為、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)行為
（2）績效等級(jí)的確定
個(gè)人考核得分=任務(wù)類指標(biāo)得分-行為類指標(biāo)扣分。
得分60分以下的績效等級(jí)為不合格（E級(jí)）。
考核得分60分以上的人員按分?jǐn)?shù)從高到低排序，前25%為優(yōu)秀（A級(jí)）；次之的25%為良好（B級(jí)），再次之的25%為合格（C級(jí)），最后25%為需要改進(jìn)（D級(jí)）。
（3）獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)：
考核結(jié)果與月度績效工資掛鉤。
結(jié)果為A級(jí)的，當(dāng)月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為1.2；
結(jié)果為B級(jí)的，當(dāng)月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為1.1；
結(jié)果為C級(jí)的，當(dāng)月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為1；
結(jié)果為D級(jí)的，當(dāng)月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為0.7；
結(jié)果為E級(jí)的，當(dāng)月績效工資兌現(xiàn)系數(shù)為0-0.6（系數(shù)為得分/100）。
裝運(yùn)部績效工資考核方案
1.運(yùn)行班長
（1）班組建設(shè)：比重30%，細(xì)則：五型企業(yè)建設(shè)（60分）、有班組建設(shè)規(guī)并按照本班組建設(shè)規(guī)劃按月實(shí)施，有本班組特色的機(jī)制、文化（20分）、按規(guī)定時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成上級(jí)督辦事宜（20分）。
（2）個(gè)人月度綜合得分：比重40%，細(xì)則：根據(jù)個(gè)人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)具體內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分（100分）。
（3）工作現(xiàn)場7S標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)：比重30%，細(xì)則：儲(chǔ)運(yùn)中心7S建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)（80分）、現(xiàn)場文明生產(chǎn)工、衛(wèi)生清理作開展（20分）。
2.裝車班長
（1）班組建設(shè)：比重30%，細(xì)則：五型企業(yè)建設(shè)（60分）、有班組建設(shè)規(guī)劃并按照本班組建設(shè)規(guī)劃按月實(shí)施，有本班組特色的機(jī)制、文化（20分）、按規(guī)定時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成上級(jí)督辦事宜（20分）。
（2）個(gè)人月度綜合得分：比重40%，細(xì)則：根據(jù)個(gè)人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)具體內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分（100分）。
（3）工作現(xiàn)場7S標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)：比重30%，細(xì)則：儲(chǔ)運(yùn)中心7S建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)（80分）、現(xiàn)場文明生產(chǎn)工、衛(wèi)生清理作開展（20分）。
3.破碎操作員
（1）標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)：比重30%，設(shè)備啟停操作（50分）、破碎規(guī)范化作業(yè)（50分）。
（2）個(gè)人月度綜合得分：比重40%，根據(jù)個(gè)人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)具體內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分（100分）。
（3）工作現(xiàn)場7S標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)：比重30%，破碎站崗位7S標(biāo)準(zhǔn)（100分）。
4.裝車操作員
（1）標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)：比重30%，設(shè)備啟停操作（50分）、裝車過程中規(guī)范化作業(yè)（50分）。
（2）個(gè)人月度綜合得分：比重40%，根據(jù)個(gè)人月度工作完成情況、工作表現(xiàn)、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)具體內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分（100分）。
（3）工作現(xiàn)場7S標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)：比重30%，裝車站崗位7S標(biāo)準(zhǔn)（100分）。
三、績效考核管理執(zhí)行過程中容易產(chǎn)生的一些問題及解決方案
存在的不足：
沒有重視工作分析。勝能公司目前按照工作的難易程度進(jìn)行了崗級(jí)的等級(jí)劃分，但是沒有在同崗級(jí)之間進(jìn)行工作量大小的工作分析。各崗位忙閑不均，存在著同一崗級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評(píng)為優(yōu)秀。工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中首要的和主要環(huán)節(jié)，在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計(jì)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。
改進(jìn)措施：
1.進(jìn)行各崗位工作分析，根據(jù)工作分析情況來進(jìn)行績效考核表的制定。
2.對(duì)員工月度績效考核表數(shù)據(jù)進(jìn)行收集錄入，為年終績效考核評(píng)分提供依據(jù)。
四、結(jié)束語
總之，想要真正把績效考核落實(shí)到實(shí)處，需要做大量的工作，這是一個(gè)系統(tǒng)而全面的管理活動(dòng)，從執(zhí)行結(jié)果來看，它包含對(duì)人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等功能，因此做好員工績效管理，可以推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展，將企業(yè)推向一個(gè)更高的階段。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 胡勇軍績效考核與管理
[2] 賀清君績效考核與薪酬激勵(lì)整體解決方案
[3] 周志軒目標(biāo)管理與績效考核
員工考核管理辦法及細(xì)則范文第5篇
部門考核細(xì)則一一、作息時(shí)間
1、公司實(shí)行每周單休
工作時(shí)間為上午八點(diǎn)整到晚六點(diǎn)，日工作時(shí)間8小時(shí)。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內(nèi)吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。
2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時(shí)間的前問分鐘內(nèi)到達(dá)制定地點(diǎn)。
二、違紀(jì)界定員工違紀(jì)分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：
1、遲到：指未按規(guī)定達(dá)到工作崗位(或工作地點(diǎn))遲到10分鐘以內(nèi)的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時(shí)的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計(jì)算。
2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內(nèi)，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經(jīng)過同意或按規(guī)定程序辦理請(qǐng)假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計(jì)曠工5天的，自動(dòng)按半薪處理;全年累計(jì)曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。
三、請(qǐng)假制度
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。
2、病假：指員工生病必須進(jìn)行治療而請(qǐng)的假別，病假必須持縣級(jí)以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請(qǐng)的假別，但全年事假累計(jì)不得超過15天，超過天數(shù)按曠工處理，事假按實(shí)際天數(shù)扣罰日薪。
4、婚假：指員工達(dá)到法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請(qǐng)的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
四、批準(zhǔn)權(quán)限
1、所以假別都必須由本人書面填寫請(qǐng)假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請(qǐng)示，并于事后一日內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)方為有效假別;未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。
五、外出
1、員工上班直接在外公干的，提前請(qǐng)示，待返回公司時(shí)必須進(jìn)行登記，并交相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn);上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負(fù)責(zé)人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關(guān)負(fù)責(zé)人確認(rèn)而外出的，視為曠工。
2、員工未請(qǐng)假卻不到崗或雖已事先知會(huì)公司但事后不按照規(guī)定補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)的視為曠工。
六、出差
1、員工出差，應(yīng)事先填寫《出差申請(qǐng)表》，由部門經(jīng)理知會(huì)辦公室以便聯(lián)絡(luò)。《出差申請(qǐng)表》進(jìn)行備案。
七、班制度自公司之日起執(zhí)行。
八、本制度解釋權(quán)歸本公司所有。
20xx年4月1日
部門考核細(xì)則二一、績效考核的功能
1. 績效考評(píng)是一種控制手段，是制定人事決策的依據(jù)，通過考評(píng)結(jié)果，決定獎(jiǎng)懲、升降、淘汰，達(dá)到調(diào)整控制的目的。
2. 績效考評(píng)是進(jìn)行薪酬管理的重要依據(jù)，可用績效考評(píng)結(jié)果調(diào)整薪酬，激勵(lì)員工達(dá)到提高工作績效的目的。
3. 績效考評(píng)可以確定培訓(xùn)需求，考評(píng)中不足之處正需要培訓(xùn)工作補(bǔ)充，經(jīng)過培訓(xùn)提高后再通過績效考評(píng)檢驗(yàn)培訓(xùn)計(jì)劃與措施的實(shí)際效果。
4. 績效考評(píng)可以發(fā)現(xiàn)人才，整合現(xiàn)有人員，為員工提供上升空間。
5. 績效考評(píng)可以促進(jìn)溝通，通過考評(píng)結(jié)果反饋，可以促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，可以提高工作績效。
二、績效考核的步驟
1. 定義績效：讓員工明白自己的目標(biāo)，這是績效考核的基礎(chǔ)。
2. 考評(píng)績效：定義業(yè)績之后，應(yīng)判定考評(píng)方案，包括考核內(nèi)容、考評(píng)方法、考評(píng)程序、 考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理。
3. 反饋績效：向員工本人反饋對(duì)其工作績效的考評(píng)結(jié)果，使為了讓員工了解自己的工作情況。客觀合理的考評(píng)結(jié)果可以真實(shí)的說明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)程度，可成為有針對(duì)性的培訓(xùn)要求。
三、考核制度
1)目的：
為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)的活力，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，特制定考核制度。
2)適應(yīng)范圍：
公司全體人員
3)考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級(jí)進(jìn)行考核，同級(jí)和下級(jí)也要對(duì)其進(jìn)行考核。
員工的考核，主要采取上級(jí)主管考核及員工互評(píng)的綜合評(píng)定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對(duì)上一季度進(jìn)行考評(píng)，并以此為基礎(chǔ)，給出年度綜合評(píng)判。
員工要進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)，總結(jié)季度述職報(bào)告。人力資源部將綜合后做出評(píng)價(jià)。
(4)考核結(jié)果公布：
季度績效考核結(jié)束后，由直接上級(jí)安排對(duì)下屬的績效考核面談，面談時(shí)間應(yīng)在績效考核后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并將面談結(jié)果報(bào)人力資源部備案。
考核表格：(后附表)
五、獎(jiǎng)懲制度
1)目的：鼓勵(lì)員工奮發(fā)向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達(dá)成工作目標(biāo)。
2)適用范圍：公司全體員工。
3)獎(jiǎng)勵(lì)制度：
公司對(duì)在各自的崗位上努力工作，表現(xiàn)突出者，設(shè)定了下列獎(jiǎng)勵(lì)： 獎(jiǎng)勵(lì)辦法：
1)提前轉(zhuǎn)正。(適合于試用期員工)
2)職務(wù)晉升或晉級(jí)。
3)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品。
4)獲獎(jiǎng)證書及通報(bào)表揚(yáng)。
懲罰制度：
1)職務(wù)降級(jí)或開除
2)現(xiàn)金處罰
3)不予轉(zhuǎn)正(適合于試用期員工)
***公司
部門考核細(xì)則三第一章 總則
第一條 考核目的及考核依據(jù)
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高員工工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
3、根據(jù)《公司各部門倒計(jì)時(shí)工作計(jì)劃》相關(guān)內(nèi)容，特制定本辦法。
第二條 考核的原則
1、以提高員工績效為導(dǎo)向原則。
2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核，考核崗位主要的工作(KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))，其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說明書》及工作計(jì)劃進(jìn)行日常獎(jiǎng)懲。
3、遵循激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開的原則，實(shí)施一崗一表的原則。
第三條 適用范圍
本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。
第二章 考核體制
第四條 公司員工考核
員工績效考核是根據(jù)《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核，員工考核每月一次。
根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條 考核形式及考核內(nèi)容
一、基礎(chǔ)績效工資考核形式及兌現(xiàn)時(shí)間
基礎(chǔ)績效工資是員工每月按照工作完成情況對(duì)其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當(dāng)月考核當(dāng)月兌現(xiàn)政策。
二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時(shí)間
1、公司副董事長、總經(jīng)理工資的30%作為公司績效考核工資，實(shí)施年度考核及業(yè)績績效工
資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《20xx年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行完成業(yè)績指標(biāo)比例考核。
績效工資=完成利潤指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績效工資)。
2、公司財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的25%作為公司績效考核工資，實(shí)施每
月進(jìn)行績效評(píng)分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)25%績效工
資)。
3、工程技術(shù)部長、成本管理部部長的20%作為公司績效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績效評(píng)分
管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績效工資)。
4、人事行政事務(wù)部長、開發(fā)部長工資的10%作為公司績效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績效評(píng)
分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績效工資)。
5、公司土建造價(jià)師、電氣造價(jià)師、水暖造價(jià)師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。
6、其他管理服務(wù)人員工資的10%作為公司績效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績績效工
資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。
三、績效考核內(nèi)容
公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。
員工業(yè)績考核占工資的70%，主要內(nèi)容為被考核人當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況及管理工作完成情況兩個(gè)方面。
員工能力考核占20%，主要內(nèi)容為公司中層以上員工分為：管理能力、個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作
三個(gè)方面;公司高級(jí)技術(shù)人員及管理類員工分為：工作能力、個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作三個(gè)方面。
員工態(tài)度考核占10%，主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個(gè)方面。
1、高層管理者考核內(nèi)容
對(duì)高層管理者的考核實(shí)際上就是對(duì)各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對(duì)于高層管理者的考核采取述職報(bào)告形式。
經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)等完成情況。其考核內(nèi)容見《20xx年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書》。
2、中層以上管理者考核內(nèi)容
部門目標(biāo)的達(dá)成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報(bào)告(形式同高層管理人員述職報(bào)告)配合以KPI為核心的績效考核。其內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。
3、管理人員績效考核內(nèi)容
對(duì)管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其
內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。
四、業(yè)績績效考核權(quán)限及評(píng)分原則
公司總監(jiān)級(jí)、副總級(jí)及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經(jīng)理對(duì)其主要業(yè)績指標(biāo)考
核及能力考核評(píng)估得分的60%，加副董事長對(duì)其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力復(fù)評(píng)得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計(jì)算總得分。
公司高級(jí)技術(shù)管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負(fù)責(zé)人對(duì)其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能
力考核評(píng)估得分的70%，加總經(jīng)理對(duì)其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力考核復(fù)評(píng)得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計(jì)算總得分。
五、評(píng)分原則及獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、評(píng)分原則
要求公司各部門嚴(yán)格按照公司《考核管理辦法》條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負(fù)責(zé)人實(shí)事求是，堅(jiān)持原則，數(shù)據(jù)真實(shí)，不要夾雜個(gè)人感情及情感。
2、獎(jiǎng)勵(lì)辦法
1、被考核人應(yīng)按照得分乘以績效工資為當(dāng)月實(shí)際發(fā)放金額，績效得分90分為合格，全額發(fā)放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計(jì)算績效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個(gè)月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分?jǐn)?shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績效考核得分高于90分，按照高于分?jǐn)?shù)的比例乘以績效工資，公司所有員工實(shí)施當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益，為公司做出了重大貢獻(xiàn)，視情況由考核小組合議后對(duì)被考核人在當(dāng)月績效評(píng)分中按照利益大小進(jìn)行加分。
6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結(jié)果極高，在本部門能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對(duì)象，并對(duì)其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時(shí)完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行權(quán)衡打分。
六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條 考核職責(zé)
1、公司考核管理小組職責(zé)
由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長組成。其職責(zé)包括以下內(nèi)容。
(1)負(fù)責(zé)制定高管人員的考核細(xì)則。
(2)負(fù)責(zé)中層管理人員業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)。
(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。
(4)員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務(wù)部職責(zé)
作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)。
(1)制定員工考核管理實(shí)施細(xì)則。
(2)就各考核實(shí)施的各項(xiàng)工作對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢。
(3)對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。
(4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。
