在職學歷提升的途徑

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在職學歷提升的途徑范文第1篇

 

大專學歷報考在職研究生主要由4種途徑：同等學力申碩、專業碩士全國聯考、高級研修班、中外合作辦學。

 

途徑1：大專學歷報考同等學力申碩

 

報考條件：具有國家承認的高職高專畢業學歷。

 

優點：考試難度低，報名時間、學習方式靈活；免試入學，80%學員選擇讀研的方式。

 

缺點：不能申請碩士學位，畢業后頒發招生院校結業證書。

 

適應人群：邊學邊考、積累職場人脈、充實業余時間、提升自己的學員。

 

途徑2：大專學歷報考中外合作辦學

 

報考條件：大專學歷可以報考，招生院校一般對學員外語水平有一定的要求。

 

優點：無需參加國內考試，獲得國家承認學位證！免試入學，師資雄厚，雙語授課。

 

缺點：學費高，只可獲得學位證書及結業證書。

 

適應人群：邊學邊考、積累職場人脈、提升學歷的學員。

 

途徑3：大專學歷報考專業碩士全國聯考

 

報考條件：大部分專業須獲得國家承認的高職高專畢業學歷后，有5年以上工作經驗，達到與大學本科畢業生同等學力的人員。個別招生單位要求專科畢業生有英語四級證書、學術成果等

 

優點：可獲取畢業證與學位證雙證書，社會認可度高。

 

缺點：考試難度高，先考后學，嚴進寬出。

 

適應人群：為獲得畢業證或學位證的學員，如：政府機關和事業單位在職人員職稱評定。

 

途徑4：大專學歷報考高級研修班

 

報考條件：高級研修班對學歷方面要求不高，但很在意學員職位及工作經驗。高級研修班是由各大院校自行決定，選擇不同課程，報考條件不一樣，詳情查看：高級研修班報考條件。

 

優點：助在職人員提升能力、拓展人脈、名校名師、實戰課程。

 

缺點：畢業后頒發招生院校結業證書，學費貴。

 

在職學歷提升的途徑范文第2篇

論文摘要：我國教師繼續教育形式主要有學歷培訓和職業培訓，職業培訓又可分為機構培訓和校本培訓。比較各種師訓模式結構和功能特點，可以為優化教師培訓模式提供新思路。

一、教師培訓模式比較

我國教師培訓主要有學歷培訓和職業培訓兩大類。學歷培訓是教師職后專業發展的主要途徑之一，是教育機構(主要是高校)組織學員通過在職學習來提高學歷層次的培訓模式。從“六五”到“九五”期間，我國一直非常重視“以學歷補償教育”為重點的教師培訓工作，從而大大提高了中小學教師的學歷水平。1998年教育部制訂《面向2l世紀教育振興行動計劃》，提出實施“跨世紀園丁工程”。此后，我國教師教育重點由重視教師“學歷補償”轉向關注教師“學歷提升”，學歷培訓層次也不斷提高。如今，本科函授已成為學歷培訓主體，教育碩士培訓逐步興起，在職攻讀博士也屢見不鮮。學歷培訓為教育的發展和教師學歷提升架設了便捷的橋梁。可見。學歷培訓過去是、現在是、將來還是我國教師終身學習和學歷提升的主渠道。

職業培訓是教師職后專業發展的另一途徑，其特點是形式靈活多樣，因地因時制宜，時間地點相對集中；培訓內容注重新觀念、新方法、新成果的介紹與應用，輕知識積累而重實踐應用，尤其重視教育教學及研究能力的提高，培訓方式主要有機構培訓和校本培訓。

機構培訓相對于校本培訓而言，是以教師培訓機構為中心的傳統教師職業培訓形式。教師進修學校、教育學院、師資培訓中心等是常設的教師培訓機構，根據職能分別對新老教師進行專業培訓。

校本培訓是以學校為中心的在職培訓模式，起始于美國20世紀60年代提倡的“以能力為基礎的師范教育”，其定義在描述和內涵的理解上存在不同看法。按照歐洲教師教育協會的有關界定，校本培訓是指源于學校發展的需要，由學校發起和規劃的，旨在滿足學校每個教師的工作需要的校內培訓活動。該定義突出了校本：以學校為基地和培訓主體，以滿足學校教師工作需要為培訓目的。國內專家有的認為校本培訓“是一種以任職學校為基地輔之以大學或師資培訓機構提供必要課程和人員而開展的師資培訓模式”，該定義則強調了培訓：以大學和師訓機構提供課程和教員開展培訓。有的認為“是指在教育專家的指導下，由學校和教師共同發起與組織，以學校教育教學發展和改革所面臨的各種實際問題為中心，充分利用校內外的各種資源，注重教師教、學、研的時空統一，有效實現教師專業發展的培訓模式。”該定義強調了校本培訓側重點：以學校面臨的實際問題為中心。上述三種描述之間是互補關系，綜合理解就更加完整：校本培訓是以學校為基點，通過新知識、新技能和教育教學研究能力的培訓提高，以促進學校教師的全面發展為目標的教師在職培訓模式。

從職能角度比較，學歷培訓以高校為中心，發揮了高校在教師職后學歷提升和知識更新中的重要作用，使高校優質教師教育資源得到充分利用，同時拉近了高校與基礎教育的距離，提高了高校知名度與美譽度。機構培訓集中體現了政府部門在教師培訓活動的中心地位，政府部門通過制定政策落實經費來指導并調控培訓活動的開展及相關改革，現代教育報2007年1月15日報道，北京市出臺中小學教師“十一五”時期繼續教育工作意見，將建立教師定期帶薪脫產培訓制度，試行教師每五年帶薪脫產培訓一學期。政府機構培訓在宏觀和微觀層面為教師培訓奠定了基調。校本培訓體現了學校在教師培訓活動中的主體地位，因為校本培訓必須從學校發展的實際出發。既要體現政府和社會對學校的期望，又要符合學校的發展目標，同時要充分滿足教師專業發展需要。因此校本培訓是寄托多方利益的共同體，是一種充滿理想而又切實可行的教師在職培訓模式，近十年來校本培訓從理論研究到實踐在我國全面展開，發展勢頭良好。

學歷培訓、機構培訓和校本培訓也有自身的局限：學歷培訓在提升教師學歷和增長學科知識方面優勢明顯，但其對提高教師的教育教學實踐能力收效甚微；機構培訓能因時、因地、短、平、快地進行教師專項培訓，但往往是蜻蜓點水，缺乏深度和系統性；校本培訓針對性強，能有的放矢地提高教師的教育教學能力，但難以充分利用高校優質教育資源，許多農村學校由于不具備校本培訓所需的各種條件而難以開展。

二、教師培訓模式展望

新一輪基礎教育師資培訓即將全面開始。教育部2009年工作要點指出：計劃印發《關于進一步加強中小學教師培訓工作的指導意見》，組織實施新一周期中小學教師全員培訓，修訂《中小學教師培訓規定》，試行培訓學分制，深人推進基礎教育課程改革師資培訓，全面實施中小學班主任培訓計劃。教育部工作安排體現了政府對教師教育培訓工作的高度重視，面對即將到來的教師培訓，探索新形勢下教師培訓新模式尤為必要。

首先在模式結構上要有所創新。必須改變培訓的單一職能結構，建設“學研用一體”的師訓模式：學習先進理論與新技能，研究教育教學，用教育科學理念指導授課、評課，使學、思、行貫穿于教師培訓全過程。主導學歷培訓的高校富有先進教育理論和專業師資優勢，從事在職或脫產培訓的師訓機構有豐富的培訓組織指導經驗，開展校本培訓的中小學有寶貴的教育教學實踐能力培養培訓資源，要把各方面的優質培訓資源熔鑄成理論實踐型培訓新模式。高校承擔教育理論和專業知識培訓，中小學基地負責教育教學實踐能力培訓提高，師訓機構進行組織協調，使理論實踐培訓緊密配合同步實施。只有理論實踐互動的培訓才能使受訓者印象深刻，科學的培訓結構會促使學員知識和能力同步提高，這正是教育專家和廣大教師的共同追求。

展望具有時代精神的教師培訓新模式，在培訓功能上也要有新的拓展。教師職業培訓蘊涵著豐富的教育功能。對高校教育專家而言，給中小學教師培訓是傳播教育科學新理念、新成果的最佳途徑，是理論聯系實際并接受實踐檢驗的好機遇，也是實現高校社會服務價值的過程。對校本培訓基地的專家教師而言，指導受訓教師的教育教學實踐能力培養，既是展示學校優質專家教師資源并實現其價值的機會，也是共同學習相互提高的寶貴經歷。對受訓者而言，能同時接受高校教育專家的理論啟迪和中小學專家教師的實踐教學能力指導是自身專業發展捷徑。大學和中小學協作分工，共同承擔教師培訓職責，促進在職教師的實踐、反思與提高，這正是師訓新模式應該同時具備的功能。

此外，教師培訓還有一個重要功能值得拓展。中小學教師參加了脫產培訓，他們空缺的教學崗位正好給高校師范生提供了實習機會。中小學接納并指導高校師范生頂崗實習，既解決了外出培訓教師的代課問題，又為師范生實踐教學能力培養提供優質服務，這是件一舉多得的大好事。我國部分高校已開始頂崗實習置換培訓的探索：浙江省政府在2008年實施的農村骨干教師“領雁工程”就把全省的農村中小學教師培訓和師范生頂崗實習合為一體；《光明日報}2008年4月6日以“師范生實習，讓三方共贏”為題報道了黑龍江綏化學院頂崗實習置換培訓的實踐探索。

在職學歷提升的途徑范文第3篇

關鍵詞：人力資源 管理優化 民辦高校

        0 引言

        人力資源是第一資源，以教師為本是與時俱進的具體體現。市場經濟下，民辦高校類似于企業的運行機制，彼此之間有著激烈的市場競爭，如何獲得更多的生源是民辦高校生存發展的惟一途徑。為了進一步開發民辦高校人力資源的潛能，高層決策者們在人力資源管理上引入市場競爭機制，將人視為學校最重要的資源來取代資金和物質資源的投入。“以教師為本”的基本涵義就是以教師為主體和目的，其基本要求就是把教師作為民辦高校發展的根本動力，尊重教師、關心教師的積極態度和思路，“以教師為本”的主體包括高校及其管理者，但具體的實施主體則是高校及其管理者。由于民辦高校的管理者在管理過程和其他諸因素中起著決定性的作用，所以管理者堅持“以教師為本”是最重要的。在高校中“以教師為本”首先應當是以教師的能力為本，僅僅強調“以教師為本”是不夠的，還應突出強調以教師的知識、智力和實踐創新能力為本。本文主要針對民辦高校的人力資源管理現狀，提出了管理優化對策。

        1 優化管理結構

        我國民辦高校行政、后勤管理人員與一線教師的比例過高。雖然總體上人數較多，但真正在教學崗位的人員相對少些，出現這種情況的民辦高校應首先確定是管理人員過多還是教師人員過少。如果人員總數已經達到規模，則高層管理者應對行政、后勤臃腫的機構進行精簡，采用淘汰制對管理人員和職工進行取舍。如果是教師資源不足，則應面向社會、面向公辦高校畢業的研究生、本科生進行公開招聘，抓住就業難的時機，提高待遇吸引高層次人才進入民辦高校教書，同時招聘應遵循公平、公正、因事擇人的原則，而不能不惟專業只惟學歷的錯誤態度。

        2 優化教師知識結構

        高校教師隊伍整體素質的高低不僅與隊伍的年齡、職稱、學歷等表層結構有關，真正起決定性作用的是隊伍的知識、能力等深層結構。高等教育承擔著培養復合型人才的任務，教學課程體系向綜合化發展己成為大的趨勢。然而，現行教師隊伍中，大多數教師是在傳統教育體制下培養出來的，存在著知識面窄、學派單一、知識老化現象。許多教師對專業之間相互滲透不感興趣，文理科之間甚至相互排斥。一些新興專業、邊緣專業的教師數量不足，有相當多的教師外語、計算機水平不高。教師隊伍現有的知識結構難以適應現代教育的需要。高校人力資源知識結構優化是高校人力資源優化配置的重要內容，高校教師應該具有合理的知識結構。民辦高校師資隊伍建設的重中之重是構建“雙師型”師資隊伍。多數民辦高校定位于職業技術教育，在師資隊伍建設中，民辦高校與公辦高校最大的區別就是“雙師型”教師。在實際操作中，一些專業課程的教學，可以聘請行業中的技術能手擔任。如果學校擔心來自行業中的人沒有教學經驗，不能勝任教學工作，學校可以培訓他們。更多的民辦高校注重學生的技能教育，這時專業教師可能不勝任，因此培養“雙師型”教師是非常重要的。培養“雙師型”教師，使其既有專業知識，又具有實踐技能知識，這對于民辦高校的成長具有重要的意義。通過老教師的指導，學校與企業的合作，參加培訓等方式培養青年“雙師型”教師。在“雙師型”教師的指導下，引導學生既進行學歷學習，又注重實踐技能的培養，拓寬就業的渠道。

        3 優化教師年齡結構

        高校的年齡結構應以中年教師為主，中年教師是學校的中堅力量，老教師起著模范帶頭作用，年輕教師可塑性強，是學校的未來，也不可缺少。而我國民辦高校目前的情況是，老教師和年輕教師多，而中年教師嚴重缺乏，致使年齡結構十分不合理，不利于民辦高校的健康發展。高校教師的年齡結構，在一定程度上反映出高校教學、科研的活力，體現出高校教學科研水平的穩定程度，直接影響教師隊伍的連續性和繼承性。一般認為:教師的平均年齡以不超過40歲為宜，其中教授、副教授的平均年齡就分別控制在50歲和40歲之間。

        優化年齡結構的途徑:①嚴格控制離退休教師的聘用。民辦高校中公辦高校的離退休老教師的比例較大，長期以來由于民辦高校不具有吸引優秀青年教師的條件，離退休教師的聘用成為民辦高校教師隊伍中的很大一部分。由于這些人的年齡普遍偏高，導致年齡結構不合理。高校可根據各專業的實際情況，設定其再退休的年齡，如規定老師70歲一定得退休的年齡下限。②重點資助最佳年齡區。借鑒西方國家的做法，對教師教學和科研的最佳年齡區(一般在25一45歲之間)給予充分的支持，包括工作上、生活上，教學上和科研上，讓其充分發揮其潛能。

  4 優化學歷結構

在職學歷提升的途徑范文第4篇

[關鍵詞] 初級工；職業能力；提升需求

[中圖分類號] G724[文獻標識碼]C[文章編號]1673-7210（2007）05（a）-113-02

1 調查研究目的

為使企業培訓及職業院校培訓課程的開發能更切合企業人才職業能力提升的需要，使企業在職工作人員的繼續再教育能真正提升其工作能力，使企業人力資源培訓更有成效,特選擇在職就讀大專層次學歷的學員進行“職業能力提升需求”調查。通過調查分析，一是了解正在就讀大專層次學歷教育的在職初級工在企業的分布情況，為以后進行有針對性的培訓、招生工作提供參考，以減少廣告、宣傳費用的投入和提高工作效率；二是根據學員現有工作崗位的職業能力要求和希望在哪些方面提升其職業能力、對繼續再教育的內容要求等，幫助培訓部門了解生源現有工作崗位性質、人員結構、職業能力提升需求及其所在藥品生產、經營企業發展動態及用人要求，為繼續教育進行培養目標的定位、專業與課程的設置及教學內容安排提供反映實際需要的參考依據，使學員在學習期間能真正達到提升其職業能力并適應市場需求和行業發展需要，更好地為行業經濟發展服務；三是通過與學員的信息交流，建立培訓部門與企業間信息溝通的渠道，使培訓部門以較低成本獲取行業發展對人力資源的需求信息，為培訓課程的開發或豐富提供信息來源。

2 調查研究方法

以在廣東化工制藥職業技術學院就讀的2004級成教大專學員為調查對象，根據目的、要求設計調查問卷。調查問卷主要內容有成教學員的學歷、現所從事的工作崗位及崗位工作能力、希望在哪些方面提升自己的職業能力、對繼續再教育的內容有哪些要求等，進行問卷調查、調查結果分類統計與分析、提出建議。

3 調查結果與分析

本次調查共收回問卷223份，其中有效答卷211份，經分類統計分析結果如下：

初級工在企業的分布情況與啟示 正在接受大專層次學歷教育的在職藥品生產與流通企業初級工在廣東省藥品生產企業的占33.65%，在藥品流通企業的占66.35%。受調查初級工在藥品經營企業各業態的分布情況是：在醫院藥房占52.82%，在批發企業占26.76%，在零售企業占20.42%。此結果說明需要進行職業能力提升的初級工主要是在藥品流通企業，且在醫院藥房及藥品批發與零售企業各占一半。

初級工在企業的崗位分布情況與啟示 經分類統計，受調查初級工在藥品生產企業的崗位分布為藥品生產占64.81%，質檢占35.19%，提示藥品生產企業初級工以生產操作工為主，其次為質量檢驗工。藥品經營企業初級工在企業的主要工作崗位分布情況為：在藥品批發企業主要崗位及比例(表1)。

表 1 藥品經營企業初級工在企業的主要工作崗位分布情況

在藥品零售企業主要崗位有店長與營業員，其中營業員占89.66%；在醫院中西藥房從事藥品調配的占97.33%。上述結果說明，在進行培訓或繼續教育課程開發時要注意：藥品批發企業以銷售、質量管理和藥品保管養護三個崗位人員的職業能力提升需求為主；藥品零售企業以營業員崗位人員的職業能力提升需求為主；醫院藥房以藥品調劑員崗位人員職業能力提升需求為主。

藥品生產與流通企業初級工崗位職能提升需求分析與啟示(表2、3)

表2各崗位從業人員共同需求與啟示

4 討論與建議

對在職大專層次初級工職業能力提升需求調查，是職業院校及培訓部門以較低成本獲取市場需求信息的有效途徑，但調查結果受樣本量較少和地域局限性的影響，在參考時要特別注意。建議同類型，不同地區的院校及培訓部門或企業都進行類似的調研，信息共享，使調查結果能更真實地反映某一行業的市場需求，為職業教育的可持續發展提供有效的指導。另外，各院校的年度累積數據均可反映市場需求的變化情況，可作為地區性市場需求預測的參考。

調查結果統計分析時，特別是職業能力需求方面的描述受被調查對象的綜合素質與表達能力影響，建議通過比較相同崗位人員的描述來綜合完善，以了解某一工作崗位能力需求的全貌，對所開發的培訓課程內容涵蓋面更廣，適用性更強提供正確的指導。

[參考文獻]

[1]王璽.最新人力資源規劃、招聘及測評實務[M]. 北京:中國紡織出版社,2004.

[2]清華大學管理學院中國工商管理學科發展戰略研究課題組.工商管理研究備要――現狀、趨勢和發展思路[M] . 北京: 清華大學出版社, 2003.

[3]上海質量管理協會醫藥委員會.藥品GSP認證實用手冊[M].北京:中國醫藥科技出版社,2003.

[4]晏維龍.交換、流通及其制度――流通構造演變理論 [M].北京:中國人民大學出版社,2003.

在職學歷提升的途徑范文第5篇

關鍵詞：醫療機構；管理人員；專業化

一、引言

隨著國家醫藥衛生體制改革的不斷深入、各類惠民政策的相繼出臺，醫院的管理也面臨著巨大的挑戰，一支科學、高效、務實的管理隊伍，可以提升醫院的管理水平，以適應新時期醫院發展的需求。

近日衛生部了《醫藥衛生中長期人才發展規劃(2011－2020年)》，其中提出“建立衛生管理人員職業化制度，明確衛生管理人員的知識結構、管理技能、綜合素質等要求，建立衛生管理人員培訓制度。完善衛生管理人員考核體系和評價標準，規范醫療衛生機構管理人員崗位培訓，全面提升衛生管理專業化和職業化水平”等要求。

然而，目前我國基層醫療機構管理人員的狀況遠達不到《規劃》中的要求。本文將以北京市某三級甲等醫院(下文稱為C醫院)為例，對醫院管理人員的現狀進行分析，探討管理人員專業化的目的即實現途徑。

二、管理人員的結構現狀和來源

醫院的崗位可以分為三大類，管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。本文研究的管理人員定義為在醫院職能、管理科室直接從事各級管理工作的人員。

1.管理人員結構現狀

目前C醫院職能管理部門有各級管理人員143人，其中院級領導8人，中層領導46人，一般管理人員89人。其中具有本科以上學歷人員102人，具有大專學歷人員34人，具有中專學歷人員7人，學歷結構比較合理；從年齡結構上看，30歲(含)以下人員19人，30－40歲(含)人員32人，41－50歲(含)人員58人，51歲以上人員33人；從職稱結構上看，具有初中級職稱人員83人，副高級以上職稱人員40人。

2.管理人員來源

(1)臨床科室的醫療專業人員。由于建院初期醫院管理專門人才的匱乏，C醫院管理人員主要來自臨床科室，他們是原所在科室的技術骨干，被選調到職能管理科室從事醫院管理工作，由于綜合素質比較高，經過醫院多年的培養，現在他們已經是各自科室的業務骨干，具有豐富的管理經驗。目前這部分人員占管理人員的比例為80％。

(2)相關管理專業人員。這一類人員主要是來自各高校行政管理、財務會計、人力資源等專業的畢業生，他們具有較為專業的行政管理專業知識，并普遍具有較高學歷，但是大多數欠缺對醫學知識基礎，沒有任何臨床經驗。

3.不同來源管理人員的特點

具有臨床工作經歷的管理者對醫院的管理流程具有較為全面的了解，在實際工作中可以很快進入角色，制定及執行政策時也能充分考慮到醫院的實際需求，從而抓住要點，解決問題；然而，隨著醫院管理向著更加科學和系統的方向發展，對管理人員的行政專業素質的要求越來越高。而從醫療崗位轉到管理崗位的管理人員在行政專業素質方面往往不足，這也是醫療機構推進科學管理的一大阻力。

來自相關管理專業的管理人員的優勢在于具有較為豐富的管理專業知識，學歷高，再學習能力強。但是其劣勢也很明顯，即沒有臨床經驗，缺乏對醫院的全面深入認識，需要培訓計劃的支持以進入角色。

然而管理是一門科學，不只是靠經驗，還有其科學的方法和科學的流程。因此管理人員不僅是專才，更是復合型人才，因此以上兩種來源的人員均不能適應未來醫院的發展。

三、基層管理人員的在職培訓

為了培養符合醫療機構管理需要的管理人員，大多數醫院的做法是對管理人員進行在職培訓。C醫院基層管理人員較少接受相關知識的正規培訓，人力資本投入較少，導致知識儲備不足，知識和觀念的陳舊。管理人員普遍缺乏在職培訓。在職培訓作為人力資本投資的方式之一，不僅可以擴大基層管理人員的知識面，還可以增加他們的歸屬感，從而提高工作滿意度。因此，醫院應該針對管理人員制定培訓計劃，使他們能夠不斷地更新已有知識，提高管理技能，拓展專業視野，建立一支高效的管理團隊。條件成熟時可以實行崗位輪換，豐富工作內容，讓輪崗人員全面了解醫院的內部流程，最大限度地提高工作效率，同時也可以作為人才的儲備。

四、基層管理人員的專業化

由于“重技術、輕管理”傳統觀念的影響，人們普遍認為管理人員的工作是不會產生增值效應的。從理論意義上講，管理指“計劃、組織、領導、控制”。醫療資源是有限的，但是醫療需求是不斷增長的，調和供需兩者的矛盾則是通過資源合理配置來實現的，如何合理配置資源是各級管理者都在思考并且著力解決的。

醫療機構管理人員的專業化是醫療管理的必由之路。在國外，美國的醫院管理在上世紀六、七十年代進入職業化階段。與我國情況類似，最初的醫院管理人員主要是醫生甚至是護士，他們中很少有人接受過專門的管理理論和方法的培訓。從上世紀80年代開始，美國醫院管理人員的職責逐漸演變為使用管理學相關的理論和技術對越來越復雜和龐大的醫療機構實行專業管理。因此，大量具有管理學專業素質但非醫學專業的管理人員開始從事醫院管理工作，他們更多地從事社區衛生服務的需求和供給評價、積極參與保障社區衛生資源供給的政策制定過程。今天，越來越多的醫院管理者面臨和其在企業中的同行們共同的責任和任務，但是由于醫院功能和內部層級制度的獨特之處，又使得他們的職責變得更加復雜。