人力資源管理學(xué)專業(yè)

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人力資源管理學(xué)專業(yè)范文第1篇

案例教學(xué)法源于美國哈佛大學(xué)，首先運用于法學(xué)的教學(xué)，后來應(yīng)用到醫(yī)學(xué)，由于案例教學(xué)法在這兩個領(lǐng)域取得了巨大成功，激勵了人們在管理教育中引入這種方法。到目前為止，案例教學(xué)法已被成功運用到管理學(xué)的教學(xué)過程中。并極大地提高了學(xué)生的問題識別能力和科學(xué)決策能力。本文基于人力資源管理專業(yè)特色，引入案例教學(xué)法，并對一些相關(guān)問題進行探討。

一、案例教學(xué)法的本質(zhì)及其特點

1　案例教學(xué)法的本質(zhì)

現(xiàn)代教育學(xué)認為，教育是教師創(chuàng)造良好情境，學(xué)生自主的學(xué)習(xí)活動。學(xué)生在教育、教學(xué)中處于支配地位，起決定作用；教師的作用在于引導(dǎo)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，以滿足學(xué)生的需要，而不是直接干預(yù)學(xué)生的學(xué)習(xí)。教育學(xué)中關(guān)于教育的論述與案例教學(xué)法有相似之處，案例教學(xué)法是由教師控制，學(xué)生主動參與的，通過對真實案例的分析和研究，從而使學(xué)生掌握學(xué)科的一般規(guī)律或強化學(xué)生對某一問題具體認識的一種教學(xué)方法。

在案例教學(xué)過程中，教師扮演的是組織者、引導(dǎo)者和參與者的角色，教師的作用在于向?qū)W生提供具體的案例，組織學(xué)生深入分析案情，并根據(jù)學(xué)生討論的開展情況，給予適當?shù)囊龑?dǎo)。從學(xué)生角度上講，學(xué)生是案例討論的主體，必須運用所學(xué)的知識對案例展開全方位的分析。

2　案例教學(xué)法特點

(1)案例教學(xué)法是一種啟發(fā)式教育

與傳統(tǒng)教學(xué)方法不同，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主體，能夠激發(fā)學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中的學(xué)習(xí)熱情，從而提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性。

(2)案例教學(xué)法是一種參與式教育

它強調(diào)學(xué)生的主動參與，在對案例深刻理解的基礎(chǔ)上，學(xué)生與學(xué)生之間、學(xué)生團體與學(xué)生團體之間，學(xué)生與教師之間展開交流，這有利于培養(yǎng)學(xué)生的溝通和交流能力。

(3)案例教學(xué)法體現(xiàn)了“干中學(xué)”(]earning by doing)

案例教學(xué)法的目的是鍛煉學(xué)生的分析判斷能力和問題解決能力。案例學(xué)習(xí)有利于培養(yǎng)學(xué)生將所學(xué)理論和企業(yè)實際情況相結(jié)合，在一定程度上，能夠避免理論和實踐脫節(jié)的現(xiàn)象。

(4)案例教學(xué)法注重的是學(xué)習(xí)過程而非案例的標準答案

它強調(diào)歸納、推理的方法，通過學(xué)生對真實世界實際問題的創(chuàng)造性思考，達到問題解決的目的，但是答案也許并不唯一。

(5)案例教學(xué)法有利于提高學(xué)生的寫作能力

這主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，學(xué)生在分析思考問題、課堂發(fā)言時需要做一些聽課、發(fā)言筆記；第二，案例討論后，教師要求每個討論小組寫案例分析報告。

二、案例教學(xué)法的組織過程

根據(jù)案例教學(xué)法的一般原理，結(jié)合人力資源管理專業(yè)特點，案例教學(xué)法的組織實施過程如下：

1　選擇案例，設(shè)計問題階段

(1)選擇案例要考慮學(xué)生情況

選擇案例，設(shè)計問題是案例教學(xué)法的最初階段。教師在選擇案例，設(shè)計問題時，必須綜合考慮學(xué)生對案例教學(xué)法的適應(yīng)程度：對于剛接觸案例教學(xué)法的學(xué)生而言，案例不應(yīng)太長，牽涉的問題最好控制在一、兩個知識點范圍之內(nèi)，這樣的案例教學(xué)旨在培養(yǎng)學(xué)生對這種新的教學(xué)方法的適應(yīng)性，為以后學(xué)習(xí)提高作準備；隨著學(xué)生學(xué)習(xí)的深入，可以選取綜合性案例，需要學(xué)生廣泛運用所學(xué)知識，對真實案例展開分析。需要注意的是：案例必須提前發(fā)給學(xué)生。

(2)選擇案例必須滿足的指標

真實性。案例資料必須真實可靠，引用的各項數(shù)據(jù)必須科學(xué)準確，案例情節(jié)能夠反應(yīng)企業(yè)在實際發(fā)展過程中所出現(xiàn)的種種狀況。

代表性。案例只有具有代表性、典型性，才有分析的價值，通過對這一代表性案例的分析，使得學(xué)生掌握面對這類問題時具體的處理方法。

針對性。教學(xué)案例必須與理論教學(xué)的內(nèi)容相結(jié)合，能夠體現(xiàn)教材基本觀點，通過激發(fā)學(xué)生深入細致地思考，達到理解理論、掌握相關(guān)知識的目的。

趣味性。案例描述要力求生動具體，主題突出，情節(jié)曲折，足以引發(fā)學(xué)生對某些問題深入探討的濃厚興趣。

2　閱讀案例，小組討論階段

企業(yè)人力資源管理深刻受到企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的影響，要想解決案例中的實際問題，必須準確理解案例背景。比如宏觀環(huán)境如何，企業(yè)面臨哪些機遇與威脅?人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略是否匹配?

在學(xué)生充分閱讀案例的基礎(chǔ)上，教師把學(xué)生劃分為幾個小組，每組六七個人，然后選出或指定小組長。這樣小組內(nèi)部成員之間可以就案例進行充分討論，并列出一份案例討論提綱和課堂演講提綱。

3　課堂交流，方案實施階段

課堂交流、方案實施階段是案例教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，教師必須合理控制每個小組的發(fā)言時間，保證每個小組都能充分發(fā)言，并有時間接受其他小組同學(xué)的提問。教師是案例教學(xué)的組織者，因此在這一階段，必須做一些適當?shù)脑u論，加強學(xué)生對基本問題的認識，但這樣的評論絕不是結(jié)論。在課堂交流后，需要模擬方案的實施過程，強化學(xué)生對實際問題的理解。

4　撰寫報告，深化提高階段

在課堂交流之后，每個學(xué)生小組需要作案例分析報告，詳細陳述本組案例的分析過程。教師根據(jù)每個組在案例教學(xué)中的表現(xiàn)情況，加以考核。

三、案例教學(xué)法實施過程中需要注意的問題

為了確保案例教學(xué)法的順利實施，需要注意下面一些基本問題：

1　案例庫的構(gòu)建

案例教學(xué)法的實施效果與選擇的案例有著密切的關(guān)系。在我國很多高校中，關(guān)于人力資源管理的案例絕大部分來自西方，由于不同文化、價值觀和不同思維習(xí)慣的影響，使得案例教學(xué)法在人力資源管理教學(xué)中發(fā)揮的作用十分有限，所以，在實施案例教學(xué)法時，高校必須有意識地組織教師進行案例編寫工作，力求構(gòu)建具有本土化、時代性的案例庫。

2　多媒體教學(xué)

為了使案例分析更加直觀生動，教師可以在案例教學(xué)中，運用現(xiàn)代化的多媒體技術(shù)，增強學(xué)生對案例的感受性。

3　教師自身水平

案例教學(xué)法對教師提出了更高的要求：不僅要具備較強的專業(yè)理論知識，還必須充分了解企業(yè)人力資源管理的實踐知識。教師應(yīng)積極參與人力資源管理工作的實踐，深入人力資源管理的各個職能模塊，加強對實踐工作的感悟。

人力資源管理學(xué)專業(yè)范文第2篇

關(guān)鍵詞：情商 核心競爭力 人力資源管理

1 情商的概念

20世紀90年代初期，美國耶魯大學(xué)的心理學(xué)家彼得?薩洛韋和紐罕布什大學(xué)的約翰?邁耶提出了情緒智能、情緒商數(shù)概念。1995年，美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授、《紐約時報》專欄作家丹尼爾?戈爾曼在眾多理論的基礎(chǔ)上，經(jīng)過一段時間的研究，發(fā)表了一種理論。該理論認為，有一組品質(zhì)跟個人的智商基本上沒有關(guān)系，但是這種品質(zhì)可以得到很好的培養(yǎng)，對個人的幸福和事業(yè)的成功產(chǎn)生驚人的效果。他把這組品質(zhì)叫“情商”（Emotional Quotient，簡稱EQ）。

在《情緒智商》中，戈爾曼認為情商是指一個人控制自己的情緒，認知他人情緒并進行協(xié)調(diào)的能力。相對于智商而言，它更能決定人的成功和命運。戈爾曼將情商概括為五方面的能力：認識自身情緒的能力；妥善管理自身情緒的能力；自我激勵的能力；認知他人情緒的能力；人際關(guān)系的管理能力。

2 人力資源管理專業(yè)及就業(yè)特點

2.1 人力資源管理專業(yè)特點

人力資源管理是從事與“人”相關(guān)的工作，人力資源管理者需要具備各種各樣源于“人”的技能，如溝通力、合作力、談判力、領(lǐng)導(dǎo)力，同時還應(yīng)擁有優(yōu)秀人品，如正直、靈性、寬容、謙恭等。也就是說，從事人力資源管理工作的人需要在情商方面加以錘煉，養(yǎng)成較高的情商。

社會對人力資源專業(yè)人才的需求包括宏觀和微觀兩部分。從宏觀上看，一個國家/地區(qū)的人力資源開發(fā)的政策環(huán)境、人力資源開發(fā)與管理的法律與制度建設(shè)都是決定一個國家/地區(qū)人力資源利用效率的大問題。從微觀上看，人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)。對人力資源專業(yè)人才的需求分為兩個方向，一個是側(cè)重于企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的開發(fā)，可以從事職業(yè)HR顧問的工作，另一個是企業(yè)具體的HR管理，如助理專員主管經(jīng)理總監(jiān)（行政副總裁） 的職業(yè)發(fā)展通衢。

2.2 人力資源管理專業(yè)就業(yè)特點

人力資源管理專業(yè)的主要就業(yè)渠道是各種企事業(yè)單位的人力資源部門和政府機關(guān)的人事部門，以及人才測評機構(gòu)和職業(yè)咨詢機構(gòu)。從崗位分析、績效評估，到企業(yè)的人員招聘、員工薪酬福利制定、員工培訓(xùn)等工作都需要人力資源專業(yè)知識，可以說任何一個需要“效率與公平”的組織都需要人力資源管理專業(yè)的人才。所以就業(yè)形勢較好，專業(yè)較對口。

在實業(yè)界，雖然從事人力資源管理工作的人員來自不同的學(xué)科背景（如工商管理、法律、外貿(mào)、社會學(xué)等），但本專業(yè)的畢業(yè)生在人力資源的管理意識方面還具有自身優(yōu)勢。如何在眾多的競爭對手中脫穎而出，就需要人力資源管理專業(yè)的學(xué)生明確自己的核心競爭實力――情商，不斷地在提升專業(yè)能力的基礎(chǔ)上，使情商方面的養(yǎng)成成為優(yōu)勢。

管理實踐中，從事人力資源管理工作的人應(yīng)具備以下品質(zhì)：①要能代表公司的企業(yè)文化，要有高尚的操守，尊重其他員工。②要有客戶服務(wù)精神。其它部門、員工都是人力資源部的內(nèi)部客戶。人力資源管理人員要提供解決方案，不能局限于事務(wù)性的管理層次。③要有較強的團隊合作意識。④要有相當?shù)挠H和力和溝通力。

總之，做好人力資源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重別人，才能取得別人的信任。

3 如何培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的情商

情商是人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)的核心競爭力，如何在本科學(xué)習(xí)期間養(yǎng)成高情商？本文主要從兩個層次加以討論。一方面是社會實踐，另一方面是個人修煉。

3.1 社會實踐

3.1.1 利用實踐教學(xué)環(huán)節(jié)

充分利用學(xué)校的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，如人力資源管理專業(yè)認識實習(xí)、人力資源管理崗位見習(xí)、人員測評分析、畢業(yè)實習(xí)等。人力資源管理工作是操作性較強的崗位，在就業(yè)中需要一定的實踐經(jīng)驗。而對于本科畢業(yè)生而言，經(jīng)驗欠缺是存在的事實。人力資源管理專業(yè)的學(xué)生必須在一定的工作實踐中才能領(lǐng)悟工作的真實狀況，體會如何將所學(xué)的理論知識轉(zhuǎn)化為具體的感性認識。同時，在感知工作伙伴的認知后，才能提高對情商的理解和認識。

3.1.2 參與班級、學(xué)生會管理

每個學(xué)生都存在于具體的組織中，如班級、學(xué)生會、團委等，每個組織都有各自的目標，其共性之處都是“人”的組織。班級是專業(yè)學(xué)生所處的較小的單元，但管理好一個班級仍然不容易。如何將來自不同地域、不同背景、不同個性的同學(xué)凝聚在一起，并服務(wù)好大家，這需要的不僅僅是“管理”，而是勝于管理的情商的實踐。學(xué)生會是學(xué)生的正式組織，有其具體的使命、目標及管理模式，比較接近現(xiàn)實的管理環(huán)境。人力資源管理的學(xué)生應(yīng)利用這個平臺，把本專業(yè)的特長發(fā)揮好，增強自身的管理及服務(wù)意識。

3.1.3 通過社團活動

學(xué)校社團是在共同興趣、愛好前提下自愿形成的非正式組織，是大學(xué)生進行情商錘煉的團隊。作為組織，滿足了校園生活社會化、豐富化的特征，在一定程度上促進了學(xué)生的情商發(fā)展。社團具有以下的特點：①自發(fā)性。社團的成立具有很強的自主性，其創(chuàng)立均是在一位或幾位同學(xué)的倡議下，通過一定的程序，簡單形成。在具體的管理中充分展現(xiàn)了大學(xué)生的自我管理、自我服務(wù)的能力。②協(xié)作性。社會的成員均來自不同學(xué)院、不同專業(yè)，在這個組織中人際的溝通與協(xié)調(diào)，處理人際關(guān)系的能力會得到很大的提升。人力資源管理專業(yè)的學(xué)生應(yīng)廣泛參與其中，使自己的情商得以全方位的培養(yǎng)。

3.2 個人修煉

從個人角度，培養(yǎng)情商主要在于細節(jié)的關(guān)注及錘煉。情商是一個人的綜合素質(zhì)，人的每一個微小行為都可以反映出情商。需要通過有益的啟示反復(fù)領(lǐng)悟、實踐逐漸內(nèi)化在自己的行為習(xí)慣中。培養(yǎng)每個行為習(xí)慣的過程又是重塑自我的過程，所以在修煉某一個細微行為或培養(yǎng)某個習(xí)慣的時候，就是對我們整體情商、心態(tài)、觀念的調(diào)整。

具體的關(guān)注點概括為以下幾個方面。

①養(yǎng)成良好的習(xí)慣。想要擁有高情商，首先必須建立好習(xí)慣。習(xí)慣是在一定時間后形成的“慣性”，而這種“慣性”具有很強的力量。好的習(xí)慣能夠產(chǎn)生正能量，帶來成功；不好的習(xí)慣產(chǎn)生破壞力，使人不斷受挫。所以，為了未來卓越要克服不好的習(xí)慣，建立好的習(xí)慣。習(xí)慣分為：思維習(xí)慣和行為習(xí)慣，改變行為之前先改變思維習(xí)慣，因為思維發(fā)生在行為之前。習(xí)慣是一種選擇，假如在某種情況下，每次你都有這種反應(yīng)，導(dǎo)致你以后這樣做起來很容易，就形成了習(xí)慣，而不管是好習(xí)慣還是壞習(xí)慣，所以，你可以選擇對自己有利的好習(xí)慣。②了解自我。錘煉情商的基石是通過自我意識的提升來了解自我。了解自己的興趣愛好、偏好、個性等及這些特征如何影響自身與客觀外界的關(guān)系。W?詹姆斯的觀點認為自我意識包括三個心理成分：自我認識、自我體驗、自我調(diào)節(jié)。從內(nèi)容上看，自我意識分為生理自我、社會自我和心理自我。而某個年齡段的自我意識的缺失會影響到下一個年齡段的自我意識的建立。了解自我可以通過不同渠道來實現(xiàn)，如自我分析、他人觀點、不同經(jīng)歷、自我披露等。只有在深刻了解自我的基礎(chǔ)上，才能感知他人的情緒并協(xié)調(diào)之。③換位思考。認知他人情緒的有效方法。在人際交往中，每個人都有看問題的不同視角，這源于個人的知識背景、經(jīng)歷和感悟等。所以，在溝通中不要用自己喜歡的方式去對待別人，而要用別人喜歡的方式去對待對方。溝通不僅僅是信息的傳遞，更重要的是讓對方理解并認可。換位思考需要有同理心，能感同身受對方的情緒。具有較高情商的人通常能站在對方的角度思考問題，看待問題更加全面，在人際溝通方面能做得更好。換位思考也叫“移情”，這種能力是一種習(xí)慣，需要在交往中不斷地養(yǎng)成。同時，換位思考也是一種意識，需要通過反復(fù)實踐中強化。

參考文獻：

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[3]吳維庫.情商與影響力[M].機械工業(yè)出版社，2012.

[4]高勇，楊芳.當代大學(xué)生的情商現(xiàn)狀初探[J].學(xué)術(shù)探討，2010（5）.

[5]劉茂福，薛濤.大學(xué)生的情商問題及情商教育探究[J].當代教育論壇，2010（20）.

人力資源管理學(xué)專業(yè)范文第3篇

關(guān)鍵字：人力資源；實踐；教學(xué)

1 引言

實踐教學(xué)是人力資源專業(yè)教學(xué)中重要的內(nèi)容，知識來源于實踐。如果僅僅依靠理論教學(xué)，是遠遠不夠的。目前三本院校人力資源專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)薄弱，嚴重的制約了教學(xué)質(zhì)量的發(fā)展，如何實現(xiàn)實踐教學(xué)的改革，成為了三本院校迫切需要解決的問題。

2 人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的重要意義

人力資源專業(yè)在我國各大高校開設(shè)的時間還很短，授課模式還不是很完善，在加上老師在授課過程中，比較重視理論知識，卻忽視了實踐教學(xué)，這樣的教學(xué)模式很難培養(yǎng)出高質(zhì)量的人才。高校要想培養(yǎng)出復(fù)合型人才，就必須在教學(xué)中加入實踐教學(xué)理念，給學(xué)生提供實踐的平臺，加深學(xué)生們對理論知識的理解，提高學(xué)生的自主創(chuàng)新能力。

對于學(xué)生來說，進行實踐性教學(xué)惡意增強他們的專業(yè)知識，使知識不僅僅局限于書本中，從而獲得專業(yè)技能。培養(yǎng)他們分析問題、解決問題的能力和人際交往能力。總之通過實踐性教學(xué)學(xué)生們可以對自身所學(xué)的知識進行升華，查缺補漏，提高自己的競爭力。

對于授課老師來說，實踐教學(xué)可以補充和優(yōu)化專業(yè)教學(xué)，豐富書本中的理論知識，提高更多成功或失敗的企業(yè)案例供學(xué)生們學(xué)習(xí)，從而得出相關(guān)的管理經(jīng)驗，將理論和實際有效的聯(lián)合起來，進而可以提高教學(xué)的質(zhì)量和效率。采取實踐教學(xué)方法可以讓學(xué)生快速的理解所講的知識，對于老師來說，他們在授課的過程中，也可以彌補自身的不足，提高自己的素養(yǎng)。

對于人力資源專業(yè)來說，它本身就是一個理論和實踐相結(jié)合的學(xué)科。這個專業(yè)的性質(zhì)就已經(jīng)要求了實踐教學(xué)的重要性，不能僅重視理論，忽略實踐，要讓兩者達到平衡。采取實踐教學(xué)可以豐富理論教學(xué)的知識，為理論教學(xué)提供數(shù)據(jù)和資料，彌補實用性差的缺陷，這樣才能建設(shè)一個具有中國特色的人力資源管理專業(yè)。

3 三本院校人力資源管理專業(yè)建設(shè)現(xiàn)狀

3.1 尚未建立實踐教學(xué)體系

目前，三本院校已經(jīng)開始重視實踐教學(xué)的重要性，但是還沒有形成一套完整的體系。最大的原因還是在教學(xué)過程中存在重理論、輕實踐的問題，還有僅僅在人才培養(yǎng)模塊去設(shè)置實踐教學(xué)，而忽視了培養(yǎng)應(yīng)用型的人才目標必須在制定培養(yǎng)方案到實踐教學(xué)的各個環(huán)節(jié)都是重視。在教學(xué)過程中，實踐教學(xué)的學(xué)分比較低，往往都集中在某個時期的某個時段，授課老師安排班級學(xué)生去實驗室學(xué)習(xí)，可能一個學(xué)期就僅此一次，而不是貫穿整個教學(xué)活動，這樣就無法真正的達到實踐教學(xué)的目的。

3.2 教師缺乏實踐能力，教學(xué)手段單一

人力資源專業(yè)的老師不僅要擁有豐富的理論知識，還應(yīng)該有一定的實踐能力。但是，目前三本院校的老師缺乏實踐能力，完全是靠理論知識去支撐課堂的講解，忽略了對學(xué)生的實踐能力進行培養(yǎng)，三本院校在選擇講師的時候，只重視他們的學(xué)歷和學(xué)術(shù)水平， 卻忽視了根本的考察因素，那就是應(yīng)聘者在企業(yè)的工作經(jīng)歷。有的老師可能是碩士或者博士畢業(yè)之后，就直接來大學(xué)應(yīng)聘，毫無實習(xí)經(jīng)驗。在授課過程中，指導(dǎo)學(xué)生會顯得功底不足。在對老師的業(yè)績進行評價時，主要也是對學(xué)術(shù)水平、授課水平進行衡量，而不去考慮實踐教學(xué)的因素，因為產(chǎn)生了重理論、輕實踐的教學(xué)評價體系。在加上教學(xué)手段比較單一，通常案例分析成為了老師實踐教學(xué)的常用手段，案例分析法固然有一定的好處，但是不夠全面，教材中的案例大多都是從圖書、論文里面篩選出來的，案例更新的速度比較慢，有的時候一個案例有可能重復(fù)出現(xiàn)在幾本教材中，案例比較陳舊，根據(jù)市場調(diào)研、項目研究出來的案例卻很少出現(xiàn)在教材中，缺乏原創(chuàng)性，有的老師在講解案例時，缺乏真實的體驗，理論性知識多，對案例的分析不到位。

3.3 專業(yè)實驗室建設(shè)落后

一個專業(yè)的實驗室必須有相應(yīng)的硬件設(shè)備和軟件設(shè)備來支撐，對于三本院校來說，建設(shè)一個人力資源專業(yè)實驗室是非常有必要的。學(xué)生通過實驗室可以開展模擬實訓(xùn)，測評分析，掌握大量的實用技能，有效的理論知識和實踐知識有效的結(jié)合起來。但是，建設(shè)一個實驗室的資金多達幾十萬甚至上百萬，用來購入設(shè)備和軟件，加上校領(lǐng)導(dǎo)的不重視，把經(jīng)歷都投入到了計算機等相關(guān)的專業(yè)，覺得人力資源專業(yè)不需要太多的實驗室，有一個就夠了，建設(shè)的必要性不大。使得建立專業(yè)實驗室的計劃一拖再拖。有些剛畢業(yè)的學(xué)生可能在4年時間都沒有接觸過人力資源實驗室或軟件課，致使找工作的時候，面對信息化的辦公感到陌生。

3.4 校外訓(xùn)基地匱乏

建立一個校外實訓(xùn)基地是人力資源專業(yè)實踐性教學(xué)必不可少的一個環(huán)節(jié)，但是目前很多的三本院校也有實訓(xùn)基地，數(shù)量有限，有的只是掛一個牌子而已，沒有實質(zhì)性的內(nèi)容，學(xué)生參與實踐性教學(xué)只是去實訓(xùn)基地走馬觀花，開會而已，無法真正的提升學(xué)生的專業(yè)實踐技能。對于那些沒有實訓(xùn)基地的三本院校，學(xué)生只能自己去找實習(xí)單位，開實習(xí)證明，但是有些實習(xí)單位不愿意要實習(xí)生，認為他們的水平不高，無法勝任工作，學(xué)生找不到實習(xí)單位，就開始弄虛作假，提供虛假的實習(xí)證明。

4 三本院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革策略

4.1 建立實踐教學(xué)體系

三本院校應(yīng)該明確教學(xué)目標，培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型的人才。因為此類人才可以解決員工招聘、員工培訓(xùn)、員工薪酬管理、員工職業(yè)規(guī)劃等方面的實際問題。所以，學(xué)校要建立完善的實踐教學(xué)體系，提高實踐教學(xué)在全部教學(xué)的總比重，安排相應(yīng)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，比如測評軟件分析，模擬經(jīng)營，沙盤訓(xùn)練等等能，培養(yǎng)學(xué)生動手解決問題的能力。

4.2 加強教師實踐能力培訓(xùn)

教師的能力決定了授課的效果，三本在進行人力資源講師招聘的時候，不僅要考察應(yīng)聘者的學(xué)歷和科研水平，還要考察他們的企業(yè)實踐經(jīng)歷。學(xué)校還可以與企業(yè)進行合作，把企業(yè)看做成培養(yǎng)實踐性教師的工廠。利用暑假的間隙，派一些教師去企業(yè)學(xué)習(xí)、工作、鍛煉。除此之外，老師可以與企業(yè)之間開展橫向課題，帶領(lǐng)學(xué)生去做項目，讓學(xué)生在做項目的過程中積累到更多的經(jīng)驗。教師還可以去多參加一些由企業(yè)管理者、實戰(zhàn)專家領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)班，多去聽取一些企業(yè)管理的實踐經(jīng)驗。最后，教師也應(yīng)該豐富實踐教學(xué)的手段，比如情景模擬法、角色扮演法、利用視頻網(wǎng)絡(luò)等多種教學(xué)工具，提高學(xué)生們的學(xué)習(xí)興趣。

4.3 增加投入，建設(shè)專業(yè)的實驗室

三本院校的人力資源實驗室落后的主要原因就是投資不足。所以要解決這一問題，首先校方必須拓寬融資渠道，鼓勵社會各界的力量參與到學(xué)校人才的建設(shè)中來，解決資金難的問題。其次就是政府要設(shè)立專項資金，支持三本院校建立屬于自己的人力資源實驗室。政府要作為實踐性教學(xué)改革的堅強后盾，為他們提供資金的支持。

5 總結(jié)

綜上所述，要想加強對人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革，就建立完整的實踐教學(xué)體系，加強教師的實踐能力，增加投入，建立專業(yè)的實驗室，只有這樣才可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，增強他們的專業(yè)和特長，為以后步入社會打下堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻

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人力資源管理學(xué)專業(yè)范文第4篇

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；實踐教學(xué)；多維實踐平臺

Based on the cultivation of innovation ability of human resources management specialized practice teaching system design

Ye Hongchun1Luo Geng2Liu Lei3

【Abstract】As a practice are highly professional， teaching of human resource management in theory and practice， between schools and enterprises to form a good docking has become a focus of increasing concern in society today.This article stated the theory of human resources management major existing problems such as heavy and light practice teaching method to a single， old defects， in the analysis of the development trend of teaching on the basis of creatively raised dimensional platform based on cultivation of innovation ability and practice teaching system.

【Key words】Human resource management；Practice teaching；Multi platform

一、 人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)現(xiàn)狀

（一） 重理論傳授，輕實踐訓(xùn)練

人力資源管理是一門實踐性、應(yīng)用性很強的學(xué)科，既具有科學(xué)性，又具有藝術(shù)性。我們的最終教學(xué)目標是要把學(xué)生培養(yǎng)成為一名優(yōu)秀的人力資源管理人才，在具有一定的理論基礎(chǔ)條件下，能設(shè)身處地地解決具體的實際問題。但是在傳統(tǒng)的教學(xué)模式中，教師往往將重心放在了理論知識的的傳授，而忽略了理論的實踐訓(xùn)練，同時正是由于缺乏有效的實踐運用，導(dǎo)致部分學(xué)生的思維能力、動手能力沒有得到有效鍛煉，理論無法與實踐結(jié)合，最終導(dǎo)致眼高手低，常常是一聽就懂，一做就錯，妨礙學(xué)生實踐能力的形成與提高。

（二） 課堂教學(xué)方法過于單一、實踐教學(xué)板塊缺乏變化

目前，在我國大多數(shù)高校針對人力資源管理專業(yè)的學(xué)生的課堂教學(xué)方法中，美國哈佛大學(xué)商學(xué)院教育模式是一種被廣泛使用的教育模式，即通過對各種案例進行分析，提高學(xué)生對所學(xué)知識的理解與運用能力。可是在課堂中的案例大部分直接借鑒國外，師生無法設(shè)身處地的理解、分析與歸納。通過這種單一性的課堂教學(xué)方法這對于學(xué)生的實踐能力的培養(yǎng)只能說是一種固定化模式。而從實踐教學(xué)板塊的內(nèi)容上看，均沿用傳統(tǒng)的生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計、實習(xí)于專業(yè)基礎(chǔ)課程設(shè)計等實踐模式，促進人力資源管理專業(yè)大學(xué)生創(chuàng)新能力發(fā)展的設(shè)計型、探索型課程設(shè)計比例較低，不利于培養(yǎng)創(chuàng)新型、應(yīng)用型、復(fù)合型人才。

（三） 考核方式不健全，標答限定遏創(chuàng)新

人力資源管理專業(yè)的特色就是實踐性強，但是現(xiàn)有的考核方式無法反映學(xué)生的實踐能力，目前大部分高校僅僅只是通過一張考卷就測定了學(xué)生成績，這種方式對學(xué)生的實踐性價值取向與現(xiàn)實的人力資源管理能力培養(yǎng)并沒有益處。人力資源管理不僅是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，教師也不應(yīng)僅僅將學(xué)生的思維限定在標準答案之中，管理的藝術(shù)正體現(xiàn)在它的多變與靈活上。教師應(yīng)從權(quán)變的思想出發(fā)，引導(dǎo)學(xué)生多角度分析、思考問題，充分激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造性，鼓勵學(xué)生敢于求新求異。

（四） 教學(xué)內(nèi)容不符合時代要求

人力資源管理最早是從西方國家發(fā)展而來，在我國發(fā)展的時間不過20多年，因此在教學(xué)內(nèi)容上有濃厚的西方痕跡，雖然也是情有可原，但是這與日新月異的人力資源管理實踐需求相比有一定的滯后性。另一方面是教學(xué)內(nèi)容的本土化過程中出現(xiàn)偏差，一些在西方人力資源管理實踐中相對重要的部分在我國特定的經(jīng)濟社會中并不適用，比如公平就業(yè)法律與勞資集體談判方面，在講授的時候需要有所取舍。而且西方人力資源管理實踐的背景和我國的背景相去甚遠，因此在教學(xué)內(nèi)容的本土化、地方化、特色化方面我們還落后于時代和市場現(xiàn)實的需求。這樣一來，就很容易造成人才培養(yǎng)落后于當今社會的需要，給學(xué)生就業(yè)造成一定的阻力。

二、 人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的發(fā)展趨勢

（一） 人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)由接受型教學(xué)向研究性教學(xué)模式轉(zhuǎn)變

現(xiàn)在，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的發(fā)展趨勢正由單向性知識傳授為主的接受型教學(xué)模式逐步向研究性教學(xué)模式轉(zhuǎn)變。研究性教學(xué)模式是一種要求教師以課程內(nèi)容和學(xué)生的知識積累為基礎(chǔ)，引導(dǎo)學(xué)生創(chuàng)造性地運用知識和能力，自主地發(fā)現(xiàn)問題、研究問題和解決問題，在研討中積累知識，培養(yǎng)能力和鍛煉思維的新型教學(xué)模式。而這種研究性教學(xué)模式的最終目的是為了讓學(xué)生在模擬實踐中深入的掌握人力資源管理的基本理論，培養(yǎng)學(xué)生解決實際問題的能力。近些年來，國外大學(xué)的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)得到了長足的發(fā)展，如美國大學(xué)要求學(xué)生在大學(xué)期間內(nèi)必須要有600-1300個小時不等的社會實踐活動，在人員招聘，面試，培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬的實踐教學(xué)活動。為了跟上人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的發(fā)展趨勢，我們要對現(xiàn)有人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)體系進行一定程度的必要改革與重構(gòu)，有效提高教學(xué)手段與教學(xué)方式，讓學(xué)生更好的產(chǎn)生對本專業(yè)的興趣，提高教學(xué)效果，以保證真正培養(yǎng)出應(yīng)用型的人力資源管理人才。

（二）教學(xué)軟硬件信息化是未來人力資源管理專業(yè)教學(xué)的必然要求

教學(xué)設(shè)施信息化在現(xiàn)代教學(xué)活動中具有明顯的優(yōu)勢。比如利用多媒體教學(xué)可以使教學(xué)更具直觀性和互動性，易于學(xué)生理解和接受，可大大激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。同時借助多媒體教學(xué)軟件，高校可以考慮建立人力資源管理專業(yè)技能實訓(xùn)室，讓學(xué)生能在較短的時間內(nèi)親身感受到較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理活動。總之，教學(xué)軟硬件的信息化是有助于教師提高教學(xué)效果，是未來人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)發(fā)展過程中的必然要求與趨勢。

（三）實踐教學(xué)在未來人力資源專業(yè)教學(xué)過程中愈發(fā)重要

人力資源管理是一門綜合管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等多個領(lǐng)域的現(xiàn)代新興管理學(xué)科， 也是一門實踐性很強的應(yīng)用學(xué)科，強調(diào)理論方法的應(yīng)用和學(xué)生操作技能的培養(yǎng)。因此實踐教學(xué)的重要性不言而喻，總體來說，實踐教學(xué)應(yīng)包括校內(nèi)實踐教學(xué)與校外實踐兩大模塊，校內(nèi)實踐教學(xué)可以通過學(xué)校購買相應(yīng)的人力資源管理軟件讓學(xué)生對人力資源各個模塊有所了解，同時可以在教學(xué)的過程中邀請相關(guān)單位的HR來學(xué)校進行專題講座，研討等活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間的交流，促進校內(nèi)實踐教學(xué)順利進行。校外實踐通過搭建新型的多維實踐平臺，貫徹落實全新的實踐教學(xué)體系，讓學(xué)生從多方面了解人力資源管理學(xué)科，加強理論聯(lián)系實際的能力，努力培養(yǎng)出全面的知識型人才。

三、針對人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的重構(gòu)

（一）搭建多維實踐平臺是構(gòu)建實踐教學(xué)體系的堅實基礎(chǔ)

實踐教學(xué)體系是針對人力資源管理專業(yè)大學(xué)生培養(yǎng)的多維實踐平臺建設(shè)的重要組成部分。“多維實踐平臺”是有機整合校內(nèi)實踐環(huán)節(jié)（實驗、課程設(shè)計）、校外實踐環(huán)節(jié)（生產(chǎn)實習(xí)）和校企產(chǎn)學(xué)研三個實踐環(huán)節(jié)，形成由校外生產(chǎn)實習(xí)基地、校內(nèi)實驗室和校企聯(lián)合研發(fā)中心共同組成的、面向全體學(xué)生、多角度、多層面的學(xué)生實踐學(xué)習(xí)平臺，旨在提高學(xué)生的實踐和創(chuàng)新能力。并建立以研發(fā)中心為橋梁，協(xié)調(diào)校內(nèi)外學(xué)生實踐環(huán)節(jié)的運作機制，促成三個方面的實踐環(huán)節(jié)的協(xié)作和相長，實現(xiàn)學(xué)生、學(xué)校和企業(yè)的多贏局面，切實促進大學(xué)生理論知識與創(chuàng)新能力的提高（如圖一所示）。而實踐教學(xué)體系的重構(gòu)，正是對校內(nèi)實踐環(huán)節(jié)的重新整合與創(chuàng)新，學(xué)生通過學(xué)習(xí)相關(guān)的課程和進行相關(guān)的實驗實踐訓(xùn)練后，具有動手能力強，專業(yè)基礎(chǔ)厚，專業(yè)覆蓋面寬，社會適應(yīng)性強的特點。另外，也可使學(xué)院教學(xué)資源得到優(yōu)化和高效率的利用，降低教學(xué)成本。

（二）培養(yǎng)創(chuàng)新能力離不開實踐教學(xué)體系綜合平臺

實踐教學(xué)體系旨在培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)大學(xué)生的理論知識與動手能力，通過建立生產(chǎn)實習(xí)基地、實驗室及教師工作室3大平臺，整合案例教學(xué)、情景模擬、實訓(xùn)實踐、創(chuàng)業(yè)實踐等教學(xué)方法，在課內(nèi)鼓勵教師改革教學(xué)方法，在課外采取多角色、多場所、多類型的實踐方式，并通過管理機制激勵，實驗室建設(shè)等舉措保證時間教學(xué)體系的順利實施。如圖二所示。

（三）重構(gòu)實踐教學(xué)體系，加強創(chuàng)新能力培養(yǎng)

在本實踐教學(xué)體系中，一共有四個組成部分：培養(yǎng)目標，課內(nèi)實踐教學(xué)，課外實踐教學(xué)以及實踐教學(xué)保障。它們相輔相成，缺一不可。

（1） 培養(yǎng)目標

實踐教學(xué)體系是針對人力資源管理專業(yè)大學(xué)生培養(yǎng)的多維實踐平臺建設(shè)的重要組成部分，因此繼承了多維實踐平臺的建立宗旨，拓寬大學(xué)生參加實踐創(chuàng)新活動的途徑，增加學(xué)生參加大學(xué)生創(chuàng)新實踐活動的數(shù)量和質(zhì)量，努力提升人力資源管理專業(yè)大學(xué)生的理論知識與動手能力。希望通過學(xué)習(xí)相關(guān)的課程和進行相關(guān)的實驗實踐訓(xùn)練后，將學(xué)生培養(yǎng)成具有動手能力強，專業(yè)基礎(chǔ)厚，專業(yè)覆蓋面寬，社會適應(yīng)性強的復(fù)合型人才。

（2） 課內(nèi)實踐教學(xué)

課內(nèi)實踐教學(xué)是整個實踐教學(xué)體系中不可或缺的一部分，其重要性不言而喻。在課內(nèi)實踐教學(xué)中，我們不僅要運用案例教學(xué)、問題研究、情景模擬等多重實踐教學(xué)方法，還要變末端考核為過程考核，鼓勵教師改革教學(xué)辦法，采取小論文、課程設(shè)計、調(diào)查報告、讀書心得等等形式，由任課老師按照課程內(nèi)容，理論與實踐兩方面靈活選擇。

（3） 課外實踐教學(xué)

在課外實踐教學(xué)中，同樣運用多種教學(xué)方式相結(jié)合。嚴格要求學(xué)生畢業(yè)論好三個結(jié)合：與所學(xué)專業(yè)相結(jié)合、與實習(xí)單位相結(jié)合、與實際問題相結(jié)合，在不能脫離實際的基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新。同時大力鼓勵學(xué)生參加各種學(xué)科競賽，如我校每年都組織學(xué)生形成各個團隊參與全國“挑戰(zhàn)杯”大學(xué)生創(chuàng)業(yè)計劃競賽，在參賽過程中，既可以讓同學(xué)們在不斷學(xué)習(xí)的過程中發(fā)揮創(chuàng)造力，學(xué)校也可以得到不少的榮譽，可謂“雙贏”局面。

（4） 實踐教學(xué)保障

實踐教學(xué)保障措施是保證實踐教學(xué)體系正常運轉(zhuǎn)的必要舉措，在實踐教學(xué)保障環(huán)節(jié)上，我們要強化生產(chǎn)實習(xí)基地、實驗室、教師工作室的建設(shè)，為實踐教學(xué)創(chuàng)造良好的硬件設(shè)施。加強雙向師資建設(shè)，對學(xué)生的實踐活動進行有效指導(dǎo)。同時建立起良好的管理機制、激勵機制與考評機制，從根本上保證了實踐教學(xué)體系的有效運行，遇到問題能及時解決，同時能順應(yīng)時代需求不斷改進。

參考文獻

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人力資源管理學(xué)專業(yè)范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理;實踐性教學(xué);應(yīng)用型本科

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）35-0115-02

隨著知識經(jīng)濟時代和信息時代的到來，越來越多的企事業(yè)單位逐漸認識到：人力資源是組織生產(chǎn)和發(fā)展的第一要素，對人力資源管理人才的需求量也逐漸增加，同時對人力資源從業(yè)人員的專業(yè)化、職業(yè)化和規(guī)范化要求也越來越嚴格。因此，全國很多高校紛紛成立人力資源管理專業(yè)，開設(shè)人力資源管理專業(yè)課程。由于人力資源管理專業(yè)在我國起步較晚，辦學(xué)條件和辦學(xué)經(jīng)驗都存在許多不足，但人力資源管理專業(yè)本身又是一門應(yīng)用型和操作型很強的學(xué)科，使得該專業(yè)的畢業(yè)生從大學(xué)校園邁入職場時，出現(xiàn)操作技能不強、實踐經(jīng)驗缺乏等現(xiàn)象。如何加強人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的改革，提高應(yīng)用型本科院校畢業(yè)生的就業(yè)競爭力和就業(yè)質(zhì)量，是應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)面臨的一項重大改革。

一、加強人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)的意義

（一）是提高人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障

根據(jù)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養(yǎng)應(yīng)用復(fù)合型人才，適應(yīng)社會發(fā)展的需要。由于企業(yè)對人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業(yè)的創(chuàng)新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應(yīng)社會對畢業(yè)生的需求。加強實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規(guī)劃、員工招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理等，讓學(xué)生在掌握理論知識的同時，也參加相應(yīng)的實踐環(huán)節(jié)，通過親身經(jīng)歷、親身實踐，發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題，提升學(xué)生的理論水平和實踐經(jīng)驗，從而提高學(xué)校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。

（二）是提高人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)競爭力的重要平臺

自從高校擴招以來，大學(xué)生就業(yè)難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生也不例外。雖然企事業(yè)單位對人力資源管理的畢業(yè)生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業(yè)生的動手能力與企業(yè)的要求有較大差距，進入企業(yè)無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓(xùn)經(jīng)費用于新員工的技能培訓(xùn)。而矛盾的根源則是人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在校期間操作能力的實訓(xùn)課程開設(shè)太少，導(dǎo)致學(xué)生普遍就業(yè)能力不強，解決這一矛盾的最好方法是加大加強實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，通過實習(xí)實踐，提高學(xué)生的人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、文書撰寫能力、語言表達能力、危機處理能力、專業(yè)知識和技能的實際運用能力等，從而提高學(xué)生的就業(yè)競爭力和就業(yè)質(zhì)量。

（三）是提高人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的重要手段

在提高學(xué)生就業(yè)競爭力的同時，作為專業(yè)教師，也應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，提升自身的專業(yè)教學(xué)技能，投身于專業(yè)性實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。具體而言，首先，需改變教學(xué)理念，認識到實踐性教學(xué)對于專業(yè)、學(xué)校、學(xué)生的重要意義。其次，需結(jié)合專業(yè)和課程內(nèi)容，運用多種教學(xué)模式和手段，打破傳統(tǒng)的課堂講授，還應(yīng)增加視頻教學(xué)、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業(yè)教師還需走出校園，下到企業(yè)參觀實習(xí)、實踐鍛煉，提升個人專業(yè)技能，以便在教學(xué)中有針對性地引導(dǎo)學(xué)生。

二、人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)存在的問題

（一）教學(xué)體系不完善

許多高校的人力資源管理專業(yè)過分注重理論教學(xué)，而忽視了實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，致使在制定或修改教學(xué)大綱時，設(shè)置課時和課程都是以理論教學(xué)為主、實踐教學(xué)為輔的出發(fā)點。有調(diào)查資料顯示，我國高校管理類專業(yè)的實踐教學(xué)僅占總課時的10%左右，部分學(xué)校甚至削減到5%左右，與教育發(fā)達國家相比有很大的差距，如美國實踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1，英國為2：1。同時，應(yīng)用型本科人力資源管理的專業(yè)教材也非常缺乏，模擬教學(xué)、實踐教學(xué)、課程設(shè)計、專業(yè)實習(xí)、沙盤模擬等都沒有科學(xué)系統(tǒng)的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學(xué)的檢查監(jiān)督機制，如學(xué)生校外實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)等。

（二）師資力量不雄厚

首先，我國高校人力資源管理專業(yè)的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業(yè)、勞動經(jīng)濟學(xué)專業(yè)或是社會保障等專業(yè)轉(zhuǎn)型而來，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理論的學(xué)習(xí)和實踐;其二是學(xué)歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業(yè)水平，但缺乏一定的社會經(jīng)驗積累和企業(yè)的掛職鍛煉，沒有進行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設(shè)計等實務(wù)操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關(guān)的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)師資隊伍培訓(xùn)機制，導(dǎo)致專業(yè)教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，使得實踐教學(xué)效果不佳。

（三）經(jīng)費投入不充裕

部分高校在實驗室的建設(shè)和維護過程中，把更多的經(jīng)費投入理工科實驗室，對于文科專業(yè)如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業(yè)生在進入職場之前都沒有見識和學(xué)習(xí)過人力資源信息系統(tǒng)、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學(xué)生的就業(yè)壓力。

三、人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)改革的措施

（一）完善實踐性教學(xué)體系

1.修訂教學(xué)大綱，凸顯實踐地位。各高校在修訂人力資源管理專業(yè)教學(xué)大綱時，要合理分配理論教學(xué)和實踐教學(xué)的課時，盡量提高實踐教學(xué)的比重，增加相應(yīng)的實踐教學(xué)課程和實踐教學(xué)實驗。

2.規(guī)范實踐項目，整合實踐學(xué)習(xí)。在大學(xué)四年的人力資源管理學(xué)習(xí)中，應(yīng)根據(jù)不同學(xué)期設(shè)置不同的教學(xué)實踐項目。（1）大一學(xué)年。管理實習(xí)：參觀一兩個典型企業(yè)，熟悉企業(yè)的管理制度和流程。認知實習(xí)：調(diào)研人才市場，并進行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學(xué)年。專業(yè)軟件學(xué)習(xí)：熟悉并掌握管理信息系統(tǒng)和人力資源信息系統(tǒng)相關(guān)知識和操作。暑期社會實踐：進行社會實踐，認知社會和適應(yīng)社會。職業(yè)技能考證：人力資源管理師職業(yè)資格證、培訓(xùn)師資格證、職業(yè)生涯規(guī)劃師等。（3）大三學(xué)年。專業(yè)實習(xí)：進入企業(yè)實習(xí)，熟悉企業(yè)的人力資源管理幾大模塊的實務(wù)操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業(yè)，運用所學(xué)的專業(yè)知識參與企業(yè)的經(jīng)營管理和市場競爭。專業(yè)技能訓(xùn)練：模擬招聘面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調(diào)查、模擬加薪等。課程設(shè)計：運用所學(xué)理論知識分析不同企業(yè)面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創(chuàng)業(yè)大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學(xué)年。畢業(yè)實習(xí)：找到一個具體的企業(yè)去實習(xí)，理論聯(lián)系實際。

3.強化實踐教學(xué)，增強實踐效果。針對人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，無論是校內(nèi)還是校外，都要建立相應(yīng)的評估考核制度，注重對實踐教學(xué)參與過程的考核。為學(xué)生提供更加公平客觀的評價，為具有創(chuàng)造和創(chuàng)新精神的學(xué)生提供更加廣闊的發(fā)展空間。同時對于專業(yè)教師來說也是督促其成長和鍛煉的機會。

4.重視實踐教學(xué)，開發(fā)實踐教材。針對人力資源管理專業(yè)實踐性教材數(shù)量少、針對性不強等特點，高校應(yīng)結(jié)合市場需求與學(xué)校的實際情況組織專業(yè)教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學(xué)的需要和社會對人才的需求。

（二）提高實踐性教學(xué)隊伍

師資隊伍建設(shè)是保證實踐性教學(xué)質(zhì)量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業(yè)教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進來”的模式。“走出去”是指通過建立健全科學(xué)規(guī)范的考核和激勵機制，鼓勵專業(yè)教師到企業(yè)去掛職鍛煉，親身體驗企業(yè)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)流程和活動，總結(jié)經(jīng)驗和心得體會，以便用于日常教學(xué)和學(xué)生實踐指導(dǎo)，提升自我的專業(yè)技能，努力成為“雙師型”教師。“請進來”是指可以聘請企業(yè)具有豐富經(jīng)驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強、理論水平較高的教師到校指導(dǎo)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，如專家講座、實習(xí)指導(dǎo)、公開論文答辯、技能大賽評委等。

（三）增加實踐性教學(xué)經(jīng)費

穩(wěn)定的經(jīng)費投入是人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)順利進行的重要保障。高校應(yīng)平衡理工科和文科的實踐經(jīng)費預(yù)算和劃撥，加大人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)經(jīng)費的投入，建立人力資源管理專業(yè)實驗室，添置必要的硬件設(shè)備、圖書教材資料和購買專業(yè)軟件，引入專業(yè)實踐教師或是培訓(xùn)在崗教師，努力改善實踐性教學(xué)的硬件資源和軟件資源，滿足校內(nèi)校外實習(xí)實踐教學(xué)的需要。從而提高該專業(yè)的學(xué)生就業(yè)競爭力，提高學(xué)校就業(yè)的綜合實力。

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