人力資源的基本原理

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人力資源的基本原理范文第1篇

關鍵詞：積極心理資本 人力資源管理 分析

隨著經濟的快速發展，特別是全球經濟的迅速發展，企業為了在競爭中占具有利地位，意識到員工心理資本是獲取競爭的重要來源，越來越重視人力資源管理。如何將心理資本更好地應用到人力資源管理中，已經成為企業管理的重要內容。

一、積極心理資本概念

所謂積極心理資本，就是個體生長和發展過程中所呈現出來的一種積極心理狀態，是遠高于人力資本和社會資本的一種核心心理要素，同時也是促進個人成長和績效提升的一種心理資源。在企業中，心理資本是企業第四大資本，是僅次于財力、人力及社會的重要資本。其具體內容是自信、希望、理性、樂觀、堅韌、智力等資本。對于企業而言，人的作用是比較大的，其自身的潛力也是無可限量的，要想充分發揮人的作用，其本源在于要有一定的心理資本。

二、在人力資源管理中應用的必要性

隨著時代的發展，企業在招聘員工過程中已經不再限于高學歷或是豐富經驗了，而是更加重視員工的心理資本。近幾年來，積極的心理資本在企業招聘中得到了廣泛的應用，企業在招聘的過程中更傾向于對員工的心理資本及情緒智力方面的考察。積極心理資本在人力資源管理中的廣泛應用，打破了傳統的員工競聘、選拔模式，這種模式的出現為企業的發展創造新的生機；積極心理資本在企業員工培訓及考核上也得到了廣泛的應用，一些公司也已經將心理資本納入了人力資源管理及技能培訓中，其作為培訓內容，不僅能調動員工積極性、主動性，同時還能使員工形成良好的心態，以改善環境帶來的不利影響。對于現代企業而言，要想在激烈的市場競爭中生存，就應該注重培養員工積極樂觀的心態和良好的品質。此外，積極的心理資本是企業競爭的重要資源，是最有價值的核心競爭力。相關調查表明，擁有希望的員工，其目標是比較明確的，不僅能制定出切實可行的目標，還能用切實可行的行動努力實現這個目標。對于一個優秀員工來說，其成功之處取決于情緒智力，而不完全是專業技能。員工只有具備良好的心態，才能將自己的潛能發揮得淋漓盡致，才能更好地為企業做出自己應有的貢獻。

三、在人力資源管理中的應用策略

1.積極心理資本能促進企業知識團隊環境的開發。知識型團隊環境的開發在人力資源管理中是比較重要的，這種環境是根據團隊中每一個人的特點進行有針對性的開發。在對知識型團隊環境進行開發的時候，需要相關人員營造和諧團隊氣氛、建立溝通與信息互動團隊文化，并在此基礎上針對不同的人采取不同的策略，對人力資源管理進行培育和開發，不斷地鼓勵員工，增強其團隊意識，改善其心理資本。

2.積極心理資本能促進人力資源管理技術開發。在人力資源管理技術開發中應用積極心理資本是十分有必要的。在應用積極心理資本之前，要對其理論進行相應的分析，并結合員工實際，有針對性地進行人力資源技術開發，以便更好地提高員工心理資源，以促進團隊建設。在人力資源管理技術開發中應用積極心理資本時，必須高度關注心理所有權、培養自我效能、挑戰目標、樂觀向上、心理援助等相關內容。

3.積極心理資本能促進人力資源要素開發。人力資源要素開發中，最重要的就是自我效能開發。在對自我效能進行開發的時候，企業可將目標分為長期目標和短期目標，為不同員工創造條件，更好地實現目標，以提高自己的能效。同時企業為了更好地促進員工積極性，可以推選出團隊中優秀的員工做標桿，以激勵員工更好地提升自我效能。其次，希望開發也是人力資源要素中的一種。企業可以通過不同階段對員工希望進行開發。可以為員工合理地設置相應目標，鼓勵員工參與到企業管理中來，實時關注員工的動態，并為員工提供反饋平臺，使員工能及時說出自己的想法。樂觀向上，也是人力資源管理中重要因素，企業可以根據員工的現狀改變員工悲觀的情緒，在此基礎上加上樂觀因素，以提升員工樂觀水平。在對員工樂觀水平進行開發的時候，不僅要考慮員工的現在，還要考慮員工的將來，之后對其進行韌性開發并進行分析，以避免不利因素影響員工情緒，促進其樂觀情緒形成。

心理資本是積極行為組織學中比較重要的內容，越來越受企業的關注。心理資本是僅次于企業經濟資本、人力資本及社會資本的第四資本，但是其影響力遠比企業其他資本的影響力要大。人力資源管理要想取得突出的進步，員工心理資本研究是必不可少的。只有對心理資本進行更好的研究分析，才能促進員工的發展，提高其工作效率，才能更好地促進企業發展。

參考文獻：

人力資源的基本原理范文第2篇

[關鍵詞]人力資本；人力資源；戰略性人力資源管理

[中圖分類號]C962 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）27-0055-02

1 人力資本的定義

人力資本指存在于人體之中、后天獲得的具有經濟價值的知識與技能的能力和健康等質量因素之和，對組織具有重大價值。人力資本包括組織運作所需的知識和技能，這些知識技能必須符合組織戰略目標。組織應該將人看作資本，并如同投資于機器一樣投資于人，對員工的培訓、保留、激勵的成本應該看作投資于組織的人力資本，即物質資本和人力資本投資共同構成組織的資本投資[1]。組織是從外部招聘員工還是內部培訓并開發人力資本的決策，都基于這2種方式對組織帶來的預期價值的比較[2]。人力資本所具有的特點：第一，人力資本的載體是人，人力資本與其載體是一時一刻也不能夠分開的，這是人力資本與其他一切形式資本的最本質的區別；第二，人力資本是投資的產物；第三，人力資本能夠為其所有者和使用者帶來收益，體現為一種收入能力。

2 人力資本、人力資源與戰略性人力資源管理

從傳統的人事管理發展到系統的戰略性人力資源管理，人力資源管理在現代經濟中的重要地位和作用愈益顯現，加上企業外部環境的競爭日益激烈，企業的人力資源對于企業的成功更加重要。但是人力資源并不等同于人力資本，二者具有不同內涵但又有著密切的聯系。人力資源是潛在形態的人力資本，是形成人力資本的基礎。資源的數量和質量決定了人力資本的數量和質量，人力資本是由人力資源轉化而來的[3]（見圖1）。組織中的工作最終要靠人力資本來開展，因此，人力資本也是組織正常運作的前提條件。

戰略性人力資源管理（HRM）是有計劃的人力資源模式部署和活動，旨在使企業達到它的目標[4]。自20世紀90年代后期，隨著麥肯錫的“人才大戰”的研究出版，企業的CEO越來越強調有效的吸引，激勵和發展來留住人才的需要[5]。相應地，一些研究人員已經開始著手解決一個企業人力資本與企業績效的關系（例如希特等人）。這時候，人力資本理論就為理解戰略性人力資源管理與組織績效關系提供了一種很好的理解框架，該理論強調通過戰略性人力資源管理和組織績效的中介變量，企業人力資源管理實踐能夠提高員工身上所蘊含的知識、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量。當員工所具有的人力資本能夠對顧客產生價值時，便成為企業獲取競爭優勢的來源[1]。在實證研究中，往往將每一項人力資本投資活動所產生的影響疊加為一個整體變量，來衡量其對企業績效的影響，分析組織績效中有多少能夠為某一項人力資本投資活動做出解釋。人力資本作為未來的戰略人力資源管理研究的重點資源，有必要構建出一個強大的概念體系，從而提供有競爭力的優勢，而不是用工具和技術建設資源。

3 人力資本視角下的人力資源開發過程

人力資本作為人力資源經過開發和人力資源管理活動后的一種輸出，是為企業創造經濟價值的最直接的動力。同時，在企業進行生產的過程中，人力資本又與物質資本一樣，作為一種輸入，直接進入生產過程，為企業創造價值。

在沒有進入企業之前，人力資源是一種社會性資源，企業作為用人單位，在通過選拔、聘用等一系列程序之后，企業才能與人力資源主體簽訂勞動合同，從而在一定時段內擁有對人力資源的勞動使用權，也就是社會性資源才能轉變為企業性資源。隨著知識與技術的快速發展，人力資本的貶值與折舊也在加速，對人力資源進行投資顯得越來越重要，因此企業致力于對人力資源不斷開發，將社會性資源合理轉化為企業性資源，使其成為符合企業需要的人力資本，或由低增值性的人力資本轉變為高增值性的人力資本[3]。在第二個環節，主要就是通過培訓這種人力資本投資方式來實現這個轉變。對于一個企業來說，很少有人力資源可以直接轉化為人力資本的，大部分的企業需要經過培訓、開發，使員工適應職位要求，增強其對企業的忠誠度，進而實現人力資源的資本化。到最后一個階段，就是通過設置科學合理的激勵手段來使員工的創造性發揮出來，這也是人力資源轉化為人力資本的關鍵。在管理中如何使用策略調動員工的積極性，既是管理的重點，也是管理的難點。目前，企業人力資本激勵主要有兩種方式：股權激勵與期權激勵。具體表現為三種形式：即員工持股計劃、管理層收購、股票期權。這些激勵機制將人力資本的個人所得與企業的長遠利益、資產的保值增值及廣大投資者的利益很好地結合在一起，有利于激發人力資本生產的能動性（見圖2）。

4 結 論

人力資源管理是一個將戰略管理目標轉化為個人績效的系統，通過有效的組織以取得最優的工作結果，而組織中的工作最終要靠人力資本來開展，因此，人力資本是組織正常運作的前提條件。從人力資本的視角研究戰略性人力資源管理，進一步證明了將人力資源轉化為人力資本的必要性，建立基于人力資本的人力資源管理的模式具有重要的現實意義。企業只有將人力資源轉化為人力資本，使人力資源發揮出積極性和創造性，才能為企業獲取競爭優勢，不斷創造價值，進而促進社會和經濟不斷進步和發展。

參考文獻：

[1]Schultz T.W.Investment in Human Capital[J].American Economic review，1961，1，11（1）1-22.

[2]Wright P.M，Boswell W.R.Desegregating HRM：A Review and Synthesis of Micro and Macro Human resourse management Rearch[J].Journal of Management，2002，28（3）：247-276.

[3]曹蓉，寇楠.基于人力資本的企業人力資源管理模式的構建[J].企業的人力資源開發與管理，457-463.

人力資源的基本原理范文第3篇

（一）二者之間相互聯系

人力資源價值是企業對人力資源投資而獲得的最終效益，是對員工在工作期間所能夠提供的未來價值的估計，人力資源成本可以被當做人力資源的投入價值，而人力資源價值就可以說是人力資源的產出價值，所以說，人力資源成本是人力資源價值的基礎，人力資源價值反過來促進人力資源成本的增加。企業投入多少人力成本而產生的效益就是人力資源價值，人力資源成本與價值互為因果關系，沒有人力資源成本的投入，就不能維持人力資源價值，甚至導致其可能出現下降的趨勢；人力資源價值的提高會要求人力資源投入更多資本，以達到更大的企業效益。人力資源會計的核心是人力資源價值，人力資源價值會計為企業人力資源決策和投資提供參考信息，促進企業科學合理決策。人力資源成本會計從反面襯托出了人力資源價值會計為企業帶來的顯著效益，這種效益才是企業需要的實際經濟價值，也最能全面反映人力資源的整體質量狀況。

（二）二者各展所長

從整體看來，人力資源價值會計與人力資源成本會計主要在目標、核算方法和核算角度三個方面有所不同。在目標方面，人力資源成本會計。人力資源成本會計計量的主要目標是基于滿足企業外部投資者，債權人和政府部門的需求進行計量，服務于跟財務報表相關的人，人力資源價值會計的主要目標是根據企業內部的實際需求采用不同計量方法進行核算，為管理和經營據側服務。在核算方法方面，人力資源成本會計的會計處理辦法主要是采用財務會計進行數據的統計、核實，核算結果更加科學、準確，而人力資源價值會計是企業提前對人力資源價值的預估，其核算結果具有不確定性，且某些會計原則違背了傳統會計原則。在核算角度方面，人力資源成本會計是以企業投入為出發點進行核算，核算當員工入職、離職、工作的時候所耗費的資本，也就是人力資源成本價值，而人力資源價值會計是以企業產出為出發點進行核算，企業根據人力資產的價值預估未來人力資產可提供的服務價值，這兩者區別差異很大。這三個方面的不同是人力資源價值會計與人力資源成本會計各展所長的表現，只有充分把人力資源成本會計與人力資源價值會計結合起來，才能對企業的人力資源價值做出更準確的計量。

二、對人力資源價值會計與人力資源成本會計結合的建議

（一）多種分配模式并存的分配制度

現代企業是企業投入者為了自身的利益而結合起來的契約關系網絡，當中受益最多的就是投資者和債權人，當然，投資者和債權人所承擔的風險也就相應最大。人力資本是企業的組成要素，如果人力資本出現問題，那么資本所有者就會面臨利益受損的情況。如何提高人力資本所創造的價值，要求企業必須堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，另外結合按生產要素的分配方式，給予勞動者與其貢獻率同等的勞動報酬。而生產要素分為很多種，如果企業只是按照資金作為分配要素，拿走勞動者創造的其他產品，那么就違背了公平性原則。作為一個想要擁有商業競爭力的企業，應該保證人力資本所有者的權益，把剩余勞動產品作為勞動者報酬的一部分，如此，人力資本權益就被納入企業資產之中，企業將獲得更長遠的發展。

（二）利用科學技術提高生產力

補償生產資料消耗的價值、生產者的必要價值、剩余價值是組成產品價值的主要因素，可創造額外平均利潤和內涵利潤，對于內涵利潤，人力資源所有者可利用科學技術提高生產力，擴大內涵，生產獲取利潤，這一部分的利潤按照工資進行分配，增加勞動者的額外收益，并使之越來越高。提高勞動者報酬，鼓勵企業員工團結一致提高科學生產力，為公司創造利益。獎勵先進工作者和先進單位，表現越優秀得到獎勵越多，增加員工福利，調動勞動者積極性。激勵企業發展科學技術，創新思維，大力發揮科技在企業經濟發展中的重要作用，減輕員工負擔，創造人力價值，加快企業發展的步伐。

三、人力資源價值會計與人力資源成

本會計結合的優劣勢人力資源成本會計研究的基礎是計量企業對人力資源的全部投入成本費用的多少，并把企業的投入成本費用作為人力資源的價值，實現用貨幣來計量人力資源的價值，但人力資源的價值受諸多因素影響，如果在出現變動的情況下進行預估，人力資源成本會計則很難為人力資源價值提供準確完整的評估數據，從而讓人力資源無法進行準確判斷。以人力資源會計自身的缺點和人力資源自身的特征作為研究的出發點，將人力資源價值模式加以運用，對成本會計進行適當的補充，再以人力資源成本會計的數據為基礎，兩者相輔相成，真實地反映人力資源的價值。另外，當人力資源成本會計面對同一個對象時，在經過一段時間的累積后，由于其人力資產使用時間的延長，其累積數據會趨向于人力資源價值會計的預估數據，因而，兩者之間的聯系使其具備了結合基礎。

四、結語

人力資源的基本原理范文第4篇

關鍵詞：人力資本 人力資源 開發戰略

最早的人力資本思想是由古希臘思想家柏拉圖提出的，而提出將人力視為資本的經濟學家是亞當·斯密。亞當·斯密認為經濟的增長表現在社會財富和國民財富的增長上，而財富的增長又取決于兩點：第一，專業分工促使勞動生產率的提高；第二，取決于勞動者數量的增加和治療的提高，即我們現在所講的人力資源。人力資本（human capital）是指勞動者通過接受教育、培訓、保健、遷移、實踐經驗而獲得的知識和技能的積累，并通過利用所積累的知識和技能來為自己帶來資本財富的行為。人力資本也被稱為是“非物力資本”。隨著社會的發展，尤其是步入21世紀以來，人才成為了促進企業發展的重要資源，人才是第一資源也成為共識，但是企業如何進行人力資源開發成為了各企業優先解決的問題。通過多年實踐發現，基于人力資本理論知識所制定的人力資源開發戰略，可以有效地為企業選拔出優秀的人才，為企業提供充足的發展血液，促進企業健康、快速發展。

一、基于人力資本的人力資源開發戰略的思考

通過對人力資本理論進行分析，我們可以認識到：人力資本是促進企業經濟發展的重要理論依據，而人力資源就是人力資本的表現形態。企業能夠實現經濟的可持續發展，提高自身的競爭力，就取決于人力資源的開發。從目前的情況分析，我國的人力資源豐富，因此企業可以很好地進行人力資源開發，通過人力資源的開發和人力資本的投資來促進經濟發展，并轉變企業經濟增長模式，對企業資源進行優化配置，實現企業的可持續發展。

二、以人力資本理論為指導思想，建立科學人力資源開發戰略

企業負責人既然作為企業經濟發展的決策者，就必須確保所建立的人力資源開發戰略的科學性。因此，在建立科學人力資源開發戰略時，企業負責人要以現實人力資源狀況的數據作為制定依據，并以此來提出人力資源理論分析框架。在對人力資本理論進行分析時，要著重分析結構、分布、數量、質量、潛能等方面，還要對人力資源的測量問題進行詳細地分析和探討。接著，企業負責人就可以應用這些評估方法，并依據框架來對區域內的人力資源狀況進行分析，以此來為制定出科學的人力資源開發戰略奠定基礎。企業在制定科學人力資源開發戰略時，要堅持一切從實際出發，結合企業的發展目標以及發展背景，來對企業的人力資源開發過程中所存在的問題進深入研究，并提出切實可行的方案。通過解決人力資源開發問題，可以理清人力資源的層次、結構、數量以及環境的關系，以便能夠更好地選拔出優秀人才，讓整體發展戰略能夠更加順利地實施。企業也可以通過對發展戰略、就業遷移、文化教育和環境制度的制定和修訂來實現人力資源的開發，促進企業經濟的發展，并由此來增強企業綜合實力。

三、擴大人力資本投資主體，多渠道進行人力資源開發

人力資本與人力資源開發是相輔相成的，人力資本為人力資源開發戰略的制定提高了理論基礎，而人力資源的開發又為人力資本的積累提供了可能性。如果說我國過去20多年的發展主要是因為人力資源數量所帶來的，那么未來的發展動力就在于人力資源的質量。人口老齡化的發展，企業只能改變勞動密集型向技術型發發展，只有提高人力資源的質量，培養出更多的創新型人才，走創新之路，才能有效地提高企業的人才儲備，促進可持續性發展。近幾年，國家為了培養出更多的高質量人才，頒布實施了減免國家農村義務教育階段的學雜費，并為貧困地區學生提供免費的教科書和寄宿費，讓更多的兒童可以接受教育，提高人力資源的質量。國家也有意識地發動社會各層主體來進行人力資本投資。經過近幾年的努力，各種培訓機構的擴張，正是社會階級人力資本投資的最佳證明，這些培訓機構為國家、社會、企業的發展，提供了高質量的人力資源。因此，企業在進行人力資本的投資時，就突破了自身的局限，讓外界的力量為我所用。企業在制定開發戰略時，也要明確人力資本的收益關系，在對投資收益構建分析框架時要采用人力資本理論，以此來對投資收益進行分析預算，為投資主體提供最新、最有時效性的投資信息，提高人力資本積累，并制定科學的人力資源開發戰略。

綜上所述，基于人力資本理論知識所制定的人力資源開發戰略，可以有效地為企業選拔出優秀的人才，為企業提供充足的發展血液，促進企業健康、快速發展。

參考文獻

[1]喻國良，唐超文，張雪文.構建湖南汽車產業高技能人才培養的新平臺[J].企業家天地，2012（2）

人力資源的基本原理范文第5篇

[關鍵詞]人力資源;成本法;人力資源成本;人力資源成本會計

一、人力資源成本的認定

人力資源成本會計的特點,是單獨計量人力資源的取得成本、開發成本、使用成本和替代成本:屬于資本性支出的予以資產化處理形成企業的資產,并按受益期分攤轉化為費用;屬于收益性支出的則作為當期費用處理。

因此,足球俱樂部取得的人力資源的使用權,主要體現為合同的簽訂或買斷。其運用期限在一年或超過一年的人力資源的取得成本和開發成本應該視作資本性支出,資產化處理后在確定的分攤期限內攤銷;俱樂部運用人力資源的使用權時所發生的工資、獎金等支出,則屬于收益性支出,應計入當期費用。人力資產的賬面價值應當采用成本法計量,即為其取得價值,主要原因是俱樂部取得球員所有權并不一定是為了交易目的,而且當前發展狀況下還不具備以公允價值法計量人力資產的條件。

基于上述原則,可以分別對人力資源的取得成本、開發成本、使用成本、替代成本在足球俱樂部中的具體歸類展開討論。

足球俱樂部對足球運動員合同(以下所提計量概念中的足球運動員或球員和管理人員,都指該人員的合同)的取得成本主要為球員的轉會費、簽字費等,管理人員的招募、選拔、錄用等成本。

足球俱樂部對人員的開發成本主要應當包括管理人員的培訓成本(如俱樂部已聘教練員的進修),職業球員的訓練成本,以及青年球員訓練營的基本投入。

足球俱樂部對人員的使用成本列為當期費用處理,主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本、保險費用等。維持成本主要表現為球員和管理人員的年薪;獎勵成本主要表現為成績或者業績獎金;調劑成本則來自于調劑員工的生活和工作、滿足精神上的需求,還有醫療費用、文體活動開支等;由于足球運動中球員極易受傷,因此常規的保險支出應當列為球員使用成本。

遣散成本在足球俱樂部中主要表現為俱樂部向球員或管理人員支付的解雇金,人員離開前的業績差別成本,以及空職成本。但是由于離開前業績差別成本和空職成本屬于機會成本,所以不登記入賬。

通過上述討論,可以得出:人力資源成本會計中,將人力資源的取得成本與開發成本列為資本性支出,進行資產化處理。而使用成本則計人當期費用。

這里有幾項成本需要特別說明與討論:

1　作為運動員,日常訓練是為了保持身體素質與狀態參加比賽。并對球員能力進行改進提高,因此訓練相關日常支出視作開發成本,而訓練設施可以作為俱樂部資產處理。

2　有的具有較高知名度和影響力的“豪門”俱樂部,會受到涉及球員日常生活的贊助,例如球員正裝。球員用車等。以球員用車為例,應當將球員個人用途支出以外的部分。計入使用成本列為費用。同時將贊助的汽車計入贊助收入。

3　將青訓營成本歸為開發成本的主要原因是,青訓營本身幾乎不能為俱樂部在現階段帶來收益,但是它是針對俱樂部未來球員的人力資源開發,是對人力資源的投資,類似于一般企業的定向成本(崗前培訓成本)。如果將其列為費用處理,則可能帶來俱樂部的短視行為。例如知名足球運動員現皇家馬德里隊隊長勞爾,最初就是由于馬德里競技俱樂部解散青訓營導致轉投皇家馬德里隊的。

4　青訓營學員畢業后,大部分球員在畢業前或畢業后沒有成為職業球員,而成為職業球員的隊員也有部分球員沒有簽約本隊。筆者認為作為投資,其成本應計八成為職業球員的人力資產賬戶,而沒有簽約本隊的隊員由于沒有帶來轉會收入可視為人力資源損失。

5　俱樂部雇傭的球探(負責在各地觀察各年齡段球員為球隊考察目標球員或者物色有潛力的青年球員)的各種成本,筆者認為應將其視為管理人員的成本來進行處理。因為優秀的球探如同優秀的其他管理人員,同樣可以帶來俱樂部的收益,例如潛在的球員價值增值。

6　足球球員是受傷的高危群體,俱樂部的醫療支出(除了球隊隊醫的成本單獨按照管理人員處理外)和保險支出一般可以認為是球員的使用成本,而保險理賠收入則計入營業外收入。

7　租借合同與短期合同(一年以下)由于使用期較短,應當計入使用成本。但是球員短期受傷對球隊的影響屬于機會成本(直接帶來贊助與轉播收入損失除外),因此不計入使用成本,但如果是長期受傷則應當將之視作資產損失處理。

8　將人力資源資產化后需要進行資產的攤銷,但是筆者認為攤銷的部分應當為人力資源的取得成本,原因在于開發成本作為投資,在球員合同到期自由離開的這種極端假設下,開發成本額具有沉沒成本與損失的性質。攤銷的年限應以所評估球員履行的臺同年限為基礎,為方便計算,可以將每份合同的取得成本按合同年限進行攤銷。球員流動性較大,因此實際中合同剩余兩年以上時往往合同價值減值不明顯,但同時考慮到球員價值波動較大,筆者認為以直線法進行攤銷比較符合謹慎性原則。

二、賬戶設置

當前人力資源成本會計的相關理論已比較成熟,可以將之應用到足球俱樂部中。

人力資源成本會計應在傳統會計賬戶設置的基礎上,增設“人力資產”、“人力資源取得成本”、“人力資源開發成本”、“人力資產費用”、“人力資產攤銷”和“人力資產損益”賬戶。由于足球俱樂部人力資源尤其是職業球員資源是有限的,所以我們可以為每名球員進行單獨核算設置二級賬戶,管理人員則以一個部門為單位進行二級賬戶的設置。

“人力資產”賬戶,期末借方余額表示俱樂部目前所擁有或控制的人力資源。

“人力資源取得成本”和“人力資源開發成本”賬戶核算企業所發生的人力資源取得、開發成本支出的增加、減少及其余額。借方登記取得和開發人力資源時所發生的人力資源成本的增加額;貸方期末轉入“人力資產”賬戶,期末一般無余額。需要特別處理的是,由于青年訓練營尚未確定是否能為俱樂部帶來收益,因此在學員畢業前不轉入“人力資產”賬戶。

“人力資產費用”賬戶借方登記當期人力資源使用成本,貸方期末沖減當期利潤。

“人力資產攤銷”賬戶核算“人力資產”賬戶(主要為取得成本)的累計攤銷額。借方登記人力資源退出俱樂部時,俱樂部在該人力資源身上所發生的取得成本和開發成本中已累計攤銷的數額:貸方登記俱樂部當期應分攤計入生產經營成本的“人力資產”賬戶的取得成本和開發成本的數額。期末貸方余額表示人力資源取得成本和開發成本的累計攤銷額。

“人力資產損益”賬戶核算因人力資源變動而產生的損益。

借方登記人力資源退出俱樂部時俱樂部在該人力資源身上所發生的人力資產(取得成本和開發成本)尚未攤銷的數額,或者俱樂部辭退員工時所發生的遣散費;貸方登記人力資源退出俱樂部時向俱樂部繳納的賠償金(例如,該人力資源在合同期內違約離開俱樂部,按合同規定應向俱樂部繳納的賠償金)。期末時,如果借方發生額大于貸方發生額,則將其差額從該賬戶的貸方轉入“未分配利潤”賬戶借方,沖減本年利潤;如果借方發生額小于貸方發生額,則將其差額從該賬戶的借方轉入“未分配利潤”賬戶貸方,增加本年利潤;期末結轉后“人力資產損益”賬戶無余額。

三、賬務處理

以RMC俱樂部為會計核算的實體。

1　假設球員A由FCB俱樂部轉會到RMC俱樂部,花費了轉會費1 200萬元。A與RMC俱樂部簽訂合同,簽字費20萬元,年薪150萬元,進球獎金30萬元;肖像權,球員與俱樂部各享有50%,違約金3 000萬元,合同期限為4年。交易費用在此忽略。

球員轉會相關會計處理:

借:人力資源取得成本――A(轉會費、簽字費等)1 220萬

貸:銀行存款 1 220萬

A獲得贊助商贊助汽車一輛,價值30萬元。

借:人力資產費用――A 30萬

貸:應付福利 30萬

借:應付福利 30萬

貸:主營業務收入――贊助收入 30萬

賽季前集訓、日常訓練,平均每名球員攤銷10萬元支出。

借:人力資源開發成本――A 10萬

貸:銀行存　款管理費用　應付職工薪酬等 10萬

A在第一個賽季中受傷一個月,俱樂部為其支付醫療費用5萬元,保險理賠4萬元。

借:人力資產費用――A 5萬

貸:銀行存款 5萬

借:銀行存款 4萬

貸:營業外收入 4萬

A在該俱樂部效力的第一個賽季,進球達到獎金要求,日常訓練支出為20萬。

借:人力資產費用――A 200萬

貸:應付職工薪酬――年薪 150萬

應付職工薪酬――獎金 30萬

管理費用,低值易耗品(部分訓練輔助器材)――20萬

賽季結束時,結轉人力資產費用。

借:主營業務支出管理費用等　235萬

貸:人力資產費用――A 235萬

期末結轉人力資源取得與開發成本。

借:人力資產――A 1230萬

貸:人力資源取得成本――A　1220萬

人力資源開發成本――A 10萬

攤銷A的人力資產(取得成本與開發成本)。這里采取直線法攤銷;由于A為轉會引進,因此開發成本為每期固定發生,所以攤銷當期發生額。

借:主營業務支出管理費用等　315萬

貸:人力資產攤銷――A 315萬(305萬+10萬)

第二個賽季,人力資產攤銷額與第一個賽季相同。第二個賽季結束后,SEV俱樂部支付2000萬購買了A球員的合同。

借:人力資產攤銷――A 630萬

銀行存款 2 000萬

貸:人力資產――A 1 240萬(1 220萬+20萬)

人力資產損益 1 390萬

本賽季期末結轉人力資產損益,假設其他交易未發生時,借方發生額小于貸方發生額,編制如下分錄:

借:人力資產損益 1 390萬

貸:未分配利潤 1 390萬

2教練員B作為管理人員與RMC俱樂部簽訂為期兩年的合同,年薪200萬元,違約金400萬元。聘用支出3 000元,開發成本3000元。

借:人力資源取得成本――B 3 000

人力資源開發成本――B 3 000

貸:銀行存款　應付職工薪酬(招聘、培訓人員費用等)6000

合同第一年結束,俱樂部支付B薪酬。

借:人力資產費用――B 200萬

貸:應付職工薪酬 200萬 借:管理費用 2 000萬

貸:人力資產費用――B 200萬

期末結轉人力資源取得與開發成本

借:人力資產――B 6 000

貸:人力資源取得成本――B 3 000

人力資源開發成本――B 3 000

合同第一年末攤銷人力資源成本,由于是管理人員,開發成本并非每年發生,所以取得成本可以按合同年限進行攤銷c采用直線攤銷法)。

借:主營業務支出　管理費用等　1 500

貸:人力資產攤銷 1 500

合同第一年結束后,俱樂部向B協議支付50萬元辭退。

借:人力資產攤銷 1 500

人力資產損益 4 500

貸:人力資本成本――B――取得成本3 000

――開發成本 3000

借:人力資產損益 50萬

貸:銀行存款 50萬

本賽季期末結轉人力資產損益,假設其他交易未發生時,借方發生額大于貸方發生額,編制如下分錄:

借:未分配利潤 503 000

貸:人力資產損益 503 000

3　假設某批若干名青年隊員多年累計支出40萬元。已計入人力資源開發成本,假設其中簽約成為職業球員共有10名,其中6人簽約本隊,未簽約本隊的計入“人力資產損益”

將4名簽約本隊的青訓球員攤銷在青訓營人力資源成本。

借:人力資產――_6名簽約球員各自二級賬戶24萬

貸:人力資源開發成本――青訓營某批球員 24萬

攤銷4名未簽約本隊球員。

借:人力資產損益 16萬

貸:人力資源開發成本――青訓營某批球員 16萬

期末借方人力資產損益沖減“未分配利潤”,以后賽季本隊簽約球員按前述處理。

四、期末列示與報告

以成本法計量的“人力資產”及其相關賬戶應列示在賽季財務報表表內事項,其基本方法與其他資產類似,考慮到其交易和流動具有活躍市場,因此其列示位置應考慮介于“流動資產”與“固定資產”之間。相關資本性支出不計入當期損益,計算應稅所得額時產生遞延所得稅負債。

五、總結

足球產業作為典型的主要依靠人力資源來發展的第三產業,具有人力資源流動性高、人力資產交易活躍等突出特點。在活躍市場的推動與支持下,研究其人力資源會計制度設計,與實踐相互推動,并在實踐中加以完善相關準則制度,可以為其他人力資源占主導地位的產業提供范本和借鑒,最終實現人力資源會計在相關領域的應用和服務。

本文解決了青年球員人力資源開發成本的確認、計量與分攤的問題,為其他市場經濟化的體育部門提供了思路;同時解決了取得成本與開發成本的劃分問題,并將訓練支出進行了合理處理。這些代表性的問題解決后,一般性質的市場化運作的體育俱樂部都可以適用類似的成本會計制度。同時,對于娛樂、高科技等產業也可以提供一定的參考。

[參考文獻]

[1]張文賢人力資源會計研究[M]北京:中國財政經濟出版社,2002

[2]劉仲文人力資源會計[M]北京:首都經濟貿易大學出版社,2006