養老院人事管理制度

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養老院人事管理制度范文第1篇

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；人才激勵

中圖分類號：F249.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-000-01

隨著社會主義市場經濟體制的深入發展與完善，現有的事業單位管理體制的弊端日益顯現，事業單位的改革勢在必行。目前的事業單位人力資源管理充其量也就是人事勞動關系管理。管理的層面始終還停留在原始的、被動的人事管理初級階段。在事業單位從事人力資源管理的人員因為體制原因、管理模式的原因而更加缺乏管理的能動性，他們基本不會把“人力”當資源來思考，更不會尋思如何優化組合人力資源從而更積極地發揮人力效益，而只是一味地遵照執行高度統一的政策法規而忽略了具體實情。本文從人才選拔、人才激勵兩個方面對事業單位人力資源管理現狀進行一個粗略探討。

一、人才選拔

事業單位的人員招聘嚴格，但選拔結果并不理想。在除了某些專業性較強的行政事業單位外，大部分單位的職工普遍學歷低下，更不用說對自己所處的職位進行正規的學習和訓練。在某項調查中發現某城市的工商部門中，有學習工商管理專業的大專以上文憑的職員不到百分之五，而社會上許多正規大學畢業的工商管理的畢業生卻很難進入工商系統工作，原因是進這樣的部門必須有很硬的社會關系，即使專業素養再高，也無緣這樣的國家部門。所以這樣的人才選拔就極大地影響了整體單位的專業素質水平。

二、人才激勵機制

事業單位人才激勵機制可以說相當疲軟。總的來說，眼下的工資制度不盡合理，激勵作用相當不明顯，工資收入水平偏低，已經難以適應社會主義市場經濟的要求，在一定程度上影響了事業單位工作人員隊伍的穩定性和積極性的發揮。

1.事業單位分類管理制度不健全

事業單位現行的工資管理辦法是按財政預算管理形式劃分為：全額撥款事業單位、差額撥款事業單位和自收自支事業單位。全額撥款的事業單位是財政供養的事業單位，這種單位存在的問題是分配上明顯在吃大鍋飯，職工積極性難以調動。很多時候，崗位設置要求形同虛設，職工并不按照崗位要求辦事，辦事風格存在嚴重的能推則推，能拖則拖現象。辦事難講效率，辦事結果好壞并不影響其收入，最終導致人員管理難度大。由于事業編制的身份基本是一編享終身，沒有誰因為工作效率和能力低下被除編，所以更加劇了職工混吃混喝，在職期間不求有功，但求無過的養老心態。對于具有行政執法收費權力的自收自支單位由于缺乏國家監督監管，部分單位收入過高，使同是事業單位性質的其它單位職工心理造成不平衡。

2.績效考核背離初衷

績效考核的初衷是使辦事效能與收入掛鉤，以績效考核為手段，以收入增減為激勵因素，促使辦事效能的提高。在事業單位具體績效考核的執行過程中，因為體制不健全，制度不完善，績效考核工資變相成為津貼的一部分。因為人人都有編制，不是嚴重到不能回頭的錯誤，基本沒人因為犯過的錯誤而受到績效工資降低的懲罰。久而久之，績效工資便背離初衷，稱為實實在在人人都有，人人都不會少的津貼的一部分。

3.薪酬增加模式僵化

事業單位實行定期增資制度，增資的途徑，一是正常升級，二是晉升職務、技術等級增加工資，三是定期調整工資標準，四是隨著工資標準的調整，相應提高津貼水平。這四種方式都過于死板。對于管理人員而言，增加工資的途徑就是職務晉升，然而職務晉升又不是那么客觀公平公正，某單位職工因為各種原因科員的身份可以二十年不變，這對于職工來說，絕對是一種消沉其工作積極性的狀況。對于專業技術人員來說，初級職稱晉升中級職稱需要通過職稱英語、職稱計算機考試不說，如經濟師還需要參加全國統考，工程師要參加論文答辯。很多奮戰在一線的專業技術人員，本職工作業務壓力都頗大，很難系統地通過層層考驗，最終順利晉升，實際情況則是很多人從初級升到中級已經心滿意足，更就別說升高級職稱了，這也在一定程度上導致專業技術人員隊伍出現了斷層。事業單位每年的薪級晉升是涉及工齡的部分，年年都長，但是每年增加的幅度就是二三十元左右，就目前經濟發展的態勢來看，這一部分增長基本就可以忽略不計了，更別說什么激勵，留住人才了。通常，人才都能折騰，都能自謀出路，這樣留不住人的薪酬，頂多也就只能留下只想養老的人了。

4.缺乏自主分配權

事業單位大的制度和政策應該由國家統一，各單位遵照執行。同時，事業單位也應該享受充分的自主分配權，結合地域差異、行業差異、特殊崗位差異制定適合自身的靈活的有彈性的有激勵性的薪酬機制，充分調動工作人員的工作主動性積極性，留住更利于事業發展的人才，而不是成為國有養老院。

綜上所述，事業單位要以人力資源管理理論為科學依據，使事業單位的人力資源管理模式盡快與發展的社會主義市場經濟相匹配。一是要科學合理地設置崗位，因事設崗，崗位的設置要客觀，符合科學原則，符合經濟原則。二是人才選拔要打破一編定終身的局面，競爭上崗，優勝劣汰。三是制定具有激勵機制的薪酬體系，充分發揮績效工資的作用，以薪酬體制吸引人，以薪酬體制留住人，以薪酬體制激勵人。四是事業單位人力資源管理者要理清思路，將“人力”當資源來看待，將“人力”當資源來整合。踐行這四點對推進事業單位“人力”資源化管理有更加具體的意義。

結論

經過對人才選拔、人才激勵兩個方面的事業單位人力資源管理現狀討論，本文得出事業單位要以人力資源管理理論為科學依據，科學合理地設置崗位；人才選拔實現競爭上崗，優勝劣汰；制定具有激勵機制的薪酬體系；將“人力”當資源來看待并整合。從而使事業單位的人力資源管理模式盡快與發展的社會主義市場經濟相匹配。

參考文獻：

養老院人事管理制度范文第2篇

一、日本企業的市場營銷觀念

日本企業的營銷觀念，是傳統思想文化與西方思想文化的不斷融合而逐步產生的。它是形成日本企業市場營銷模式的重要因素。

1.社會利益觀念

社會利益觀念主張“企業是社會之公器”，企業的利潤是回報社會、服務社會的方式。經營管理的核心就是要在全部生產和銷售活動中，貫徹社會主導性原則。社會利益觀念主要體現在企業注重國家利益、職工利益、顧客利益和企業利益。企業主要的社會責任是：企業通過自身的事業，對提高社會生活，為人們創造福利而有所貢獻，在這個過程中企業產生適當的利潤，這是企業的基本使命。日本企業就是這樣追求經濟效益與社會效益的統一。他們認為：國家是企業之母，有了國家的強盛，才能有企業的壯大。因而，企業的營銷目標與國家的發展目標是一致的。同歐美國家企業比較，日本企業有較強的國家觀念。著名的松下公司“七精神”中，第一條就是“產業報國精神”。

2.市場控制觀念

市場控制觀念認為：企業最高的經營目標是控制市場，而不是追求最高的利潤。市場決定利潤，控制市場就是控制利潤。為了有效的控制市場，日本企業首先注重市場調查。資生堂是日本最大的化妝品生產公司，獲利在全世界化妝品生產企業中居于前列。該公司成功的秘訣，就在于重視市場調查。其次是注重市場促銷。在市場營銷中，促銷是最艱苦、最激烈、最長期的“經濟戰”，需要采取廣告、公關、展覽等手段，以爭取各類消費者。

3.質量立國觀念

由于日本資源缺乏，企業把產品和服務質量看作是國家經濟騰飛的基石，看作是企業興衰存亡的生命線，他們以質量爭奪市場。企業首先在設計上下功夫。他們認為：現代市場競爭，是設計競爭。質量優劣最根本的是設計水平的高低。從設計人手抓質量，使商品從圖紙開始就處于較高的起點。能以巧妙的構思、新穎的材料、超前的工藝、獨特的外觀造型而迅速牢固地占領市場。在激烈競爭的市場中，最重要的是如何靈活多變地適應用戶的需求變化，以“用戶至上”作為企業經營的最高指導原則，并全力以赴提高服務質量。

二、日本企業的市場營銷模式

1．企業生存的三大支柱

“家族制，用戶第一和質量管理”被稱為日本企業生存的三大支柱。家族制作為一種封建的社會制度，具有自身獨特的意識形態，即以家長的絕對權威和家族成員的絕對服從為中心的家長制，家長制是“家族意識”的依托。家族意識在現今的日本企業仍然是根深蒂固的。他們以家族為紐帶，把企業當作家族的化身，不斷向職工灌輸“以企業為家”、“企業是職工生活共同體”的思想。豐田汽車公司是典型的家族統治集團。據統計：豐田家族成員共有60多人，分別擔任各種領導職務。在日本企業中，用戶是“上帝”，企業不僅把用戶視為“衣食父母”，而且把用戶當作企業存在的根基。因而各企業都把為用戶服務、為社會做貢獻列入社會方針和社訓之中。這種用戶第一的策略，在營銷過程中也折射到企業內部營銷，確立了“下道工序是客戶”的觀念。在日本企業中，大都實行“總體質技管理方法”，也就是企業質量管理不局限于生產過程，而是涉及產品的設計、試制、生產、銷售、消費等各個方面。松下公司一再告誡員工“達到最好質量、公司才不會破產”，“百分之一的次品對于買者就是百分之百的次品”。

2.拓展市場的三大利器日本企業的所謂三大利器即：市場調查、事業部制度和企業作風。他們注意收集信息，特別在二戰后日本商業及其駐外機構，在經濟、技術等方面的信息工作尤為活躍。他們將龐大的信息網絡的觸角，伸向世界的各個角落。日本企業的事業部制，是按產品類別劃分成一個個類似公司的事業單位，實行獨立核算。這樣做有其明顯的優越性：由于按產品類別劃分，有利于提高產品質量和提高技術人員、工人的專業技術，以作到精益求精；由于采取獨立核算制，便于了解經營情況和相互促進；由于權力下放，分工明確，又有利于鍛煉和培養經營管理人員，有利于發揮每個人的才能和創造性。另外，總公司對事業部在下撥資金、利潤分配、人事管理等方面加以控制。事業部的設置也十分靈活，它是一種集權——分權——集權的模式。日本企業作風在營銷中，給人以深刻的印象。它與西方企業員工的作風是截然不同的。他們注重聲譽、保全“面子”，性格深處潛伏著自尊與自卑。在商業活動中，反映出比較強烈的愛企、愛崗敬業的意識，這是企業的一種極為重要的精神資源。

三、對我國企業發展的啟示

1.重視、推崇中國傳統文化

在中國傳統文化典籍中，（孫子兵法）是極受日本企業重視和推崇的一部著作。從60年代初《孫子兵法》就被弓隊企業營銷和商業競爭。日本著名兵法家服部于春曾經說：“今日濟身于世界先進企業之列的日本企業家的成長，主要取之于（孫子兵法）。”日本企業家認為：商場中的競爭，千變萬化，大企業為了爭奪市場，若不具備高超的戰略和戰術，是很難立足的。所以用中國古典名著武裝企業員工，這對現代經營企業管理人員，是有極大幫助的。

2.企業文化決定企業經營模式

二戰后，日本把西方文化與傳統的社會文化結合起來，形成了“儒家文化十西方技術”的國家文化模式。在此基礎上，日本企業結合變化著的世界與自己的市場活動經驗，形成了獨具特色的目本式營銷模式。這種模式的核心，即日本人自稱的“和魂洋才”。這是傳統的家族意識及團體精神為中心的市場管理制度的基礎，它融合了現代大工業生產方式的全球化、高效性、穩定性的營銷特征，在營銷活動中能保持和諧相處、相互依存、互為依托。實質上“和”的精神淵源是儒家學說，日本企業運用它處理人際關系時，注重在共同活動中與他人合作，追求與他人和睦相處，并時刻自覺地約束自己。由于“和”這一概念、含義對人的主體性的強調，這就產生了日本企業的共同理念，集體主隊精神。日本企業的營銷模式的某些可取之處，對我國企業在市場營銷中形成自己的企業文化模式是有其借鑒意義的。

3.營銷觀念決定企業導向

市場營銷觀念是企業從事經營活動時所依據的指導思想和行為準則，是企業營銷活動的一種導向，它是一定的社會經濟發展的產物。日本企業在長期的營銷活動中形成了社會利益觀念、員工利益觀念和企業利益觀念。在社會利益觀念的影響下，企業時時處處都以是否損害社會的尺度來衡量經營行為。其結果，就使日本企業的價值目標有明顯的雙重趨向——追求經濟效益與追求社會效益。由于日本的資源缺乏，市場的潛力也有限，日本企業提出了質量立國觀念。比如：豐田汽車公司，讓每一名工人充當顧客，讓每一名工人成為質量檢查員，發現質量問題，及時糾正、解決，使公司的生產銷售得到了飛速的發展。日本企業這種質量立國觀念，讓每個工人都成為質量檢查員的作法，是值得借鑒的。