儒家思想中的管理思想
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儒家思想中的管理思想范文第1篇
關(guān)鍵詞：儒家思想；禮治；德治；人治；企業(yè)管理
一、“禮治”在企業(yè)管理中的應(yīng)用
儒家的“禮治”主義其根本為異，禮，即規(guī)范、規(guī)則。推及到企業(yè)中的組織管理中可以引申到兩點，一：清晰的組織架構(gòu)，位責(zé)權(quán)利對應(yīng)，部門職責(zé)分工明確；二：企業(yè)的組織文化。因此，為建立一個有“禮”的企業(yè)，可以從以下兩方面著手：首先，建立合理的績效考核指標，在制定崗位績效考核表時，依托崗位職責(zé)，制定具體的（Specific）、可測量的（Measurable）、已協(xié)定（Agreed）、現(xiàn)實的（Realistic）、有時限的（Time-limited）關(guān)鍵績效指標，同時也注意一崗一表，此舉可以幫助員工創(chuàng)造更好的績效（因為一切與個人利益掛鉤的因素都是可以量化的、可控的、在某方面可以起到激勵作用）同時也因為有了規(guī)則的束縛，對企業(yè)的正常運營起到了促進作用；其次，就企業(yè)文化而言，一個優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營造良好的企業(yè)環(huán)境，提高員工的文化素養(yǎng)和道德水準，對內(nèi)能形成凝聚力，向心力和約束力，形成企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神力量和道德規(guī)范。因此培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認可至關(guān)重要。以企業(yè)文化的認可程度和能力為維度，可以把員工分為四類：人財（高能力高認可度）、人才（高能力低認可度）、人材（低能力高認可度）、人裁（低能力低認可度）。為了使員工對企業(yè)的“禮”認可，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在培養(yǎng)員工的技能的同時，不忘加強企業(yè)組織文化的宣傳。同時針對不同的“人才”采取不同的培養(yǎng)策略，比如說，對于人財，他們更注重個人自身價值的實現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)安排其進行有挑戰(zhàn)，具有上升空間的工作，對于人才，企業(yè)應(yīng)該注重其對組織文化認可度的培養(yǎng)與加強 。對于人材企業(yè)則應(yīng)當(dāng)讓其在實踐中總結(jié)經(jīng)驗，學(xué)習(xí)技能。對于人裁，正如它的字面意思一樣，我們應(yīng)當(dāng)裁去他，因為他對企業(yè)的發(fā)展沒有任何促進作用。
當(dāng)然，需要注意的是，儒家“禮治”思想中的等級特權(quán)觀念必須拋棄。等級特權(quán)觀念是封建社會的產(chǎn)物，時至今日，社會生產(chǎn)力極大發(fā)展，無論經(jīng)濟、政治還是文化，全球日趨一體化，民主、平等的人權(quán)意識已經(jīng)深入人心。等級特權(quán)與社會大潮流相比違背，會引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的不和諧。
二、“德治”在企業(yè)管理中的應(yīng)用
美國最著名的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)家柯維曾說過“領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是影響力”而企業(yè)中最具影響力的莫過于管理者。一個管理者完全可以憑借自己的人格魅力、自己的“德”來控制一個企業(yè)的興衰成敗。其重要性就如孔子所言的“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星拱之”。他起到的的是一個典范，一個標桿的作用。如今，員工的“德”也成為企業(yè)選拔人才的重要指標。著名企業(yè)家李嘉誠一直秉承不裁員的原則，因為他覺得一個企業(yè)中一定有一個職位是適合員工的。但是有一次一名記者問李嘉誠有沒有主動炒過員工魷魚。“有”李嘉誠斬釘截鐵地說，“有一次我炒掉了一名高管人員，因為他將幾只公司的鉛筆拿回了自己家，我認為他的行為與公司付給他的報酬是不相匹配的”。這雖然是一件很小的事情，但是卻可以看出一個人的價值觀。因此，就企業(yè)而言，在招聘中應(yīng)當(dāng)把求職者的德行作為一項考核指標，畢竟，在管理的四要素選、用、育、留中，選對人比什么都重要，把企業(yè)的管理實施在起點上。就管理者個人而言，應(yīng)當(dāng)注重自身道德建設(shè)，從一定程度上建立身正令行的人格魅力管理。
三、“人治”在企業(yè)管理中的運用
孔子主張“人治”講究“人當(dāng)其次，人率其位，人盡其用”把合適的人放在合適的位置上，這樣組織的效率才可以保障，才能發(fā)揮員工的主觀能動性，起到激烈的作用。同時，“人治”偏重德化者本身，強調(diào)的是一種以人為本的思想，這與社會主題相呼應(yīng)，可以得到人們的支持。就企業(yè)而言，首先，可以將“以人為本”為理念，把為員工“創(chuàng)造發(fā)展空間，提升員工價值，提高工作生活質(zhì)量”作為企業(yè)的使命，引導(dǎo)員工把個人追求融入到企業(yè)的長遠發(fā)展上去。其次，應(yīng)當(dāng)注意員工的福利待遇，在工作穩(wěn)定后，根據(jù)激勵——保健模型，吸引員工的主要還是激勵。最后在強調(diào)法制的同時，也不能忽略了“禮治”。
總結(jié)：
儒家思想在企業(yè)管理中的應(yīng)用及其廣泛，它可以應(yīng)用于企業(yè)本身，管理者，員工的各個層面。但是對于儒家思想在管理中的應(yīng)用我們也應(yīng)當(dāng)秉承“取其精華，去其糟粕”的態(tài)度。即對于“禮治”，我們應(yīng)當(dāng)揚規(guī)范棄等級。對于“德治”，我們應(yīng)當(dāng)揚教化棄縱容。對于“人治”，我們應(yīng)當(dāng)揚人本棄罔法，讓儒家思想與現(xiàn)代企業(yè)管理相互結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。（作者單位：青海大學(xué)）
參考文獻：
[1]劉軍，黃少軍. 儒家倫理思想與現(xiàn)代管理思想. 北京：科學(xué)出版社，2010
儒家思想中的管理思想范文第2篇
關(guān)鍵詞：教師管理；儒家思想；人本管理
中圖分類號：G40
文獻標志碼：A
章編號：1002-0845(2007)02-0009-02
以孔子為代表的儒家思想，不僅包含有系統(tǒng)哲學(xué)、倫理及教育等思想內(nèi)容，而且有著豐富的管理內(nèi)涵。如何把儒家的管理思想與高等學(xué)校管理結(jié)合起來，做進一步的發(fā)揮，以更好地指導(dǎo)學(xué)校管理，提高管理成效，是一個值得深入探討的問題。
一、重視人本因素 發(fā)揮人的作用
以孔子、孟子為代表的儒家從實踐經(jīng)驗中得出一個真理：“民為邦本，本固邦寧?！笨梢哉f，儒家思想本質(zhì)特征在于肯定人的價值，尊重人的地位、價值和尊嚴，反映在學(xué)校管理中，就是肯定管理主體的創(chuàng)造力，在學(xué)校管理中形成以“教師為本”、“以學(xué)生為本”的學(xué)校文化、理念，重視人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。
在學(xué)校管理中要以人為本，首先應(yīng)關(guān)心和尊重每個人和承認每個人的成就，尊重個人的尊嚴和價值，注重激發(fā)人的自覺性，注重從組織、制度、授權(quán)、獎懲等方面發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性；其次應(yīng)重視在學(xué)校內(nèi)部創(chuàng)建一個激發(fā)人上進、心情舒暢、協(xié)調(diào)和諧的工作環(huán)境；再次要盡可能改善、提高、滿足教師正當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)與精神生活需要，解決教師的后顧之憂。以仁愛之心關(guān)心人、愛護人、尊重人、培養(yǎng)人，并讓教師積極參與學(xué)校的管理決策，這樣學(xué)校才能穩(wěn)健發(fā)展。
二、重視領(lǐng)導(dǎo)因素 發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)職能
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)首先應(yīng)當(dāng)是教育戰(zhàn)略家，有獨特的辦學(xué)思路，較強的成就意識和強烈的開拓進取精神。其次，應(yīng)有組織和協(xié)調(diào)能力。既要能把握學(xué)校全局，又要能超脫于細碎的事務(wù)之外，這是對領(lǐng)導(dǎo)者的基本要求。孔子強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注意如下幾個方面：
1以身作則，嚴于律己
儒家主張衡量一個領(lǐng)導(dǎo)者是否合格的根本標志，就在于他的品行如何。“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之(《論語?為政》)”。在孔子看來，領(lǐng)導(dǎo)者要講德行，有德行的話，就可以取得無為而治的效果。這就像北極星一樣，處在一定的位置，其他星星都會圍繞著你?？鬃釉疲骸捌渖碚涣疃校黄渖聿徽m令不從?！薄罢撸病??！白訋浺哉?，孰敢不正(《論語?顏淵》)”?就是說，領(lǐng)導(dǎo)要正直正派，要有浩然正氣[1]。只有這樣，才能令絕大多數(shù)師生擁護、信服，才能使管理者的道德思想與教職工的思想產(chǎn)生共鳴；“勤奮、勤勉”，管理者不勤奮進取，不全力以赴，就極可能出現(xiàn)決策失誤，或出現(xiàn)管理不善問題，使學(xué)校遭受損失；“廉潔、廉政”，即不損公肥私，不行賄受賄。這是對學(xué)校管理者最基本的要求[2]。
2誠實守信，取信于民
誠實守信，是儒家傳統(tǒng)美德的重要組成部分，是做人和人與人之間交往的一項基本準則?？鬃诱J為信任是最為首要的。孔子說：“言必信，行必果?！盵3]學(xué)校是教育組織，誠信是社會良性發(fā)展、有序運行的基本要求，也是學(xué)校教育的重要內(nèi)容和重要目標之一。因此，首先要求管理者做到誠實守信，才能使教育活動有說服力、有效果。學(xué)校管理的誠信，要求管理者信息詳實準確，表達承諾客觀清晰，實現(xiàn)承諾及時徹底，而不是像有些管理者那樣，對教師的正當(dāng)要求一拖再拖，虛言推諉；對自己的承諾隨意踐毀；甚至向社會提供虛假信息等。
3無為而治，敢于授權(quán)、放權(quán)
即要求領(lǐng)導(dǎo)者做自己該做的事，而不要過多干預(yù)不屬于自己該管的事。孔子云：“君子不器(不管具體業(yè)務(wù)，不插手具體業(yè)務(wù)，更不能包攬一切)，小人器之”(作具體工作的人去做)?？鬃邮滞瞥绱笏吹摹盁o為而治”。這一管理思想是中國古代管理哲學(xué)中極具特色的著名思想。這里的“無為”不是指無所作為，什么都不做，無所事事而坐享其成，而是“為無為”[4]。是“潛在為”，是“有所為，有所不為”，是“必先為而后立于無為也”[5]。成功的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該要有授權(quán)和放權(quán)意識。同時，領(lǐng)導(dǎo)者絕非全才，若不能充分調(diào)動中層干部的積極性，則會導(dǎo)致中層干部工作相互推諉。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能虛心聽取下屬意見，充分信任下屬和勇于為下屬承擔(dān)責(zé)任，只有這樣，領(lǐng)導(dǎo)才能在把握規(guī)律的“無為”之中運生治道，產(chǎn)生高效。
三、倡導(dǎo)和諧、協(xié)調(diào)的學(xué)校人際關(guān)系
儒家主張的人與人相互友愛和親近，就已經(jīng)包含了人際關(guān)系學(xué)說的萌芽。“禮之用，和為貴”(《論?學(xué)而》)，禮的真正功能是協(xié)調(diào)矛盾，減少沖突，讓不同的人和睦相處?！昂蜑橘F”代表了儒家在人際關(guān)系問題上的基本看法。“和”是萬物生長的條件，任何一種事情的成功，都是多種因素和諧綜合的結(jié)果?！疤鞎r不如地利，地利不如人和”(《孟子?公孫丑上》)，“人和”指多種人所處的關(guān)系協(xié)調(diào)和融洽。學(xué)校管理中，領(lǐng)導(dǎo)者要樹立管理就是服務(wù)的思想，決不能在教師面前高人一等，更不能高高在上，盛氣凌人；應(yīng)妥善處理各種人際關(guān)系，加強干群、師師、師生彼此間的交流、溝通，產(chǎn)生情感共鳴，充分發(fā)揮人際關(guān)系的動力作用，防止各種人際關(guān)系的沖突，使人與人之間能彼此關(guān)心、互相體諒、互相幫助，以保證學(xué)校各類成員處于積極向上的狀態(tài)。
四、執(zhí)中而行，妥善處理學(xué)校各類管理事務(wù)
中庸的方法是儒家極力倡導(dǎo)的調(diào)整人際關(guān)系的途徑。儒家主張，“叩其兩端而持中”，掌握適度的原則，反對“過和不及”?！爸小笔枪糯芾碚軐W(xué)中的重要概念，意指既不過分又無不及，恰當(dāng)適度，它強調(diào)矛盾雙方的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。古人把“中”看作是“天下之正道”[6]，“天下之大本”[7]?？鬃右苍鴱娬{(diào)“允執(zhí)厥中”、“執(zhí)兩用中”、“君子而時中”。在今天“中”這一原則給我們的啟示是在管理工作中要掌握好管理的“節(jié)”與“度”，如學(xué)校發(fā)展要協(xié)調(diào)好改革與穩(wěn)定、創(chuàng)造性與繼承性之間的關(guān)系；工作中要處理好原則性與靈活性之間的關(guān)系；管理者在思想上既不能滿足現(xiàn)狀、不思進取，又不能操之過急，欲速不達；管理中既防止一味威嚴猛厲，又要防止一味和解調(diào)通；既要防止對教師管得過死過嚴，又要防止對教師放任自流；師資隊伍建設(shè)中既要重視設(shè)施與條件等“硬件”的投入與改善，又要注重師德、和諧環(huán)境、競爭激勵機制等“軟件”的建設(shè)；既要重視管理的規(guī)范化、法制化與定量化，又要重視管理中以人為本，進行人性化管理、情感管理與柔性管理；引進人才中既要重視學(xué)歷、職稱，同時要注重師德與發(fā)展?jié)摿?；教師培?xùn)中既要注重提高學(xué)歷、學(xué)位，又要注重實踐知識、實際技能與現(xiàn)代教育教學(xué)技術(shù)的培訓(xùn)；學(xué)校既要用感情、事業(yè)、待遇、政策留住優(yōu)秀人才，也要將“南郭先生”、“身曹心漢者”挪窩；在考核中既要有教學(xué)、科研、論文等數(shù)量方面的要求，又要有質(zhì)量的要求[8]。
五、舉賢任才，重視人才培養(yǎng)及使用
儒家“仁”的一項重要內(nèi)容就是“為天下得人”，推行和實現(xiàn)仁政，關(guān)鍵是重用各種德才兼?zhèn)涞臈澚褐摹?/p>
1人得其位 才當(dāng)其事
“知人”即人才識別是人才管理的起點?？鬃诱J為看一個人要“聽其言，觀其行”。要掌握人才的特點，須多層次、多渠道對人才進行考察和評價，不能光聽片面之言。要“國人皆曰賢，然后察之”，才能保證對人才考察的全面性。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者選拔各類人才時，也應(yīng)全面分析人才的實際工作能力，做到人得其位，才當(dāng)其事，能職相等。
2用人之長 容人之短
在人才使用上，要根據(jù)量才使用的原則，知人而善任。孔子說：“舉直錯諸枉，則民服，舉枉錯諸直，則民不服?！闭撜Z上說：“子路可使治賦，冉有可使為宰，公西華可使與賓客言”?？鬃泳褪歉鶕?jù)不同人才的特點，建議委以不同的崗位。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)使用人才時要破除“求全責(zé)備”的觀念，在知人的基礎(chǔ)上，根據(jù)人才的特點，用其所長，避其所短。
3人事相隨 相因發(fā)展
人才培養(yǎng)是造就和提高人才素質(zhì)的基本形式和途徑。人才并非天生存在，“我非生而知之”，任何人的知能都來源于后天的學(xué)習(xí)和實踐。孟子說：“今有璞玉于此，雖萬鎰，必使玉人雕琢之(《孟?梁惠王上》)。”各種潛在的人才和“準人才”，只有加強后天的培育和塑造，才會脫穎而出。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視教師隊伍的建設(shè)與提高，適時安排教師進修、培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)和交流經(jīng)驗，不斷提高教師的文化和專業(yè)素質(zhì)，讓教師覺得事業(yè)有前途，工作有奔頭。
總之，中國儒家管理哲學(xué)思想蘊含豐富的辯證思想，為當(dāng)今高校教師管理提供了科學(xué)的管理觀、方法論，對指導(dǎo)我們的管理實踐活動具有極其重要意義。
參考文獻：
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儒家思想中的管理思想范文第3篇
19世紀末20世紀初，美國工程師泰羅等人創(chuàng)立了“科學(xué)管理”理論。“科學(xué)管理”的中心是如何以科學(xué)的方法提高工人的效率，該理論以“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)為出發(fā)點，片面強調(diào)人追求物質(zhì)利益和好逸惡勞的天性，把金錢刺激視為調(diào)動工人勞動積極性的唯一手段，而忽視了人的社會需要、感情需要以及人的自覺能動性，引起了工人的不滿情緒和有組織的反抗。
20世紀20―30年代，梅奧等人在芝加哥西方電氣公司的瞿桑工廠進行了著名的“霍桑實驗”，并以此實驗為基礎(chǔ)提出了著名的人群關(guān)系論。認為工人不僅僅是片面強調(diào)追求物質(zhì)利益的“經(jīng)濟人”，而且是具有社會需要和感情需要的“社會人”，強調(diào)滿足工人的社會需要和心理需要，以充分調(diào)動人的積極性，提高勞動效率。
20世紀中后期至本世紀初，社會進入了知識經(jīng)濟和信息時代，時展對管理提出了進一步的要求。現(xiàn)代管理對知識和信息的載體――人的地位和作用更加重視，提出了“人本管理”的新概念。“人本管理”要求把人作為企業(yè)的主體，理解人、尊重人、愛護人，充分發(fā)揮人的知識、才能和主動性，在人與企業(yè)的雙向作用中實現(xiàn)二者的共同發(fā)展。而早在2D00多年前的儒家理論中已經(jīng)充分認識到了人的重要性。儒學(xué)是一種人本主義的哲學(xué)，它的核心精神是“仁”?！墩f文解字》解釋“仁”說：“仁，親也，從人從二?！笨梢姟叭省笔潜碚魅伺c人之間關(guān)系的一個范疇?？鬃诱f：“仁者，人也?！笨鬃拥牡茏臃t向他請教什么是“仁”，孔子回答說：“愛人?！边@就是以人為本，尊重人、愛護人。在儒家思想中，仁是“全德之名”，是涵蓋所有美德的一個總稱，它體現(xiàn)了人本主義和博愛精神，而人本主義和博愛精神正是儒家思想的靈魂。
二、“仁者愛人”與現(xiàn)代企業(yè)的情感管理
談現(xiàn)代企業(yè)人本管理就不能不談其生存環(huán)境――市場經(jīng)濟的社會。在這個社會中，市場是商品經(jīng)濟運行的樞紐，市場配置則是按照市場需求供給的變動引起價格的變動來實現(xiàn)的。價格高了，有利可賺，資源就向那邊流動；東西多了，需求仍是那么多，價格掉下來，資源就流到別處去。這種市場配置的方式，一方面促進了資源的合理流動，另一方面也為人的進一步發(fā)展提供了空間。同時，這種配置方式的出現(xiàn)，也使企業(yè)的管理者不得不思考對“人”的態(tài)度及留用問題。在市場競爭日益激烈的今天，對資源占有的越多，就越有利于形成自己的核心競爭力?！叭耸亲钪匾馁Y產(chǎn)”，這是企業(yè)界常說的一句話。但是，人作為企業(yè)最重要的資產(chǎn)與其他資產(chǎn)又有顯著不同。因為所謂的資產(chǎn)，無論土地、廠房、設(shè)備、技術(shù)等，都是可以用金錢買到的，忠誠敬業(yè)的員工卻是花錢買不到的。資產(chǎn)可以交易，而人是不能交易的。一般的資產(chǎn)會隨著時間的更替和知識的更新而折舊，但是人只要經(jīng)過良好的培訓(xùn)和教育，不但不會“折舊”，還會“增值”，成為企業(yè)最可靠、最無法模仿的競爭優(yōu)勢的來源。所以說，人不僅是企業(yè)的資產(chǎn)，更是企業(yè)成長的最重要的伙伴。
認識到人的重要性僅僅是人本管理中的一個環(huán)節(jié)，更重要的是通過何種方式來更好地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。儒家“仁者愛人”、“重民貴民”的思想給了我們很好的答復(fù)?！叭收邜廴恕本哂胸S富而深刻的內(nèi)涵，是儒家思想核心，其本質(zhì)就是“愛人”?！皭廴恕本褪侵鲝埲伺c人之間應(yīng)該相愛，”泛愛眾”，“四海之內(nèi)皆兄弟”。儒家仁學(xué)思想應(yīng)用到我們今天的企業(yè)管理中就是要實行情感管理。情感管理作為一種柔性管理，要求管理者通過對下屬員工情感變化的細微體察，對員工在工作中遇到的困難和差異化的發(fā)展需求給予人性化的關(guān)心和幫助，營造出一種團結(jié)向上、共創(chuàng)佳績的和諧工作環(huán)境。
實踐證明，人只有在愉快和諧的心靈氣氛中，在精神狀態(tài)亢奮的情況下，才有可能充分發(fā)揮其才能，做出具有創(chuàng)造性的業(yè)績。管理者與員工以及員工之間在感情上融洽，就會產(chǎn)生友誼、支持、幫助、信任等諸多“感情效應(yīng)”。同時，情感交流給人們提供了共同的表達方式和心理體驗，它使每個員工都成為企業(yè)責(zé)任感和榮譽感的承擔(dān)者。情感交流還可以提高員工的情感調(diào)適能力，消除情感障礙，減少人際摩擦，形成和諧、奮進、具有凝聚力的人際關(guān)系。情感需要的滿足、人情味的濃郁是組織凝聚力與向心力的源泉。正所謂，感人心者，莫先乎情。在企業(yè)管理中，感情管理抓好了，人的心情舒暢，心理平衡，就會促進企業(yè)生產(chǎn)力的提高。但是，需要注意的是，員工的情感一般表現(xiàn)為正向或負向兩種傾向。就正向情感而言，它包括員工的崇高的愛國主義熱情、對企業(yè)及其崗位的深情，對企業(yè)及各級組織和同事的情感，所有這些構(gòu)成了企業(yè)內(nèi)部的感情血脈，對于企業(yè)各項工作的開展，都會起到一定的正向感化、溝通和激勵作用。反之，勢必會影響其工作的態(tài)度及質(zhì)量。水亦載舟，水亦覆舟。在企業(yè)里，這水就是情感管理。變消極為積極，使企業(yè)成為一個充滿活力和創(chuàng)新激情的企業(yè)，就必須重視和加強情感管理。在這方面，松下公司的成功運作給情感管理作了很好的詮釋。松下幸之助認為，員工的勞動在期望得到同事尊重和理解的同時，更希望得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重和肯定。然而，很多員工對領(lǐng)導(dǎo)的角色期待同領(lǐng)導(dǎo)對自己的角色期待是有差異的。員工對領(lǐng)導(dǎo)的角色期待更多的是“對人與人之間關(guān)系的期待”重于“對工作關(guān)心的期待”；而領(lǐng)導(dǎo)自身的角色期待是“對工作的關(guān)系”重于“對人的關(guān)心”。這種期待的差異容易使員工與領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生隔閡，引起員工的不滿。例如，有些員工住房條件差，經(jīng)濟也不寬裕，面對這種情況，若領(lǐng)導(dǎo)能始終懷著關(guān)懷的心情噓寒問暖，即使領(lǐng)導(dǎo)一時無法解決這些問題，員工也會感覺到安慰，心理學(xué)上稱之為“感情移入”。相反，若缺乏“感情移入”，就會引起員工對領(lǐng)導(dǎo)的不滿，所以，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)力求使自己的角色期待與員工的期待相協(xié)調(diào)。滿足員工“對人與人之間關(guān)系的期待”，善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，肯定員工的業(yè)績，引導(dǎo)他們朝更好的方向發(fā)展――這些就是松下幸之助要求松下公司管理者所做好的基本工作。松下公司在短短的幾十年里能迅速成長為電子行業(yè)的佼佼者，與領(lǐng)導(dǎo)者重視人的思想是分不開的。
由此可見，情感管理的作用是潛移默化的，它的特殊效應(yīng)就在于能夠最大限度地開發(fā)人的“潛在”熱情，充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。使員工產(chǎn)生一種家的歸宿感，將自己的奮斗目標和企業(yè)的發(fā)展方向有效地結(jié)合起來，從而實現(xiàn)企業(yè)的逐步發(fā)展壯大。
當(dāng)然，實行情感管理并不是要企業(yè)的管理者一味地縱容呵護下屬，而是要為員工創(chuàng)造寬松的空間和氛圍，要依據(jù)人的需要和人的心理活動規(guī)律進行有效管理。要使情感管理的作用更好地發(fā)揮出來可采取如下措施：
1 尊重意識
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，每個人在不同的階段都有不同的需求，即使在同一時期也有可能是多種需求同時
具備，當(dāng)員工的基本生理需求滿足后，就會向著更高層次的需求靠攏。每個人都有自己的人格，每個人都需要關(guān)愛。只有充分尊重每位員工的人格，尊重他們在企業(yè)中的地位，尊重他們的創(chuàng)新精神和自我完善的要求，才能更好地保持其上進心，不斷提升其求知欲望。
2 寬容至上
這里所說的寬容，主要是指管理者和被管理者之間，對人對事的看法和態(tài)度要有一顆寬容之心，學(xué)會換位思考。人都會有缺點和不足，尤其是在企業(yè)管理中，一個人的能力是有限的，每個人看問題的角度和思考方式各不相同。那么作為企業(yè)的管理人員要有寬廣的胸襟，要學(xué)會體諒和容忍員工的失敗，為員工提供寬松和諧的環(huán)境。
3 溝通順暢
溝通，是人與人之間進行信息交流的活動，是人們社會生活的基本要求之一。因為人最鮮明的特點之一是會用語言來表達自己的感情、想法、意見和要求，一個人如果失去了正常交際，就不可能正常發(fā)展。一個組織中的成員之間如果沒有溝通或溝通不暢，這個組織就無法正常運轉(zhuǎn)。而有效的溝通可以更好地傳播企業(yè)的價值觀，能有力地促進企業(yè)中隱性知識和顯性知識的傳播，更重要的是能上情下達，下情上達，讓管理者及時掌握員工的情緒狀態(tài)。
通用電氣總裁韋爾奇的經(jīng)營理念中就有一條是“順暢的溝通”。韋爾奇最擅長的是提起筆來寫便條，這些便條給人一種親切感和自然感，這種特殊的溝通方式具有很大的影響力，吸引了大量優(yōu)秀員工，為企業(yè)贏得人才優(yōu)勢立下了汗馬功勞。
儒家思想中的管理思想范文第4篇
日本企業(yè)管理的成功離不開中國文化特別是中國古典思想的長期熏陶。日本企業(yè)界人士認為，日本現(xiàn)代企業(yè)管理與競爭是建立在《孫子兵法》、《三國演義》和《論語》的基礎(chǔ)之上的。中國古典思想，重視人的因素，是“論述如何生存，如何增加智慧”的學(xué)說，是“實學(xué)”，完全可以用來開發(fā)人的智力資源。
一、日本企業(yè)管理對儒家思想的吸收
中國儒家思想對日本的影響最為深刻。早在公元八世紀，儒教就以行政手段得到日本政論推行，提倡孝道，國民誦讀《孝經(jīng)》。進入十六世紀，儒教被定為日本官方哲學(xué)，日本興起了對以儒家思想為代表的中國古典思想的全面研究。中世紀的日本在引入儒家思想和制度方面，幾乎進入了狂熱階段。直至今日，儒家思想的痕跡，依然顯著地存在于日本人身上。
二次大戰(zhàn)以后，日本經(jīng)濟奇跡般崛起，令世人注目，于是出現(xiàn)了研究日本經(jīng)濟成功奧秘的熱潮。美國人放下架子，“拜徒為師”，躬請日本企業(yè)家赴美“傳經(jīng)布道”，并極力探索日本人成功的秘密。經(jīng)過一番探討研究，美歐學(xué)者驚嘆地發(fā)現(xiàn)，日本經(jīng)濟的奇跡來自于旺盛的企業(yè)活力；企業(yè)活力又源于成功的企業(yè)管理；而日本企業(yè)管理成功的奧秘則在于日本企業(yè)強大的企業(yè)文化；企業(yè)文化既是一種文化現(xiàn)象，又是一種管理思想，日本企業(yè)文化是中國傳統(tǒng)文化，特別是儒家思想與日本傳統(tǒng)文化和民族心理相結(jié)合形成的；因此，儒家思想是日本企業(yè)管理成功的動力因素。
日本企業(yè)從儒家思想中汲取了積極向上的正面價值因素，如中國儒家的講求“和”的哲學(xué)觀念，重視集體主義、重視人際關(guān)系等，但同時又克服了儒家思想中只強調(diào)人的社會性而忽視人的個人主體性的弊端，所以，日本企業(yè)對儒家思想的吸收，實質(zhì)上是一種嫁接，即將儒家思想原體系打破，對構(gòu)成要素進行分解，把正面價值的留下，負面價值的棄之，形成全新的排列組合，然后再將重新排列組合的儒家思想精華與西方強調(diào)人的個性與自主性的人文精神相結(jié)合。這種雜交式的結(jié)合，不僅保留了儒家思想的合理內(nèi)核，而且更重要的是儒學(xué)可扎根于市場經(jīng)濟的土壤中，以發(fā)揚其超越性追求的優(yōu)勢。
（一）日本企業(yè)管理對儒家“仁”學(xué)的吸收
儒家思想的基本內(nèi)容包括三個部分，即“仁、義、禮”三學(xué)。仁學(xué)，講求尊人，敬人、愛人和安人之道。義學(xué)講求經(jīng)權(quán)變通之道。禮學(xué)是規(guī)矩之學(xué)，講求行為規(guī)范之道。
仁學(xué)是儒學(xué)的核心思想，注重“人”與“人際關(guān)系”，抬高人的地位，強調(diào)人的作用，從一定意義上講，仁學(xué)就是人學(xué)，是一種關(guān)于人與人相互關(guān)系的學(xué)說，是一種以人為本的學(xué)說。
日本企業(yè)的人本主義管理思想與儒家的人本思想是一脈相承的。儒家仁學(xué)的核心是“修已”與“安人”，即安人必先修已；誠以待人；和以待人；關(guān)心、愛護、尊敬人；以德服人等。日本企業(yè)的人本主義管理思想以人的管理為中心，強調(diào)員工的教育培訓(xùn)，如松下幸之助有句名言：“經(jīng)營就是教育”就是這一思想的寫照；強調(diào)企業(yè)內(nèi)良好的人際關(guān)系，如日立的“和”，松下的“和親”，豐田的“溫情友愛”等管理思想；強調(diào)集體主義觀念，培養(yǎng)員工“以廠為家”的團體精神等。日本企業(yè)文化的精粹——“大和精神”，是儒家人本文化影響的產(chǎn)物。即把儒家人本思想的重視思想統(tǒng)治，講求倫理道德與日本民族精神結(jié)合為一體，形成這一日本企業(yè)文化之魂。日本企業(yè)在對員工的教育培訓(xùn)中，也是以中國儒家人本思想中的“和”、“愛”、“誠”、“信”、“忠”為行為標準來提高員工素質(zhì)的。
（二）日本企業(yè)管理對儒家“義”學(xué)思想的汲取
儒家義學(xué)，講求權(quán)宜之變?！兑捉?jīng)》上有句話是“窮則變，變則通”即為此理。日本企業(yè)管理，講求施義，要求企業(yè)每個成員晚大義和變通，不斷因時因事因地求變，而且能夠在變中創(chuàng)新。中國儒家義學(xué)、至精至微，日本企業(yè)管理者不斷從中汲取營養(yǎng)。日本大丸公司在創(chuàng)立以來的274年中，一直奉行“先義后利”的經(jīng)營宗旨?！跋攘x后利”思想出自中國古代思想家荀子所著的《榮辱篇》。筒子曰：“榮辱之大分，安危利害之常體。先義后利者榮，先利后義者辱；榮者常通，辱者常窮；通者常制人，窮者常制于人，是榮辱之大分也”。該公司始終重視對職工進行先義后利的思想教育，教育職工要順應(yīng)時代潮流，創(chuàng)新服務(wù)方式，改善服務(wù)態(tài)度，提高服務(wù)質(zhì)量。大丸公司認為，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)是利益的源泉。搞企業(yè)不能先考慮利益，而要先考慮怎樣才能給顧客提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，若全體員工皆能曉此大義，自然就會給公司贏得信譽，從而產(chǎn)生不為盈利卻又自然盈利的結(jié)果，這就是所謂的先義后利。
（三）日本企業(yè)管理對儒家“禮”學(xué)思想的汲取
儒家禮學(xué)思想，主張在等級秩序之下協(xié)調(diào)人們的行為。日本企業(yè)要求每個成員都應(yīng)依照自己所處地位，去扮演合適的角色，表現(xiàn)合理的行為，使每個成員工作行為合理化，生活行為秩序化。日本一些企業(yè)家很善于迎合日本人尊孔心理，運用孔子思想，直接勸導(dǎo)職工。如“住友”總理事小倉正恒對新進“住友”的職工講道“要在‘住友’建立事業(yè)，頭一件事就是要做一個盡本分的人，即孔子說的君君、臣臣、父父、子子”。所謂盡本分，就是要職工安于本職工作，遵守企業(yè)規(guī)章制度。
二、日本企業(yè)管理對孫子兵法的應(yīng)用
日本企業(yè)家積極將《孫子兵法》應(yīng)用于企業(yè)管理，獲得了巨大成功。不少企業(yè)將《孫子兵法》規(guī)定為管理人員必修課，組織管理人員輪訓(xùn)學(xué)習(xí)。日本麥肯齊公司董事長大前研一認為：“沒有哪本書能像《孫子兵法》一樣為我們提供如此豐富的管理思想”。日本前東洋精密工業(yè)公司董事長，經(jīng)營評論家大橋武夫，在企業(yè)瀕臨倒閉之際，驚喜地發(fā)現(xiàn)應(yīng)用《孫子兵法》有助于經(jīng)營，便將其應(yīng)用于實踐中，很快使企業(yè)起死回生。他寫了一本專著，名為《用兵法指導(dǎo)經(jīng)營》一書，引起經(jīng)營界巨大反響，成為日本暢銷書。他說：“這種經(jīng)營方式比美國企業(yè)經(jīng)營更合理、更有效”。
日本企業(yè)家非常推崇孫子“上下同欲者勝”的思想，將其與儒家思想結(jié)合創(chuàng)立了溫情主義的合作型管理模式。
孫子曰：“兵無常勢，水無常形，能因敵變化取勝者，謂之神”。市場是瞬息萬變的，經(jīng)營者應(yīng)依據(jù)市場變化靈活采取對策。索尼公司應(yīng)用這一思想取得了成功。50年來，索尼“以正合，以奇勝”，不斷根據(jù)市場需求，推出新產(chǎn)品，占領(lǐng)市場，支撐企業(yè)發(fā)展。
孫子在《虛實篇》中說：“夫兵形象水，水之形避高而趨下，兵之形避實而擊虛”。這種思想已成為日本企業(yè)的重要戰(zhàn)略思想。許多日本企業(yè)避開市場競爭主戰(zhàn)場，獨辟蹊徑，開辟無人涉足的細分市場，一舉獲得成功，達到了揚長避短，避實擊虛的效果。如任天堂就是一個成功的例子。它原是一家生產(chǎn)撲克牌的小公司，1980年獨辟蹊徑開發(fā)出普及型家庭游戲機，打開日本市場，1986年推出適合美國家庭的游戲機，又開辟了美國市場，現(xiàn)在正席卷歐洲市場。
三、日本企業(yè)管理對《三國》謀略的應(yīng)用
儒家思想中的管理思想范文第5篇
關(guān)鍵詞：儒家思想；圖書館；人力資源管理
一、儒家思想對現(xiàn)代圖書館人力資源管理的滲透
（一）儒家創(chuàng)始人孔子提出以“仁”為核心的倫理道德思想。把“己欲立而立人，己欲達而達人”、“仁者愛人”確立為最高道德標準?？鬃舆€系統(tǒng)性地闡述了他所向往的理想化的君子人格，并相應(yīng)的提出了一系列人格修養(yǎng)理論與方法。在孔子《論語•雍也》中：“質(zhì)勝文則野，文勝質(zhì)則史。文質(zhì)彬彬，然后君子”，道出了理想的人格形象。（二）從古至今，個人修養(yǎng)方面都要求一個品格高尚、禮儀修養(yǎng)高雅的人具備“文”與“質(zhì)”的兩種素質(zhì)，言談舉止應(yīng)該與內(nèi)在的美好品質(zhì)相統(tǒng)一，兩者不可偏不可廢。這是儒家思想與現(xiàn)代圖書館人力資源管理貫通之處，儒家思想一直受到各個時期思想家的重視與推崇，并且獲得新的闡述與弘揚，與在各個方面都講創(chuàng)新的這個時代有更多的契合之處。例如，20世紀六七十年代，新加坡作為亞洲“四小龍”之一經(jīng)濟飛速發(fā)展，受到世界的普遍關(guān)注，就曾從儒家思想中汲取營養(yǎng)，融合到本國國情當(dāng)中。（三）中國已從計劃經(jīng)濟穩(wěn)步跨向市場經(jīng)濟，在社會轉(zhuǎn)型與企事業(yè)單位轉(zhuǎn)制態(tài)勢下，儒家理想人格思想的內(nèi)核與價值并未褪減，依然對現(xiàn)代企事業(yè)和人力資源管理有著不可替代的價值。儒家思想中的重道、明德、信義、崇禮，與現(xiàn)代圖書館倡導(dǎo)的“以人為本”、“傳承、弘揚歷史文化精髓”是相通相融的，銜接著歷史與未來。就現(xiàn)代圖書館的發(fā)展來看，管理模式有很多種，人力資源管理模式也根據(jù)圖書館的管理模式而不斷更新調(diào)整。儒家思想與人力資源管理相結(jié)合，這是必需的也是完全可以實現(xiàn)的與西方有著文化差異的中國現(xiàn)代圖書館人力資源管理的思想資源與科學(xué)模式。
二、儒家思想對現(xiàn)代圖書館人力資源管理的負面影響
改革開放以來，我國各地區(qū)、各高校圖書館都結(jié)合自身經(jīng)濟實力，為應(yīng)對社會變革、滿足讀者需要做出大跨度調(diào)整，許多創(chuàng)新型的管理思想和方法誕生，可這并不意味著傳統(tǒng)落后的思想會退出當(dāng)前。（一）現(xiàn)代圖書館人力資源管理提倡民主時不可忽視地存在一言堂。中國歷史上很長時間是封建帝王專制管理，戰(zhàn)國時期的孟子曾力主“民貴君輕”，但這種“愛民”、“為民”之說沒有得到封建帝王的實質(zhì)性認同，反倒是封建社會嚴重的宗法等級觀念影響下的高度集權(quán)制的管理方式得到不斷延續(xù)。從圖書館的發(fā)展演變來說，每個階段、每個時期，在館長負責(zé)制的圖書館管理狀態(tài)下，“管理層”在自己的任期內(nèi)都會提出一些屬于個人決策的、缺乏全面的調(diào)研的創(chuàng)新主張，為所謂創(chuàng)新而創(chuàng)新，甚至在“贊同”與“反對”已經(jīng)嚴重失衡狀態(tài)下依然“力排眾議”去執(zhí)行，導(dǎo)致重復(fù)建設(shè)，或者建設(shè)的毫無意義，甚至建設(shè)未完成就已經(jīng)夭折，浪費人力、物力、財力。圖書館已經(jīng)從傳統(tǒng)的紙質(zhì)圖書管理演變發(fā)展到以讀者為導(dǎo)向，以讀者的需求為服務(wù)目標，從被動提供服務(wù)向主動挖掘服務(wù)內(nèi)容以應(yīng)對隨時而來的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)目標、服務(wù)形式。但是，在圖書館的運營管理以及人力資源管理方面，管理制度圈定的條條框框，對管理民主化依然產(chǎn)生壓制。員工在家長制、一言堂情況下，有才華的、敢于直言者被拒之門外，或者隨大流，唯唯諾諾。（二）圖書館運營中偏重人情化、弱視法制化管理。儒家管理思想表現(xiàn)在當(dāng)代企事業(yè)管理機制上，常以非理性的倫理道德觀念為原動力，過分重視人情管理，忽視規(guī)章制度的作用?，F(xiàn)代圖書館人力資源管理方面，管理層對員工的管理，員工對讀者的管理環(huán)環(huán)相扣，在“以人為本”的服務(wù)理念下，各項工作、各項服務(wù)都要在規(guī)章制度約束下進行，而不是完全的員工想如何便如何，讀者想要什么就是什么。對極個別員工或者讀者提出的不合理要求，或是違背規(guī)章制度的行為，不能把“以人為本”套在嘴頭上，而要有章可循、有章必循實施管理，不能因為害怕局部的“惡意差評”擾亂大環(huán)境的有序運行，否則，表面的和諧無法長久掩蓋問題的實際存在，而問題的積壓會讓問題越來越膨脹，在某時期某時刻，導(dǎo)火索的點燃必然引發(fā)大爆炸。（三）圖書館創(chuàng)新型服務(wù)理念下趨向為“零”的利益觀。孔子說，“君子喻于義，小人喻于利”，孟子則進一步把“義”與“利”對立化，認為“利”是引發(fā)個人作惡和社會動亂的總根源，提倡“利”必然會危機“義”。至宋明禮學(xué)，更是直接提出了“存天理，滅人欲”的口號。我國絕大部分圖書館是由國家財政撥款建設(shè)，為社會為讀者提供近似無償?shù)姆?wù)，它的公益性質(zhì)讓投資者、管理者一直以來以“絕對正面形象”自居，不敢正視“利益”的存在以及“利益”的獲取。圖書館的存在，有投入就必定有產(chǎn)出，作為產(chǎn)出的絕大部分是服務(wù)讀者、服務(wù)社會而產(chǎn)生的社會效益、公眾效益，這奠定了圖書館根深蒂固的正面形象，為了維護這一形象，管理層忽略了圖書館應(yīng)得的收益，或是避諱不敢談及這實際上存在的利益。圖書館在創(chuàng)新型服務(wù)過程中，為個人或小眾提供了大量的個性化、便宜化、深層次的服務(wù)，而這個性化、便宜化、深層次服務(wù)所耗費的人力、物力、財力遠遠高于為群體讀者提供的普遍成本。而對于這一塊兒是否收費，收多少，怎么收，圖書館完全可以直視這份收益，并且把這份收益合理化分配，或進行硬件、軟件的再投入及維護，或用于對員工的獎勵機制，激勵員工樂于思考，敢于進取，避免員工在工作中大腦局限于慣性運作，缺乏自主，缺乏創(chuàng)新。在這個問題中，要糾正“義”絕對蓋住“利”這個長久以來存在的錯誤，也要把握分寸，避免“利”字當(dāng)前偏離了“義”，把為讀者、為社會服務(wù)的宗旨演變成各種掘金手段。（四）圖書館普遍存在重均同、輕個性現(xiàn)象。一直以來，我們都在強調(diào)團結(jié)協(xié)作、共建和諧，這種管理思想以大局至上為基準觀念，團結(jié)協(xié)作并不代表回到大鍋飯時代，這與西方國家比較強調(diào)個性和個人積極性的管理思想并不矛盾。圖書館是一個員工眾多、崗位劃分眾多的服務(wù)機構(gòu)，在圖書館內(nèi)部管理機制上，普遍重視均同、公平，對競爭、貢獻、績效沒有足夠的重視，表面上說是打破“大鍋飯”，其實仍在一口鍋里混，在人力資源管理上由于沒有有效的激勵措施，員工還處在給活兒就干，沒活兒等分配狀態(tài)。對人力資源管理形成壓制的主要是圖書館的管理制度落后，圖書館在管理制度和方法上趨于共同，缺乏特點。長期以來，儒家的這種“求和去異”管理思想，造成了人們根深蒂固的依附性和均同性思想，抑制了員工的創(chuàng)新性思維，約束著員工的工作方式，圖書館以及員工缺乏生機與活力。
三、儒家思想在圖書館人力資源管理方面的應(yīng)用
（一）儒家思想“仁治”的應(yīng)用?！叭手巍本褪菑母旧详P(guān)愛人、尊重人、發(fā)展人、快樂人，就是圖書館當(dāng)前注重的“以人為本”，在管理方面應(yīng)該從人的本性出發(fā)，正視人性的優(yōu)點，但不忽略人性的弱點，在人與物之間重人輕物。圖書館在運營中、在人力資源管理中，都要體現(xiàn)出這種精神，從根本上關(guān)愛員工，激勵員工，獎懲有度。（二）儒家思想“禮治”的應(yīng)用。儒家的“禮治”就是推崇上下有序、尊卑有度、親疏有分、長幼有別，推及到組織管理中，就是講究建立起有組織有秩序的構(gòu)架，明確職責(zé)分工，并在此基礎(chǔ)上建立起組織的流程與制度，員工各司其職，使得各級組織管理規(guī)范化、系統(tǒng)化。不以規(guī)矩不能成方圓，有法不依，有章不循，管理將毫無績效可言。（三）儒家思想“人治”的應(yīng)用。我國如今是法制社會，與封建社會時期君主帝王的“人治”截然不同。即使是法制社會，“人治”也依然穿插在內(nèi)，孔子曾說過：“為政在人”，聰慧的有魄力的一個管理層，他們在研究、修訂規(guī)章制度時，在確定各崗位人力資源配置時都會做出合理規(guī)劃、正確任命，在組織構(gòu)建、制度構(gòu)建、文化構(gòu)建中，“人治”強調(diào)的是重視人的作用。圖書館作為一個服務(wù)單位，管理層對基層在法治的基礎(chǔ)上實施“人治”，而每個員工在各自崗位上能夠明確各自分工與責(zé)任，在面對服務(wù)對象時，依據(jù)章程完成各自分工，又可依據(jù)章程在每一個突發(fā)小范圍事件中，“法治”、“人治”相結(jié)合，果斷迅速處理、善后，不必層層推諉，從而防止辦事效率低下，負面影響層層擴大。儒家講究“人當(dāng)其次、人率其位、人盡其用”，因為“文武之政，布在方策，其人存，則其政舉，其人亡，則其政息”。人與人是有區(qū)別的，人是有賢能、正直與昏庸、邪惡區(qū)分的，推及到組織管理中，就是要求通過人力資源管理的科學(xué)方法，把員工做到優(yōu)化分配、合理使用。
四、結(jié)束語
中國有著數(shù)千年的文化積淀，儒家思想有著其獨特的利與弊，圖書館作為一個信息文獻的收集、儲備和傳播機構(gòu)，在自身的管理運營、人力資源配置上，都需要理論聯(lián)系實際，把儒家思想和現(xiàn)代管理相融合，借鑒差異，吸納優(yōu)秀，構(gòu)建具有中國特色的服務(wù)平臺。
主要參考文獻：
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