綜合管理部績效考核

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綜合管理部績效考核范文第1篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院績效考核 成本核算 工作量核算

一、以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效考核模式的內(nèi)涵

以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效考核模式是現(xiàn)代醫(yī)院績效管理與獎金分配的創(chuàng)新。目前，隨著我國醫(yī)改的發(fā)展趨勢，以往醫(yī)院在績效管理中采用的完全以收入為導(dǎo)向的成本核算模式已經(jīng)不能適應(yīng)醫(yī)改大趨勢的發(fā)展需要，醫(yī)院績效考核模式需要由成本核算轉(zhuǎn)為以工作量核算為基礎(chǔ)、以質(zhì)量考核控制為重點、以綜合評價為手段的醫(yī)院績效考核與獎金分配模式。這種以工作量核算為基礎(chǔ)的醫(yī)院績效考核模式已經(jīng)成為現(xiàn)代醫(yī)院績效管理體制的重要組成部分，在實際的醫(yī)院績效考核中這種新的績效考核模式體現(xiàn)在工作量核算、質(zhì)量考核控制、獎金分配三個程序，只有完成這三個績效考核程序，才能真正完成醫(yī)院績效考核管理工作。

二、工作量核算在醫(yī)院績效考核管理中的應(yīng)用

1.醫(yī)院績效考核中工作量核算方法

在醫(yī)師績效考核中，醫(yī)師的工作量核算方法主要是根據(jù)醫(yī)院醫(yī)療項目的統(tǒng)計量來計算出醫(yī)師的個人績效考核費，然后在扣除醫(yī)師的可控制成本和質(zhì)量控制指標(biāo)之后綜合計算醫(yī)師的工作量，其中可控制成本是指醫(yī)師的基本工資，低值耗材和藥品不計入可控制成本。另外，在設(shè)計醫(yī)師績效考核方案時應(yīng)該遵循以下原則：績效考核項目必須是醫(yī)師親自操作的醫(yī)療服務(wù)項目，且不應(yīng)將藥瓶、材料和血液服務(wù)項目計入醫(yī)師績效考核項目中；若醫(yī)師工作量中擁有風(fēng)險性與技術(shù)性較高的醫(yī)療服務(wù)項目，則醫(yī)師的績效考核費就高些，反之就會低些；若醫(yī)師醫(yī)療服務(wù)項目中單位工作量消耗的材料、人力較多的醫(yī)療項目，其績效考費就高，若醫(yī)師負(fù)責(zé)只判讀不親自操作的醫(yī)療服務(wù)項目，其績效考核費就低。

醫(yī)院績效考核管理的對象不僅包括醫(yī)院的醫(yī)師人員，還包括醫(yī)院的護士人員。而醫(yī)院護士人員的工作量核算方法主要是按照護士人員的護理項目的統(tǒng)計量來計算出個人的護理費和護理診療費，然后在扣除護士人員的可控制成本之后，綜合計算和獲取護士人員績效考核，其中護士人員護理時數(shù)越高，其績效也就越高。另外，公式中的可控制成本是指護士人員的基本工資，不包括藥品和低值耗材。

2.以工作量核算為基礎(chǔ)的質(zhì)量考核控制、獎金分配

隨著醫(yī)改趨勢的發(fā)展，醫(yī)院以往采用的質(zhì)量控制體系和獎金分配方法已經(jīng)不不能滿足醫(yī)院發(fā)展的需要。首先，由于質(zhì)量考核控制是醫(yī)院績效考核管理中重要的環(huán)節(jié)，也是確保醫(yī)院公益性質(zhì)和服務(wù)性質(zhì)的重要方法，因而必選采用綜合評價的手段、以質(zhì)量考核控制目標(biāo)管理形勢為主，以此實現(xiàn)質(zhì)量考核控制目標(biāo)。另外，為了實現(xiàn)綜合質(zhì)量考核控制目標(biāo)，可以將醫(yī)院各職能部門和各個科室以及臨床科室管理的具體責(zé)任細(xì)化，且量化這些部門和科室質(zhì)量考核控制的重點指標(biāo)和關(guān)鍵指標(biāo)，同時可以通過醫(yī)務(wù)人員簽訂責(zé)任書的方式，將量化后的質(zhì)量考核控制目標(biāo)落實到醫(yī)院的各職能部門、各個科室以及臨床科室中。

其次，在獎金分配方面，醫(yī)院過去采用的績效獎金分配方法已經(jīng)不能適應(yīng)醫(yī)院快速發(fā)展的需要，而且以往的績效獎金分配方案不能體現(xiàn)出醫(yī)院各個科室人員的實際工作情況，也未能體現(xiàn)出各個科室人員的工作量和具體責(zé)任，極大降低了各個科室人員的工作積極性和熱情，不利于各個科室運營成本的有效控制和管理。為了充分調(diào)動醫(yī)院全體職工的工作積極性，必須采用新的績效獎金分配方案，正確反映出職工工作量的日益增加和服務(wù)質(zhì)量的不斷提高。而以工作量核算為基礎(chǔ)的績效獎金分配方法遵循了效率優(yōu)先和兼顧公平原則、經(jīng)濟效益與社會效益共同發(fā)展原則，將醫(yī)務(wù)人員的工作量具體體現(xiàn)在醫(yī)療服務(wù)項目上。通過采用美國公司研發(fā)的rbrvs綜合評估系統(tǒng)，該系統(tǒng)主要是用于合理支付醫(yī)師醫(yī)療服務(wù)項目費用的考核評估工作中，這種綜合考核評估系統(tǒng)的考核評估過程是通過比較醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療服務(wù)項目中材料、人力等各類資源成本的高低，以此計算和確定每次服務(wù)的相對值，即所有醫(yī)療服務(wù)項目的非貨幣單位表示的相對價值比率，然后再結(jié)合醫(yī)療服務(wù)項目的工作量和服務(wù)費計算出相對價值比率的

貨幣轉(zhuǎn)換系數(shù)，之后利用該系數(shù)與每項醫(yī)療服務(wù)相對價值比率的乘積，計算出該醫(yī)療服務(wù)項目的費用和醫(yī)務(wù)人員的績效獎金。

參考文獻

綜合管理部績效考核范文第2篇

【關(guān)鍵詞】績效管理 大學(xué)生 校內(nèi)創(chuàng)業(yè)團體

一、西南財經(jīng)大學(xué)學(xué)生廣告實驗公司簡介

西南財經(jīng)大學(xué)學(xué)生廣告實驗公司（以下簡稱學(xué)廣），成立于2008年5月4日，向廣大在校學(xué)生提供體驗公司運作機會的實習(xí)平臺。目前為止，學(xué)廣已形成由股東大會、董事會、經(jīng)營管理層組成的公司制結(jié)構(gòu)。經(jīng)營管理層主要是由總經(jīng)理層、內(nèi)勤部門、外勤部門組成。內(nèi)勤部門包括辦公室、人力部、運營部、財務(wù)部，每個部門設(shè)立一名經(jīng)理，兩名專員和五名左右實習(xí)生。外勤包括市場部、創(chuàng)意部，市場設(shè)立三名部門經(jīng)理，創(chuàng)意設(shè)立一名部門經(jīng)理，每個部門有四名專員和八名實習(xí)生。

二、學(xué)廣績效管理制度分析

學(xué)廣為了完善薪酬管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，保障組織有效運行，人力部專門制定了學(xué)廣績效管理制度。主要為績效考核以及績效反饋兩個部分。

（一）績效考核

范圍。全體員工（實習(xí)生照常參加月度考核，但無工資考核。）

內(nèi)容構(gòu)成。KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。綜合考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。（如兄弟部門的同事，或者人力資源部的監(jiān)督人員）。個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為鑒定。

考核公式及其換算比例。員工績效考核計算公式=KPI績效（崗位績效40%+部門績效40%）+綜合考核（10）+個人行為鑒定（10）。部門經(jīng)理績效考核計算公式=KPI績效（崗位績效60%）+綜合考核（部門員工40%）。總經(jīng)理層考核計算公式=綜合考核（部門經(jīng)理100%）。

績效考核細(xì)則：①KPI績效。②崗位考核，崗位考核考察值班與填單情況。具體考核辦法如下。每人每月按4次值班為標(biāo)準(zhǔn)。即每次值班占該月考核的10%（10分）。③部門考核，根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個部門被考核人有x項考核內(nèi)容， 根據(jù)各職責(zé)權(quán)重比例分配分?jǐn)?shù)。部門考核總分為40分。（由部門經(jīng)理打分）。④綜合考核，實習(xí)生每月給公司拉來淡季：一筆；旺季：大于50元以上額外業(yè)務(wù)。正式員工每月給公司拉來淡季：兩筆；旺季：大于100元以上額外業(yè)務(wù)。綜合考核總分為10分。⑤個人行為鑒定考核，對于重復(fù)出現(xiàn)同樣錯誤的員工采取錯誤升級制，一個月內(nèi)重復(fù)出現(xiàn)相同錯誤即將此錯誤視為上升一個等級處理；累積重復(fù)出現(xiàn)同一錯誤三次以上，對責(zé)任人加以警告，出現(xiàn)累加被兩次警告的員工扣其當(dāng)月績效30%。個人行為鑒定考核總分為10分。

（二）績效反饋

人力資源部經(jīng)理以及負(fù)責(zé)人員各或部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束后的10日內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

三、學(xué)廣績效管理中存在的主要問題

（一）績效考核層面忽視整體績效的考核

學(xué)廣績效考核的對象，僅針對學(xué)廣經(jīng)營管理層成員個體層面進行績效考核，雖然強化了對學(xué)廣這一創(chuàng)業(yè)團隊成員的管理，但常常促使團隊成員過分重視自身的個體績效，而有個別員工會忽略、脫離團隊整體績效的目標(biāo)趨向，影響團隊成員之間的密切配合。

（二）績效考核的權(quán)重不合理

學(xué)廣所有經(jīng)營管理層的員工的績效是直接跟員工的工資掛鉤的。而縱觀各項考核指標(biāo)可以發(fā)現(xiàn)內(nèi)勤部門的指標(biāo)普“遍過分注重員工的德與能，相對壓低了績和勤的權(quán)重”，而外勤部門則是剛好相反，這不符合考核的主要目的，也不符合考核對象的實際情況。

（三）績效考核方式不全面

學(xué)廣績效考核范圍是所有員工，建立了較為全面的考核體系。然而學(xué)廣總經(jīng)理層的績效考核，完全是由各部門經(jīng)理進行打分作為最終績效得分的。這并非真正意義上的360度全方位的評估，帶有本身的主觀色彩的評估體制，這樣容易讓績效評估失去公平性，并使績效評估流于形式，影響績效管理的效果。

四、完善建議

（一）進行學(xué)廣整體層面與員工個體層面的雙重績效考核

學(xué)廣應(yīng)當(dāng)進行團隊整體層面與團隊成員個體層面的雙重績效考核，進一步完善利用KPI 體系，將大學(xué)生校內(nèi)創(chuàng)業(yè)團隊兩個層面的績效考核有機地銜接起來，既要在學(xué)廣整體績效考核中納入成員個體的績效；又要在團隊的背景下考核團隊成員個體績效，考核團隊成員對團隊的貢獻、對其他成員的支持等。

（二）對學(xué)廣戰(zhàn)略目標(biāo)進行分解，重新選擇合適指標(biāo)及權(quán)重

學(xué)廣應(yīng)將與工作績效無關(guān)的指標(biāo)略去，將學(xué)歷、道德素質(zhì)、職業(yè)道德等與員工從事工作關(guān)系不大且變動幅度較小的指標(biāo)固定下來，只在年終考核時加入到考核表中。在平時的月度考核中，則可以不重新評估這類因素，只是用相對較小的權(quán)重沿用上年度考核結(jié)果，把考核重點放在與企業(yè)效益緊密相關(guān)的勤績上。

（三）實行360度全方位績效評估，考評結(jié)果公開

績效考核時績效管理的核心環(huán)節(jié)，是通過評估者與被評估者之間有效的雙向或多向溝通，一句考評標(biāo)準(zhǔn)完成情況的相關(guān)資料，在分析和判斷的基礎(chǔ)上形成的考評成績。對量化指標(biāo)堅決按照量化目標(biāo)評分，對不能量化的指標(biāo)采用全方位評估，通過由被評估者自己、上司、同時等全方位的各個角度了解個人績效情況，避免上級評價和自我評價的主觀考慮。其次，績效考核結(jié)果必須公開公示，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果。

（四）提高對績效反饋作用的認(rèn)識，增強績效反饋的意識

學(xué)廣的人力資源部門應(yīng)該對績效反饋的作用做反復(fù)的宣傳和說明，要求各個績效考核的執(zhí)行部門必須履行績效反饋這一程序環(huán)節(jié)。可以在績效考核表設(shè)置了績效不佳的原因分析、以及績效改進建議，績效考核結(jié)果要被考核者本人簽字認(rèn)可才能生效等，這些都是值得借鑒的促進績效反饋的做法。

綜合管理部績效考核范文第3篇

文章編號：1005-913X（2015）12-0168-02

眾所周知，我國中小企業(yè)在促進國民經(jīng)濟發(fā)展和提升就業(yè)水平等方面具有十分關(guān)鍵的作用，國務(wù)院在2009年頒布的《國務(wù)院關(guān)于進一步促進中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》，要求中小企業(yè)在發(fā)展過程中實施有效的科學(xué)化管理以充分促進自身的發(fā)展。績效考核是現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)在進行人力資源管理過程中十分重要的方法和手段，對于提升員工的滿意度以及工作的積極性與效率等都具有十分關(guān)鍵的作用，通過對績效考核體系的有效設(shè)計，給予企業(yè)員工客觀、公正的評價，能夠增強員工對企業(yè)的向心力，實現(xiàn)中小企業(yè)的穩(wěn)定、向上發(fā)展。

一、績效考核對中小企業(yè)的作用分析

（一） 有利于企業(yè)對崗位進行計劃性管理

隨著我國中小企業(yè)的不斷發(fā)展，其在規(guī)模和生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域內(nèi)具有不斷擴大的趨勢，這在很大程度上對其員工的崗位需求設(shè)置提出了更高水平的要求，但是由于員工各自能力、素質(zhì)以及需求存在較大的差異，因此其適合的崗位也不盡相同。所以，對員工進行有效的績效考核能夠清晰地了解到企業(yè)員工的綜合素質(zhì)、工作積極性與態(tài)度、工作能力、以及職業(yè)發(fā)展需求，這樣一來就便于中小企業(yè)的人力資源管理部門對員工進行有效的調(diào)配，使其工作能力及職業(yè)發(fā)展訴求能夠滿足企業(yè)的崗位需求，并能夠最大程度上提升中小企業(yè)員工的工作積極性，進而有助于企業(yè)對崗位進行有計劃的管理，提升中小企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭實力。

（二）有助于加強培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)

隨著現(xiàn)代市場競爭的不斷加劇，員工的綜合素質(zhì)在很大程度上決定了企業(yè)在市場競爭中的地位，縱觀現(xiàn)代大型商業(yè)企業(yè)，無不注重對員工的培訓(xùn)，以最大程度上提升員工的綜合素質(zhì)。因此，中小企業(yè)對員工進行有效的績效考核能夠有效分析員工在工作過程中遇到的困難及其自身能力及素質(zhì)存在的缺陷，這將有助于組織員工參與有針對性的培訓(xùn)，這樣一來就能夠使得員工最大程度上彌補其在工作過程中存在的不足之處，進而可以有效提升員工的綜合素質(zhì)，最終將有助于促進中小企業(yè)的發(fā)展。因此可以說有效的績效考核是對員工進行培訓(xùn)和提升員工綜合素質(zhì)的前提和基礎(chǔ)。

（三）有利于增強員工工作的積極性與主動性

員工工作的積極性與主動性將直接關(guān)系到中小企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展效率和市場狀況，其主要途徑就是對員工進行有效的績效考核。一方面，有效的績效考核能夠使得員工充分認(rèn)識到自身在工作過程中存在的不足之處，能夠提醒員工在自身工作領(lǐng)域內(nèi)不斷進行自我提升，進而增強其工作技能，工作積極性和主動性大大提升。另一方面，對員工進行績效考核是對工作業(yè)績突出的員工的一種有效的肯定和支持，能夠借此對其進行必要的激勵，使得員工在工作過程中充分認(rèn)識到自身的價值，增強其在企業(yè)中的主人翁精神，使其在工作過程中投入更大的精力，不斷提升自身的工作積極性和主動性，進而有助于促進中小企業(yè)的發(fā)展。

（四）有助于實施有效的人力資源管理

人力資源管理是現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)重要的發(fā)展戰(zhàn)略之一，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，員工已成為企業(yè)最關(guān)鍵的競爭資源，對其管理狀況將直接決定著企業(yè)發(fā)展的成敗。人力資源管理必須要有針對性，才能提升其管理的效率和水平。績效考核作為中小企業(yè)對員工進行的一種全面的、客觀的考核，能夠使得企業(yè)的人力資源管理部門充分認(rèn)識到不同崗位上不同員工在綜合素質(zhì)等方面存在的差異性，同時能夠?qū)T工的職業(yè)發(fā)展需求等因素進行分析，進而有助于公司人力資源管理部門制定出員工培訓(xùn)、薪酬制度、激勵機制以及懲罰制度等，以此加強對中小企業(yè)的人力資源管理工作。這是目前很多商業(yè)企業(yè)在發(fā)展過程中都紛紛采取的重要措施之一，也是企業(yè)實施發(fā)展戰(zhàn)略過程中必不可少的一環(huán)。

二、 我國中小企業(yè)在員工績效考核方面存在的主要問題

（一）對績效考核不夠重視，考核流程過于簡單

長期以來，由于我國中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和經(jīng)營發(fā)展相對有限，因此其在日常的發(fā)展過程中將大部分精力都集中在擴大規(guī)模和產(chǎn)品生產(chǎn)等方面，忽視對員工的績效考核，將其視為一種形式化的管理制度而不對其進行充分的重視，這是目前我國大部分中小企業(yè)在人力資源管理過程中存在的普遍性問題，進而成為中小企業(yè)發(fā)展的通病之一。同時，我國中小企業(yè)在實施員工績效考核的過程中沒有按照科學(xué)有效的方法制定考核過程，現(xiàn)有的考核過程顯得過于簡單化和隨意化，基本就是公司管理部門通過對部門負(fù)責(zé)人進行檢查和提問的方式獲取員工的基本工作情況，并將其作為考核的結(jié)果以進行相關(guān)的管理工作，這種考核流程難以有效發(fā)揮績效考核的真正作用，同時也將會阻礙中小企業(yè)的健康長期發(fā)展。

（二）績效考核指標(biāo)不科學(xué)，考核方式趨于單一化

目前，我國中小企業(yè)在績效考核指標(biāo)設(shè)置及應(yīng)用過等方面還存在嚴(yán)重的不科學(xué)性，一方面，人力資源部難以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求和員工的個人素質(zhì)現(xiàn)狀制定出有效的績效考核指標(biāo)，更難以在績效考核過程中對其進行有效應(yīng)用；另一方面，由于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度不斷加快，對員工的績效考核指標(biāo)不斷增多，這就增加了企業(yè)員工績效考核的難度。同時，績效考核方式的過于單一化，使得中小企業(yè)的員工績效考核結(jié)果受到很大的質(zhì)疑，因此員工對其滿意度狀況較差，這也將影響到中小企業(yè)的人力資源管理工作。

（三）績效考核周期設(shè)置不當(dāng)，反饋結(jié)果不受重視

有效的績效考核在于對考核周期的科學(xué)設(shè)置，一般而言，績效考核周期有按照月份、季度、年度等幾種。很多中小企業(yè)在進行績效考核的過程中沒有按照嚴(yán)格的績效考核周期對員工的工作業(yè)績進行考核，由于不同崗位員工的工作業(yè)績受到季節(jié)等時間因素的影響較大，因此選擇合適的考核周期顯得十分重要，很多中小企業(yè)的績效考核周期選在存在嚴(yán)重的盲目性。同時，績效考核的結(jié)果可以作為企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)，但是很多中小企業(yè)將績效考核視為一種簡單化的流程，并未在實際管理工作中充分應(yīng)用績效考核結(jié)果，因此使得企業(yè)現(xiàn)有的員工工作狀況及人力資源管理現(xiàn)狀難以得到有效的改變。這同樣是目前很多中小企業(yè)在績效考核過程中存在的嚴(yán)重問題之一。

（四）績效考核定位不明確，忽視對管理層的有效考核

我國中小企業(yè)大部分都屬于家族式企業(yè)，其在績效考核定位方面存在嚴(yán)重的缺陷，由于中小企業(yè)的管理層多為企業(yè)主的親朋，因此其所進行的員工績效考核多是針對于企業(yè)基層員工進行的，而很少涉及到企業(yè)的管理人員，這就使得企業(yè)管理人員的工作狀況與其所獲得的薪酬福利等沒有直接的關(guān)系。相反，企業(yè)在對員工進行考核的過程中，對相關(guān)指標(biāo)的設(shè)置過于苛刻，很多員工即使努力工作也難以有效提升其工作業(yè)績，因此績效考核的結(jié)果不盡人意，這就使得中小企業(yè)的基層員工對于企業(yè)的績效考核產(chǎn)生強烈的不滿情緒，對績效考核結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的不信任，進而在很大程度上影響到中小企業(yè)績效考核的有效性，使得中小企業(yè)員工的流失率不斷增加。

三、加強我國中小企業(yè)績效考核管理的對策建議

（一）提高對績效考核的重視程度，優(yōu)化績效考核流程

首先，中小企業(yè)在管理層方面要從上至下加強對員工績效考核的學(xué)習(xí)，以充分提升其對績效考核的認(rèn)識及重視程度，并組成由公司高層管理者為首的績效考核領(lǐng)導(dǎo)團隊，制定出完善的績效考核流程對企業(yè)員工進行有效的考核。在考核的過程中，要不斷對各流程進行優(yōu)化和完善，使之既能夠符合中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，又能夠充分滿足員工日常工作的需求。因此，只有從企業(yè)的管理層出發(fā)提升對員工績效考核的重視程度，并不斷優(yōu)化績效考核的流程，才能真正提升中小企業(yè)員工績效考核的有效性，并能夠以此實現(xiàn)公司的健康長期發(fā)展。

（二）建立科學(xué)績效考核指標(biāo)，多元化考核方式

科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系不僅包含企業(yè)員工的自身因素、崗位工作因素，還包括企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的各個方面。同樣的績效考核方式具有多樣性，因此企業(yè)在實施績效考核的過程中要從自身的發(fā)展?fàn)顩r和員工崗位的性質(zhì)及員工自身的特征等因素出發(fā)，選取有效的績效考核方式才能發(fā)揮績效考核的有效性。因此，對中小企業(yè)而言，必須要通過綜合考察的方式建立起完善的績效考核指標(biāo)體系并采取有效的、多元化的績效考核方式，以實現(xiàn)對不同崗位員工全面的、科學(xué)的績效考核，這樣一來就能夠使得員工對績效考核的結(jié)果接受度大大提升，也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工工作存在的諸多問題，以便對在人力資源管理過程中對其進行針對性的改進，進而不斷服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

（三）合理設(shè)置績效考核周期，重視考核結(jié)果

績效考核周期的設(shè)置對于提升中小企業(yè)績效考核的有效性具有十分關(guān)鍵的作用，能夠使得中小企業(yè)對員工的績效考核結(jié)果更具有針對性，其效果也將大大增強。績效考核的目的在于運用，在人力資源管理過程中能夠有效應(yīng)用績效考核的結(jié)果可以有效增強人力資源管理的針對性和有效性，因而能夠發(fā)揮績效考核及人力資源管理的目的。因此，中小企業(yè)在進行績效考核的過程中必須要根據(jù)員工的工作性質(zhì)和企業(yè)的發(fā)展需要設(shè)置規(guī)律性的績效考核周期，并不斷重視對績效考核結(jié)果的運用，使得員工的薪酬、福利以及職位晉升等與其績效考核結(jié)果緊密掛鉤。這樣一來不僅能夠增強員工績效考核的有效性，還能夠使其人力資源管理工作有章可循，最終有效促進中小企業(yè)的健康發(fā)展。

（四）明確績效考核定位，強化對管理層的有效考核

綜合管理部績效考核范文第4篇

【關(guān)鍵詞】淄博市行政機關(guān)；績效考核；績效考核指標(biāo)

隨著全球化、信息化時代的到來，中西方國家的行政機關(guān)作為治國理政的國家機器，面臨前所未有的機遇和挑戰(zhàn)，人們開始關(guān)注公共部門的績效。做好行政機關(guān)的績效考核，充分發(fā)揮績效考核的作用，考核指標(biāo)的選擇都非常重要。

一、績效考核指標(biāo)的含義

1.組織績效的定義。組織績效是一個綜合績效的概念，團隊績效和個人績效只有最終轉(zhuǎn)化為組織績效才能實現(xiàn)其意義，組織績效是指組織在某一時期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及贏利情況。在當(dāng)今市場競爭中，企業(yè)組織中的一切活動的最終目的在于提高組織績效，因為組織績效提高了對于企業(yè)而言就意味著創(chuàng)造出了更多的利潤。組織績效的高低直接表現(xiàn)出一個企業(yè)運行的是否成功，組織績效也成為企業(yè)各個利益相關(guān)方衡量企業(yè)品質(zhì)的重要標(biāo)準(zhǔn)。

2.績效考核指標(biāo)。指標(biāo)有廣義和狹義的理解。從理論上進行描述，指標(biāo)是一種反映事物性質(zhì)的量化確定手段，國外的有關(guān)文獻對于指標(biāo)的解釋通常都是把它看成一種量化的、統(tǒng)計的確定方法。例如，雷蒙?鮑爾在《指標(biāo)》一書中提出：指標(biāo)是一種量的數(shù)據(jù)，它是一套統(tǒng)計數(shù)據(jù)系統(tǒng)，用它來描述社會狀況的指數(shù)，制定社會規(guī)劃和進行社會分析，對現(xiàn)狀和未來作出估價。這些都是狹義的指標(biāo)定義。實際上，運用指標(biāo)作為管理手段，在不同的領(lǐng)域，特別是對行政機關(guān)的績效進行考核時，并不總是能夠量化的，而且有相當(dāng)部門的管理內(nèi)容，在運用指標(biāo)的管理手段進行反映時是不應(yīng)簡單的用量化的方法的。即廣義的指標(biāo)，既可能是一種量化的手段，表現(xiàn)為一種可數(shù)值化的東西，也可能是通過一定的定性方法來確定，反映事物的一種價值。

二、行政機關(guān)績效考核指標(biāo)研究文獻綜述

在國內(nèi)外研究中，對于行政機關(guān)的績效考核指標(biāo)研究達(dá)成了一定的共識。

1.行政機關(guān)績效考核指標(biāo)研究達(dá)成的共識

從國內(nèi)看，20世紀(jì)80年代以來，深受西方先進管理理念影響，為了進一步深化行政機關(guān)改革，提高行政效率，我國開始嘗試建立行政機關(guān)績效考核體系。2004年7月，國家人事部《中國政府績效評估研究》課題小組在借鑒國內(nèi)外先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，立足于我國實際情況，深入調(diào)查建立了一套我國地方行政機關(guān)績效考核的指標(biāo)體系，特別適合于市縣級行政機關(guān)。該指標(biāo)體系分為三個維度，即一級指標(biāo)，影響指標(biāo)、職能指標(biāo)、潛力指標(biāo)，n個二級指標(biāo)，33個三級指標(biāo)。該指標(biāo)體系考核維度明確，考核內(nèi)容全面。影響指標(biāo)，從經(jīng)濟、社會、人口與環(huán)境三個最重要指標(biāo)上宏觀把握；職能指標(biāo)立足于行政機關(guān)的職能，以經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)和國有資產(chǎn)管理五個內(nèi)容來考核行政機關(guān)在其職能范圍的績效水平；潛力指標(biāo)反映行政機關(guān)自身信息，如人力資源狀況、廉潔狀況、行政效率，從而衡量行政機關(guān)對經(jīng)濟及社會發(fā)展表現(xiàn)出的潛在動力。該指標(biāo)體系中定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，經(jīng)濟性指標(biāo)與非經(jīng)濟性指標(biāo)相結(jié)合，考核指標(biāo)具有客觀性與操作性。

從國外來看，隨著公共管理理論的發(fā)展，越來越多的行政機關(guān)開始借鑒企業(yè)管理經(jīng)驗，特別是在行政機關(guān)績效考核領(lǐng)域，美國俄勒岡州政府就將標(biāo)桿管理方法成功運用于州政府績效考核領(lǐng)域。20世紀(jì)80年代美國俄勒岡州政府直接領(lǐng)導(dǎo)的俄勒岡進步委員會全面負(fù)責(zé)州政府績效評估工作。該委員會運用標(biāo)桿管理思想制定了俄勒岡州政府績效考核指標(biāo)體系―俄勒岡州陽光計劃，該文件包含92個具體指標(biāo)體系。他們包括經(jīng)濟、教育、科技、文化、環(huán)境和安全等社會公益和政府應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任等方面的績效考核，這對引導(dǎo)和激勵社會的全面發(fā)展發(fā)揮了重要的作用[1]。

英國地方自治績效委員會以公民精神和強制競爭投標(biāo)制度為背景，構(gòu)建了17個領(lǐng)域280多個指標(biāo)的地方自治績效考核體系，其中包含：“居民應(yīng)對、住宅供給、對無家可歸者的住宅供給、垃圾收集、垃圾處理、計劃和土地調(diào)查、房屋津貼及救濟金、地方稅征收、閑暇和娛樂、地方環(huán)境、教育服務(wù)的提供、社會福利服務(wù)的提供、圖書館服務(wù)的提供、警察服務(wù)的提供、消防服務(wù)的提供、道路、步道、街燈、一般年度支出總額和一般年度收入總額的17個領(lǐng)域280多個指標(biāo)在內(nèi)的地方自治績效考核體系。”

瑞士洛桑國際管理發(fā)展學(xué)院（IMD）的《國際競爭力年度報告》中認(rèn)為，政府效率排名與國際競爭力排名呈正相關(guān)，政府效率水平的高低會影響國家競爭力。國際性組織對政府管理能力的考核著眼于整個國家，所選的指標(biāo)包括公共財政、財政政策、組織機構(gòu)、企業(yè)法規(guī)和教育五個領(lǐng)域。公共財政領(lǐng)域選擇了政府預(yù)算、國內(nèi)負(fù)債等量化指標(biāo)；財政政策領(lǐng)域選擇了稅收、個人稅收、社會保障繳款率、資本財產(chǎn)稅等指標(biāo)；組織機構(gòu)領(lǐng)域選擇了中央銀行、政府效率、公共安全等指標(biāo)；企業(yè)法規(guī)則選擇了開發(fā)度、競爭性法規(guī)、資本市場法規(guī)等指標(biāo)；教育領(lǐng)域選取了公共教育支出、在校生人數(shù)、高等教育受教育人數(shù)、文盲率等指標(biāo)。這些指標(biāo)從整個國家的角度出發(fā)，利用量化指標(biāo)來考核政府履行社會職能的數(shù)量和質(zhì)量。

2.行政機關(guān)績效考核指標(biāo)進一步研究的問題

從國內(nèi)和國外看，過去的二十多年不斷發(fā)展，行政機關(guān)績效考核指標(biāo)的發(fā)展取得了一定的成果，但是也存在一些問題，需要進一步的研究。從國內(nèi)的研究來看，中國行政機關(guān)的績效考核要進一步發(fā)展，需要克服多方面的問題。

（1）績效考核的理論研究與實踐脫節(jié)，照搬西方績效考核的模式。目前中國的行政機關(guān)績效考核模式基本上都是應(yīng)用西方現(xiàn)行的模式。雖然取得了一些成效，但是也帶來了不少沒有解決的問題。如，現(xiàn)今很多行政機關(guān)開展了“人民評政府”活動，聲勢很大，收效甚微[2]。概括來說，我國同西方國家在施政環(huán)境上有一定的差異：

第一，在政治上，與績效考核相關(guān)的政治制度和體制在西方已經(jīng)非常健全和完善，相比而言，我國行政機關(guān)人力資源管理還處在探索階段，行政機關(guān)對于績效考核相關(guān)的制度和體制建設(shè)重視程度不夠。

第二，在經(jīng)濟上，西方國家的市場機制很健全，市場競爭機制發(fā)展的也很完善，并充分的引用到了行政機關(guān)的績效考核當(dāng)中，這極大的提高了行政機關(guān)的效率和效能。而在我國，改革開放以來，市場經(jīng)濟雖然得到了較大的發(fā)展，但是市場機制和競爭機制并不健全。因此，我國行政機關(guān)在績效考核中缺乏競爭意識，從而影響了績效考核實施的效果。

第三，文化上，我國歷來“人治”的色彩比較濃厚。在“人治”濃厚的環(huán)境下，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)、客觀的績效管理，而使現(xiàn)代績效管理理念難以深入人心。

（2）行政機關(guān)績效考核機制的合理性有待商榷，主要是由于對行政機關(guān)進行績效考核存在技術(shù)層面上的困難[3]。

第一，績效指標(biāo)體系不全面，偏重于經(jīng)濟指標(biāo)。績效考核要求其考核指標(biāo)能夠盡量的量化以便評價。但行政機關(guān)由于其具有公共服務(wù)職能因而行政目的多樣化，要兼顧經(jīng)濟、文化、政治各個方面，使得其難以用合適的考核指標(biāo)對行政機關(guān)的各個行政職能進行描述。

第二，績效考核主體單一，社會公眾的參與度低。行政機關(guān)績效考核的主體是一直都未能得到很好解決的問題。實踐中，我國行政機關(guān)績效考核主體多局限于行政機關(guān)內(nèi)部系統(tǒng)，來自人大機關(guān)、媒體、社會中介評價機構(gòu)、公眾等體制外力量的評價分量不足。并且具有單向性特點，即主要由上級對下級進行評價，忽視下級對上級的評價；由于考核主體單一，缺乏社會公眾的廣泛參與，致使行政機關(guān)績效考核結(jié)果常常和民眾的感受存在很大差距。

第三，考核程序不規(guī)范，考核技術(shù)相對落后。當(dāng)前行政機關(guān)績效考核缺乏相關(guān)的法律制度，大部分都處于自發(fā)狀態(tài)，行政機關(guān)績效考核具有較大的隨意性。從考核技術(shù)上看，我國多采用西方國家的“標(biāo)桿管理”、“平衡計分卡”等現(xiàn)代績效考核手段，但考核技術(shù)體系尚未建立起來。

（3）行政機關(guān)績效考核體系還不夠健全[3]。行政機關(guān)績效考核分為事前、事中和事后考核，但又不完全等同于一般管理中的事前、事中和事后考核。績效的事前考核是績效考核的開始階段，事前考核主要是在考核開始前對當(dāng)前的組織績效情況進行一個正確的分析和認(rèn)識。通過事前的考核來明確是否需要進行績效考核以及績效考核的目的；績效的跟蹤考核是考核的重要階段，是根據(jù)具體的績效指標(biāo)對組織行政過程進行考核的階段；績效的事后考核是在某一行政事件或行政期限結(jié)束后，對組織在這一時期進行的總體考核。

三、淄博市行政機關(guān)績效考核指標(biāo)的構(gòu)建

1.山東省綜合考核指標(biāo)體系

山東省綜合考核指標(biāo)體系（2010），分為8個一級指標(biāo)，包括經(jīng)濟發(fā)展、社會發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展、民生狀況、政治建設(shè)、文化建設(shè)、黨的建設(shè)和群眾滿意度；一級指標(biāo)又劃分了60個二級指標(biāo)，分別列出各自的指標(biāo)名稱，權(quán)重，數(shù)據(jù)來源，以及指標(biāo)屬性（定性、定量）。成為各級行政機關(guān)實行目標(biāo)管理績效考核設(shè)立指標(biāo)體系的依據(jù)，如表一。

2.淄博市行政機關(guān)績效考核指標(biāo)的發(fā)展歷程

2010年目標(biāo)管理考核工作總體要求：深入貫徹黨的十七大和十七屆三中、四中全會精神，全面落實科學(xué)發(fā)展觀，根據(jù)山東省科學(xué)發(fā)展綜合考核指標(biāo)體系和市十次黨代會部署及市委、市政府確定的年度目標(biāo)任務(wù)，按照“理清事實、按績論功、簡明扼要、綱舉目張”的要求，切實改進和完善目標(biāo)管理和考核監(jiān)督相結(jié)合、定量定性定向相結(jié)合、考人考事相結(jié)合的目標(biāo)管理考核機制，客觀反映各區(qū)縣科學(xué)發(fā)展實際和工作目標(biāo)完成情況，充分發(fā)揮考核的激勵約束導(dǎo)向作用，為加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，加快統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展進程，推進殷實和諧經(jīng)濟文化強市建設(shè)提供有力的保證。

從上世紀(jì)八十年代開始，我國地方行政機關(guān)陸續(xù)開展了績效評估的探索。淄博市地方行政機關(guān)為深入貫徹落實黨在各個時期的各項精神，全面落實科學(xué)發(fā)展觀，進一步客觀、準(zhǔn)確全面反映整個行政機關(guān)的各項工作的完成情況，全面貫徹落實山東省的各項方針政策，依據(jù)山東省科學(xué)發(fā)展綜合考核指標(biāo)體系制定行政機關(guān)的績效考核指標(biāo)，根據(jù)每個時期的實際情況制定考核的指標(biāo)體系，來考核當(dāng)前時期內(nèi)行政機關(guān)的工作效率以及工作完成情況，將山東省績效考核指標(biāo)與淄博市績效考核指標(biāo)作對比，隨著績效考核指標(biāo)體系的逐年實施，逐漸完善淄博市行政機關(guān)績效考核指標(biāo)體系。

3.淄博市行政機關(guān)績效考核指標(biāo)的構(gòu)建的建議

（1）淄博市行政機關(guān)績效考核指標(biāo)構(gòu)建的幾點建議

第一，根據(jù)《山東省科學(xué)發(fā)展綜合考核指標(biāo)體系》，結(jié)合淄博市實際，制定淄博市績效考核指標(biāo)。

第二，建立事前考核分析制度，各個地區(qū)行政機關(guān)的基礎(chǔ)是不同的，分析淄博市五區(qū)三縣行政機關(guān)考核所面臨的實際情況，根據(jù)實際情況制定可行的績效考核指標(biāo)。

第三，實施有效的績效跟蹤，對考核過程進行跟蹤，能及時發(fā)現(xiàn)考核中出現(xiàn)的偏差，并及時糾正，努力改變考核主體單一的現(xiàn)狀，鼓勵全員參與。

第四，建立有效的反饋機制。對考核后的信息進行整理、分析和反饋，是績效考核的目的所在。

第五，將績效考核的各個部分融入到績效管理中。績效考核與績效管理是密不可分的，績效考核是績效管理中不可缺失的一環(huán)，績效管理也是績效考核得以有效運行的載體。

第六，為績效考核創(chuàng)造一個良好的外部環(huán)境。強化行政機關(guān)自身治理模式的轉(zhuǎn)換。樹立公民取向的績效觀，建設(shè)“服務(wù)型政府”并把“以人為本”作為基本的價值取向，加快經(jīng)濟發(fā)展和政治體制改革。

第七，進一步完善相關(guān)的立法保障。改善公共部門績效管理，需要進一步完善有關(guān)績效管理的相關(guān)政策和立法，使我國公共部門績效管理走上制度化、規(guī)范化的道路。

（2）淄博市行政機關(guān)績效考核指標(biāo)的簡單構(gòu)建

根據(jù)山東省綜合考核指標(biāo)體系的指導(dǎo)，各個市分別根據(jù)自己的實際情況制定了本市行政機關(guān)的績效考核指標(biāo)，淄博市也分析自己的實際情況制定了相應(yīng)的績效考核指標(biāo)體系。

淄博市行政機關(guān)目標(biāo)績效考核標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)體系（2010），分為6個一級指標(biāo)，包括經(jīng)濟建設(shè)、社會建設(shè)、生態(tài)文明建設(shè)、文化建設(shè)、政治建設(shè)和黨的建設(shè)；一級指標(biāo)又分為16個二級指標(biāo)，60個三級指標(biāo)。指標(biāo)的確立、權(quán)重、數(shù)據(jù)來源以及指標(biāo)屬性都是根據(jù)山東省績效考核指標(biāo)設(shè)立，結(jié)合本地區(qū)的實際情況進行具體設(shè)計，主要是有利于指標(biāo)考核的可行性、科學(xué)性，能夠及時落實到實處。

四、結(jié)論

完善地方行政機關(guān)績效考核體系是一個長期工程，不可急功近利，而應(yīng)逐步地進行，為績效考核指標(biāo)的構(gòu)建提供一個良好的環(huán)境，在績效管理的視角下有步驟的完善行政機關(guān)績效考核體系，以提高政府效能，為建設(shè)和諧社會創(chuàng)造條件。

參考文獻：

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作者簡介：

綜合管理部績效考核范文第5篇

本文首先對績效考核進行了相關(guān)的闡述，接下來介紹了績效考核方法在薪酬管理中的設(shè)計與應(yīng)用，最好簡單介紹了一下績效考核新的發(fā)展趨勢。

【關(guān)鍵詞】

績效考核；薪酬管理

現(xiàn)在企業(yè)的競爭主要是人才的競爭，人才已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的動力源泉，因此，管理者要充分認(rèn)識到人才對于企業(yè)的必要性，建立一個科學(xué)、合理、有效的績效考核體系，并充分運用到薪酬管理當(dāng)中發(fā)揮激勵作用，激發(fā)企業(yè)每一位員工的潛能。

1 績效考核概述

績效考核的定義是為了更好地實現(xiàn)管理的目的，企業(yè)的考核人員按照相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，運用一定的評價方法對企業(yè)各個生產(chǎn)過程和管理階層的員工進行綜合的評定。績效考核是績效管理的一部分，也是績效管理比較重要的一個環(huán)節(jié)，他是績效管理日后開展的重要依據(jù)。績效考核一般是對員工已經(jīng)做過的事情進行綜合性的評價，而績效管理是在績效考核的基礎(chǔ)上與相關(guān)的人員進行溝通，通過溝通來改進工作人員的工作方法、調(diào)動工作人員的積極性，從而提高企業(yè)未來績效的一種管理方法。

績效考核包括績效實施與修正、績效評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計、績效評估、績效反饋與面談、績效考核結(jié)果兌現(xiàn)幾個環(huán)節(jié)，通過這幾個環(huán)節(jié)不斷的發(fā)現(xiàn)企業(yè)在運行過程中存在的問題，并提出解決問題的方法。

2 績效考核方法在薪酬管理中的設(shè)計與應(yīng)用

把績效與薪酬相聯(lián)系能夠大大提高企業(yè)職工的積極性和主動性，從而提高整個企業(yè)的生產(chǎn)效率和管理效率。績效考核在薪酬管理的運用主要體現(xiàn)在以下幾點：

2.1 認(rèn)識績效考核重要性，實現(xiàn)績效和薪酬的良性互動

首先應(yīng)該明確績效考核不僅僅是人力資源部的任務(wù)，管理層以及其他各個部門都應(yīng)該認(rèn)識到績效管理對于企業(yè)管理的重要性并將其放到重要的戰(zhàn)略位置。其次，績效考核在具體的實施過程中往往會注重員工最近的工作成果，從而忽視了員工長期的工作績效，長期下去員工會對績效考核形成誤解，認(rèn)為其不過通過績效考核在發(fā)現(xiàn)員工的錯誤和不足。如果員工對于績效考核沒有正確的理解就可能對績效考核的實施造成很大的阻礙。

2.2 在薪酬管理中建立科學(xué)的績效考核體系

企業(yè)的人力資源和管理層不僅要從思想上認(rèn)識到績效考核的重要性，更要在行動上建立一個科學(xué)的績效考核體系。一個科學(xué)的績效考核體系應(yīng)該包括：明確的考核目標(biāo)、全面的考核指標(biāo)以及相應(yīng)的權(quán)重、科學(xué)的考核方法和流程、根據(jù)考核結(jié)果進行的公平、公正的獎勵與懲罰、制定規(guī)范的成文與公示、對績效考核的實施人員進行相關(guān)的教育與培訓(xùn)、對績效考核進行檢討修訂等。當(dāng)績效考核與薪酬管理結(jié)合在一起時，如何不正考核指標(biāo)的科學(xué)性、合理性、公平性是一項非常具有難度的工作，人力資源要綜合考慮各方面的因素，建立合理的、科學(xué)的、可操作性強的考核指標(biāo)。然后當(dāng)科學(xué)的績效考核體系建立好后，要根據(jù)相關(guān)的績效考核指標(biāo)對績效考核的對象進行公平、公正的考核，對績效考核對象進行考核的時候必須以客觀的績效考核指標(biāo)為依據(jù)，要避免出現(xiàn)人為誤差或系統(tǒng)誤差等不和諧的因素。接下來要對進行考核的工作人員進行必要的培訓(xùn)，減少考核的誤差，做好考核結(jié)果的溝通，減少考核的矛盾。最后要科學(xué)合理的利用績效考核結(jié)果。當(dāng)績效考核的結(jié)果出來后要根據(jù)客觀情況進行處理使之與薪酬掛鉤，通過與薪酬掛鉤實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展和長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)與公司員工雙贏的局面。

2.3 保證完整的績效考核過程，為薪酬管理提供科學(xué)的依據(jù)

績效管理要關(guān)注績效考核的各個環(huán)節(jié)，在績效考核的過程中要多利用績效考核的客觀指標(biāo)實現(xiàn)管理人員和企業(yè)員工的溝通。通過客觀指標(biāo)的溝通使企業(yè)員工認(rèn)識到自己目前所處的情況以及將來自己要達(dá)到什么樣的位置。在績效考核實施過程中要加強對受績效考核員工的培養(yǎng)，讓員工及時的了解自己的績效狀況，然后根據(jù)當(dāng)前的狀況進行相應(yīng)的調(diào)整，從而調(diào)動員工在績效考核中的積極性和主動性。員工在相應(yīng)的調(diào)整過程中會有一些反饋，通過這些反饋實施績效考核的工作人員對績效考核進行調(diào)整能夠加強受考核人員對績效考核的認(rèn)可度。對問題要進行深入分析，便于員工及時總結(jié)，找出不足的原因，形成改善機制，從而發(fā)揮考核機制對薪酬管理的調(diào)節(jié)作用。

2.4 科學(xué)合理的運用績效考核的結(jié)果

一個行之有效的薪酬管理應(yīng)該有三個基本原則：公平性、激勵性、合法性。對員工進行績效考核最終的結(jié)果是運用于薪酬管理，為薪酬管理決策提供依據(jù)。然而在實際的工作中對績效考核結(jié)果的運用應(yīng)該多元化，例如有些員工的業(yè)績很好績效考核結(jié)果名列前茅，可以以此為依據(jù)對其進行薪酬方面的獎勵或者升職來鼓勵其本人和其他員工繼續(xù)努力工作。對績效考核成績較差的員工應(yīng)該重點和員工進行溝通，找出員工存在的問題，并幫助員工采取相應(yīng)的解決措施提高員工下一次績效考核的成績。

3 績效考核新的發(fā)展趨勢

隨著企業(yè)中人才在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略占有越來越重要的地位，如何獲取人才、使用人才、評價人才已經(jīng)成為各個管理階層日漸重視的問題。因此，績效考核在新的情形下出現(xiàn)以下幾方面的趨勢：首先，傳統(tǒng)的績效考核是對員工過去的績效進行考核，而今后的績效考核主要目的是幫助員工進行提高和改善企業(yè)日后的工作效率。其次，傳統(tǒng)的績效考核的中心是結(jié)果，今后的績效考核不僅更注重考核結(jié)果的反饋，而且讓員工自己參與考核，并自我考核。再次，以前的績效考核是針對人，根據(jù)某個人的具體表現(xiàn)來進行考核公示。今后的績效考核要根據(jù)具體的工作表現(xiàn)和績效，以此為評判的標(biāo)注，換句話說也就是以具體的工作績效標(biāo)準(zhǔn)代替抽象的工作標(biāo)準(zhǔn)。

4 結(jié)語

人才在企業(yè)中占有越來越重要的位置，因此建立科學(xué)有效的績效考核體系，并把這種考核體系成功的融入到薪酬管理中對于企業(yè)來說具有重要意義。

【參考文獻】

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